Ai vertici dell’Amministrazione All’OIV dell’Amministrazione Alla Presidenza del Consiglio dei ministri
Dipartimento della Funzione Pubblica Dipartimento delle Pari Opportunità monitoraggiocug@governo.it
RELAZIONE DEL CUG SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE ANNO 2020
PREMESSA
Riferimento normativo
La relazione sulla condizione del personale è un adempimento del Comitato Unico di Garanzia previsto dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011 recante le “Linee guida sulle modalità di
funzionamento dei CUG” così come integrata dalla presente direttiva.Finalità
La relazione ha un duplice obiettivo: fornire uno spaccato sulla situazione del personale analizzando i dati forniti dall’Amministrazione e al tempo stesso costituire uno strumento utile per le azioni di benessere organizzativo da promuovere, verificando lo stato di attuazione di quelle già inserite nel Piano di azioni positive adottato dall’amministrazione.
Compito del CUG è ricongiungere i dati provenienti da vari attori interni alla propria organizzazione per trarne delle conclusioni in merito all’attuazione delle tematiche di sua competenza: attuazione dei principi di parità e pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche sul luogo di lavoro.
Struttura della Relazione
La prima parte della relazione è dedicata all’analisi dei dati sul personale raccolti da varie fonti:
- dati forniti dagli uffici risorse umane sulla distribuzione del personale per genere (fruizione di istituti per la conciliazione vita-lavoro, congedi/permessi per disabilità, congedi parentali, ecc.)
- dati raccolti con le indagini sul benessere organizzativo con riguardo alle risultanze e azioni messe in campo
- dati raccolti dal servizio salute e sicurezza con le valutazioni sullo stress lavoro correlato e la valutazione dei rischi in ottica di genere, laddove realizzata
- dati ed informazioni provenienti da altri organismi operanti nell’amministrazione (OIV, responsabile dei processi di inserimento, consigliera di parità ecc)
Nella seconda parte della relazione trova spazio una analisi relativa al
rapporto tra il Comitato e i vertici dell’amministrazione, nonché una sintesi
Sommario
PREMESSA ... 4
PRIMA PARTE – ANALISI DEI DATI ... 5
SEZIONE 1. DATI SUL PERSONALE ... 5
PERSONALE DOCENTE ... 5
PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO ... 8
SEZIONE 2. CONCILIAZIONE VITA/LAVORO ... 15
Introduzione ... 15
Analisi dei dati ... 16
Considerazioni finali ... 19
SEZIONE 3. PARITA’/PARI OPPORTUNITA’ ... 20
Piano Triennale di Azioni Positive ... 20
Fruizione per genere della formazione ... 27
Adozione Bilancio di genere ... 27
Composizione per genere delle diverse commissioni di concorso per il reclutamento del personale ... 28
Differenziali retributivi uomo/donna ... 28
SEZIONE 4. BENESSERE DEL PERSONALE ... 29
Rilevazione del Personale Tecnico-Amministrativo ... 29
Rilevazione del personale Docente ... 31
SEZIONE 5. PERFORMANCE ... 34
SECONDA PARTE – L’AZIONE DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA ... 35
A. OPERATIVITA’ ... 35
B. ATTIVITA’ ... 40
Attività del 2019 ... 40
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE ... 47
PREMESSA
La presente relazione è la prima redatta a seguito della direttiva che ha modificato il senso della restituzione all’Amministrazione e agli interlocutori nazionali, riconoscendo formalmente il valore dei suoi contenuti ai fini dell’attività gestionale dell’Ateneo. Si tratta, pertanto, di un lavoro “sperimentale” sia per i CUG, che per l’Ente, che si misura anche nella richiesta di dati secondo quanto richiesto dalla direttiva.
La relazione risente anche degli eventi interni e, poi, nazionali, avvenuti nell’ultimo anno.
L'Ateneo ha dovuto affrontare nell’anno 2019 una situazione difficile, prima dal punto di vista interno della governance, subito seguita, a livello nazionale, dall'emergenza legata al COVID-19.
Sul piano interno, l’Università di Catania si è trovata a giugno dell’anno 2019 con un Rettore dimissionario e con il PAP 2019-2021, proposto dal Comitato appena insediato, non ancora portato agli Organi per la sua approvazione. Il nuovo Rettore si è insediato nel settembre successivo, con un Direttore generale in quella fase dimissionario. Malgrado ciò, il Comitato ha mantenuto la collaborazione con l’Amministrazione, continuando il lavoro avviato in sinergia con la Direzione generale, supportando i responsabili sulle azioni programmate negli ambiti di propria competenza e sviluppando la rete di relazioni attraverso le quali promuovere nuove attività.
La Presidente del CUG ha presentato la composizione e le attività programmate e svolte al Rettore non appena insediato, e lo ha invitato alla prima riunione utile, nel corso della quale è stata espressa ampia fiducia a tutto il Comitato.
La ricomposizione degli organi, completata a gennaio 2020, ha reso opportuno rivedere il PAP 2019-2021 e riorganizzare le azioni lì previste in modo più organico e con il contributo dei Delegati del Rettore e degli apicali dell’amministrazione, anche alla luce della nuova direttiva.
Tutto ciò in considerazione dell’importanza e del lungo lavoro richiesto per la funzione di garanzia che l’organo deve perseguire, ossia l’obiettivo di rilevare e suggerire le azioni per il benessere e per il miglioramento delle condizioni di chi svolge e di chi riceve un servizio pubblico. Si è ritenuto pertanto utile continuare a lavorare sulle azioni previste nel PAP 2019 e garantire l’attenzione al benessere dei lavoratori, quale elemento da considerare al momento della valutazione della performance organizzativa dell’ente.
L’emergenza Covid che si è manifestata agli inizi di marzo del 2019 ha rallentato l’adozione del PAP 2020 che è stato approvato nella sua versione definitiva nella seduta del 27 maggio e inviata agli Organi di Ateneo per poterne tenere conto in fase di valutazione della performance
La presente relazione nasce dall’impegno e dalla collaborazione dei componenti del CUG che hanno curato le diverse sezioni della relazione.
Il documento completo è stato condiviso con tutti i componenti del comitato prima dell’approvazione avvenuta in maniera collegiale il 30 giugno 2020.
PRIMA PARTE – ANALISI DEI DATI
SEZIONE 1. DATI SUL PERSONALE
Al fine di redigere questa relazione annuale, l’Amministrazione ha fornito i dati relativi alla composizione di genere nei diversi ruoli, qualifiche e fasce anagrafiche, secondo gli schemi della Direttiva; le tabelle sono riportate in allegato.
La novità dei contenuti informativi, unita alla riorganizzazione delle attività dell’amministrazione derivante dall’emergenza covid-19, ha consentito di disporre dei dati riferiti al 2019, in alcuni casi non riguardanti tutto il personale in servizio (tabelle 1.6, 1.7 e 1.9) e solo parzialmente al 2018 (sono presenti esclusivamente le tabelle 1.1, 1.2 e 1.4). In considerazione della limitatezza del quadro informativo disponibile, le analisi che seguono presentano ampi margini di miglioramento sia longitudinale che trasversale.
