Licenziamento disabile: Cassazione

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Licenziamento disabile:

Cassazione

written by Redazione | 28/08/2021

Tutela in materia di licenziamento del lavoratore disabile; violazione della quota di riserva; aggravamento delle condizioni di salute e accertamento della commissione medica.

Condizione di handicap e licenziamento

In tema di licenziamento per inidoneità ﬁsica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, il punto di equilibrio tra il diritto del disabile di non essere discriminato, quello dell’imprenditore di organizzare l’azienda secondo le proprie insindacabili scelte e quello degli altri lavoratori comporta l’impossibilità di modiﬁcare l’organizzazione aziendale per mano giudiziaria.

Cassazione civile sez. lav., 19/12/2019, n.34132

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La nozione di disabilità

La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere ricostruita in conformità al contenuto della direttiva n. 78/2000/CE del 27 novembre 2000, sulla parità di trattamento in materia di occupazione, quindi quale limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione del giudice di merito, che, nell’ambito di una procedura ex l. n. 223 del 1991, aveva dichiarato illegittimo perché discriminatorio il licenziamento del lavoratore cui, per sopravvenuta inidoneità ﬁsica alle mansioni svolte, non era stato attribuito alcun punteggio aggiuntivo rispetto agli altri dipendenti non aﬀetti da disabilità).

Quando non si può licenziare il disabile?

Il licenziamento comunicato, per giustiﬁcato motivo oggettivo o nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, ad un lavoratore obbligatoriamente assunto da parte di un datore di lavoro che non rispetti la c.d. “quota di riserva” prevista dalla l. n. 68/1999, è annullabile con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione nel proprio posto di lavoro.

Parità di trattamento

La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita in conformità al contenuto della Direttiva n. 78/2000/CE del 27 novembre 2000, sulla parità di trattamento in materia di occupazione, come interpretata dalla CGUE, quindi quale limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri

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lavoratori.

Licenziamento dell’invalido: presupposti di legittimità

Il licenziamento dell’invalido assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio, ove sia determinato dall’aggravamento dell’infermità che ha dato luogo a quest’ultimo, è legittimo – ai sensi dell’art. 10, comma 3, della l. n. 68 del 1999 – solo in presenza della perdita totale della capacità lavorativa, ovvero di una situazione di pericolo per la salute e l’incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, il cui accertamento compete all’apposita commissione medica prevista dalla citata disposizione, alla quale spetta, altresì, la veriﬁca dell’impossibilità di reinserire, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, il disabile all’interno dell’azienda, non essendo suﬃciente il giudizio di inidoneità espresso dal medico competente ai sensi del d.lgs. n. 81 del 2008.

Licenziamento del disabile per aggravamento delle condizioni di salute

Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro dei disabili obbligatoriamente assunti, nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, solo nel caso in cui la speciale commissione integrata di cui al comma 3 dell’articolo 10 della legge 68/1999 accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, non essendo all’uopo sufficiente il giudizio di non idoneità alla mansione specifica espresso dal medico competente nell’esercizio della sorveglianza sanitaria effettuata ai sensi del Dlgs 81/2008.

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Invalido assunto con il collocamento obbligatorio

Il licenziamento dell’invalido, assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio, segue la generale disciplina normativa e contrattuale solo quando è motivato dalle comuni ipotesi di giusta causa e giustiﬁcato motivo, mentre, ove sia determinato dall’aggravamento dell’infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo – ai sensi dell’art. 10, comma 3, della l. n. 68 del 1999, applicabile “ratione temporis” – solo in presenza della perdita totale della capacità lavorativa, ovvero di una situazione di pericolo per la salute e l’incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, il cui accertamento compete all’apposita commissione medica prevista dalla l. n. 104 del 1992, cui spetta altresì la veriﬁca dell’impossibilità di reinserire, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, il disabile all’interno dell’azienda.

Licenziamento disabile per motivi legati all’organizzazione del lavoro

Il datore di lavoro può procedere al licenziamento di un disabile per motivi legati all’organizzazione del lavoro per aggravamenti delle condizioni del soggetto solo a seguito di specifico giudizio della speciale commissione ex articolo 10, comma 3, della legge 68/1999 con cui venga accertata la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda. A tal fine, dunque, non è sufficiente il solo giudizio d’inidoneità alla mansione specifica espresso dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria ex Dlgs 81/2008, posto che la normativa sul collocamento obbligatorio dei disabili è norma speciale. Ad affermarlo è la Cassazione che ha accolto il ricorso di un lavoratore disabile, licenziato a seguito di aggravamento delle sue condizioni di salute.

Per la Corte, solo la commissione medica può stabilire se le condizioni di salute del lavoratore siano tali da determinare un’incompatibilità con la prosecuzione dell’attività lavorativa e se vi sia assoluta impossibilità di un suo reinserimento.

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Determinazione della quota di riserva

In tema di licenziamento del lavoratore disabile, ai fini della determinazione della quota di riserva di cui all’art. 3 della l. n. 68 del 1999, dalla cui violazione consegue l’annullabilità del recesso ex art. 10, comma 4, della stessa legge, vanno computati anche i lavoratori apprendisti perché non espressamente esclusi dal successivo art. 4, trattandosi di norma speciale, volta ad assicurare una tutela rafforzata ai disabili e destinata a prevalere su quella generale di cui all’art. 53, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, che comunque fa salve “specifiche previsioni di legge”, la cui interpretazione va operata in conformità ai principi dettati dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti del disabile del 13 dicembre 2006, ratificata dall’Italia con l. n. 18 del 2009 e dall’Unione Europea con decisione n.

2010/48/CE, nonché all’art. 26 della cd. Carta di Nizza e all’art. 15 della Carta sociale europea.

Illegittimità del licenziamento del disabile

Il licenziamento di un lavoratore disabile per giustiﬁcato motivo oggettivo è illegittimo quando non sia rispettata la quota di riserva, ai ﬁni della determinazione della quale vanno computati anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

Licenziamento del lavoratore disabile:

annullabilità

In tema di licenziamento del lavoratore disabile, l’art. 10, comma 4, l. n. 68 del 1999, che prevede l’annullabilità del recesso esercitato nei confronti del lavoratore disabile (o di categoria equiparata) occupato obbligatoriamente qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dal

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precedente art. 3 della legge, riguarda soltanto il recesso di cui all’art. 4, comma 9, l. n. 223 del 1991, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustiﬁcato motivo oggettivo» e non anche gli altri tipi di recesso datoriale. Ne consegue che la norma non si applica al licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Lavoratore disabile occupato obbligatoriamente: annullabilità del recesso

In tema di licenziamento del lavoratore disabile, l’art. 10, comma 4, della legge n.

68 del 1999 — che prevede l’annullabilità del recesso esercitato nei confronti del lavoratore disabile (o di categoria equiparata) occupato obbligatoriamente

«qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva» prevista dal precedente art. 3 della legge — riguarda soltanto il «recesso di cui all’articolo 4, comma 9, l. 23 luglio 1991 n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustiﬁcato motivo oggettivo» e non anche gli altri tipi di recesso datoriale.

Ne consegue che la norma non si applica al licenziamento disciplinare, nelle sue diverse conﬁgurazioni, in conformità con l’idea ispiratrice di tutta la legge n. 68 del 1999 di coniugare la valorizzazione delle capacità professionali dei disabili (o equiparati) con la funzionalità economica delle imprese che li assumono.