37 CONTRIBUTO TEORICO
Il Bilancio di Competenze tra orientamento e gestione
delle risorse umane
Maria Buccolo
Il significato del Bilancio di Competenze
Il bilancio di competenza è uno strumento di orientamento che aiuta a fare il punto su “se stessi”, rilevando attitudini, interessi, abilità e competenze, magari non emerse e potenziali, quindi sco-nosciute allo stesso soggetto.
Il bilancio è un percorso che si compie accompagnati da un tutor o consulente di orientamento, ma che vede necessariamente il soggetto come protagonista delle proprie scelte e del proprio pro-getto di vita; al termine del percorso il beneficiario avrà consapevolezza e coscienza delle proprie competenze.
Si riflette , quindi, su ciò che si sa fare anche in termini di spendibilità nel mercato del lavoro e su ciò che si vorrebbe o potrebbe fare per un miglior inserimento o reinserimento lavorativo.
1. Le origini del Bilancio di Competenze
Il bilancio di competenze nasce in Canada e si sviluppa principalmente in Francia, dove nel 1991 il suo utilizzo viene regolato per legge. Nell'accezione francese “originaria” il bilancio non è un'a-zione orientativa, ma un dispositivo riconosciuto dalla legge che serve ai lavoratori occupati so-prattutto per fare il punto sul proprio sviluppo professionale al fine di veder riconosciute dall'a-zienda le competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera e, per l'adall'a-zienda, uno stru-mento per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali.
Nonostante la sua giovane età , il bilancio di competenze domina il dibattito specialistico nell’am-bito dell’orientamento e della formazione, in Italia come all’estero, con sempre maggiore insisten-za, perché sembra essere diventata una parola chiave per identificare qualsiasi azione di sostegno ai processi di scelta e transizione professionale, in diversi contesti e per differenti tipologie di clienti, e problematicità, perché gli interventi di bilancio presuppongono metodologie e strumenti adeguati, competenze degli operatori definite, strutture ed attrezzature coerenti agli obiettivi. Per-tanto, anche darne una definizione risulta essere piuttosto difficoltoso, dal momento che non è neanche possibile individuare una concezione univoca che riesca ad integrare insieme i diversi aspetti e significati riferibili a questa tematica. Infatti, al bilancio di competenze vengono attribui-te più funzioni: strumento per facilitare la selezione del personale o l’orientamento professionale, nonché la gestione delle risorse umane dell’impresa. Inoltre, vi sono diversità che caratterizzano la natura della domanda, delle persone che lo richiedono o degli organismi che se ne occupano. Tuttavia è possibile mettere in evidenza i tratti essenziali di un bilancio di competenze prendendo come riferimento l’esempio francese e quindi le origini stesse di questa metodologia. 1 In Francia, lo studio ed il perfezionamento del bilancio di competenze risulta essere una conse-guenza della triplice evoluzione (tecnologica, economica e sociale) che colpì il Paese già dai primi anni ’70, una soluzione specifica per ottimizzare l’occupabilità e incitare alla mobilità attraverso lo sviluppo di progetti individuali .2
Attualmente, in Francia, con l’espressione “bilancio di competenze personali e professionali” si intende un insieme di pratiche realizzate allo scopo di permettere a ciascun lavoratore, effettivo o potenziale, di analizzare e prendere consapevolezza non solo delle proprie competenze personali e professionali, ma anche delle attitudini, capacità, abilità, interessi e motivazioni. Lo scopo è
quello di definire un progetto professionale o di formazione che favorisca il suo inserimento, o reinserimento, nel mondo del lavoro.
