OGGETTO INIDONEITÀ AL LAVORO NOTTURNO E PRONTA DISPONIBILITÀ

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OGGETTO

INIDONEITÀ AL LAVORO NOTTURNO E PRONTA DISPONIBILITÀ QUESITI

(posti in data 13 maggio 2013)

L'aumento dell'età dei colleghi ospedalieri, e l'abuso di influenze esterne politiche o di altra natura hanno fatto sì che un gran numero di colleghi risultino idonei con limitazioni alle mansioni. Tale condizione perpetrata nel tempo dai medici "sedicenti" competenti determina in ambito ospe- daliero gravissime ripercussioni, laddove individuando l'ospedale come istituto di ricovero per acuti, si viene a minare il preambolo del contratto che recita "tutti concorrono all'urgenza emergenza".

Posto che il contratto prevede l’esonero dal lavoro notturno esclusiva- mente per la tutela della madre e del genitore single di minori fino ad una determinata età, e nel caso di infermità solo fina alla ripresa od alla stabilizzazione degli esiti, rimandando ad apposite commissioni eventuali provvedimenti, nella mia qualità di delegato sindacale azien- dale pongo i seguenti quesiti:

1) i dirigenti non idonei al servizio in orario notturno possono effettuare la reperibilità notturna?

2) i dirigenti non idonei al servizio in orario notturno devono effettuare la reperibilità diurna festiva?

3) l’inidoneità al servizio in orario notturno prevede un azzeramento degli incarichi non essendo proponibili obiettivi ospedalieri?

4) i dirigenti non idonei al servizio in orario notturno possono avere incarico di direzione di strutture complesse ospedaliere ai sensi dell'articolo 18 del CCNL 1998_2001?

5) i dirigenti non idonei al servizio per patologie entro quanto devono essere inviati alle specifiche commissioni e quali provvedimenti deve prendere il direttore sanitario e il direttore di struttura complessa?

6) la mancanza di opportuni provvedimenti in presenza di tali condizioni può essere in certo qual modo imputata come causa di nocumento al dirigente stesso, o di possibile danno all'utenza?

Purtroppo il sindacato deve tutelare non solo quanti hanno la sfortuna di incorrere in una patologia, ma anche chi corre il rischio di ammalarsi per aver avuto la sfortuna di incontrare sulla propria strada un gran numero di "limitati cronici".

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RISPOSTE

(inviate in data 16 maggio 2013)

Prima di entrare nel merito dei singoli quesiti posti pare opportuno premettere alcune considerazioni sul problema più generale, che viene efficacemente sintetizzato nella frase con cui il dirigente sindacale che ha posto il quesito conclude la sua richiesta: il problema di rendere compatibile la tutela dei legittimi interessi di coloro che hanno una ridotta capacità lavorativa con la tutela degli interessi altrettanto legittimi di coloro che sono costretti a sopperire, col proprio impegno personale, alle ridotte capacità lavorative dei colleghi.

Ed è arduo compito di coloro che esercitano poteri di organizzazione contemperare i diritti degli uni e degli altri. Un compito che al di là dell’applicazione formale di norme e regolamenti richiede sensibilità ed equilibrio, ed il rispetto rigoroso dei principi che devono permeare l’azione delle pubbliche amministrazioni: la trasparenza e l’equità.

Le fonti normative alle quali occorre riferirsi nel caso specifico prospettato nel quesito (l’esonero dal lavoro notturno di alcuni medici ed il conseguente maggior carico di lavoro che questo può causare per altri) sono

٧ il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, che detta norme in tema di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e che attribuisce al medico competente specifiche competenze e funzioni, tra le quali in particolare quella di valutare se ed in quale misura sussista una inidoneità allo svolgimento di specifiche mansioni;

٧ il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, che al comma 3 dell’articolo 7 prevede l’obbligo di adottare modalità di utilizzo flessibile del personale a favore dei dipendenti che per motivi diversi esprimano ridotte capacità di lavoro;

٧ il contratto collettivo nazionale che disciplina il rapporto di lavoro del medico, che prevede che alla copertura dei servizi di guardia debbano partecipare tutti i medici, esclusi i direttori di struttura complessa, e che il servizio di guardia notturno e festivo devono essere distribuiti in turni uniformi fra tutti i componenti l'équipe.