Personale docente 1) Analisi di genere
In generale si assiste ad una forte prevalenza di docenti uomini (dati 2019, U=790) rispetto alle docenti donne (D=454). Scorporando i dati è possibile affermare che il rapporto uomini/donne (U/D) varia considerevolmente in funzione del ruolo e della posizione organizzativa e di responsabilità:
a) direttori di dipartimento - sono sia nel 2018 che nel 2019 in gran parte uomini: rapporto U/D è 3.2;
b) Personale docente di prima fascia - si conferma una prevalenza di uomini con U/D uguale a quello dei direttori di dipartimento (3.2 nel 2018 e 3.1 nel 2019). La leggera diminuzione del rapporto può essere probabilmente imputato più al pensionamento che alle nuove assunzioni (vedasi analisi anagrafica).
c) Personale docente di seconda fascia– i professori associati sono in prevalenza uomini, ma il rapporto U/D, in entrambi gli anni di riferimento, è molto più basso (1.7) rispetto ai docenti di prima fascia.
d) Ricercatori a tempo indeterminato – si osserva una leggera prevalenza di uomini (U/D=1.1) (tab. 1.1- 2018 e 2019).
e) Ricercatori a tempo determinato –prevalgono gli uomini con un rapporto U/D= 1.5 (tab.
1.1- 2018), U/D=1.4 nel 2019.
Figura: Rapporto Uomini/Donne nei diversi ruoli del personale docente
2) Analisi anagrafica
a) In generale l’età dei direttori di dipartimento è distribuita in maniera uguale nelle fasce tra 51 e 60 anni e maggiore di 60 anni.
b) Per i docenti di prima fascia si osserva la stessa distribuzione anagrafica descritta nel caso dei direttori; tuttavia sono più numerose le donne con età compresa tra 51 e 60 anni.
c) Per i docenti di seconda fascia in entrambi i casi circa il 40% ha una età compresa tra 41 e 50 anni.
Sia nella prima che nella seconda fascia è da notare l’esigua presenza di docenti con età inferiore a 30 anni.
d) I ricercatori a tempo indeterminato (ruolo ad esaurimento dall’emanazione della Legge 240/2010) sono prevalentemente (209) di età comprese tra 41-60, numerosi sono quelli di età maggiore di 60 (71) mentre risultano solo 5 quelli con meno di 40 anni (tabella 1.2 -2019).
e) I ricercatori a tempo determinato sono in prevalenza (105) tra 31 e 40 anni mentre subordinati (74) sono di età compresa tra 41 e 50 anni , solo tre hanno più di 51 anni (tabella 1.2 -2019).
Dati simili si riscontrano nel 2018.
Riguardo l’anzianità nei profili si evince che tra il personale
a) docente di prima fascia (2018) fra gli uomini prevalgono coloro che permangono nel loro ruolo da più di 10 anni (66.04%) mentre 50.6 % per le donne. Queste ultime registrano tuttavia una percentuale maggiore di permanenza inferiore a tre anni (39.5%) rispetto agli uomini 28.7% (tabella 1.4 – 2018).
b) per il personale docente di seconda fascia (2018), il 43.1% degli U è nel ruolo da più di
c) per i Ricercatori a tempo indeterminato (2018) la permanenza da più di 10 anni in ruolo è per gli uomini pari al 82.7 e per le donne pari al 71.9 % (tabella 1.4 2018).
I dati del 2019 non si discostano significativamente rispetto a quelli del 2018.
d) i ricercatori a tempo determinato sono prevalentemente da meno di tre anni nel profilo (65.1% e 65.7% rispettivamente uomini e donne). Si riscontra tuttavia una notevole percentuale di ricercatori a tempo determinato con una permanenza compresa tra 5 e 10 anni (18.9% uomini e 17.8% donne).
Figura: distribuzione anagrafica degli uomini tra il personale docente
Figura: distribuzione anagrafica delle donne tra il personale docente 0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
prima fascia seconda fascia ricercatori a tempo
indeterminato ricercatori a tempo determinato
Donne
Inferiore a 3 anni Tra 3 e 5 anni Tra 5 e 10 anni Superiore a 10 anni
3) Analisi per tipologia di presenza
a) Personale docente prima fascia: dall’analisi dei dati (2018) prevale nettamente il tempo pieno: tra gli uomini il 90.19% è a tempo pieno mentre nelle donne il 98.8%.
Gli uomini con contratto part time >50% sono il 9.8 %, mentre le donne solo 1.2 %.
b) Personale docente seconda fascia (2018): gli uomini sono per il 93.3% a tempo pieno mentre le donne lo sono per il 99.4 %. Gli uomini con contratto part time
>50% sono il 6.7% e le donne solo lo 0.6%.
c) Ricercatori a tempo indeterminato (2018): gli uomini a tempo pieno sono l’87.6% e il 99.3% delle donne.
d) Ricercatori a tempo determinato: 84.5% uomini a tempo pieno (2018) e 95.3% degli uomini ( 2019), mentre per le donne è il 100% di tempo pieno (2018-2019) (Tabella 1.2).
Il dato non si discosta nel 2019.
Considerazioni sul personale docente
Riguardo all’analisi del genere si evidenzia a tutt’oggi una prevalenza dei docenti uomini rispetto alle donne, tale differenza è molto più marcata nei ruoli gestionali e di prima fascia, mentre il rapporto diminuisce nei ruoli di ingresso (ricercatori e professori di seconda fascia) rimanendo tuttavia sempre a favore del genere maschile. La problematica sopraesposta necessita di una analisi e di azioni mirate a diminuire il divario di genere.
L’analisi dei dati anagrafici mette in luce alcune problematiche riguardanti principalmente l’elevata età media di tutti i docenti ed in particolare dei ruoli di ingresso. Si segnala l’assenza di ricercatori a tempo determinato con età minore di 30 anni. Un fenomeno a parte è quello dei ricercatori a tempo indeterminato, ruolo ormai ad esaurimento, che sono in prevalenza di età avanzata. A tal proposito, si sottolinea come i “Piani Straordinari Associati”, misure ministeriali attuate a partire dal 2013 (DM 28 dicembre 2012) abbiano mitigato il problema della carriera anche dei Ricercatori a tempo indeterminato in possesso di Abilitazione scientifica per il ruolo di professore associato senza tuttavia, ad oggi, risolverlo del tutto.
Analizzando la permanenza nel ruolo si evidenzia una difficoltà nella progressione di carriera in quanto sembrerebbe emergere una certa stabilità del dato nel tempo. Inoltre i dati testimoniano un ingresso nella prima fascia per le donne mediamente in tempi più recenti rispetto a quello degli uomini.
Infine, si registra un maggior utilizzo del tempo pieno per le donne in tutte le fasce di docenza.
Personale tecnico-amministrativo
1) Analisi di genere.
Più della metà del personale TA dell’Ateneo è costituito da donne – 53% e 54%
rispettivamente nel 2018 e 2019, e, come evidenziato nella figura sottoriportata, il loro peso cresce salendo dalla categoria B fino alla D. Le EP per oltre il 50% sono di sesso femminile. Diversamente per i dirigenti: su 7 complessivi (a cui aggiungere il Direttore
Anche tra i 5 direttori di centri servizi, 2 sono donne, poi in parità nel 2019 (2 uomini e 2 donne).
