SKILL
TEORIE ED ESPERIENZE SULLA FORMAZIONE I.D.E.A.*
per aumentare la competitività delle aziende lombarde.
(* ovvero Innovazione, Digitalizzazione,
Empowerment e Aggiornamento delle competenze)
SKILL
TEORIE ED ESPERIENZE SULLA FORMAZIONE
PERIODICO DI ENAIP LOMBARDIA
Fondazione Enaip Lombardia Via B. Luini, 5 - 20123 Milano T. 02 88124101 - F. 02 804380 www.enaiplombardia.it
NOVEMBRE 2018 N. 7
EDITORIALE
Innovazione tecnologica e formazione continua
di Beppe Longhi, referente del piano Fondazione Enaip Lombardia
CONTESTO
Formazione 4.0, nuove professionalità per un’Industria competitiva
“Innovare le competenze e promuovere nuovi percorsi educativi per rispondere alle sfide della quarta rivoluzione industriale”
di Marco Vecchio, Segretario Generale ANIE Automazione
Formare al futuro - digital education, nuovi strumenti e paradigmi educativi di Amarildo Arzuffi, Direttore Area Formazione Fondimpresa
ESPERIENZE/PROGETTI
Il piano formativo I.D.E.A. per aumentare la competitività delle aziende lombarde - Avviso 1/2016 Fondimpresa “Competitività”
Risultati attesi Risultati ottenuti
di Giovanna Muselli Fondazione Enaip Lombardia
BUONE PRATICHE
Casi aziendali
a cura di Matteo Roncoroni, Elisabetta Merlotti, Cecilia Acerbi, Fabio Veneri
RASSEGNA NORMATIVA E DOCUMENTI
Avviso 1/2016 Fondimpresa Competitività
Nuovo Regolamento Qualificazione soggetti attuatori Fondimpresa
SOMMARIO
I.D.E.A.*
per aumentare la competitività delle aziende lombarde
(* ovvero Innovazione, Digitalizzazione, Empowerment e Aggiornamento delle competenze).
Avviso 1/2016 Fondimpresa “Competitività” - Piano formativo AVT/087E/16II
4
7
10
16
42
50 84
Innovazione tecnologica e formazione continua
di Giuseppe Longhi
EDITORIALE
L’OCSE nelle note alla “Strategia nazionale per le competenze dell’I- talia (2017)” rileva che il mercato del lavoro nel nostro paese è in- trappolato in una sorta di “low-skill equilibrium” dove ad una debo- le domanda di competenze da parte delle imprese corrisponde una scarsa offerta di competenze da parte della forza lavoro a tutti i li- velli (dagli imprenditori ai lavoratori). Peraltro la presenza di mode- ste skill spesso si associa a bassi investimenti in tecnologie e scarsa produttività. La modesta performance delle competenze contribui- sce al “ristagno economico” che caratterizza l’Italia in questi anni.
Potenziare le competenze è uno dei principali fattori che il sistema paese può mettere in campo per riprendere la strada della crescita e dello sviluppo.
Secondo il report dell’OCSE, circa il 6% dei lavoratori possiede com- petenze basse rispetto alle mansioni svolte mentre il 21% è sotto qualificato. Ci sono però anche i lavoratori che hanno competenze maggiori rispetto a quelle richieste e che svolgono attività di routine.
In Italia i lavoratori occupati in attività routinarie, anche con titoli di studio elevati, sono maggiori rispetto al resto dei paesi del G7.
Ciò determina che le imprese sconteranno livelli di produttività più bassi, mentre per i lavoratori aumenta il rischio di sostituzione con sistemi automatizzati che svolgono il lavoro a costi inferiori e con minori percentuali di errore e inefficienza.
L’inadeguatezza delle competenze della popolazione attiva italiana in età adulta è confermata dalle Indagine PIAAC sulle competenze degli aduli. Sono oltre 13 milioni gli adulti con basso livello di com- petenze in scrittura, lettura e matematica, circa il 40% della popola- zione attiva, un dato nettamente superiore alla media europea. Gli adulti che hanno competenze di basso livello in Italia sono, in gran parte, lavoratori più anziani e immigrati e sono concentrati nelle imprese più piccole, in settori meno progrediti e nelle regioni meno sviluppate. Tuttavia in Italia è anche rilevante (stimato in circa il 9%) il fenomeno dei giovani adulti che, malgrado il possesso di un diploma o titolo superiore, risultano essere low skilled. Moltissimi di questi adulti lavoreranno ancora per decenni e avranno difficoltà ad adattarsi ai futuri cambiamenti dell’economia e della società. Se- condo l’OCSE il 9% dei lavori attuali rischia di scomparire sostituito dall’automazione e per almeno il 50% dei lavori l’impatto della digi- talizzazione comporterà un significativo cambiamento dei compiti e delle mansioni. L’Italia è uno dei paesi europei dove più alta è la possibilità di cambiamenti radicali.
Anche i livelli di partecipazione ad attività di formazione continua e permanente da parte della popolazione attiva italiana (25-64 anni) che si colloca intorno al 8,3% risulta inferiore alla media europea 10,8% e soprattutto alla media dei paesi del Nord Europa che pre- sentano percentuali superiori al 25%. I livelli di partecipazione sono strettamente correlati al livello di istruzione posseduto e all’età. Di fatto rischiano di essere esclusi dalla formazione soprattutto le fasce di lavoratori meno istruiti e qualificati (cioè le fasce che ne avrebbero più bisogno) e i disoccupati.
Particolarmente critico risulta lo spiazzamento riguardante le “com- petenze digitali” che “pesa” in modo molto più rilevante in Italia, sia per quanto riguarda le giovani generazioni in ingresso nel mercato del lavoro (forte è il gap tra domanda ed offerta), che soprattutto gli adulti impiegati in ruoli professionali manuali e/o routinari a rischio di obsolescenza professionale. L’ Italia sconta un gap negativo tra le competenze digitali della forza-lavoro e le necessità del mercato, non solo nel settore ICT, ma anche nelle professioni tradizionali e, più in generale, della cultura digitale diffusa. Secondo la rilevazione fatta dalla Commissione europea per “Agenda digitale”, in Italia meno del 60% della popolazione è in possesso di sufficienti competenze digita- li. Nel 2018 l’Italia si è piazzata quartultima nel Digital economy and society Index (DESI), l’indice che misura il livello di competenze digi- tali nei Paesi dell’Unione. Oltre il 20% della popolazione italiana nel 2017 non ha mai utilizzato Internet. È un dato eclatante, tenuto con- to che l’Italia è la seconda industria manifatturiera d’Europa e che gran parte delle posizioni di lavoro disponibili nel prossimo futuro nell’industria sarà occupato da lavoratori con competenze digitali.
Il nostro Paese ha bisogno di definire rapidamente una strategia di sviluppo delle competenze che incentivi la produttività e l’economia.
Come sostiene l’OCSE nel report “Skill for a Digital World”: “promuo- vere la diffusione delle tecnologie digitali è essenziale per aumentare la produttività. In ogni caso, l’adozione richiede di essere accompa- gnata da un appropriato sviluppo di competenze per abilitare il loro uso effettivo”. La Formazione e lo sviluppo delle competenze del per- sonale non rappresentano più un optional, ma una delle condizioni base per l’evoluzione del sistema produttivo e la chiave per il succes- so competitivo.
La trasformazione digitale tende a modificare ed innalzare la qua- lificazione professionale del personale e richiede nuovi modelli for-
L’autore:
referente del piano Fondazione Enaip Lombardia
“soluzione di problemi” in situazione e la loro sistematizzazione, piuttosto che attraverso la trasmissione di competenze in un conte- sto d’aula. Bisogna progettare per competenze, ma a partire dal rea- le fabbisogno professionale del lavoratore e dell’impresa, tentando di valorizzare anche la formazione implicita ed informale e puntando a personalizzare e contestualizzare i percorsi formativi in relazione ai diversi tempi e stili di apprendimento. Bisogna incrementare le esperienze di cooperazione e di interscambio formativo tra imprese ed agenzie formative. Occorre che la formazione adotti e promuova nuove forme organizzative e modalità di apprendimento orientate a garantire, sia la crescita delle competenze a supporto del l’innova- zione e del cambiamento, sia interventi per minimizzare l’impatto negativo sulle professionalità più deboli.