I passaggi fondamentali che scandiscono l’evoluzione del bilancio di competenze sono tre: • La legge del 1971 di Delors sulla formazione professionale, che risultò essere
all’avanguar-dia in quanto riconosceva il diritto individuale alla formazione, in base al quale i salariati potevano seguire i corsi di formazione durante l’orario di lavoro e su loro iniziativa, crean-do l’obbligo per le imprese a partecipare al finanziamento della formazione professionale. Questa legge può essere considerata il testo fondamentale della formazione professionale francese;
• La sperimentazione, nel 1986, dei CIBC (centri interistituzionali di bilancio di competenze), promossa dal Ministero del Lavoro, dell’Impiego e della Formazione permanente, al fine di potenziare la diffusione del bilancio come mezzo per permettere agli individui di conserva-re le tracce delle competenze effettivamente possedute. Il bilancio, infatti, andava assumen-do un ruolo importante tra gli strumenti riconosciuti iassumen-donei a favorire una valutazione pun-tuale delle competenze dei lavoratori, al fine di operare una loro migliore distribuzione all’interno dei processi produttivi. La pratica di bilancio si inserisce così all’interno di un sistema di mobilità negoziato tra le parti sociali (imprese, sindacati, Ministero del Lavoro). • L’accordo nazionale interprofessionale del 1991, ripreso nella legge del 31/12/1991 relativa
alla formazione professionale, in cui il bilancio viene inserito ufficialmente tra le azioni che rientrano nel campo di applicazione delle disposizioni relative alla formazione professiona-le continua, diventando, così, un diritto formalmente riconosciuto ai lavoratori. La professiona-legge si pone tre obiettivi:
1. rispetto all’individuo, offre a ciascun lavoratore la possibilità di usufruire di una pre-stazione di bilancio;
rispetto alle imprese, intende dotarle di mezzi per gestire meglio le proprie risorse umane grazie all’inserimento del bilancio tra le azioni che possono rientrare nel piano di formazione interno;
all’incrocio dei due, cerca di individuare alcune regole deontologiche e contrattuali che definiscano una base comune di azione per i diversi attori coinvolti e rappresenti-no una forma di tutela per il lavoratore, dato che quest’ultimo incontra la possibilità di modificare il proprio rapporto con l’ambiente professionale.
Poggiando sul presupposto che esista nell’individuo un potenziale che risulta non solo dalla for-mazione, ma anche da esperienze professionali, sociali e personali, il bilancio risulta essere un percorso di riconoscimento di tale potenziale finalizzato all’elaborazione di un progetto professio-nale: l’individuo assume un ruolo di attore in questo processo dinamico, in quanto si inserisce in una traiettoria che comincia dal passato per arrivare al futuro;3 si tratta quindi, di una metodolo-gia che partendo da una mappatura delle competenze e servendosi di tale strumento di orienta-mento arrivi a creare un punto di incontro tra le esigenze dell’impresa e le potenzialità del perso-nale al fine dell’ottimizzazione nella gestione delle risorse umane.
Secondo la legge, ha diritto di richiedere un bilancio di competenze qualunque lavoratore abbia almeno cinque anni di anzianità lavorativa e di qualunque livello di qualificazione, proprio per-ché nasce come servizio rivolto ai lavoratori e in particolare ai lavoratori dipendenti, dal momen-to che esso è un servizio esterno alle imprese, ma non separamomen-to dal sistema delle imprese stesse, tanto che può essere ricompreso nell’orario di lavoro ed il lavoratore usufruisce di un congedo retribuito.
39 Quindi il cliente delle azioni di bilancio è il singolo, mentre l’azienda è una sorta di cliente di se-condo livello, che trae vantaggio indirettamente, potendo poi contare su risorse umane più re-sponsabilizzate, in grado di affrontare i processi di cambiamento e di negoziare meglio la propria collocazione lavorativa. 4
2. Il Bilancio di Competenze in Italia
Il modello francese risulta essere molto interessante per il suo duplice aspetto di metodo per la valorizzazione e lo sviluppo delle competenze e di servizio finalizzato al potenziamento della oc-cupabilità delle persone e alla loro mobilità professionale.
In realtà, la legge del 1991 si inserisce in un contesto che aveva già visto maturare esperienze con-crete nell’ambito della formazione professionale continua, arricchendolo di nuove opportunità e valorizzando le esperienze precedenti, innestandosi nell’ambito di una forte cultura dei servizi. La sua trasferibilità nel contesto italiano risulta, perciò, un po’ problematica, tenendo conto delle caratteristiche del nostro contesto nazionale: infatti, è limitativo pensare al bilancio come ad un semplice metodo innovativo tra le pratiche di orientamento, perché esso può essere considerato come un vero e proprio servizio di politica attiva del lavoro da coordinare con altre azioni, in par-ticolare di formazione continua.