Tra il personale TA viene rilevata anche la figura dei Collaboratori ed esperti linguistici (CEL), personale che svolge attività didattiche legate all’apprendimento delle lingue e che per questo, nonostante l’inquadramento di natura contrattuale privatistica, ha un’organizzazione del lavoro più simile a quella del personale docente che amministrativo.
Si tratta quasi esclusivamente di donne (rapporto U/D= 0,14).
Nei due anni analizzati si è verificata una diminuzione complessiva del personale del 4% e non si sono avute progressioni verticali del personale per l’avanzamento di carriera.
Meno del 20% del personale nel 2018, che diventano l’8% nel 2019, ha un contratto a tempo determinato. Nel 2019 è infatti continuata la stabilizzazione del personale precario, e questo spiega la significativa diminuzione tra i due anni considerati a favore dell’incremento del personale a tempo indeterminato. Secondo il piano di riduzione del precariato, negli ultimi anni derivante dall’applicazione della cd legge Madia (L. n.
124/2015), il personale in servizio al dicembre 2019 che risponde a criteri definiti dalla norma, verrà integrato nel ruolo a tempo indeterminato. Nel caso dell’Università di Catania, si tratta della quasi totalità dei lavoratori in servizio a TD.
Dai dati oggi disponibili, sembrerebbe che le donne abbiano potuto beneficiarne più degli uomini: se nel 2018, le donne erano il 50% del personale a TD, nel 2019 pesano per il 40%.
La struttura del personale TA per categoria evidenzia che oltre la metà del personale è di categoria C (in entrambi gli anni pari al 52% del totale, considerando il tempo determinato e indeterminato).
Figura: rapporto U/D tra le diverse categorie. È stata esclusa dalla rappresentazione grafica solo la categoria B a TD costituita solo da uomini.
0 0,5 1 1,5 2 2,5
D TD C TD EP D C B Dirigenti EP con
incarico CEL 2019 2018
2) Analisi anagrafica
Appena il 10% della popolazione amministrativa ha meno di 40 anni e quasi il 60% ha più di 50 anni. E, come per il personale docente, non si registra una grande variazione nella composizione del personale per fascia d’età nei due anni considerati.
Nelle figure che seguono, è rappresentata, separatamente per uomini e donne e per tipologia di contratto, la distribuzione del personale per categoria di afferenza nel 2019.
Figura: distribuzione anagrafica degli uomini tra il personale tecnico amministrativo a TD
Figura: distribuzione anagrafica delle donne tra il personale tecnico amministrativo a TD 0
2 4 6 8 10 12 14
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60 D TD C TD B TD
Uomini TD
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
D TD C TD B TD
Donne TD
Figura: distribuzione anagrafica degli uomini tra il personale tecnico amministrativo a TI
Figura: distribuzione anagrafica delle donne tra il personale tecnico amministrativo a TI
Nella figura di seguito è riportato il rapporto U/D in riferimento all’anzianità di servizio.
Sembrerebbe che delle ultime assunzioni effettuate ne abbiano beneficiato più uomini che donne. Nel 2018 erano presenti lavoratori con contratti a tempo determinato superiori ai 10 anni, nella maggioranza donne (67%), tutti stabilizzati. Allo stesso modo, la maggioranza di donne è presente nel gruppo con anzianità di servizio tra i 5 e i 10 anni. La stabilizzazione ha favorito gli uomini soprattutto nelle altre due fasce (meno di 3 anni e 3 e 5 anni tra i di anzianità).
L’anzianità di servizio viene mantenuta nel passaggio di contratto da tempo determinato a
0 20 40 60 80 100 120 140
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
EP D C B Dirigenti EP con incarico CEL
Uomini TI
0 20 40 60 80 100 120 140 160
< di 30 da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
EP D C B Dirigenti EP con incarico CEL
Donne TI
Figura: rapporto U/D in riferimento all’anzianità in servizio per il personale tecnico amministrativo a TD
Le donne, in generale e tenuto conto degli effetti della stabilizzazione del 2019, hanno un’anzianità di servizio superiore degli uomini, come si evince dalla figura sottostante. A tal riguardo, si consideri che l’84% e il 74% del totale del personale, rispettivamente nel 2018 e nel 2019, ha un’anzianità di servizio superiore ai 10 anni.
Figura: rapporto U/D in riferimento all’anzianità in servizio per il personale tecnico amministrativo a TI
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2
Inferiore a 3 anni Tra 3 e 5 anni Tra 5 e 10 anni Superiore a 10 anni 2019 2018
TD
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4
Inferiore a 3 anni Tra 3 e 5 anni Tra 5 e 10 anni Superiore a 10 anni 2019 2018
TI
3) Analisi per tipologia di presenza
La modalità di lavoro part-time è scelta da una minoranza di personale: poco meno del 5%
nei due anni analizzati. E sono soprattutto le donne che utilizzano la riduzione di ore di presenza, 71% e 81% rispettivamente nel 2018 e 2019.
Dal rapporto U/D del numero di persone a tempo pieno per fascia d’età, si evince che questo è superiore all’unità esclusivamente nella classe 41-50 anni, per i lavoratori a tempo indeterminato. Sui lavoratori a tempo determinato, le donne pesano per circa i 2/3 del totale in entrambi gli anni.
Sarà interessante verificare se l’applicazione del nuovo regolamento sull’orario di lavoro, che consente una maggiore flessibilità orizzontale e verticale, apporterà modifiche nelle scelte lavorative delle donne.
Nelle figure che seguono sono riportati i rapporti U/D per tipologia di contratto riferiti a presenze a tempo pieno.
Figura: rapporto U/D per presenza full time e fascia di età (personale tecnico amministrativo a TD)
0 1 2 3 4 5 6
da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
2019 2018 TD
Figura: rapporto U/D per presenza full time e fascia di età (personale tecnico amministrativo a TI)
Considerazioni sul personale tecnico amministrativo
Tra il personale TA, le donne rappresentano oltre la metà del totale, ma la loro presenza si polarizza soprattutto nella categoria D, i ruoli dirigenziali sono a netta maggioranza degli uomini, compresa la posizione apicale di Direttore generale.
Negli ultimi lustri, l’amministrazione ha impegnato tutte le risorse destinate al personale TA ad eliminare figure di precariato nella propria compagine, dapprima con il passaggio da personale a contratto di collaborazione coordinata e continuativa a personale di ruolo a tempo determinato e poi attraverso politiche di stabilizzazione massicce (da tempo determinato a tempo indeterminato), che dovrebbero concludersi nel 2020, con la trasformazione della quasi totalità in servizio a tempo determinato. Questo ha, d’altra parte, comportato il blocco delle progressioni di carriera, che non sono più attuate da quasi 10 anni.
Il personale a TD, che nel 2018 pesava sul totale del personale il 18%, nel 2019 pesa meno dell’8%, e la stabilizzazione ha riguardato più gli uomini delle donne.
L’anzianità anagrafica e di servizio dei lavoratori è alta: quasi il 60% del personale ha più di 50 anni (14% in entrambi gli anni sono oltre i 60 anni) e per l’84% e il 74%
rispettivamente nel 2018 e nel 2019, lavora da più di 10 anni. Sui 1216 e 1265 lavoratori in servizio nel 2018 e 2019, appena 2 e 4 persone hanno meno di 30 anni.