Apprendimento lungo tutto l’arco della vita significa innalzare i li- velli di partecipazione dei lavoratori ai sistemi di istruzione e forma- zione, migliorare ed innalzare i livelli di apprendimento e colmare il gap tra i fabbisogni professionali di imprese e lavoratori e l’offerta di formazione, nella prospettiva di ridurre al minimo la sotto-qualifi- cazione e l’obsolescenza professionale che portano all’esclusione dal mercato del lavoro.
Formare non è una spesa, ma un investimento sul futuro del Paese.
In questo senso Impresa 4.0 può rappresentare una grossa opportu- nità, non solo per potenziare ed adeguare i macchinari e le tecnolo- gie, ma anche per sviluppare le competenze del capitale umano. La sfida di Impresa 4.0 si vince puntando, oltre che sui modelli produt- tivi introdotti dagli investimenti in tecnologie digitali, anche sugli investimenti sulla crescita delle competenze in grado di governare i nuovi processi. Solo la combinazione tra investimenti in tecnologia e sviluppo di competenze e nuove forme di organizzazione del lavoro può portare a rompere il circolo vizioso del “low skilled equilibrium”.
Formazione 4.0, nuove professionalità per un’Industria competitiva
“Innovare le competenze e promuovere nuovi percorsi educativi per rispondere
alle sfide della quarta rivoluzione industriale”
Seminario 3 maggio 2018 – Milano di Marco Vecchio
CONTESTO
Grazie alla rivoluzione digitale in corso la fabbrica diventa intel- ligente introducendo al suo interno e lungo la filiera produttiva maggiore efficienza, competitività e interconnessione. La quarta rivoluzione industriale sta portando quindi ad una trasformazione generale del processo produttivo che comporta una rivisitazione completa del mondo del lavoro.
L’accelerazione della dinamica tecnologica richiede un’accelera- zione proporzionale della conoscenza. Industria 4.0 richiede com- petenze professionali ad ampio raggio: la conoscenza della tecnolo- gia, ma soprattutto competenze di analisi di dati. Accanto a queste vanno sviluppate competenze di processo, di pianificazione e di gestione di progetti di innovazione e automazione industriale, che portano ad ampliare il raggio di azione delle persone.
Le sfide della digitalizzazione sono ancora più importanti in un contesto, come quello italiano, fatto di piccole e medie imprese a basso contenuto tecnologico ed esposte alla competizione interna- zionale.
La rivoluzione digitale crea e toglie occupazione e non è possibile prevedere con certezza quale sarà il saldo netto. Le dieci professio- ni oggi più richieste dal mercato non esistevano fino a 10 anni fa.
Nella grande riallocazione internazionale del lavoro l’occupazione crescerà nei paesi che hanno investito sulle competenze digitali.
In Italia ci sono profondi gap da colmare: solo il 29% della forza lavoro possiede elevate competenze digitali, contro una media UE del 37%. Un divario che rischia di aumentare ulteriormente consi- derando la bassa partecipazione di lavoratori a corsi di formazione (8,3%) rispetto alla media UE di 10,8% e a benchmark quali Francia 18,8% e Svezia 29,6%.
Oggi la domanda di lavoro si sta trasformando a grande velocità e le abilità richieste sono sempre più articolate e complesse. Nella nuova impostazione organizzativa trovano maggiore rilievo quel- le competenze che sono tipiche di un ambiente di lavoro caratte- rizzato da complessità e flessibilità: il problem solving, il pensiero
zionali, la capacità di gestire i processi. Per contro, sotto il profilo delle competenze tecnico-professionali, le imprese sono chiamate a sviluppare nei propri collaboratori le conoscenze necessarie a gestire in modo efficace le tecnologie abilitanti per l’adozione dei nuovi modelli produttivi e organizzativi, al fine di sfruttare al me- glio le potenzialità offerte dalla “smart manufacturing”.
Da qui la necessità di diffondere a tutti i livelli una cultura più aperta e competente nel digitale e nel sapere scientifico, di poten- ziare la formazione specialistica e tecnica, e di rafforzare le soft skill (creatività, managerialità, capacità di risolvere problemi in contesti tecnologicamente complessi).
Ciò comporta una revisione dei percorsi educativi ad ogni livello e con particolare riguardo alla formazione terziaria professiona- lizzante dove l’Italia sconta un ritardo molto significativo, per non parlare dell’esigenza di potenziare le politiche attive del lavoro, la formazione continua, il training on the job, e di costruire meccani- smi di certificazione delle competenze per rafforzare la posizione del lavoratore in un mercato sempre più dinamico.
Con la Legge di Bilancio 2018 sono stati stanziati altri 9,8 miliardi di euro, dopo i 20 miliardi dell’anno precedente. La trasformazione del Piano Industria 4.0 in Piano Impresa 4.0 riflette una maggiore focalizzazione su competenze e formazione. Le azioni per il 2018 puntano sul consolidamento degli investimenti in innovazione e il potenziamento degli investimenti in capitale umano. Nella Legge di Bilancio 2018 è previsto infatti un credito d’imposta per le spese di formazione per Industria 4.0 pari al 40% del costo del personale dipendente impiegato nei corsi di formazione agevolabili fino a un massimo di 300.000 euro per azienda. Vengono inoltre incremen- tate le risorse per lo sviluppo degli Istituti Tecnico Superiori e si prevedono decreti ministeriali che ne definiscano i requisiti per il rilascio dei diplomi e ne integrino gli standard organizzativi e di percorso per adeguare l’offerta formativa a Industria 4.0, in linea con l’obiettivo del Piano Industria 4.0 di puntare sugli ITS come ecosistemi che favoriscono l’innovazione in qualità di scuole spe- ciali per le tecnologie applicate. Il nuovo Piano Nazionale Impresa 4.0 considera quindi alla stregua degli investimenti da finanziare le spese in formazione, partendo da un obiettivo chiaro: «gestire il rischio di disoccupazione tecnologica e massimizzare le nuove opportunità lavorative legate alla quarta rivoluzione industriale, sviluppando nuove competenze digitali».
Perché il tema è così importante? Perché non c’è analisi sul futuro del lavoro che non giunga alla conclusione che le nuove tecnolo- gie, come l’applicazione nelle imprese dell’intelligenza artificiale o i progressi nelle tecnologie dell’automazione, non porteranno via necessariamente il lavoro ma porranno i presupposti per la crea- zione di nuovi lavori.
Le imprese italiane si stanno muovendo per sviluppare al proprio interno, tra i propri lavoratori, una cultura digitale, ma per il mo- mento si tratta ancora di interventi di formazione non sistematici e non sufficienti per affrontare le nuove sfide che, per accelerare il cambiamento, richiederebbero investimenti più significativi da parte del sistema produttivo.
In quest’ottica, diviene fondamentale sistematizzare la relazione tra processi aziendali, capitale umano e competenze, affinché sia- no attivati percorsi formativi in linea con le aspettative richieste e non interventi occasionali di breve termine.
La formazione è condizione imprescindibile per la competitività delle aziende che si devono innovare, nella consapevolezza che al di là di tecnologie e processi sono le persone con le loro competen- ze e il loro background che possono fare vincere le sfide legate alla quarta rivoluzione digitale.
ANIE Automazione e le aziende che ne fanno parte sono consape- voli dell’importanza della formazione e di come questa rappresen- ti un asset fondamentale per i propri soci: per questo ha deciso di dedicare il focus di quest’anno dell’Osservatorio alla Formazio- ne 4.0. L’Osservatorio è il documento, in formato digitale redatto annualmente dall’associazione, che contiene le testimonianze dei principali attori del mondo dell’automazione, un corposo inserto con i dati del settore e l’approfondimento di un tema di particolare rilevanza per il comparto. L’Osservatorio è stato presentato duran- te l’ultima edizione della fiera SPS IPC Drives Italia (Parma, 22-24 maggio 2018), di cui ANIE Automazione è Founding Partner ed è disponibile sul sito dell’associazione (www.anieautomazione.it).
L’autore:
Digital education, nuovi strumenti e paradigmi educativi
Seminario del 17 marzo 2018 – Milano
(trascrizione non rivista dall’autore )
di Amarildo Arzuffi
CONTESTO
Il processo di digitalizzazione in cui siamo immersi sta progressi- vamente modificando il contesto socio-economico in cui viviamo e trasformerà in futuro la nostra società in modo radicale. Oggi stia- mo vivendo un periodo di passaggio molto delicato, una transizio- ne su cui abbiamo il dovere di ragionare con consapevolezza ed eticità.