Come ben sappiamo, però, in Italia il sistema di formazione permanente non ha conosciuto lo stesso sviluppo che in Francia.5
Tuttavia, nonostante le differenze sul piano normativo ed istituzionale, dall’esperienza francese si possono trarre alcuni spunti interessanti:
1. La gestione tripartita del servizio, cioè il coinvolgimento delle parti sociali e delle istituzioni pubbliche preposte ai servizi per l’impiego (in Italia le regioni e le Province);
Il carattere interistituzionale delle strutture di erogazione, mediante un forte raccordo con i servizi per l’impiego, l’orientamento e la formazione professionale per gli adulti;
La remunerazione del lavoratore che usufruisce del servizio, che costituisce il riconoscimen-to di un diritriconoscimen-to ma anche un incentivo a rimanere all’interno del servizio e a portare a termi-ne il proprio progetto di sviluppo professionale;
La finalità , cioè l’elaborazione di un progetto professionale e di un piano d’azione indivi-duale;
La scelta di affidare la responsabilità complessiva del bilancio e le azioni principali per la sua realizzazione ad operatori con elevata professionalità ed esperienza in materia di anali-si della complesanali-sità profesanali-sionale.
Il bisogno di individuare strumenti adeguati al sostegno e all’inserimento di soggetti con un bagaglio di competenze spesso implicite e non riconosciute, l’esigenza di riscoprire e valo-rizzare le risorse umane, hanno spinto alla sperimentazione concreta dell’esperienza france-se nel territorio italiano.
3. Il Bilancio di Competenze come strumento di orientamento
l bilancio di competenze ha una doppia natura, metodologica e di servizio, che trova la sua ragion d’essere nella sua finalità orientativa di riflessione e di sostegno, ma anche di apertura e attivazio-ne verso l’esterno. Come metodologia, prevede l’utilizzo di strumenti e tecniche di conoscenza e approfondimento consulenziale, è istituito in fasi successive e produce output visibili. Come ser-vizio, si colloca all’interno di una partnership più ampia di strutture territoriali, si confronta con
le imprese e dà un contributo alla dialettica del mercato del lavoro.7 L’Isfol individua due diverse accezioni di bilancio:
Come strumento di orientamento, motivazione e supporto di un individuo finalizzato alla costru-zione del suo proprio progetto formativo o professionale, attraverso l’analisi delle competenze, attitudini e motivazioni da esso possedute;
Come strumento di valutazione del possesso individuale di determinate competenze, in funzione del loro riconoscimento/certificazione. Il focus è la messa in trasparenza delle competenze indivi-duali, al fine di una loro maggiore spendibilità nel sistema formativo e/o professionale. E’ impor-tante, però, precisare che il bilancio ha sicuramente una valenza orientativa, poiché aiuta e sostie-ne la persona in nuove scelte professionali dal momento che il processo di orientamento compor-ta la messa in atto di decisioni e comporcompor-tamenti che riguardano il proprio presente e futuro a par-tire da una valutazione di un mix di elementi (le proprie risorse, le esperienze formative e lavora-tive pregresse, le contingenze esterne in termini di vincoli ed opportunità).8 La finalità generale del bilancio consiste nello stimolare una presa di coscienza, da parte della per-sona, dei propri saperi e del proprio saper fare ed essere, consentendo di fare il punto sulla pro-pria esperienza lavorativa, per confrontarsi sulle ragioni che motivano eventuali cambiamenti, per elaborare nuovi progetti ed esaminarne la fattibilità: in questo caso si tratta di orientare la per-sona verso scelte professionali .9
Tuttavia, la funzione del bilancio non si risolve in questo. La valenza forte che lo contraddistingue da altre azioni, in particolare dalla valenza orientativa, è quella di favorire la ricostruzione, valo-rizzazione e validazione della competenza implicita, sviluppata attraverso l’esperienza di lavoro e di vita, allo scopo di farne una risorsa effettivamente spendibile e trasferibile. Letto in questo modo, il bilancio di competenze costituisce un’occasione di apprendimento professionale e di ma-nutenzione del proprio patrimonio di conoscenze e abilità, tanto da poter risultare uno strumento utile in azienda per la gestione delle risorse umane .10