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Per quanto concerne le responsabilità attribuite al medico competente il comma 2 lettera c) dell’articolo 41 del decreto legislativo 81/2008 stabilisce che il medico competente può sottoporre il lavoratore a sua richiesta a visita medica per valutare l’idoneità ad una mansione specifica. Il successivo comma 6 dello stesso articolo 41 precisa che sulla base della visita effettuata il medico competente può esprimere uno dei seguenti giudizi:

1) idoneità

2) idoneità parziale, temporanea permanente, con prescrizioni e limi- tazioni

3) inidoneità temporanea 4) inidoneità permanente

Il medico competente esprime il proprio giudizio per iscritto dando copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro.

Il comma 9 dello stesso articolo 41 precisa infine che Avverso i giudizi del medico competente è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all'organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso Per quanto concerne l’obbligo per le amministrazioni pubbliche, sancito dall’articolo 7 comma 3 del citato decreto legislativo 165, di adottare soluzioni organizzative che tengano conto delle situazioni di ridotte capacità lavorative che possono determinarsi per diversi motivi (personali, familiari, sociali) occorre precisare che questo obbligo deve risultare compatibile con le esigenze di servizio. Questo vincolo è espresso anche nel comma 1 dell’articolo 29 del CCNL 1994_1997, che disciplina il passaggio di un dirigente medico ad altra funzione per inidoneità fisica. La norma citata stabilisce infatti che Nei confronti del dirigente riconosciuto fisicamente inidoneo in via permanente allo svolgimento delle funzioni attribuitegli, l’Azienda o Ente esperisce ogni utile tentativo, compatibilmente con le proprie strutture organizzative, per recuperarlo al servizio attivo.

Soltanto nei casi nei quali risulti oggettivamente l’impossibile adibire il dirigente a mansioni diverse l’azienda può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Richiamate le norme ed i principi di carattere generale si possono formulare nel merito dei quesiti posti le seguenti risposte.

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1) i dirigenti non idonei al servizio in orario notturno possono effettuare la reperibilità notturna?

La pronta disponibilità notturna si configura di fatto come lavoro notturno, perché si sostanzia, secondo il comma 1 dell’articolo 17 del CCNL 2002_2005, che disciplina questo istituto, nell’immediata reperibilità del dirigente, che ha l’obbligo di raggiungere il presidio entro il tempo stabilito nel regolamento aziendale. Ne discende pertanto che l’esonero dal lavoro notturno comporta l’esonero sia dalle guardie sia dalle pronte disponibilità notturne.

2) i dirigenti non idonei al servizio in orario notturno devono effettuare la reperibilità diurna festiva?

I dirigenti medici esonerati dal lavoro notturno non solo devono coprire i turni di guardia e pronta disponibilità diurni festivi, ma devono farlo in misura maggiore rispetto ai colleghi che non sono esonerati dal lavoro notturno, che altrimenti sarebbero sottoposti ad un maggior carico di lavoro, in contrasto con il criterio di uniforme distribuzione dei turni che è espressamente richiamata dal comma 1 dell’allegato 2 al CCNL 2002_2005. Il problema di una equa distribuzione dei turni di guardia e pronta disponibilità può essere risolto adottando criteri e parametri che tengano conto del diverso carico di lavoro derivante dalle diverse tipologie di turni. Un esempio pratico di applicazione di tali criteri e parametri è nella risposta data ad un quesito recentemente posto dal direttore di un dipartimento in cui risultavano numerosi i dirigenti esonerati dal lavoro notturno, risposta che si riporta qui di seguito integralmente.

Il ragionamento seguito si basa sul concetto di carico di lavoro, definito come prodotto del numero dei turni per tipologia (notturni infra- settimanali, notturni festivi e prefestivi e notturni festivi) per un coefficiente che esprima la diversa onerosità che a queste tipologie può essere attribuita. Il metodo deve essere inserito nel regolamento aziendale dell’emergenza, previa concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali, che non possono non essere sentite in merito ad un argomento che ha un impatto così diretto sulla qualità del lavoro e della vita dei dirigenti medici, che devono condividere la metodologia nel suo complesso ed in particolare i coefficienti di ponderazione.