Infine, da un punto di vista contrattuale, vengono considerate come personale TA anche le figure dei collaboratori ed esperti linguistici, che tuttavia sono più assimilabili, per funzioni e organizzazione del lavoro, al personale docente. Si tratta quasi esclusivamente di donne (87%) e con anzianità superiore ai 10 anni di servizio (90%).
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2
da 31 a 40 da 41 a 50 da 51 a 60 > di 60
2019 2018 TI
SEZIONE 2. CONCILIAZIONE VITA/LAVORO
IntroduzioneEssere impegnati in un’attività lavorativa e allo stesso tempo doversi occupare di figli piccoli o parenti non autosufficienti comporta una modulazione dei tempi da dedicare al lavoro e alla famiglia che può riflettersi sulla partecipazione degli individui alle attività lavorative, soprattutto delle donne. In termini più ampi, tenendo conto di quanto risulta ormai consolidato nella letteratura di settore, e ormai stabilmente verificato anche nelle politiche di gestione del personale di aziende pubbliche e private, persone più serene e felici risultano molto più produttive: l’esperienza maturata in questi ultimi mesi, in cui il lavoro agile è stata la modalità di lavoro ordinario per tutte le realtà lavorative del paese, ha fatto esplodere il dibattito e l’importanza del tema.
Per il personale tecnico-amministrativo, la possibilità di modificare l’orario di inizio o di fine della giornata lavorativa e di assentarsi un’intera giornata per motivi familiari senza ricorrere a giornate di ferie è un importante strumento di conciliazione tra la vita privata e quella professionale
L’analisi che segue riguarda il personale tecnico-amministrativo dell’Ateneo. Da sottolineare che la struttura dei dati disponibili presso l’Area della gestione del personale presenta, in questa prima attuazione, alcune criticità che rendono complessa una rilevazione immediata di informazioni utili all’analisi qui condotta.
Non viene preso in considerazione il personale docente in quanto soggetti a diversa tipologia di contratto. Il regime del personale docente consente un’organizzazione del lavoro flessibile in termini di presenza sul luogo di lavoro. In ogni caso, con la finalità di conoscere meglio l’organizzazione del lavoro del personale docente, e gli strumenti di conciliazione adottati, il CUG ha previsto, tra le azioni positive, uno studio dedicato a rilevare le modalità adottate in ciascun dipartimento dell’Ateneo.
Nell’Università degli Studi di Catania, con D.R. n. 378 dell'11/02/2019 è stato approvato il regolamento che disciplina l’organizzazione dell’orario di lavoro del personale tecnico- amministrativo, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e a tempo determinato, con esclusione dei dirigenti, entrato ufficialmente in vigore a partire dall’1 maggio 2019.
Il nuovo regolamento disciplina l’orario di lavoro del personale tecnico-amministrativo, in un’ottica di razionalizzazione dei fattori produttivi e degli obiettivi primari di efficienza, di produttività, di trasparenza della pubblica amministrazione e di realizzazione delle condizioni ottimali per garantire l’espletamento dei servizi erogati dall’Ateneo. Il regolamento ha, inoltre, l’obiettivo di introdurre modalità di organizzazione dell’orario di lavoro che contemperino le esigenze del servizio e l’ottimale funzionamento delle strutture con le esigenze e gli interessi personali del lavoratore.
L’orario di lavoro nelle strutture universitarie deve essere prioritariamente armonizzato con le esigenze dell’utenza; esso deve contemperare le esigenze di servizio con quelle dei dipendenti e deve comunque risultare funzionale all’organizzazione del lavoro. Lo stesso è articolato, in termini di flessibilità, modalità di turnazione e frazionamento, in modo da garantire la massima efficienza ed efficacia della produttività e qualità dei servizi erogati agli utenti.
Tale regolamento stabilisce inoltre che “l’orario di servizio delle strutture dell’Università degli Studi di Catania è definito dai responsabili delle strutture stesse in ragione delle unità di personale assegnate e delle esigenze di servizio, tenendo in debita considerazione
l’interesse dei lavoratori in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare, sentito il personale afferente alla struttura medesima”.
L’articolazione del suddetto orario di lavoro individuale in 8 fasce orarie, che il dipendente di concerto con il responsabile della struttura può scegliere, sulla base di una programmazione annuale delle attività e nel rispetto dell’orario di servizio, ha permesso di ampliare e non comprimere l’attuale livello di servizi, e rappresenta un valido strumento per la conciliazione delle esigenze vita-lavoro del dipendente stesso.
Anche l’introduzione della “flessibilità” in ingresso e in uscita, prevista dall’art 6, è da considerarsi una novità importante nell’ottica della conciliazione tempi vita lavoro.
Anche se dal mese di marzo 2020, l’assetto lavorativo del personale d’Ateneo ha subito significative modifiche a seguito dell’introduzione del Piano Straordinario "Lavoro agile emergenziale”, dopo un anno dall’entrata in vigore del nuovo regolamento, è emerso che la nuova modalità di organizzazione dell’orario di lavoro, nonostante presenti alcune criticità da attenzionare, permette di conciliare le esigenze del servizio con quelle personali del lavoratore.
Analisi dei dati
Permessi fruiti dal personale
Dalla analisi della tabella 1.10 – 2018 emerge che durante l’anno su un totale di 3867 permessi fruiti dal personale, per il 60,36 % erano donne ed il rimanente 39,64 % uomini.
Dall’analisi dei dati emerge che i permessi orari sono fruiti soprattutto dalle donne:
congedo 90,32% e L. 104 per 63,18%. Con riferimento ai permessi giornalieri per congedo parentale le differenze sono meno marcate anche se sempre a favore delle donne 53,95 % contro 46,05 % uomini.
Durante l’anno 2019 (tabella 1.10- 2019) su un totale di 5803 permessi fruiti dal personale per il 51,70 % uomini ed il rimanente 48,30 % erano donne. Dall’analisi dei dati emerge che i permessi per congedi parentali sono fruiti soprattutto dalle donne: orari 82,61 % e giornalieri per 62,21 %. Con riferimento ai permessi orari per L 104/1992 emerge una maggiore richiesta da parte degli uomini 72,41 %; per i permessi giornalieri per L 104/1992, invece, le differenze sono meno marcate anche se a favore delle donne 58,55 % contro 41,45 % uomini.
Permessi giornalieri L. 104/92
Nell’anno 2019 si registra un incremento dei permessi giornalieri L.104/92 del +33,32%
rispetto al 2018 pari ad 853 giornate lavorative. Questo +33,32% si è così suddiviso: il +18,48% (473 giorni) usufruite dalle donne ed il +14,84% (380 giorni) dagli uomini, registrando un sostanziale equilibrio di genere nell’incremento +3,64% per le donne.
Figura Sono riportati il numero di permessi giornalieri lg 104/92 ripartiti per uomini e donne per gli anni 2018 e 2019.
Permessi orari L. 104/92
Nell’anno 2019 si registra un incremento dei permessi orari Lg.104/92 del +164,50%
rispetto al 2018 pari a 1242 permessi. Questo considerevole aumento non si distribuisce uniformemente per genere: i permessi presi dalle donne aumentano del 15,5% rispetto al 2018, mentre quelli chiesti da uomini crescono di oltre 5 volte rispetto all’anno precedente.