4. Il Bilancio di Competenze nelle Imprese
Oggi le imprese richiedono lavoratori consapevoli delle proprie capacità e il bilancio delle compe-tenze è uno strumento di gestione delle carriere particolarmente in sintonia con i tempi. Mezzo di pilotaggio professionale, il bilancio delle competenze costituisce in pratica un punto di collegamento fra due indirizzi. Il primo – collettivo – si rivolge all’impresa e consente di valoriz-zare le sue risorse umane ottimizzando la gestione del lavoro e delle carriere, di anticipare il cam-biamento rendendolo proficuo attraverso una preparazione adeguata dei lavoratori dipendenti allo sviluppo tecnologico e strutturale, oltre a trarre profitto dal suo investimento in formazione. Il secondo indirizzo - individuale – si rivolge al dipendente che viene messo in condizione di rico-noscere il proprio bagaglio di potenzialità. Il bilancio delle competenze offre l’opportunità di in-dividuare e valorizzare le competenze professionali e personali di ciascuno, di conoscere in modo approfondito le realtà, gli sbocchi occupazionali, le loro trafile.
Consente di elaborare un progetto professionale, di essere in grado di affrontare i cambiamenti aziendali in maniera reattiva, riuscendo ad incanalarsi in un quadro evolutivo. Può sfociare nella realizzazione di un percorso di formazione o in una procedura di riconoscimento e di attestazione dell’esperienza maturata.11
Consideriamo, quindi, il Bilancio di Competenze come uno strumento per aiutare la mobilità e ricollocare al meglio le risorse umane nel mondo del lavoro; 12un check up professionale e punto di partenza per ulteriori progressi.
41 5. L’utilità del Bilancio di Competenze
Il bilancio delle competenze offre alle imprese, ai lavoratori dipendenti ed ai lavoratori atipici la possibilità di accrescere le motivazioni individuali e raggiungere un’efficacia collettiva. A questo titolo si inserisce in un universo a sette dimensioni tendenti verso:
• L’elaborazione di una strategia professionale;
• Lo sviluppo delle competenze nell’ambito di un mestiere; • L’accompagnamento di una ristrutturazione aziendale;
• La volontà di cambiare, di evolversi, di riqualificarsi, di ricerca di formazione; • La preparazione al riconoscimento ed alla convalida dell’esperienza maturata; • L’ottimizzazione dell’investimento formazione;
• La ricerca di nuove dinamiche professionali nel mercato del lavoro.
In generale, la durata e lo svolgimento del bilancio di competenze vengono concertati prima dell’inizio della prestazione. I prestatori del servizio possono così organizzare il loro tempo in funzione delle pratiche in corso, tenendo conto della disponibilità dei candidati. La prestazione vera e propria segue un iter prestabilito, articolato in tre fasi principali che impongono obiettivi precisi.
La fase preliminare consiste nel: confermare l’impegno preso dal fruitore; definire ed analizzare il suo tipo di necessità; informare il candidato sulle condizioni in cui si svolge il bilancio di com-petenze, sui metodi e le tecniche utilizzati, nonché sulle norme che regolano l’utilizzo delle con-clusioni della prestazione.
Condotta individualmente, questa fase della prestazione deve consentire al fruitore di impegnarsi in questo processo con perfetta cognizione di causa ma soprattutto di impegnarsi volontariamen-te.
La fase investigativa deve poter consentire al fruitore di: analizzare le proprie motivazioni ed interessi professionali e personali; individuare le competenze e le attitudini professionali e perso-nali nonché, all’occorrenza, stabilire il livello di cognizioni generali; determinare le sue possibilità di crescita professionale.
Questa seconda fase viene elaborata sulla base degli elementi individuati nel corso dell’analisi del fabbisogno dell’interessato. Di norma, è personalizzata; può però comportare azioni di gruppo con riserva del rispetto dei dati personali dei fruitori del servizio.