Pensiamo alla grandissima transizione che riguarda tutta la società a partire dal lavoro.
Sergio Bellucci (giornalista) usa dire che “il futuro è già qui, solo che è mal distribuito!”, la società si configura infatti come forte- mente diacronica: ci sono punte dell’organizzazione produttiva che vivono già nel futuro e punti del paese ancorati a tradizioni pluriennali. Queste parti non si parlano e comunicano attraverso meccanismi che a volte sono di paura e di rigetto. Se questi feno- meni non vengono rapidamente governati producono differenze stabili nel futuro.
Per comprendere tali fenomeni è inevitabile confrontarci con la storia, anche se le differenze sono molteplici; comprendere l’inno- vazione non fa eccezione.
Possiamo partire dall’introduzione in Inghilterra delle innovazioni sui telai (dalla spoletta volante del 1733 al primo telaio a vapore del 1787): fino a quel periodo la capacità produttiva del tessitore inglese e del tessitore indiano erano uguali, 80 anni dopo la capaci- tà del tessitore inglese era cresciuta del 130% nella stessa unità di tempo. La diffusione dell’innovazione ha impiegato 80 anni, ma il meccanismo che potenzia la strumentazione produttiva umana ha un impatto storico-sociale enorme: l’Inghilterra diventa il padrone del mondo con l’impero coloniale più vasto.
Come la storia ha affrontato queste innovazioni? Nella storia del movimento operaio, da cui provengo, c’è sempre stato un filone an- timodernista: sabotaggio deriva da “sabot”, zoccolo, che i tessitori francesi lanciavano negli ingranaggi dei telai per sabotarli, appun- to, in quanto toglievano posti di lavoro.
Nel pensiero marxista convive però anche una riflessione che ragio- na su come l’innovazione nasca sempre dal conflitto di classe con l’obiettivo di mantenere alto il saggio di profitto; ma può avere una connotazione positiva perché riduce il tempo lavoro socialmente
necessario e porta a dire che, ad un certo punto, lavoreranno le macchine al posto degli esseri umani. Il problema, per la teoria marxista, resta sempre di come distribuire la ricchezza prodotta.
Tornando alla transizione che stiamo vivendo, sono del parere che questi processi non vadano ostacolati, anche se portano con sé aspetti minacciosi per gli effetti sociali che possono produrre; le trasformazioni vanno favorite e guidate. Sto indicando una visio- ne del mondo, perché non si può fare nessuna politica di educazio- ne se non si hanno valori ed obiettivi a lungo termine, altrimenti parliamo di politiche di addestramento. Anche la discussione sul lavoro va fatta all’interno di grandi quadri di riferimento per defi- nire un approccio che ci consenta di orientare il processo.
Il sociologo Domenico De Masi indica che stiamo andando verso una società in cui la quota necessaria di lavoro pro-capite tende a diminuire, prova ne è che la dimensione del lavoro in Italia è com- posta da 48% occupati e 52% altro. Il 48% è molto frastagliato, ci sono persone che vengono da una tradizione in cui la vita è “tutto lavoro” e i Millennials che sono capaci di dire “questo lavoro non lo faccio perché non mi piace”. Nel 48% ci sono dipendenti, autono- mi, in cerca di una occupazione; nel 52%, oltre ai giovani (pochi) ed ai pensionati, c’è chi vive in altri modi. È cambiato anche l’approc- cio al lavoro. Dobbiamo parlare di transizione come cambiamento antropologico.
Questa rivoluzione dei mezzi di produzione e concezione dell’or- ganizzazione cambia la società, cambia gli individui, cambia come si collocano davanti ai grandi temi: come mi pago la vita? Come mi organizzo il lavoro? Come gestisco il mio tempo libero?
Oggi quando pensiamo al processo educativo dobbiamo pensare ad una grande paidéia: ragionare sugli schemi valoriali che andia- mo a proporre per governare un meccanismo che è nuovo.
L’educazione degli adulti rientra in questo processo e necessita di una propria costruzione e progettazione, perché è strettamente collegata alla coesione sociale, bene che rischiamo oggi di perdere.
L’occupazione o la non-occupazione si possono governare se non perdiamo i meccanismi di coesione sociale.
Sarà difficile governare una qualsiasi di queste transizioni senza coesione sociale, pena il tornare al “sabotage” con quello che gli sta di fronte: la repressione; grandi conflitti all’interno della società che si riaprono.
L’educazione degli adulti e anche la formazione sul lavoro hanno oggi una importanza fondamentale per ricostruire elementi di co- esione sociale dentro gli ambienti lavorativi, perché possono per- mettere una regolazione sociale al di là dello specifico addestra- mento professionale.
Lavorare con gli adulti significa lavorare su materiale umano “non- giovane” in cui dobbiamo introdurre il concetto di “complessità”1, a fronte di una grande richiesta di semplificazione, con una ricer- ca spasmodica, che viene dalla cultura anglosassone, che chiede ricette precostituite e manuali pronti per l’uso. Si tende, quindi, a restare in un ambito solo disciplinare. Questo sta succedendo an- che dentro le aziende, purtroppo. Mentre si parla di competenze trasversali queste vengono ridotte a soft skill (abilità): il problem solving del singolo problema disciplinare non prende in considera- zione l’integrazione di più saperi e non tiene conto della comples- sità.
Ancora per citare E. Morin, “stiano diventando tutti molto compe- tenti nella nostra ignoranza”: approfondiamo talmente tanto un pezzettino del reale da non riuscire più a vedere il mondo.
Il metodo riduzionistico non ci permette di governare nessuna transizione, dobbiamo far comprendere che la complessità esiste e ci dà dei limiti. Primo fra tutti il limite della nostra possibilità di comprendere, il limite sensoriale e del nostro cervello che non può capire tutto. Ogni soggetto ha una coscienza sulla quale basa i suoi risultati, quindi, nessun sistema di analisi profonda della comples- sità è in grado di essere totalmente risolutivo, può dare la visione di dove ci si muove con le proprie competenze e individuare quali sono le cose che non si sanno. Il pensiero complesso indica come ridurre gli spazi della propria incompetenza: spinge a capire che bisogna parlare con gli altri per riempire i propri buchi, non per ridurre i problemi e risolverli da soli, ma per poter costruire con dimensione di squadra.
Questa è la questione fondamentale che sta dietro la formazione degli adulti, ma che anche nelle aziende non è molto percepita.
Dopo le molte affermazioni del superamento del metodo fordista in realtà molte grandi aziende continuano a teorizzare il metodo riduzionista e ci troviamo di fronte a metodi di organizzazione fordista digitale: è sufficiente una élite di competenti digitali che governano i grandi processi e per il resto basta una “massa di ma- novra” a basso costo che viene utilizzata e può essere sostituita quando non serve più. Torniamo al concetto marxiano di “esercito industriale di riserva“, se vogliamo usare un linguaggio vecchio;
alcune formazioni vengono svolte all’interno di questo paradigma valoriale, quindi si finanziano fantastiche formazioni su Leader- ship della squadra, ma il disegna complessivo della organizzazione resta un altro. Oppure si finanzia non più aula, ma solo formazione on the job su un applicativo, poi fra 2 anni si cambierà l’applicativo e forse si cambieranno anche tecnici ed operai.
Questo modello sociale è il Brasile: servono un po’ di ingegneri, un po’ di poliziotti e molta massa di manovra. Dobbiamo insomma scegliere fra il modello brasiliano e il meccanismo di cooperazione che tiene insieme una società.
nota 1
E. Morin, Conoscenza, ignoranza, mistero, Raffaello Cortina Editore, Milano 2018.
Ci sono invece organizzazioni che si sono rese conto che questo schema è un limite, aziende che hanno una responsabilità ad ope- rare per il mercato e non solo per se stesse e riconoscono che af- frontare un mercato sempre più turbolento necessita di una ampia e diffusa capacità delle persone, quindi investono in una formazio- ne mirata ad aprire le teste.
Un esempio, che mi diverte moltissimo, è una attività di formazio- ne finanziata da Fondimpresa ad una cooperativa di pescatori sici- liani a Catania per insegnare ai pescatori ad organizzare e gestire un sito web attraverso cui fare vendita al dettaglio. I pescatori fo- tografano il pescato appena arriva sulle barche - sono piccole bar- che che pescano sotto-costa con 2-3 persone a bordo -, le fotografie prodotte si postano automaticamente sul sito on line a disposizio- ne dei consumatori che possono direttamente prenotare il pescato fresco. Quando le barche arrivano in porto il pesce è già venduto e con i motorini consegnano a domicilio alla massaia o al massaio, o ai ristoratori, tagliando così la catena commerciale distributiva.