Figura - Sono riportati il numero di permessi orari lg 104/92 ripartiti per uomini e donne per gli anni 2018 e 2019.
Permessi parentali giornalieri
Nell’anno 2019 si registra un decremento dei permessi parentali giornalieri del -24,56%
rispetto al 2018 pari ad -112 giornate di permesso. Questo -24,56% si è così suddiviso: il -
0 500 1000 1500 2000 2500
PERMESSI GIORNALIERI
Lg104/92
UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
PERMESSI GIORNALIERI Lg 104/92
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600
PERMESSI ORARI
Lg 104/92 UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
PERMESSI ORARI Lg 104/92
registrando una differenza nella riduzione dei permessi pari al 10,52% degli uomini sulle donne.
Figura - Sono riportati il numero di congedi parentali ripartiti per uomini e donne per gli anni 2018 e 2019.
Permessi parentali orari
Nell’anno 2019 si registra un decremento dei permessi parentali orari del -50,54% rispetto al 2018 pari ad -47 permessi orari. Questo -50,54% si è così suddiviso: il -49,46% (46 permessi orari in meno) per le donne ed il -1,08% (1 permesso orario in meno) per gli uomini, si registra quindi che la riduzione dei permessi orari è gravata tutta sulle donne.
Figura - Sono riportati il numero di congedi parentali orari ripartiti per uomini e donne per gli anni 2018 e 2019.
0 50 100 150 200 250 300
N. CONGEDI PARENTALI GIORNALIERI
UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
CONGEDI PARENTALI GIORNALIERI
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
N. CONGEDI PARENTALI
ORARI
UOMINI 2018 UOMINI 2019 DONNE 2018 DONNE 2019
CONGEDI PARENTALI ORARI
Considerazioni finali
In conclusione come si evince dalle tabelle riportate, vi è un aumento considerevole dei permessi per congedo L. 104/92 (assistenza alla disabilità), ed invece diminuiscono i permessi per congedo parentale (assistenza figli minori): quest’ultima evidenza potrebbe essere dovuta, all’introduzione della flessibilità oraria in ingresso e in uscita del nuovo regolamento e dei permessi orari retribuiti per particolari motivi familiari e personali (nuova disciplina entrata in vigore dall’8 agosto 2018) e in maniera marginale ad un aumento dell’età media dei dipendenti e dei loro figli. Dai dati sui permessi parentali, infine, emerge chiaramente che le cure dei figli sono a carico quasi esclusivamente delle donne.
Merita tuttavia un approfondimento particolare l’incremento dei permessi orari ex L.
104/92 da parte degli uomini registrata nel 2019, che passano da 278 nel 2018 a 1446 nel 2019.
La mancanza del dato, per genere ed età, relativo al numero dei dipendenti coinvolti, impedisce ulteriori valutazioni.
Infine, non sono presenti analisi sui Collaboratori Esperti Linguistici (CEL), i quali sebbene inquadrati come personale tecnico amministrativo, hanno da contratto un numero di ore annue determinato che organizzano sulla base delle esigenze didattiche senza un rigido schema di orario lavorativo.
SEZIONE 3. PARITA’/PARI OPPORTUNITA’
In questo ambito i dati riportati sono da intendersi come punto di partenza per valutare l’azione sulla parità di genere messa in atto dalla nuova governance che trova il punto più rappresentativo nella nomina della delegata del Rettore per le pari opportunità (DR n.
2953 8 ottobre 2019).
Piano Triennale di Azioni Positive
Il cambiamento della governance, come detto in premessa, avvenuto nel 2019 e poi l’emergenza COVID, hanno in parte rallentato l’attuazione del Piano delle Azioni Positive del CUG, mai approvato dagli Organi nel 2019, che tuttavia ha visto lo sviluppo di alcune azioni, descritte analiticamente nella sezione B ATTIVITA’ della presente relazione.
A1) Azioni attuate nell’anno precedente:
1) analisi dei primi risultati dell’applicazione del nuovo regolamento dell’orario di lavoro (azione 19);
2) il regolamento sulle carriere alias per persone in transizione di genere (azione 13);
3) prime analisi sulle incidenze dei ruoli nelle componenti rappresentative (azione 15);
4) risultati dell’indagine presso la componente studentesca (azione 6);
5) indagine di benessere organizzativo degli studenti (azione 2);
6) azione di monitoraggio ed interventi sul clima organizzativo in Ateneo (azione 8).
In questa sezione si descrive in dettaglio le attività svolte sull’ Osservatorio sulle pari opportunità, che rappresentano un’utile base per l’analisi successiva.
In particolare l’azione sull’ Osservatorio sulle pari opportunità (componente personale docente e TA) già prevista nel 2019 è stata riproposta nel 2020 al fine di completare l’acquisizione dei dati.
Sulla base dei dati pubblicati sul sito web Ateneo (raccolta dati del 3 dicembre 2019) e in parte integrati dall’Ufficio elettorale, con aggiornamento al 19.02.2019) è stato avviato il monitoraggio delle incidenze dei ruoli nelle componenti rappresentative (a cura di Mara Maugeri e Grazia Maria D’Antona). Sono state analizzati i dati riguardanti le:
• rappresentanze di genere nei Consigli di Dipartimento e strutture didattiche speciali (SDS): Personale T.A.
• rappresentanze di genere nelle Giunte di Dipartimento e SDS: Personale docente
• rappresentanze di genere in seno agli organi di Ateneo
Rappresentanze personale t.a. nei consigli di dipartimento e SDS
Per procedere al monitoraggio delle incidenze delle rappresentanze del Personale T.A. nei Consigli di Dipartimento e SDS si sono utilizzati i dati forniti dall’Ufficio elettorale che ha dato un elenco di nominativi aggiornato al 19.02.2019.
I dati sono stati estrapolati ed elaborati nel grafico sotto riportato 1.
1 Legenda degli acronimi utilizzati nella figura: DI3A - Agricoltura, alimentazione e ambiente, CHIRMED -
Fonte Ufficio elettorale _ Dati aggiornati al 19.02.2019
Gli squilibri delle rappresentanze di genere in ogni Dipartimento e/o Strutture Didattica Speciale sono compensati nella media totale, tanto da riportate un totale complessivo di 54 uomini e di 53 donne.
Rappresentanze personale docente nelle giunte di dipartimento
Fonte Ufficio elettorale _ Dati aggiornati al 17.12.2019
Scienze chimiche, DSF - Scienze del farmaco, DISFOR - Scienze della formazione, DGFI - Scienze mediche, 01
23 45 67 89
Rapresentanze personale T.A. nei Consigli Dip. e SDS
Maschi Femmine
DI3A CHIRMED DEI DFA GIURDICA
R DIEEI DMI MED CLIN BIO
MLG METBIO
EC DSC DSF DISFOR DGFI DSPSDISU M
SDS Archi tettu ra SR
LinguSDS e RG
RU F 0 2 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1
RU M 2 0 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 0
PA F 0 1 0 0 0 1 0 1 0 2 0 0 1 2 1 1 2 2 0
PA M 2 1 2 2 2 1 2 1 2 0 2 2 1 0 1 1 0 0 1
PO F 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 1 1 1 0 0 0 0 0 1
PO M 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 0
01 23 45 67
Ruoli rappresentativi in seno agli organi di Ateneo
Per procedere al monitoraggio delle incidenze delle rappresentanze in seno agli Organi dell’Ateneo si sono utilizzati i dati pubblicati al Portale dell’Ateneo, aggiornati al 3/12/2019
0 10 20 30 40
Ordinari Associati Ricercatori
Totale rapresentanze docenti nelle Giunte distinti per ruolo
Maschi Femmine
0 20 40 60 80
Totale
Totale complessivo rapresentanze docenti nelle Giunte
Maschi Femmine
L’azione sull’ Osservatorio sulle pari opportunità (componente studentesca) è stata avviata con un’indagine svolta nel mese di aprile 2019 e promossa con la collaborazione di una studentessa in tirocinio presso il CUG che con l’aiuto del docente supervisore (Prof. Maurizio Avola) e di alcuni componenti del CUG (Germana Barone e Francesca Verzì), ha progettato e somministrato il questionario, i cui item risultano elencati in tabella 2.