La fase conclusiva, infine, è rappresentata da colloqui individuali, allo scopo di permettere al fruitore del bilancio di: ricapitolare in maniera dettagliata i risultati della fase investigativa; elen-care i fattori in grado di favorire o meno la realizzazione di un progetto professionale e, all’occor-renza, di un progetto di formazione; prevedere le tappe principali per l’attuazione del progetto. Quest’ultima fase sfocia nella stesura di un documento di sintesi.
Questo documento deve riportare solo i dati circoscritti alle circostanze del bilancio, alle compe-tenze e attitudini del fruitore, rispetto alle prospettive di sviluppo considerate, agli elementi inte-granti del progetto professionale o di formazione e alle principali tappe previste per la realizza-zione del progetto. La sua elaborarealizza-zione è sotto la sola responsabilità dell’ente prestatore e/o del consulente di orientamento. Il documento di sintesi è di proprietà esclusiva del lavoratore e deve contenere il progetto professionale che descrive gli obiettivi di sviluppo professionale e/o formati-vo, e che definisce le fasi e lezioni da intraprendere per il raggiungimento dell’obiettivo; deve contenere inoltre, il portafoglio di competenze che descrive l’insieme delle risorse e potenzialità manifestate dal lavoratore nel corso della vita personale e professionale e può costituire la base per il riconoscimento dei crediti professionali.
6. La metodologia del Bilancio di Competenze
Il bilancio di competenze non è un’operazione irrilevante, sia per l’impresa che per il lavoratore. Come strumento di orientamento delle carriere, la sua realizzazione deve inserirsi in un progetto globale che implica molti attori e supera, di fatto, i rigidi confini della gestione delle risorse uma-ne.
Come strumento di pilotaggio professionale, il suo utilizzo prevede che i lavoratori, gli uffici del-le risorse umane e i sindacati siano informati di una simile procedura. Il bilancio di competenze in contesto aziendale è preceduto dallo studio dell’organizzazione aziendale , dalle analisi della cultura e dei bisogni aziendali.
Prima dell’inizio del bilancio è prevista un’intervista, tenuta dal consulente di orientamento, con l’imprenditore ed il responsabile delle risorse umane per metterli al corrente circa la natura, gli scopi, e la metodologia da adottare, fare un’analisi dei bisogni ed individuare le figure strategiche cui proporre il bilancio di competenze.
Un possibile bilancio di competenze somministrato in una realtà aziendale , potrebbe essere costi-tuito dalle seguenti fasi:
1. Il Colloquio di Accoglienza il cui scopo è quello di informare il lavoratore del significato, delle modalità del Bilancio e della volontarietà dello stesso, raccogliere i dati di anamnesi del soggetto, sottoscrivere un contratto per lo svolgimento dello stesso. Il colloquio è individuale, svolto tra il consulente ed il lavoratore.
2. La Somministrazione di Schede, Test e Questionari in autovalutazione per poter avere dati relativi alla motivazione, alle potenzialità, agli interessi professionali, alle caratteristiche personali dei lavoratori, alle condizioni di lavoro a loro favorevoli o sfavorevoli. Questa fase si realizza attraverso un colloquio individuale e/o di gruppo con il consulente.
3. Colloquio individuale di restituzione e commento di test, schede e questionari in cui si dà al beneficiario la possibilità di discutere i punti di forza e i punti di debolezza del proprio vis-suto personale e professionale e di cominciare a riflettere circa il nuovo progetto lavorativo in un contesto adeguato alle proprie potenzialità.
4. Ricerca attiva sui mestieri e sulle professioni individuate e scelte dal partecipante, questa fase offre la possibilità al lavoratore di verificare e valutare tutte le possibili opportunità profes-sionali nell’area territoriale prescelta attraverso un’implementazione delle tecniche di ricerca del lavoro già conosciute, interviste strutturate ad esperti ed imprenditori del settore selezionato, na-vigazione internet in siti utili alla ricerca del lavoro o alla formazione ed aggiornamento a distan-za (FaD), utilizzo di banche dati sulle nuove professioni, partecipazioni a convegni e seminari sul-la normativa che regosul-la il mondo del sul-lavoro autonomo. Questa fase può essere effettuata in grup-po oppure in coppia per esigenze omogenee.