Questo è un meccanismo che punta alla competenza diffusa: tut- te le barche sono attrezzate per fare questo lavoro, interagiscono col sistema cooperativo e creano una rete territoriale. Esattamente il contrario della grande fabbrica neo-fordista che riorganizza in modo iper-gerarchico i processi anche con le nuove tecnologie.
In questa fase di transizioni esistono, dunque, innumerevoli futuri possibili. Ogni innovazione tecnologica produce molteplici futuri, il problema è la regolazione sociale dell’innovazione e l’utilizzo in- clusivo delle tecnologie nuove. Abbiamo lo spazio, ma ancora una strumentazione fortemente limitata: nel nostro paese le risorse per l’Educazione degli Adulti sono limitatissime e riservate, anche giu- stamente, a migranti e svantaggiati e quelle per la Formazione Con- tinua sono i Fondi Interprofessionali, come Fondimpresa, dove si accantonano circa 50/60 euro anno per lavoratore, dove però le ri- sorse sono state tagliate di 1/6 per finanziare la cassa integrazione guardagni (CIG) in deroga; la CIG in deroga è stata soppressa, ma il taglio resta, di fronte alle trasformazioni di cui vi ho raccontato.
Nello specifico, Fondimpresa finanzia un Avviso su Innovazione Tecnologica, dove però l’impatto della digitalizzazione non è Im- presa 4.0 (che infatti è nata in Germania solo per le grandi impre- se), ma riguarda la crescita delle competenze 4.0 delle persone.
Ad esempio, in agricoltura Fondimpresa finanzia da 3-4 anni la di- gitalizzazione dei controlli dei campi, che non solo permette di usa- re meno pesticidi e meno acqua, ma consente di fare previsioni su quando le merci potranno andare sul mercato e quindi ottimizzare i costi di trasporto, ad esempio noleggiando con anticipo i mezzi di trasporto, e trattare oggi i prezzi per domani. Questo cambia in favore degli agricoltori il meccanismo di mercato, come per i pe- scatori di Catania.
Abbiamo anche situazioni, di cui si parla di meno, ma che, con le capacità di calcolo legate ai sistemi digitali, hanno completamente cambiato il mercato delle materie prime. Il nostro è un paese avan- zato sul fronte dell’economia circolare, ad esempio gli zuccherifici oggi guadagnano più o meno la stessa cifra dalla vendita dello zuc- chero e dalla vendita del gas di fermentazione, per riscaldamento o altro, che una volta era considerato scarto non economico. C’è un imprenditore siciliano nel settore alimentare che compra agru- mi per spremerli e realizzare succo concentrato che poi vende alle industrie multinazionali dei succhi e delle bevande. È una attività che si realizza da noi, in Spagna, in Sud Africa ed in Brasile. Que- sto imprenditore sta anche aprendo una nuova attività in Brasile, perché, con la realizzazione dei succhi tiene l’azienda in attivo, ma guadagna molto con un nuovo polimero che si ricava dalle bucce degli agrumi e viene usato nel settore tessile della moda. Ha messo in concorrenza due filiere quella del tessuto con quella della pec- tina (che si ricava sempre dalla buccia e serve per l’industria con- serviera), fa contrattazione e decide di volta in volta cosa produrre per guadagnare di più. Insomma apre in Brasile perché ha bisogno delle bucce degli agrumi.
Il mondo sta cambiando così e noi abbiamo una grande necessità di gestire il cambiamento, la nostra forza lavoro è anziana e siamo un paese con un grave problema demografico di decrescita.
Le coorti di lavoratori che devono restare al lavoro per 10/20 anni sono tutte pre-digitali e quindi dobbiamo gestire per 20 anni queste persone nella transizione.
In molti casi abbiamo anche una scolarità medio-bassa, perché questo paese ha scelto di sviluppare una manifattura su segmento medio-basso, con un sistema salariale medio-basso, per cui i laure- ati bravi preferiscono andare fuori anche per gli stipendi, non solo per le occasioni di lavoro più qualificato. Il nostro sistema indu- striale non riesce a garantire stipendi adeguati al costo della vita - almeno quello delle nostre grandi città; abbiamo un livello di qua- lità dei produttori alto, ma non sono imprenditori e non assumono persone con alte capacità. Il mercato è aperto, le differenze fra il tessitore inglese e quello indiano esistono, non c’è sovranismo o chiusura dei mercati che le azzeri.
Nella transizione dobbiamo curarci di far crescere la qualità del- la cultura e la qualità dei produttori. L’unico modo per affrontare questo è potenziare la formazione, unica via di uscita che abbiamo.
Oltre alle competenze tecniche dobbiamo produrre senso e socia- lità. Quella socializzazione che la nostra scuola primaria è stata in grado di assicurare e che per questo è apprezzata nel mondo.
Risocializzazione dentro alla desertificazione dei rapporti sociali è una grande cura che bisogna avere per un terreno tutto da studia- re. Claudio Zanella, fisico a capo della ricerca di Telecom, studia il “lato oscuro del digitale”: come cambia la mappa della mente?
Come cambia il nostro inconscio? A quali nuove paure siamo espo- sti con questo continuo contatto con il digitale? L’intelligenza arti- ficiale sarà un nostro prossimo partner, non avremo il problema di litigare con il collega, ma con una macchina che ragiona ed impara:
cosa capiterà alla nostra mente? È un punto su cui concentrare la nostra attenzione per valutare le conseguenze di questa innovazio- ne sul nostro mondo espresso e non espresso.
Penso che andremo incontro ad anni bellissimi per chi fa il lavoro del formatore, perché un laboratorio di trasformazione così ampio non c’è mai stato nella storia dell’umanità. È chiaro che se sbaglia- mo rischiamo grosso.
L’autore:
Il piano formativo I.D.E.A.
per aumentare la competitività delle aziende lombarde Avviso 1/2016 Fondimpresa “Competitività”
Risultati attesi - Risultati ottenuti
di Giovanni Muselli
ESPERIENZE / PROGETTI
Il 28 giugno 2017 il Consiglio di Amministrazione di Fondimpresa ha approvato il piano formativo presentato da Fondazione Enaip Lombardia e Ial Lombardia impresa sociale s.r.l. dal titolo:
I.D.E.A.
Innovazione, Digitalizzazione, Empowerment e Aggiornamento delle competenze per aumentare la competitività delle aziende lombarde
RISULTATI ATTESI
Numero partecipanti previsti: 331 Numero imprese aderenti: 50 Numero ore di formazione: 1574 Territorio di riferimento: LOMBARDIA
Il piano è stato avviato il 28 SETTEMBRE 2017 con la partenza della prima azione formativa
Le azioni formative si sono concluse il 9 luglio 2018
Nello specifico le aree di intervento scelte per questo piano forma- tivo sono state:
A - Qualificazione processi produttivi: Interventi di sviluppo delle competenze dei lavoratori centrati sulla tematica delle tecniche di produzione.
Fanno parte di quest’area tematica interventi finalizzati allo svi- luppo delle competenze tecnico-professionali dei lavoratori che ri- guardano ambiti collegati al core business aziendale e a specifiche tecnicalità/sequenze di operazioni che permettono la lavorazione e la trasformazione degli input di produzione per l’ottenimento del prodotto finale; sono pertanto estremamente diversificati in fun- zione delle specificità dei settori produttivi delle aziende coinvolte.
Il piano prevede sia interventi specifici sul ciclo del prodotto (lavo-
razione del legno, lavorazioni tipografiche, pulitura dipinti murali, gestione macchine utensili), sia sui processi di lavoro (gestione del- le procedure doganali, tecniche di prevenzione e cura in assisten- za, tecniche di consulenza, smart production e lean manifacturing, inglese scientifico).
B - Innovazione Organizzativa: Applicazione di nuovi metodi orga- nizzativi nelle pratiche commerciali, nell’organizzazione del luogo di lavoro o nelle relazioni esterne di un’impresa.
Riguardano quest’area interventi orientati al miglioramento conti- nuo volto a ridurre, in modo costante e continuativo, il divario tra innovazione tecnologica e competenze organizzative, oppure alla reingegnerizzazione aziendale.