Per minimizzare il potenziale disagio all’organizzazione didattica dei diversi dipartimenti, la somministrazione è stata condotta nelle sale studio di alcuni dipartimenti dell’Ateneo attraverso una intervista individuale a ciascuno studente disponibile.
La rilevazione ha avuto un obiettivo conoscitivo, per acquisire prime informazioni sugli studenti, da approfondire con successive azioni.
Gli studenti intervistati sono risultati esattamente distribuiti tra donne e uomini (207 per genere), appartengono alla fascia d’età tra 20-30 anni (95%), e sono distribuiti tra Lauree (per il 61%), LM (14%) e LMCU (24%).
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
RETTORE PRO RETTORE Direttore Generale DELEGATI docenti Senato studenti Senato personale t.a.
Senato ordinari Senato associati Senato ricercatori Consiglio di Amm.ne studenti Consiglio di Amm.ne personale t.a.
Consiglio di Amm.ne docenti Consiglio di Amm.ne esterni Collegio dei Revisori dei conti Nucleo di valutazione studenti Nucleo di valutazione interni Nucleo di valutazione esterni Collegio di Disciplina Consulta degli Studenti studenti
Rappresentanze generi negli Organi d'Ateneo
Maschi Femmine
Tabella 1 – la composizione del campione ascoltato
Nella rilevazione mancano alcuni dipartimenti (Agricoltura, alimentazione e ambiente, Fisica e astronomia, Scienze chimiche, e tutti quelli di area medica); tra quelli presenti, alcuni risultano un po’ più rappresentati (Scienze biologiche, geologiche e ambientali, Scienze politiche e sociali, Scienze umanistiche, Ingegneria civile e architettura, Giurisprudenza e Scienze della formazione).
I risultati
Gli studenti sono stati sottoposti a una batteria di 4 domande anagrafiche (sesso, fascia d’età, tipo di corso frequentato, dipartimento di afferenza del corso, tutte facoltative) e 17 affermazioni a risposta chiusa, con una scala di valutazione da 1 (per nulla d’accordo o carriera per la domanda 11) a 6 (del tutto d’accordo o genitorialità per la domanda 11) e 1 affermazione a risposta aperta (domanda 17).
Vista la dimensione del campione, i risultati sono è stati analizzati per genere a livello di Ateneo; è stata calcolato il punteggio medio
fascia d'età Totale M F Totale M F Totale 20-30 203 49% 51% 100% 93% 97% 95%
30-40 6 83% 17% 100% 5% 1% 3%
non risponde 5 60% 40% 100% 3% 2% 2%
214 50% 50% 100% 100% 100%
tipo corso frequentato Totale M F Totale M F Totale L 131 52% 48% 100% 64% 59% 61%
LM 30 40% 60% 100% 11% 17% 14%
LMCU 51 51% 49% 100% 24% 23% 24%
non risponde 2 50% 50% 100% 1% 1% 1%
214 100% 100% 100%
dipartimento Totale M F Totale M F Totale Economia e Impresa 14 57% 43% 100% 7% 6% 7%
Giurisprudenza 24 58% 42% 100% 13% 9% 11%
Ingegneria Civile e Architettura 25 56% 44% 100% 13% 10% 12%
Ingegneria Elettrica, Elettronica e Informatica 13 69% 31% 100% 8% 4% 6%
Matematica e Informatica 10 100% 0% 100% 9% 0% 5%
Scienze Biologiche Geologiche ed Ambientali 34 53% 47% 100% 17% 15% 16%
Scienze del Farmaco 10 40% 60% 100% 4% 6% 5%
Scienze della Formazione 23 30% 70% 100% 7% 15% 11%
Scienze Politiche e Sociali 28 39% 61% 100% 10% 16% 13%
Scienze Umanistiche 26 27% 73% 100% 7% 18% 12%
non risponde 7 71% 29% 100% 5% 2% 3%
214 100% 100% 100%
Tabella 2 – i punteggi medi delle domande valutative, per sesso
Complessivamente, osservando separatamente per genere il punteggio medio di ciascuna domanda, la percezione tra le studentesse e gli studenti risulta differenziata, un po’ più critica quella delle donne rispetto a quella degli uomini, sebbene alcune affermazioni sono simili.
Gli studenti si sentono informati sull’argomento affermando che sanno cosa si intenda per pari opportunità (domanda 5, 4,8), in verità più le donne (5) che gli uomini (4,6), e nonostante questi manifestano maggior interesse all’idea di organizzare momenti di formazione sul tema delle pari opportunità (domanda 18, M=3,7, F=4,4). Emerge inoltre che la formazione probabilmente si potrebbe concentrare sulle politiche pubbliche dedicate a ridurre il divario di genere e a favorire l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, visto che le due affermazioni presenti nel questionario (le domande nn. 13 e 14) sono quelle con il maggior numero di mancanza di risposta (16-15% gli uomini e il 18% le donne). E anche in questo caso, le donne risultano meno convinte dell’efficacia delle politiche esistenti.