5. La redazione del progetto professionale, questa fase permette al lavoratore di pianificare il proprio piano d’azione per il raggiungimento di obiettivi di sviluppo professionale e/o formativo (probabilmente per cambiare lavoro sarà necessario seguire dei percorsi formativi !) definendone i mezzi le attività da intraprendere.
6. La Compilazione del portafoglio delle competenze per aiutare il beneficiario a fare il pun-to su tre aspetti della propria vita personale e professionale : la formazione scolastica e professio-nale, i valori e le competenze (di base, tecnico-professionali e trasversali) e la situazione personale attuale (le caratteristiche della personalità). Tale fase si svolge in modo individuale e quanto emerso dal colloquio con il consulente deve essere pienamente approvato e condiviso dal lavora-tore.
43 7. Il colloquio di sintesi tra il consulente ed il beneficiario ha lo scopo di interpretare insieme le considerazioni emerse dal bilancio, in tal modo si dà la possibilità al lavoratore di discutere sul Progetto professionale e/o formativo da lui elaborato analizzandone la fattibilità. Nel colloquio di sintesi si possono proporre uno o più progetti professionali o strategie d’azione; nel caso in cui non emerga nessun progetto professionale, conterrà gli elementi sui quali il beneficiario dovrà lavorare per pervenire all’elaborazione di un progetto professionale o formativo aderente alla sua situazione reale. Questa fase si conclude con la redazione e quindi la consegna di un documento di sintesi di tute le fasi di bilancio al beneficiario.
In seguito al percorso di Bilancio si possono evidenziare i seguenti risultati: maggiore attenzione dell’imprenditore e dei dipendenti ai bisogni formativi. Alcuni imprenditori richiedono uno spe-cifico approfondimento dei percorsi formativi consigliati ai dipendenti. Si evidenzia anche una crescita della consapevolezza dei dipendenti nelle loro risorse ed una maggiore attenzione da parte dell’imprenditore alle loro esigenze.
Nel contesto di un ambiente caratterizzato da un continuo sviluppo tecnologico e da una conti-nua evoluzione una tale metodologia potrà permettere di adeguare costantemente domanda (competenze richieste) e offerta (competenze effettive dei dipendenti) lasciando inalterato l’equili-brio aziendale e quindi il suo grado di efficienza.
7. Consigli per ottimizzare l’uso del Bilancio di Competenze
1. Informare
• Il bilancio di competenze, visto dal lavoratore dipendente, può sembrare una procedura complessa, perfino una rimessa in causa personale. Ecco perché un’informazione prelimina-re chiara e pprelimina-recisa, diventa necessaria onde evitaprelimina-re equivoci e l’insorgeprelimina-re di comportamenti suscettibili. In ogni caso, questo tipo di iniziativa consente di fugare le ambiguità che posso-no limitare l’efficacia del bilancio di competenze.
• È indispensabile che colui che presenta l’attività di bilancio venga informato del contesto nel quale si sviluppa l’impresa. Un sopralluogo allo stabilimento, all’ufficio, al reparto in-teressato può rilevarsi utile. Peraltro è auspicabile che il responsabile delle risorse umane (del personale o della formazione) dell’azienda e le parti sociali a livello aziendale RSU o sindacali abbiano già proceduto ad un’analisi dell’area di intervento.
2. Come procedere
• Bisogna individuare l’interlocutore responsabile all’interno dell’azienda. Il responsabile del-le risorse umane non è una scelta obbligata. Per quanto possibidel-le ed in base aldel-le dimensioni dell’azienda, è meglio che questo incarico venga svolto da una persona che non è diretta-mente coinvolta nel percorso professionale del dipendente. Parimenti, le parti sociali hanno il compito di designare un consulente di riferimento per l’impresa ed il dipendente.