Le tematiche emerse in fase di analisi dei fabbisogni, e specifica- mente legate a questo ambito, riguardano azioni mirate allo svilup- po delle competenze e delle professionalità aziendali per:
• la gestione e il miglioramento del sistema di qualità aziendale,
• lo sviluppo di nuovi metodi e strumenti di lavoro - dall’introdu- zione di modelli alternativi di gestione della produzione all’utiliz- zo di software innovativi,
• lo sviluppo e la diversificazione delle attività in ambiti e mercati inesplorati.
C - Digitalizzazione dei processi aziendali: Progetti o interventi di innovazione digitale che riguardano l’introduzione di nuovi pro- cessi in azienda o un notevole miglioramento di quelli già esistenti.
La digitalizzazione dei processi aziendali è ancora percepita dal- la maggioranza delle imprese di piccole e medie dimensioni come
“un lusso” e non come “un must” per il cambiamento e la crescita delle aziende che hanno il compito di ridisegnare i processi interni ed esterni in funzione delle opportunità offerte di volta in volta dalle evoluzioni tecnologiche.
Le azioni formative poste in essere nel piano formativo, sviluppa- te prevalentemente da PMI, costituiscono un primo passo verso la
“Digital Trasformation” e riguardano in particolare interventi di innovazione digitale nelle aree aziendali del marketing, della co- municazione e delle vendite con riferimento ai fabbisogni di:
• ampliamento dei propri mercati di riferimento,
• incremento della visibilità del proprio marchio,
• promozione di prodotti e servizi offerti.
Certificazione delle competenze
Tutte le azioni formative di durata superiore alle 20 ore si sono concluse con la certificazione degli elementi di competenza appre- si durante lo svolgimento del percorso formativo.
A tal fine è stata prevista, al termine di ogni percorso formativo, una prova di valutazione degli apprendimenti.
L’obiettivo della prova di valutazione ha riguardato l’accertamento che la persona eserciti in modo soddisfacente, rispetto agli indica- tori individuati dal docente, le competenze acquisite attraverso la partecipazione al percorso formativo.
Valutazione e monitoraggio interventi formativi
Al fine di migliorare il sistema di monitoraggio del piano e accele- rare le tempistiche di compilazione, i partecipanti alle attività for- mative, i referenti aziendali e i tutor formativi avranno la possibi- lità di accedere, tramite un link dedicato, al portale Survey Monkey per la compilazione dei questionari di Customer satisfaction e per la valutazione degli interventi formativi.
LE AZIENDE COINVOLTE
Denominazione Impresa Stabilimento/i interessato/i al Piano (Provincia/e)
N. Totale
dipendenti N. dipendenti destinatari della formazione
CONFIMI SERVIZI SRL Bergamo 7 3
CONFIMI APINDUSTRIA BERGAMO Bergamo 6 5
TIPOLITOGRAFIA ELETTA SRL Bergamo 6 4
GRANULATI ITALIA SPA Bergamo 70 4
BREMBOMATIC PEDRALI SRL Bergamo 50 8
BRERO ENGINEERING SRL Bergamo 20 5
S.I.T.I.S. SRL Bergamo 38 5
BMI BIOMEDICAL INTERNATIONAL SRL Bergamo 25 6
PUBLIFARM SRL Bergamo 9 5
SACBO SPA Bergamo 209 4
O.R.V.I. BERGAMO SRL Bergamo 12 1
CENTRO DELL’ANZIANO SRL Monza Brianza 103 24
OPERA PIA ROSCIO ONLUS Como 48 24
FONDAZIONE ELEONORA E LIDIA RESIDENZA SANITARIA PER DISABILI ONLUS
Como 58 17
LB RESEARCH SRL Como 16 5
PORRO SPA Como 100 6
LABOR MEDICAL SRL Como 4 4
LABOR PROJECT SRL Como 14 8
SUPINO SRL Mantova 10 6
KONE INDUSTRIAL SPA Milano 289 16
SLIMPA SPA Varese 157 16
AEROSVILUPPI SRL Varese 64 18
GASPAROLI SRL Varese 45 15
CALDANA TRAVEL SERVICE SPA Brescia 22 5
JOHN RASMUSSEN SRL Brescia 7 4
GLACOM ITALIA SRL Brescia 7 5
I.E.M. MARMI SRL Brescia 11 4
Denominazione Impresa Stabilimento/i interessato/i al Piano (Provincia/e)
N. Totale
dipendenti N. dipendenti destinatari della formazione VILL.TUR.INTERNAZ.EDEN DI MAZZOLDI
SIMONETTA & C.SNC Brescia 13 4
ZARGE DUE SRL Brescia 13 4
ELETTROPLAST SRL Brescia 21 0
CASA DI RIPOSO COMINI ONLUS Brescia 31 10
TRACCIATORI DI BERSINI ANDREA & C. SAS Brescia 13 4
CARPENTERIA MECCANICA ALMICI SPA Brescia 44 4
EFFEBIESSE SPA Brescia 104 5
MAZZACANI SRL Brescia 7 4
MORI di MORI GIACOMO & C SNC Brescia 6 4
STAMPIT SRL Brescia 7 4
PRESSOFUSIONI ZOBBIO MARSILIO & C. SNC Brescia 12 5
BS SYSTEM SRL Brescia 16 4
SCATTOLIN ABRASIVI SRL Brescia 19 4
GE.P.I.T SRL Brescia 8 5
GUARNERI ARREDIMOBILI SNC DI GUARNERI
PRIMO E F.LLI Brescia 12 4
OPTIMAS OE SOLUTIONS SRL Brescia 244 30
TECNOCOLOR SRL Brescia 9 5
GRAFICA SETTE SRL Brescia 16 4
METAL CARP SRL Brescia 29 5
PROGETTO FORMAZIONE SRL Brescia 3 2
R-IMPRESA SRL Brescia 5 3
TESCOMA SPA Brescia 41 5
EDILQUATTRO SRL Brescia 58 4
CO.RO.MET SRL Brescia 57 4
Finanziato nell’ambito dell’avviso 1/2016 di Fondimpresa, il piano formativo “I.D.E.A. per aumentare la competitività delle aziende lombarde AVT/087E/16II, ha conseguito un punteggio totale com- plessivo pari a punti: 881/1000 (voce A1 = 640).
Il piano prevedeva 1.574 ore di formazione, ha avuto inizio in data 28 settembre 2017, e si e concluso in data 9 luglio 2018 con l’eroga- zione di tutte le azioni formative. Solo per 2 azioni formative su 58 non sono state erogate tutte le ore formative previste. Complessi- vamente sono state erogate 1566 ore di formazione pari al 99,49%
delle ore totali preventivate.
Il piano ha complessivamente coinvolto 354 lavoratori e alcuni di essi hanno partecipato a più azioni formative.
L’ambito di riferimento del piano I.D.E.A. è quello territoriale, nel- lo specifico relativo alla Regione Lombardia, le attività formative hanno riguardato in prevalenza le province di Brescia e Bergamo.
OBIETTIVO GENERALE
Il Piano formativo, costruito a partire dai fabbisogni reali delle aziende coinvolte, aveva come obiettivo generale quello di accom- pagnare le aziende verso le innovazioni tecnologiche, organizzati- ve e di prodotto, sempre più diffuse (digitalizzazione), che sono tra i principali fattori di competitività e che comportano nuovi modi di produzione, erogazione, consumo, trasporto e commercializza- zione dei prodotti e dei servizi. Le nuove tecnologie e la competi- zione internazionale incrementano la rilevanza della “knowledge economy”, caratterizzata da settori ad alta intensità di conoscenza e dal peso delle risorse intangibili (capitale umano e competenze).
Non è chiaro l’impatto che l’introduzione delle nuove tecnologie avrà dal punto di vista occupazionale, probabilmente si creeranno nuove occupazioni, ed alcune, di quelle oggi presenti, spariranno, con un bilancio probabilmente negativo per le occupazioni routi- narie o mediamente qualificate, sia nelle funzioni amministrative che nella produzione, più facilmente sostituibili dalle macchine o dalle tecnologie TIC. L’impatto occupazionale non riguarda solo i settori ad alta tecnologia, ma anche quelli tradizionali. L’innova- zione tecnologica rafforza la tendenza alla polarizzazione dell’oc- cupazione tra high skill e low skill. Aumenta la domanda di com- petenze e abilità trasversali (soft skill) come il problem solving, il pensiero critico, la creatività, la capacità di relazione con gli altri, l’interculturalità. Le competenze tecniche e specialistiche conti- nuano ad essere necessarie, ma devono essere costantemente ag- giornate e sviluppate per essere adeguate ad un contesto tecnologi- co in continua evoluzione e richiedono e per evitare la loro rapida obsolescenza.