Un accordo, sebbene negativo e nuovamente differenziato per sesso, si rileva sull’esistenza della pari opportunità di genere in Italia (domanda 6): le studentesse hanno espresso un voto medio pari a 3,1 mentre per i loro colleghi uomini è 3,6. Ancora più distanti le posizioni quando si riporta alla possibilità di realizzazione in ambito lavorativo (domanda 7): 3,1 delle ragazze e 3,8 dei ragazzi. Ritengono entrambi, sempre mantenendo un maggiore accordo le donne rispetto agli uomini, che soprattutto il miglioramento dei servizi di supporto alle famiglie (domanda 15) e l’introduzione di soluzioni finalizzate ad
Domanda M F Totale M F
Sai cosa si intende per pari opportunità 4,6 5,0 4,8 0% 0%
quanto pensi che, in Italia, esistano pari opportunità tra uomini e donne 3,6 3,1 3,3 1% 1%
in particolare, ritieni che uomini e donne abbiano pari opportunità di realizzazione in ambito
lavorativo 3,8 3,1 3,4 0% 0%
quanto ritieni sia vero che la cura dei figli sia affidata esclusivamente alle donne 3,1 3,2 3,1 0% 0%
quanto condividi l'idea che l'uomo partecipi alle faccende di cura domestica 4,6 5,4 5,0 0% 0%
quanto condividi l'idea che la donna lavori 5,6 5,9 5,7 1% 1%
tra carriera e genitorialità, su cosa punteresti maggiormente 3,2 3,1 3,1 0% 0%
nel caso si presentasse la necessità di fare una scelta all'interno della coppia, ritieni sia più opportuno che le donne di occupino della famiglia e dei figli, lasciando agli uomini la possibilità di
lavorare e fare carriera 2,9 2,1 2,5 1% 1%
le politiche pubbliche italiane sono adeguate al fine di ridurre il divario di genere 3,1 2,5 2,8 16% 18%
in particolare, quanto credi siano adeguate le politiche pubbliche attuate a favorire l'ingresso delle
donne nel mercato del lavoro 3,4 2,8 3,1 15% 18%
quanto credi sia d'aiuto per le donne il miglioramento dei servizi di supporto alla cura della famiglia
(asili nido, scuole materne, servizi agli anziani) 4,7 5,0 4,8 0% 0%
quanto credi sia utile l'attivazione di soluzioni finalizzate ad aumentare la flessibilità dei tempi di
lavoro 4,7 4,9 4,8 0% 2%
quanto condividi l'idea di organizzare, all'interno del tuo ateneo, dei momenti di formazione sul
tema delle pari opportunità tra donne e uomini 3,7 4,4 4,0 0% 0%
quanto ritieni equo l'atteggiamento adottato dai docenti nei confronti degli studenti 3,6 4,0 3,8 1% 1%
in particolare, durante il tuo percorso accademico, hai avuto modo di assistere a qualche forma di
discriminazione di genere 3,0 3,0 3,0 1% 0%
ti senti stimata/o e trattata/o con rispetto dai colleghi 4,9 5,0 5,0 0% 1%
sei soddisfatta/o del tuo percorso accademico all'interno dell'ateneo 4,4 4,4 4,4 0% 1%
% missing
aumentare la flessibilità dei tempi di lavoro (domanda 16) possano fornire soluzioni utili alle donne (entrambe in media 4,8).
Il questionario, oltre ad indagare la conoscenza degli studenti sugli argomenti oggetto dell’indagine, conteneva alcune affermazioni su cui ci si aspettava un alto grado di accordo, in parte verificato: “quanto condividi che la donna lavori”, quella sui cui si è rilevato il punteggio medio più alto dell’intero questionario (domanda 10, 5,7 come punteggio medio); “quanto condividi l’idea che l’uomo partecipi alle faccende di cura domestica”
(domanda 9; punteggio medio 5); invece sull’idea che la cura dei figli sia affidata esclusivamente alle donne, gli studenti e le studentesse hanno le stesse idee e sull’affermazione assumono una posizione estremamente mediana (domanda 8; punteggio medio 3,1), così come tra carriera e genitorialità (domanda 11; punteggio medio 3,1).
L’affermazione sulla quale gli studenti sono meno d’accordo è: “nel caso si presentasse la necessità di fare una scelta all'interno della coppia, ritieni sia più opportuno che le donne di occupino della famiglia e dei figli, lasciando agli uomini la possibilità di lavorare e fare carriera”. Da notare però che nonostante la distribuzione esatta tra uomini e donne, esiste una differenza di genere nelle risposte: vicina al 3 per gli uomini e prossima al 2 per le donne, e tra l’altro più critici gli iscritti alla L (voto medio 2,4) rispetto ai colleghi della LM (2,6) e della LMCU (2,8).
Infine, ritengono equi l’atteggiamento dei docenti nei loro confronti, ma all’affermazione secondo cui “in particolare, durante il tuo percorso accademico, hai avuto modo di assistere a qualche forma di discriminazione di genere” entrambi i generi rispondono con un valore di 3, sebbene la distribuzione delle risposte fornite dalle donne risulti più uniforme rispetto agli uomini (nei punteggi 1 e 6 prevalgono gli uomini, mentre i punteggi 3 e 4 prevalgono le donne). Tale aspetto, comunque, merita un approfondimento per cogliere eventuali distorsioni, anche solo percepite.
Sulle ultime due domande del questionario, gli studenti hanno espresso posizioni molto vicine per genere: si sentono stimati dai propri colleghi (domanda 21, media 5) e sia gli uomini che le donne presentano il livello di soddisfazione sul proprio percorso accademico un po’ più bassa (domanda 22, media 4,4).
Infine, era prevista una domanda aperta (domanda 17 - quali credi che siano le possibili soluzioni da intraprendere per migliorare la condizione delle donne). Solo poco meno della metà degli intervistati ha indicato un commento, entrambi i generi hanno espresso l’importanza dell’istruzione e dell’educazione verso una cultura di genere e della parità, che si concentri anche sulle responsabilità di cura genitoriale, già a partire dalle scuole, e utilizzando campagne di sensibilizzazione, oltre che corsi veri e propri; uno dei temi espressi al riguardo soltanto dalle donne intervistate è stata l’importanza di puntare a formazione/informazione finalizzata al rafforzamento della percezione di sé (capacità e possibilità).
Entrambi i generi hanno sottolineato l’importanza di introdurre e/o potenziare flessibilità nell’orario di lavoro e la parità salariale, anche attraverso interventi legislativi tesi anche a introdurre incentivi alle aziende per l’applicazione della parità di genere (bonus per parità salariale, per l’introduzione di servizi all’infanzia, ecc.).
Infine, il potenziamento dei servizi di cura e all’infanzia; in questo è interessante notare che buona parte di coloro che hanno espresso questa idea, hanno ritenuto chiarire che l’intervento servirebbe “per supportare di più le donne” nel loro lavoro di cura.
Gli uomini, invece, hanno chiesto maggiori controlli sui luoghi di lavoro, anche per rilevare
A2) azioni previste nell’anno in corso:
Il PAP 2020-2022 proposto agli Organi di Ateneo riprende le azioni previste nel 2019 razionalizzandone l’articolazione, e pertanto saranno portate avanti le azioni già avviate nel 2019, in particolare l’Osservatorio per le pari opportunità, sia sulla componente PTA e docente, che sulla componente studentesca, oltre alla funzione di garanzia rivolta ad ascoltare i referenti degli studenti presenti in ciascun dipartimento dell’Ateneo.
Inoltre, sono state introdotte alcune novità tra cui la “Promozione del nucleo di ascolto di Ateneo” (azione 1), “Monitoraggio della valutazione della performance individuale: la valutazione e la premialità” (azione 9), “Supporto alle persone fuorisede che studiano o lavorano nell'Università di Catania: Servizi di accoglienza per il benessere di studenti, docenti e personale in ingresso da altre sedi” (azione 10), “Indagine conoscitiva sulla situazione del personale universitario che svolge attività ospedaliera: Lavorare in strutture ospedaliere” (azione 12), “Università e territorio: Percorsi di formazione e destini occupazionali” (azione 22), “Luoghi per l'infanzia: L'ateneo per l'infanzia” (azione 23).
Tutte queste azioni saranno svolte con un’attenzione ad analisi di genere e pari opportunità.
Fruizione per genere della formazione
Dai dati emerge che fruiscono della formazione in misura maggiore le donne (63,7 %) rispetto agli uomini (36.3%).