• È importante saper creare un clima di fiducia. Comunque, se il contesto dell’impresa, oppu-re la situazione, non consente al dipendente di impostaoppu-re il bilancio con sufficiente "serenità", spetta all’impresa dimostrare che l’obiettivo è finalizzato alla ricerca di soluzioni efficaci. Meglio un approccio preventivo che un intervento curativo. Anche se sono previsti entrambi i procedimenti, è meglio cercare di giocare d’anticipo. In quest’ottica, il centro di bilancio e/o il consulente è in grado di dare un parere circa la pertinenza e la fattibilità dell’operazione. Altri tipi di prestazioni potrebbero infatti rilevarsi più confacenti.
• È opportuno predisporre la conclusione del bilancio (modalità di trasmissione del docu-mento di sintesi, colloquio triangolare comprendente il fruitore, il prestatore e l’impresa…) prima dell’avvio della prestazione. Inoltre è necessario precisare subito ed in modo concreto gli obiettivi previsti dal bilancio, essendo il ventaglio delle possibilità molto amplio. Si pos-sono, inoltre, determinare delle linee generali di orientamento e preconizzare contenuti e periodi di formazione.
3. Quando procedere?
• Il bilancio delle competenze avrà un impatto molto più incisivo se verrà inserito in un pro-cesso globale di gestione dei posti di lavoro e/o dei dipendenti: mobilità interna, sviluppo dell’incarico di un collaboratore, elaborazione di un programma di formazione (individuale o collettivo).
• Può anche essere impostato per interventi più specifici; in particolare, come operano alcu-ne imprese, viealcu-ne utilizzato in vista di colloqui annuali prestabiliti. Il primo anno, i dipen-denti usufruiscono di un bilancio di competenze in previsione del colloquio con il loro su-periore gerarchico. In seguito, i dati vengono aggiornati annualmente, nell’ambito di un col-loquio individuale con i dipendenti. Questa fase preparatoria, più leggera, introduce un rapporto d’interscambio proficuo, che troverà un maggior riscontro in sede di colloquio di valutazione.
• Ci sono altre situazioni particolari che possono giustificare il ricorso al bilancio delle com-petenze: il reinserimento di dipendenti con problemi di salute, per esempio.
4. Ottimizzare
• È possibile rivolgersi ad un centro specializzato per richiedere azioni che esulano dalla sem-plice attivazione dello strumento stesso. Il centro può, per esempio, partecipare all’elabora-zione di sistemi di riferimento per le diverse mansioni, oppure proporre suggerimenti con-creti in materia di formazione, se non addirittura di organizzazione del lavoro.
• Il bilancio di competenze permette di trarre linee guida che rientrano al tempo stesso nel breve, medio e lungo termine. Si verifica spesso che vengano sfruttati solo i dati a breve ter-mine (può un certo dipendente conseguire risultati certi in seguito ad una determinata for-mazione o svolgere adeguatamente una tale mansione?). Eppure, sembra più opportuno elaborare delle ipotesi a partire dall’individuazione delle potenzialità e dalle motivazioni ad uno, tre e cinque anni.
• Il bilancio delle competenze viene accettato dai lavoratori soprattutto se genera effetti con-creti. Tuttavia, i risultati si configurano generalmente nel tempo e non necessariamente nell’immediato.
• Infine , se tra gli obiettivi del bilancio di competenze c’è anche quello di "far emergere" l’e-sperienza maturata e le potenzialità di una persona, bisogna ricordare che un bilancio delle competenze non è un bilancio di compiacenza; ciò significa che potrebbe anche delinearsi un profilo non del tutto positivo circa le competenze possedute, ma questo deve stimolare il beneficiario a pianificare interventi di miglioramento e potenziamento delle stesse.
45 8. Alcune considerazioni sul Bilancio di Competenza
La funzione principale del bilancio delle competenze consiste nel trarre le linee guida che consen-tiranno ai dipendenti di concretizzare un progetto professionale personalizzato. Non corrispon-de, in alcun caso, ad una copertura terapeutica o ad una formazione. Nell’impostare un’attività orientativa, ai lavoratori viene chiesto di chiarire le proprie aspettative, consentendo al consulen-te di adeguare il procedimento di bilancio delle compeconsulen-tenze.