Gli obiettivi di dettaglio sono quelli declinati nelle 3 aree di inter- vento scelte:
• avviare e sostenere processi di innovazione attivando nuove tec- nologie,
• contribuire alla qualificazione dei processi produttivi e dei pro- dotti,
• attivare nuove forme di organizzazione dei servizi e delle attività aziendali
OBIETTIVI SPECIFICI
• Realizzare azioni formative per l’aggiornamento continuo, fina- lizzato ad un incremento delle competenze delle lavoratrici/ori occupate nelle imprese del territorio.
• Promuovere la formazione su aree tematiche di importanza stra- tegica per incrementare la competitività delle imprese e l’occupa- bilità dei lavoratori.
• Supportare l’ampliamento della base dei beneficiari e degli utenti coinvolti nella formazione, consentendo così una più ampia dif- fusione dell’attività del Fondo.
• Promuovere la formazione di categorie di destinatari normal- mente sottorappresentate nella formazione continua.
• Rafforzare i sistemi territoriali attraverso lo sviluppo di nuove/o maggiori competenze per le persone.
• Rendere disponibile un modello di validazione/certificazione del- le competenze acquisite durante l’esperienza formativa che fac- cia riferimento, ove possibile, agli elementi di professionalità del Quadro Regionale degli Standard Professionali e al Repertorio nazionale delle Qualificazioni (Atlante del lavoro) secondo le pro- cedure definite da Regione Lombardia.
• Realizzare modelli di riferimento condivisi di approccio meto- dologico, strumentale e di contenuti, per la diffusione di buone prassi.
• Consolidare l’integrazione tra gli enti formativi coinvolti, al fine di migliorare la qualità della formazione erogata, consentire l’at- tivazione di interventi formativi sull’intero territorio regionale e rispondere alla molteplicità delle esigenze delle imprese.
La prima importante considerazione riguarda il pieno raggiungi- mento di tutti gli obiettivi dichiarati in sede di progettazione del Piano e che costituivano elementi di priorità da parte di Fondim- presa in fase di valutazione del progetto e di assegnazione del fi- nanziamento. Da sottolineare anche che in alcuni casi il Piano ha fatto registrare a consuntivo anche il superamento degli obiettivi iniziali.
RIEPILOGO OBIETTIVI QUANTITATIVI A PREVENTIVO E CONSUNTIVO
IDEA Preventivo Consuntivo
Numero totale ore di corso 1534 1566
Numero totale lavoratori (“teste”) in formazione 331 354
Ore di formazione certificate (% su totale ore corso) 50% 93%
Donne partecipanti ( % su totale partecipanti) 36% 37,29%
Ultra cinquantenni, lavoratori sospesi, stranieri ( % su totale partecipanti) 16% 19,49%
Lavoratori fra 18 e 29 anni ( % su totale partecipanti) 16% 17,51%
Lavoratori provenienti da PMI 96,67% 95,48%
Aziende che non hanno mai beneficiato di finanziamenti su avvisi di
Fondimpresa dal 2007 (% sul totale aziende) 30% 30%
Numero totale imprese beneficiarie 50 50
Ore di formazione interaziendale (% su totale ore corso) 5,88% 5,88%
Totale ore di action learning, FAD, affiancamento,
training on the job, coaching 246 246
Coinvolgimento di 50 aziende di cui 1 grande azienda e 49 PMI su 80 manifestazioni di interesse.
Partecipanti iscritti a registro 371 - Partecipanti ad azioni valide 330
Corsi interaziendali n. 5 - Aziende coinvolte 9/50 - Monte ore 92/1574.
Si segnala in particolare la realizzazione un corso interaziendale di 12 ore per la formazione di tutor per l’alternanza scuola lavoro e l’apprendistato.
Tutte le azioni formative sono state pianificate in fase di progetta- zione in quanto le aziende coinvolte, soprattutto le 16 PMI che non avevano mai partecipato ad un bando di sistema Fondimpresa, hanno espresso la necessità di avere una chiara visione del proget- to formativo prima di dare la loro adesione definitiva. Sono azien- de, in generale, con cui i partner dell’ ATS intrattengono già un rap- porto consulenziale consolidato, che vede il loro coinvolgimento nell’attuazione di tirocini curricolari per studenti della formazione professionale, tirocini extra-curriculari per ragazzi/e in garanzia Giovani e disoccupati/e in Dote Unica Lavoro, assunzione di ap- prendisti in art. 44 (professionalizzante), art. 43 (primo livello) e art. 45.D.Lgs 81/2015 (alto apprendistato nella Fondazione Istituto Tecnico Superiore Mobilità sostenibile delle persone e delle mer- ci). Questa esperienza pregressa ha consentito di progettare/tarare su misura di ogni azienda i percorsi formativi più appropriati alle loro esigenze.
RUOLO PMI
Il Piano ha un respiro regionale “sovra-territoriale” e “plurisetto- riale”, nel senso che riguarda più territori della Lombardia e più comparti produttivi, ma si presenta unitario come offerta formati- va (progettazione, impostazione metodologica, articolazione didat- tica, modalità di valutazione) e per l’attenzione posta sulla certifi- cazione delle competenze. L’offerta formativa proposta nasce dalla consapevolezza che la “buona occupazione” nel futuro prossimo riguarderà soprattutto figure professionali caratterizzate da un buon livello culturale (competenze di base di livello secondario) e da adeguate skill tecnico-professionali “corroborate” da specifiche soft skill (competenze trasversali e manageriali).
Il Piano formativo proposto si rivolge in particolare alle PMI, che rappresentano anche in Lombardia il fulcro dell’industria ma- nifatturiera e dei servizi e nel Piano proposto rappresentano il 98%
delle aziende aderenti.
L’intento è di contribuire a creare, nelle aziende coinvolte, una cultura della formazione continua nelle PMI, in contesti in cui è stata spesso data priorità alla produttività e all’efficienza, come
all’innovazione tecnologica ed organizzativa e alla capacità di ge- stire il business in un mercato globale altamente competitivo.
Le aziende coinvolte nei percorsi sono tutte PMI (49 su 50) e stanno vivendo un momento di passaggio tecnologico importante. Nume- rose imprese sono pronte e consapevoli della necessità di un ulte- riore salto innovativo, ma non sempre hanno chiaro il percorso, altre che hanno già da tempo iniziato a investire sulle tecnologie digitali, dimostrano un interesse a proseguire i processi di innova- zione che interessano spesso solo una parte dei processi produttivi ed altre ancora faticano a percepire l’importanza dei cambiamenti già in atto.
L’adesione ad un progetto territoriale basato su percorsi formativi ad hoc rispetto alle esigenze manifestate dalle imprese può consen- tire di dare una risposta, in termini di formazione finalizzata allo sviluppo della competitività, ad imprese di piccola-media dimen- sione che difficilmente lo gestirebbero in proprio.
settori rappresentati sono diversi (vedi grafico) con una maggio- ranza del settore metalmeccanico (17 aziende su 50) dovuto alla prevalenza di aziende del territorio bergamasco e bresciano (38 su 50), la numerosità di territori e settori di appartenenza segnalano la presenza diffusa sul territorio dei componenti l’ATS (con oltre 35 sedi accreditate sulla formazione).
I settori rappresentati sono diversi (vedi grafico) con una maggio- ranza del settore metalmeccanico (17 aziende su 50) dovuto alla prevalenza di aziende del territorio bergamasco e bresciano (38 su 50), la numerosità di territori e settori di appartenenza segnalano la presenza diffusa sul territorio dei componenti l’ATS (con oltre 35 sedi accreditate sulla formazione).
La assoluta prevalenza di aziende micro e piccole motiva anche la scarsa presenza nella formazione dei Quadri (7%) a fronte del 35%
degli operai e del 56% degli impiegati. La partecipazione al piano di 15 aziende su 50 che erano fino ad ora rimaste inattive porta ad avere in formazione oltre 100 nuovi partecipanti sui 354 totali e permette di supportare l’ampliamento della base dei beneficiari e degli utenti coinvolti nella formazione, consentendo così una più ampia diffusione dell’attività del Fondo.