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DISTRIBUZIONE DEI TURNI CARICO DI LAVORO

dirigenti diurni

festivi notturni

settimanali totale pro capite

non esonerati dai notturni 10 130 235 495 49,5

esonerati dai notturni 5 65 195 39,0

coefficienti di ponderazione 3,0 2,0 1,0

L’equità della distribuzione consiste nel richiedere a tutti i dirigenti un eguale carico di lavoro, ottenuto moltiplicando il valore assoluto del numero di turni da coprire per il coefficiente a ciascuno di essi attribuito. Per quanto concerne i dati base questi sono stati determinati nel modo seguente:

 giorni festivi: 65 (52 domeniche + le festività riconosciute)

 turni diurni festivi = giorni festivi = 65

 turni notturni festivi e prefestivi = 65x2=130

 turni notturni infrasettimanali: 365-130=235

Nell’esempio in questione, che deve essere interpretato come meramente esemplificativo di un possibile percorso metodologico, l’elevato numero di dirigenti esonerati dal servizio notturno fa sì che neppure ripartendo su di essi tutti i turni di guardia diurni festivi si realizza una equa distribuzione dei carichi di lavoro (calcolati applicando i coefficienti di ponderazione ipotizzati; evidentemente risultati diversi si avranno adottando coefficienti diversi).

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3) l’inidoneità al servizio in orario notturno prevede un azzeramento degli incarichi non essendo proponibili obiettivi ospedalieri?

L’inidoneità al lavoro notturno, sancita dalla valutazione del medico competente o dal servizio di medicina del lavoro territorialmente competente (al quale sia stato presentato ricorso contro il parere espresso dal medico competente) deve essere inserita nel fascicolo personale del lavoratore e non può non comportare una ridefinizione dei compiti attribuiti al lavoratore stesso. Tali compiti devono essere puntualmente ed analiticamente definiti nel contratto individuale di lavoro, del quale costituiscono una componente fondamentale.

La copertura dei turni notturni costituisce un compito attribuito ad un qualsiasi dirigente medico (esclusi i direttori di struttura complessa, che sono esonerati dai turni di guardia e pronta disponibilità sostitutiva), ma non assume un rilievo tale che l’eventuale inidoneità al lavoro notturno di per sé possa comportare una revoca dell’incarico dirigenziale conferito.

4) i dirigenti non idonei al servizio in orario notturno possono avere incarico di direzione di strutture complesse ospedaliere ai sensi dell'articolo 18 del CCNL 1998_2001?

L’inidoneità al lavoro notturno non costituisce di per sé preclusione al conferimento di incarichi dirigenziali, se non nei casi in cui il lavoro notturno rappresenti una componente significativa dei compiti connessi con l’incarico stesso. Tanto meno può costituire vincolo al conferimento di un incarico di struttura complessa, considerato che i direttori di struttura complessa sono esonerati di fatto dal lavoro notturno. In ogni caso una limitazione delle capacità lavorative deve essere considerata nella valutazione comparativa propedeutica al conferimento dell’incarico.

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5) i dirigenti non idonei al servizio per patologie entro quanto devono essere inviati alle specifiche commissioni e quali provvedimenti deve prendere il direttore sanitario e il direttore di struttura complessa?

L’accertamento dell’idoneità allo svolgimento delle mansioni affidate può essere richiesto dal datore di lavoro in applicazione dell’articolo 5, comma 3 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (statuto dei lavoratori).

Tale diritto può essere esercitato dalle amministrazioni pubbliche nel rispetto del regolamento emanato con DPR 27 luglio 2011, n. 171, che al comma 3 dell’articolo 3 precisa in particolare:

3. La pubblica amministrazione avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi:

a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento;

b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio;

c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio.

Il citato regolamento, al successivo articolo 6, disciplina la facoltà dell’amministrazione di sospensione cautelare dal servizio, precisando che tale provvedimento può essere adottato

a) in presenza di evidenti comportamenti che fanno ragionevolmente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica, quando gli stessi generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità;

b) in presenza di condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio, quando le stesse generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità;

c) in caso di mancata presentazione del dipendente alla visita di idoneità, in assenza di giustificato motivo.