Esistono diversi modi di condurre un bilancio di competenze. Alcuni consulenti privilegiano i metodi definiti peritali, basati sulla valutazione. Altri mettono in prima linea l’autonomia del can-didato e si collocano tendenzialmente su posizioni di consulenza e di guida. Comunque, in ogni caso, i lavoratori sono chiamati ad essere gli attori, in prima persona, del bilancio di competenze, al fine di far emergere esperienze, conoscenze, valori, carattere e motivazioni professionali. Ciò presume una serie di riconsiderazioni e riflessioni sulla propria carriera ed una presa di coscienza su ciò che si vorrebbe fare.
Il tempo dedicato al bilancio può variare, per una durata complessiva anche di diverse giornate. Il procedimento è cadenzato da colloqui e valutazioni con un consulente. Comprende però anche tempi di lavoro personale tra un colloquio e l’altro, fasi di ricerca documentale e prese di contatto con specialisti ed enti esterni.
Inoltre, il percorso di bilancio di competenze mira allo sviluppo personale e professionale del sog-getto in funzione di successivi processi di adattamento e gestione delle proprie competenze e del-la propria vita del-lavorativa, tanto che è un’esperienza ripetibile in diverse fasi del ciclo di vita pro-fessionale. Dunque, esso è innanzitutto un’azione di cambiamento, che incide sul sistema di rap-presentazioni del soggetto, sulla definizione della realtà e degli obiettivi che si prefigura. Il percorso di bilancio aiuta ad evidenziare i gap esistenti tra le competenze dei lavoratori e le esi-genze di professionalità dell’azienda o dell’intero mercato del lavoro, rendendo così più flessibile e dinamico il rapporto tra domanda e offerta di lavoro, considerandolo anche come un servizio rivolto alle imprese che si configura come un’azione chiave nei processi di mobilità, riconversio-ne, o di transizione lavorativa all’interno o all’esterno dell’azienda.
Il bilancio, infatti, aiuta l’esplorazione di tutti i fattori che compongono il capitale professionale e personale, offrendo la possibilità di accrescere le motivazioni individuali e di raggiungere un’effi-cacia collettiva: per questo motivo, esso si colloca nella logica di un sistema di formazione conti-nua e permanente, rappresentando un’occasione di apprendimento professionale e di manuten-zione del proprio patrimonio di conoscenze ed abilità, contribuendo a preservarlo dal rischio di obsolescenza.
Optando per un bilancio di competenze, si corre un unico rischio… quello di avere idee più chia-re rispetto al proprio futuro professionale.
Note
1 I. PALMONARI, Il Bilancio delle Competenze, in Professionalità n.33 maggio/giugno 1996 2 D. FERRIEUX ,Il Bilancio di Competenze come incrocio fra conoscenza di sé e del mercato del lavoro, in Risorsa Uomo, rivista di psicologia del lavoro e dell’organizzazione, vol. 7 n.1-2 2000 3 C. MASTRACCI, Il Bilancio di Competenze personale e professionale, in A.M. AJELLO/S. MEGHNAGI (a cura di), La competenza tra flessibilità e specializzazione. Il lavoro in contesti so-ciali e produttivi diversi. F. Angeli, 1998
4 cfr. A. SELVATICI, Il Bilancio di Competenza: un nuovo termine o una nuova azione?Professionalità n.38 marzo/aprile 1997
5 cfr. A. SELVATICI ibidem
6 A.SELVATICI/ M.G. D’ANGELO ibidem
7 A. ROSSI, Il bilancio di competenze in Sviluppo &organizzazione ibidem
8 M.L. POMBENI, S. CANZUTTI, Profili orientativi:verso una definizione tipologica, in Risorsa Uomo:rivista di psicologia del lavoro e dell’organizzazione ibidem
9 M.L. POMBENI, Il colloquio di orientamento, in D.Giovannini (a cura di ) Colloquio psicologico e relazione interpersonale Carocci editore Roma 1998
10 A. SELVATICI ibidem
11 www.cgil.it /nidel//sportellotelematico/bilanciocompetenze.htm 12 www.formez.it tratto da formez news ottobre 2001 anno 1 n.9
Bibliografia
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