Tutti questi lavoratori hanno partecipato almeno ad una attività formativa garantendo al contempo una presenza superiore al 70%
delle ore previste da quella specifica attività.
Lavoratori formati (n. teste) 330 Di cui provenienti da: PMI 319 Di cui provenienti da: GI 11
DATI A CONSUNTIVO
Solo 41 partecipanti su 371 non hanno raggiunto la % di presenza richiesta (del 70%). Di conseguenza i lavoratori formati coincidono con i partecipanti preventivati nel progetto.
Gli accordi sindacali, realizzati al fine di condividere fra le parti costitutive del fondo il Piano formativo, sono stati di tre tipologie:
• Accordi territoriali per aziende senza rappresentanza sindaca- le interna n. 5: accordi con Commissione Paritetica Territoria- le di Fondimpresa: Bergamo – Brescia- Como –Varese - Mantova
• Accordi territoriali per aziende con rappresentanza sindacale in- terna che hanno optato per l’informativa alle loro RSU/RSA n. 7: Ef- febiesse Brescia, Casa di riposo Comini Brescia, Gasparoli Varese, Slimpa Varese, Porro Como, grafica Sette Brescia, Sacbo Bergamo.
• Accordi aziendali specifici per aziende con RSU che hanno optato per questa scelta n. 2: Centro dell’Anziano Monza Brianza – Kone Industrial Milano.
La Commissione PARITETICA Territoriale per la Formazione di Brescia ha assunto la funzione di Comitato Paritetico di Pilotaggio del piano (dichiarazione 20 aprile 2017).
TIPOLOGIA, NUMERO, ORE CORSO
ED AREE TEMATICHE DELLE AZIONI FORMATIVE
Tutti gli interventi di formazione sono direttamente connessi alle tre aree tematiche indicate.
Il monte ore totale di 1.574 ore era così articolato per Area Tema- tica:
Il monte ore programmato ha subito uno spostamento di 24 ore dall’a- rea Qualificazione dei processi produttivi a Digitalizzazione dei pro- cessi aziendali su richiesta della medesima azienda (KONE Srl) Il totale effettivamente realizzato risulta quindi
In generale la durata dei percorsi formativi sono congrue con gli obiet- tivi formativi indicati nel Piano, compatibilmente con le disponibilità di tempo, che le PMI coinvolte possono sostenere. Si tratta in ogni caso di interventi formativi di breve durata da min 8 ore a max 40 ore con
AREA TEMATICA Totale ore %
a. qualificazione dei processi produttivi e dei prodotti 698 44,3%
b. innovazione organizzativa 260 16,5%
c. digitalizzazione dei processi aziendali 616 39%
AREA TEMATICA Totale ore %
a. qualificazione dei processi produttivi e dei prodotti 674 42,8%
b. innovazione organizzativa 260 16,5%
c. digitalizzazione dei processi aziendali 640 40,6%
una durata media a livello di Piano di 27 ore, senza particolari diver- sità tra le Aree tematiche.
Il Piano prevedeva, a fronte di un monte ore totale di formazione di 1.574 ore, la presenza di 1.328 ore di attività formative gestite con me- todologie didattiche d’aula (Lezioni - Lavori di gruppo - Esercitazioni laboratoriali - Brainstorming - Discussione di casi - Focus group - Role playing ), e la presenza di 246 ore, pari al 15,37% del totale, di altre metodologie didattiche diverse dall’aula.
Questi dati sono stati confermati al termine del piano formativo, solo le ore di aula erogate hanno subito una riduzione di 8 ore complessive (1320 ore d’aula complessive realizzate).
Nello specifico il monte-ore di altre metodologie didattiche è così ri- partito:
156 ore in Fad su 10 azioni formative mirate ad implementare cono- scenze ed abilità nella gestione di piattaforme on line e per la gestione del digital marketing.
54 ore di Training on the job su 4 azioni formative mirate ad imple- mentare conoscenze ed abilità nell’utilizzo di nuovi software e mac- chinari 3 D per la progettazione meccanica.
32 ore di Coaching su 3 azioni formative mirate ad implementare modelli di gestione dei processi aziendali in ottica di qualità, processi produttivi in ottica di lean e capacità gestionali nei capireparto per l’inserimento di giovani neo assunti.
A seguito della rinuncia da parte di una azienda beneficiaria e grazie alle attività di promozione del Piano, che hanno attratto l’interesse di nuove aziende portatrici di fabbisogni formativi in linea con quan- to previsto nel Piano e nell’avviso 1/2016 di Fondimpresa, il soggetto attuatore ha provveduto ad inserire una nuova azienda tra le benefi- ciare della formazione. Ne consegue che il fabbisogno formativo, mo- nitorato attraverso un’attività svolta in maniera continuativa lungo l’interno arco temporale del piano, risulta sviluppato in relazione a diverse motivazioni:
• la personalizzazione dell’offerta formativa in base alle specifiche esi- genze aziendali;
• la sostituzione di aziende beneficiarie inizialmente previste;
• l’aggiornamento dei fabbisogni in relazione al tempo trascorso dal momento presentazione del piano formativo (un’azienda ha chiesto la sostituzione di un percorso formativo dell’area qualificazione dei processi produttivi e dei prodotti con una seconda edizione de un percorso in area digitalizzazione).
CERTIFICAZIONE ELEMENTI DI COMPETENZA
Sulla base del modello di certificazione dichiarato in fase di presen- tazione e tenendo presente l’attivazione di corsi medio/brevi che non consentono la certificazione di competenze intere, l’ATS ha intenso utilizzare procedure di attestazione degli elementi di competenze identificati nelle schede di progettazione e conseguiti in base alle evi- denze valutative.
Tali attestazioni sono avvenute ai sensi del D.d.u.o. 20 dicembre 2012 - n. 12453 Approvazione delle indicazioni regionali per l’offerta formativa relativa a percorsi professionalizzanti di formazione con- tinua, permanente, di specializzazione, abilitante e regolamentata (Lombardia), valido per gli enti accreditati alla formazione a garanzia del contesto formale di apprendimento (sistema informativo Regione Lombardia – GEstione FOrmazione).
I certificatori sono Lucia Cagna dipendente Fondazione Enaip Lom- bardia e Chiara Monti dipendente Ial Lombardia .
Il format utilizzato contiene i seguenti standard minimi:
• Riferimenti anagrafici
• Riferimenti id azione – id Piano formativo – Avviso di riferimento
• Riferimenti relativi ai profili e alle competenze del “QUADRO RE- GIONALE DEGLI STANDARD PROFESSIONALI” di Regione Lombar- dia - D.d.u.o. N. 11809 del 23/12/2015 e s.m.i., in coerenza con il re- pertorio nazionale e con il sistema nazionale di certificazione delle competenze
• Identificazione degli elementi di competenza (conoscenze – abilità) traguardate.
Il documento riporterà un progressivo n. protocollo interno all’ente che lo rilascia.
Indicatori previsionali CERTIFICAZIONE
Monte ore formazione certificato >50% - 787 ORE
N. partecipanti certificati > 40% del totale dei partecipanti effettivi (132/331)
OBIETTIVO
*corso per Tutor aziendali da 12 ore
EDIZIONI n. Accertamento
apprendimenti Attestazione
Durata < 12 ore 11 Si, in termini di conoscenze Frequenza Durata =/> a 12 ore 46 + 1* Si, in termini di conoscenze/abilità Elementi di competenza Totale edizioni 58
Le previsioni sono state realizzate. Si è convenuto di certificare ele- menti di competenza anche per corsi inferiori alle 24 ore, laddove è stato possibile riscontrare nel QRSP Regione Lombardia una compe- tenza ed un profilo di riferimento adeguati come da tabella allegata.
REFERENTI DI PIANO
Il Referente didattico del Piano Cattaneo Renato è il Direttor generale di IAL Lombardia, possiede competenze professionali specifiche nella organizzazione, gestione e controllo dei processi formativi, di progetti formativi complessi, in particolar nella Formazione Continua, di pro- cedure inerenti i sistemi Qualità. Il Responsabile didattico, esperto in processi formativi, ha gestito il lavoro dei coordinatori, verificando la coerenza delle progettazioni di dettaglio con l’impianto generale del piano e la loro validità metodologica.