Il CUG, insieme alla Delegata alle Pari Opportunità, promuoverà azioni formative ed eventi rivolti ai temi delle pari opportunità. La delegata per le PO intende favorire, in particolare, azioni di sensibilizzazione e informazione - nel quadro della Terza Missione dell’Università – finalizzate alla prevenzione e al contrasto dei fenomeni di violenza di genere, nonché alla conoscenza e all’applicazione dei principi della Convenzione di Istanbul del Consiglio d’Europa relativi al ruolo specifico delle università e dei centri di ricerca. Attività formative multidisciplinari saranno inoltre calendarizzate nella tradizione dei Laboratori di Ateneo con focus tematici di interesse interdipartimentale e il coinvolgimento di docenti ed esperti interni ed esterni all’ateneo. Una Winter School sui Gender Equality, Diversity and Human Rights è in corso di programmazione per l’anno accademico 2020/2021.
Adozione Bilancio di genere
È in corso lo studio per l’adozione del bilancio di genere, previsto già nel 2019 e che con la nomina della Delegata alle Pari opportunità (ottobre 2019) ha avuto nuova fase di impulso ed è stato riproposto in forma più compiuta anche nel PAP 2020-2022 (azione 14).
Nel 2019 la presidente del CUG e la delegata per le PO hanno partecipato alle riunioni sulle Linee Guida per la redazione del Bilancio di Genere negli Atenei Italiani presso la CRUI.
È noto che il "bilancio di genere" consente di monitorare e valutare le azioni compiute per realizzare una maggiore parità tra i sessi. Si è ritenuto al momento di strutturare un primo bilancio basato sui dati pervenuti dall’amministrazione. Tutto ciò al fine di creare uno strumento propedeutico per la rendicontazione sociale in grado di illustrare e valutare le funzioni delle attività di ateneo in termini di genere al fine quindi di valutare empiricamente la parità tra i sessi.
Dalla lettura dei dati relativa alla distribuzione di genere nell'ateneo UNICT, si evince
degli uomini, venendo meno l’equilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni. In particolare emerge che l’unica funzione in cui le donne hanno dati superiori a quella degli uomini è quella relativa alla Formazione.
Su impulso della delegata per le PO, sono in corso di formalizzazione il Comitato Scientifico e il Gruppo di Coordinamento per la redazione del Bilancio di Genere, in programma per l’anno accademico 2020/2021.
Composizione per genere delle diverse commissioni di concorso per il reclutamento del personale
L’analisi di seguito riportata riguarda i dati forniti dall’Amministrazione sulle commissioni di concorso.
Si rileva il netto divario di genere nelle funzioni fondamentali di valutazione in ambito concorsuale con prevalenza del sesso maschile. La diversità è ancora più evidente nell’analisi della funzione di presidente di commissione.
Il dato complessivo, che esclude i concorsi per collaboratori esterni, mostra che il 40% dei presidenti di commissione sono donne, su un totale dei partecipanti donne alle commissioni pari al 30%. A tal proposito, però, il dato d’Ateneo è fortemente influenzato dai concorsi per assegnisti di ricerca (107 sui 238 di cui si dispone della differenza di genere per i presidenti). Al netto di questo dato, infatti, si rileva come le donne presidenti di commissione siano appena il 14% del totale.
Differenziali retributivi uomo/donna
Dai dati disponibili risulta una modesta differenza in ambito retributivo nelle diverse fasce e ruoli, sempre a favore del genere maschile. Una differenza importante si osserva nel ruolo di dirigente, in parte spiegabile con il fatto che 3 dirigenti uomini su 5 e 1 dirigente donna su 2 appartengono alla prima fascia retributiva.
Le uniche categorie dove le donne sembrano avere un differenziale positivo rispetto ai colleghi uomini sono la B e la D a tempo determinato; a tal proposito si segnala tuttavia che la maggioranza delle donne sono state stabilizzate in corso d’anno, e pertanto sui valori delle retribuzioni nette potrebbero pesare in modo difforme eventuali accessori pagati in corso d’anno.
SEZIONE 4. BENESSERE DEL PERSONALE
Il riassetto della governance d’Ateneo, tra il luglio 2019 e completato all’inizio di gennaio 2020, ha richiesto la necessità di ricostituire gli organi per presentare i risultati dell’indagine; la situazione emergenziale vissuta dall’inizio di marzo ha ulteriormente fatto slittare la possibilità di un confronto sui risultati.
Tenuto conto dell’ormai prossimo avvio dell’indagine di clima per il 2020, il CUG ritiene pertanto opportuno unificare la presentazione dei risultati 2019 e 2020 per dare un quadro aggiornato e puntuale dei risultati emersi dalle rilevazioni, utilizzabile anche per una valutazione della performance organizzativa dell’Ateneo ai sensi della Direttiva 2/2019.
Rilevazione del Personale Tecnico-Amministrativo
Il questionario dell’indagine di benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del superiore gerarchico, predisposto dall’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione) e somministrato ai dipendenti dell’Università di Catania, seguendo le indicazioni del progetto “good practice” è basato su scale d’atteggiamento di tipo Likert, per complessive 75 affermazioni (item), relative a diversi ambiti tematici, per le quali il dipendente deve fornire un giudizio di disaccordo/accordo, attribuendo un punteggio da 1 (massimo disaccordo) a 6 (massimo accordo). Più alto è il valore rilevato, maggiore è il livello di benessere percepito; fanno eccezione le tre domande a polarità invertita della sezione dedicata all’Ambiente di lavoro (A06, A07 e A08). Nell’analisi dei dati, il discrimine tra giudizi negativi e positivi può essere considerato il valore centrale della scala, pari a 3.5.
Per l’analisi dei dati del 2015 si rimanda alla pagina https://www.unict.it/content/benessere- organizzativo.
Di seguito vengono illustrati i risultati ottenuti (giugno 2019) per ciascuna delle tipologie degli ambiti sotto riportati. L’indagine si è svolta tra il 16 maggio e l’8 giugno 2019, utilizzando la piattaforma messa a disposizione dal Politecnico di Milano nell’ambito del progetto Good Practice.
Hanno partecipato 444 unità di personale tecnico amministrativo su 1254. Ha partecipato alla rilevazione un campione pari al 36% circa del personale interessato, in linea con il resto dei mega atenei interessati dalla rilevazione in Italia e aderenti al progetto GP2019 Hanno risposto all’indagine 206 uomini e 227 donne (11 non rispondono), afferenti a tutte le strutture dell’Ateneo; tra le 37 strutture coinvolte nell’indagine (Aree dell’Amministrazione centrale, centri di ricerca e servizi, strutture speciali e dipartimenti) in 8 casi sono stati compilati meno di 6 questionari e non si è ritenuto opportuno procedere ad un commento.
Il tasso di risposta, rispetto alla precedente rilevazione, è stato più basso: nel 2015 sono state compilate 655 schede su un totale di 1.179 dipendenti TA a tempo indeterminato e determinato, pari al 56%. Il questionario del 2019 è quasi del tutto sovrapponibile a quello somministrato nel 2015, come contenuti indagati; un ambito (Il mio responsabile e il sistema di valutazione) è invece interamente nuovo.
In tabella 1 sono riportati i dati elaborati a luglio del 2019 e, per confronto, quelli forniti dal Nucleo di Valutazione relativi alla rilevazione del 2015.
Tabella 1 Valori medi delle risposte per ciascun ambito e numero delle domande. Dati del 2019 e per
