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LA DISCIPLINA DELLE DIMISSIONI NELLA RIFORMA FORNERO
In data 28 giugno 2012 è stata emanata la Legge n. 92, cosiddetta “Riforma Fornero” che, tra i vari ambiti, è intervenuta anche sulla disciplina riguardante le dimissioni presentate spontaneamente dal lavoratore (art. 4, commi 16-23). La finalità che giustifica l’intervento è la volontà di contrastare il fenomeno, ormai diffuso, delle cosiddette “dimissioni in bianco”.
Il Governo ha inteso rafforzare, in particolare, l’istituto della convalida delle dimissioni che diviene, dall’entrata in vigore della riforma, condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di lavoro; per i rapporti di lavoro tutelati, inoltre, è stato prolungato il periodo di tempo entro il quale la convalida delle dimissioni può perfezionarsi.
L’atto della convalida rappresenta, oggi, la condizione “sine qua non” che rende efficace la risoluzione del rapporto di lavoro.
Già in passato, con la Legge n. 188/07, vi era stato un primo intervento legislativo volto a contrastare il fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco, laddove il legislatore aveva predisposto l’obbligo della forma scritta attraverso la compilazione di un modulo ministeriale; la procedura, tuttavia, venne abrogata per la scarsa praticità procedurale.
Il disposto normativo di cui all’articolo 4 della Legge 28 giugno 2012 prevede, con l’entrata in vigore della Riforma, due distinte procedure per la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro successive alla data del 18 luglio 2012.
Le dimissioni delle lavoratrici madri
La prima procedura attiene alle dimissioni ed alle risoluzioni consensuali intercorse durante il periodo tutelato dal decreto legislativo n. 151 del 2001, art. 55.4 (Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità).
La nuova disciplina prevede l’obbligo di convalida della risoluzione consensuale e delle dimissioni presso il servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro, presentate dalla lavoratrice dall’inizio della
gravidanza e della lavoratrice e del lavoratore fino ai primi tre anni di vita del bambino, o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.
Nel caso di adozione internazionale, l’obbligo di convalida viene esteso ai primi tre anni decorrenti dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando o dalla comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Dimissioni e risoluzioni consensuali “ordinarie”
Attraverso l’emanazione del comma 17, art. 4, della legge n. 92/2012, anche la generalità delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro hanno efficacia sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione Territoriale del lavoro, presso il Centro per l’Impiego territorialmente competente ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
In alternativa, l’efficacia delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di una specifica dichiarazione del lavoratore, da apporre in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione relativa alla cessazione del rapporto di lavoro che dovrà essere inoltrata al Centro per l’Impiego territorialmente competente.
Obblighi del datore di lavoro
Secondo quanto prescritto dal comma 22, art. 4 della suddetta legge, se il lavoratore non provvede autonomamente alla convalida delle dimissioni, il datore di lavoro è tenuto ad attivarsi inviando al domicilio del lavoratore, a mezzo di raccomandata A/R o consegnando a mano, entro il termine di 30 gg dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale, la comunicazione contenente l’invito a comparire accompagnata alla ricevuta di trasmissione della comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego. Il datore di lavoro è obbligato ad inoltrare al Centro per l’Impiego, entro 5 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro e mediante il Sistema UNILAV (procedura on-line utilizzata per l’invio di comunicazioni inerenti il rapporto di lavoro), la comunicazione di dimissioni del lavoratore; tale
adempimento è divenuto obbligatorio a decorrere dall’entrata in vigore del D.M. 30 ottobre 2007 relativo alle “Comunicazioni obbligatorie on-line in materia di collocamento”.
Dalla ricezione dell’invito a comparire, decorrono 7 giorni ( di calendario), entro cui il lavoratore può recarsi alle sedi competenti per la convalida oppure firmare la dichiarazione in calce alla sottoscrizione.
In assenza di convalida o di sottoscrizione, il mancato invito da parte del datore al prestatore ad adempiere alla convalida, nel termine dei 30 giorni dalla data delle dimissioni, comporta che le dimissioni non producono effetti.
Al contrario, la mancata partecipazione del lavoratore all’invito rivolto dal datore di lavoro a comparire per adempiere all’obbligo di convalida, comporta la risoluzione in via definitiva del rapporto di lavoro.
Revoca delle dimissioni
Per quanto riguarda la revoca delle dimissioni, possibilità concessa al lavoratore entro 7 giorni dalla ricezione dell’invito del datore di lavoro di procedere alla convalida, il comma 21 dell’art. 4 prevede la possibilità del cosiddetto ripensamento del prestatore e, a tal riguardo, viene consigliata la forma scritta (per evitare di incorrere in possibili contenziosi sull’effettiva decisione del lavoratore).
La revoca produce i seguenti effetti:
- se il contratto era stato interrotto per effetto del recesso, dal giorno successivo alla comunicazione della revoca lo stesso torna ad avere corso normale;
- per il periodo intercorso tra recesso e revoca, nel caso in cui la prestazione lavorativa non si è svolta, il lavoratore non matura alcun diritto retributivo.
Sanzioni
La disciplina normativa termina con la previsione di una sanzione a carico il datore del lavoro nel caso di utilizzo di dimissioni in bianco.
Il datore di lavoro che abusa del modello firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, secondo quanto previsto dell’art. 4 della “Riforma
Fornero”, sarà soggetto (oltre alla condanna penale) ad una sanzione amministrativa che va da un minimo di 5.000 € ad un massimo di 30.000 €, il cui accertamento e la successiva irrogazione spettano alle Direzioni Territoriali del lavoro.