I componenti del Comitato Tecnico Scientifico sono:
Crotti Anna Maria: Referente scientifico e didattico, Dirigente scolasti- co ISISS Majorana, Esperta valutazione
Paolo Salvaneschi: Referente scientifico e didattico dell’area “Qualifi- cazione processi produttivi” e “Digitalizzazione” Professore associato presso l’Università di Bergamo, Dipartimento di Ingegneria gestionale, dell’informazione e della produzione
Giovanni Emanuele Viscovi: Referente scientifico e didattico dell’area
“Innovazione organizzativa” manager area business, finanzia, ammi- nistrazione e controllo, organizzazione e processi in società nazionali e multinazionali.
Chiara Monti: Certificazione Competenze - Certificatrice delle compe- tenze, Coordinatrice e Valutatrice dipendente di IAL Lombardia
Lucia Cagna: Certificazione Competenze - Certificatrice delle compe- tenze, Coordinatrice e Valutatrice dipendente di Enaip Lombardia Il Comitato Tecnico Scientifico è composto dai Referenti scientifico- didattici e Certificatori delle competenze ed ha avuto il compito di:
• presidiare e coordinare la coerenza e la connessione tra i fabbisogni delle aziende rilevati e le priorità d’intervento del Piano, sia durate la fase di progettazione del Piano che durante le fasi di svolgimento e monitoraggio del Piano, con particolare attenzione alle aree tema- tiche individuate come prioritarie dall’avviso Fondimpresa 1/2016.
• presidiare la spendibilità della formazione acquisita in relazione agli standard regionali in materia di competenze professionali e agli ac- cordi tra le Parti sociali.
Il Piano ha previsto un Accordo di Partenariato con l’istituto tecnico IISS E. Maiorana - Seriate attraverso la partecipazione della Preside nel Comitato Tecnico Scientifico e la segnalazione di docenti esperti.
LA QUALITÀ DELLA FORMAZIONE NEL PIANO IDEA
Le attività di monitoraggio e valutazione svolte hanno previsto di- versi momenti e hanno portato alla stesura del presente documento.
In fase di previsione sono state ipotizzate le seguenti attività che sono interamente state svolte.
a) Monitoraggio e valutazione in itinere
Rilevazione dei dati e delle informazioni inerenti il Piano formativo rilevanti dal punto di vista amministrativo, finanziario, formativo, organizzativo secondo i parametri richiesti dalla Relazione interme- dia trimestrale.
b) Qualità dell’erogazione della formazione
Rilevazione del gradimento della didattica e degli aspetti organiz- zativi e verifica degli apprendimenti.
c) Monitoraggio e Valutazione finale
Rilevazione dei dati e delle informazioni inerenti il Piano formati- vo rilevanti dal punto di vista amministrativo, finanziario, forma- tivo, organizzativo secondo i parametri previsti dalla Relazione finale.
d) Valutazione di impatto
Rilevazione su aziende/partecipanti dell’efficacia per l’impresa e per il lavoratore dell’intervento di formazione in termini di risul- tati sui comportamenti e le performances lavorative a distanza di tempo.
Strumenti da utilizzare:
• Questionario di valutazione Qualità percepita (Customer Satisfac- tion partecipanti)
• Questionario di valutazione Qualità erogata (personale formativo)
• Verifiche test iniziale/finale e, se previsto, Verifiche prove pratiche
• Customer Satisfaction (referenti aziendali)
• Questionario su punti di forza/debolezza (referenti aziendali - per- sonale forma
• Questionario per la valutazione degli effetti della formazione sui comportamenti e le performances lavorative (partecipanti – refe- rente azienda)
RISULTATI
La motivazione da parte dei beneficiari diretti si è rivelata positi- va malgrado, come enti di formazione, abbiamo riscontrato ancora uno scarso coinvolgimento dei lavoratori come parte attiva nell’or- ganizzazione e programmazione della formazione. Il problema, che peraltro non caratterizza solo questo programma di formazione sul lavoro, va imputato primariamente alla relazione tra le aziende e i propri lavoratori: in molti contesti aziendali, infatti, specialmente quelli piccoli o medi, l’analisi dei bisogni e degli obiettivi formativi solo raramente si sostanzia in un impegno da parte dell’imprenditore o del manager nel tener conto dei bisogni e gli interessi formativi dei lavoratori coinvolti.
Per quanto concerne la componente “formatori”, invece, si tratta di soggetti autonomi che sono impiegati ad hoc nel piano sulla base di valutazioni curriculari e di esperienza in campo di formazione nelle aree identificate dal programma. Per questo motivo, si è cercato di porre attenzione nel mettere a punto strumenti che potessero con- sentire ai formatori di intervenire nelle diverse fasi di programma- zione e implementazione dei programmi formativi.
In tutte le aree d’intervento l’ente ha effettuato una valutazione ini- ziale, che ha coinvolto le aziende interessate, volta a comprendere e sistematizzare le esigenze aziendali.
La rilevazione del fabbisogno formativo è stata realizzata utilizzando i seguenti strumenti:
Scheda di rilevazione dei fabbisogni formativi che sintetizza le in- formazioni e i dati raccolti nell’Analisi dei fabbisogni formativi da parte del Progettista a seguito dei rapporti avuti con i Responsabili aziendali e (in alcuni casi) con i lavoratori e contiene:
• Ragione Sociale azienda – breve descrizione dell’attività aziendale
• Processo lavorativo
• Attività
• Ruoli aziendali di riferimento
• Prestazioni/comportamenti lavorativi in essere/attesi
• Competenze necessarie
• Bisogni formativi emersi
Scheda dell’azione formativa, condivisa tra l’impresa committente e la proposta formativa redatta dal Progettista sulla base dell’Analisi dei fabbisogni formativi, che definisce a livello di macro-progettazio- ne l’azione formativa in termini di:
• Titolo
• Ruoli coinvolti
• N° partecipanti coinvolti
• Tipologia intervento
• Monte ore
• Risultati attesi (in termini di competenze/comportamenti)
• Obiettivi di apprendimento
• Metodologie
• Durata
• Risorse
Le modalità didattiche ritenute opportune dall’azienda cliente sono state definite mediante l’espressione di preferenze rispetto ad un menù di alternative predefinite. Si sono definite anche, dove possibi- le, le %, per ogni metodologia didattica, sul totale delle ore da erogare (es. Formazione d’aula 60%; Training on the job 30%, Action Lear- ning 10%).
Individuazione e selezione dei partecipanti
I referenti aziendali hanno individuato i potenziali partecipanti in base a criteri aziendali che hanno tenuto conto del ruolo ricoperto in azienda e dalla necessità di intervenire per sviluppare nuove compe- tenze per migliorare la prestazione lavorativa. Coordinatore e/o Tu- tor formativi hanno raccolto informazioni sui potenziali candidati e hanno selezionato, in accordo con l’azienda, i partecipanti seguendo anche i criteri di priorità attribuiti dal Fondo alle diverse tipologie di partecipanti.
Orientamento
Tale attività è stata gestita dal Coordinatore e/o dal Tutor in termini di informazione preventiva ai partecipanti dell’articolazione dell’in- tervento formativo e di raccolta del livello di aspettative iniziale dei partecipanti rispetto al percorso formativo. A tale scopo sono stati utilizzati i seguenti materiali:
a) Scheda di iscrizione dei partecipanti contenente i dati anagrafici ed altre informazioni circa il ruolo/mansione, livello di inquadramento, b) Scheda di presentazione del corso e Scheda di rilevazione delle aspettative.
MONITORAGGIO
L’elemento innovativo del Piano è stato rappresentato dall’attivazio- ne di un sistema di monitoraggio quali-quantitativo finalizzato alla verifica della coerenza dei risultati ottenuti rispetto a quelli attesi e dalla elaborazione dei dati di progetto al fine di una valutazione delle performance dei percorsi e del progetto nel suo complesso.
Il monitoraggio è stato supportato da una piattaforma on-line dedica- ta, nella quale i partecipanti e le imprese coinvolte nella formazione hanno potuto esprimere le proprie valutazioni in merito all’efficacia ed efficienza relativa all’attività formativa erogata, attraverso la com- pilazione dei seguenti questionari:
• IDEA Q1 – Partecipante Valutazione in ingresso
• IDEA Q2 – Partecipante Valutazione fine corso
• IDEA Q3 – Referente Aziendale customer fine corso
• IDEA Q4 – Docente customer fine corso
• IDEA Q5 – Tutor-coordinatore fine corso
• IDEA Q6 Referente Aziendale – fine corso
• IDEA Q7 Partecipante – dopo 60 gg
• IDEA Q8 Referente aziendale – dopo 60gg