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Le norme che disciplinano l’accertamento della idoneità o inidoneità lavorativa si riferiscono genericamente alle amministrazioni pubbliche fermo restando che i provvedimenti relativi della gestione delle risorse sono prerogativa specifica dei responsabili delle unità operative in cui operano i dipendenti. Nella specifica realtà delle aziende sanitarie sarà quindi il direttore della struttura complessa (o della struttura semplice dipartimentale) che, sulla base della conoscenza diretta del dipendente interessato e di elementi che configurino una situazione tra quelle indicate dal comma 3 dell’articolo 3 del DPR 171/2011, avvia una procedura di accertamento della inidoneità. Tale procedura deve essere disciplinata da un regolamento aziendale nel quale siano stabiliti i termini temporali entro cui devono essere compiuti i diversi atti conseguenti al sospetto ed all’eventuale successivo accertamento di situazioni di inidoneità.

6) la mancanza di opportuni provvedimenti in presenza di tali condizioni può essere in certo qual modo imputata come causa di nocumento al dirigente stesso, o di possibile danno all'utenza?

L’omissione dell’avvio di un procedimento finalizzato ad accertare una situazione di inidoneità, parziale o totale, temporanea o permanente, allo svolgimento delle mansioni affidate, può di fatto comportare danni o rischi per il dirigente interessato e per l’utente, e configura pertanto una duplice responsabilità: disciplinare e dirigenziale.

L’accertamento di una responsabilità disciplinare è una procedura delicata e complessa, regolata dal contratto nazionale collettivo sottoscritto il 6 maggio 2010, che recepisce quanto stabilito dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 che come noto ha inasprito in maniera molto rilevante le responsabilità attribuite, e le sanzioni applicabili ai dipendenti pubblici.

L'articolo 55 bis del decreto legislativo 165/2001, come modificato dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, stabilisce in particolare che per le infrazioni di minore gravità, fino alla sospensione dal servizio non superiore a dieci giorni, il titolare del potere disciplinare è il dirigente responsabile della struttura cui l'interessato è assegnato.

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Per le infrazioni punibili con sanzioni più gravi il procedimento disciplinare viene svolto dall'ufficio al quale l'amministrazione deve attribuire specifiche competenze in materia. In questi casi il soggetto che deve assumere le determinazioni conclusive del procedimento disciplinare è il direttore generale o chi da lui delegato.

La materia deve essere disciplinata da un regolamento aziendale che definisca le mancanze possibili, le sanzioni applicabili, i soggetti che hanno specifiche responsabilità, le procedure che devono essere seguite, i termini anche temporali che devono essere rispettati.

Non appare sufficiente a garantire certezza di diritto la pubblicazione (peraltro obbligatoria) del codice disciplinare che costituisce oggetto dell’articolo 8 del CCNL 6 maggio 2010, integrativo del CCNL 2006_2009, anche se questo definisce analiticamente le sanzioni applicabili a fronte delle diverse mancanze possibili.

In ogni caso nell’irrogazione delle sanzioni le Aziende sono tenute ad osservare il principio della gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, principio che presuppone che siano valutati:

٧ l'intenzionalità del comportamento;

٧ il grado di negligenza dimostrata, tenuto anche conto della preve- dibilità dell'evento;

٧ la rilevanza dell’infrazione e dell'inosservanza degli obblighi e delle disposizioni violate;

٧ le responsabilità connesse con l'incarico dirigenziale ricoperto, nonché con la gravità della lesione del prestigio dell'Azienda;

٧ l’entità del danno provocato a cose o a persone, compresi gli utenti;

٧ l'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, anche connesse al comportamento tenuto complessivamente dal dirigente o al concorso nella violazione di più persone

(CCNL 6 maggio 2010, articolo 8, comma 1)

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RIFERIMENTI NORMATIVI

DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165 Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.

Articolo 7

Gestione delle risorse umane

3. Le amministrazioni pubbliche individuano criteri certi di priorità nell'impiego flessibile del personale, purché compatibile con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e ei dipendenti impegnati in attività di volontariato

CCNL 1994_1997 Articolo 29

Passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica

1. Nei confronti del dirigente riconosciuto fisicamente inidoneo in via permanente allo svolgimento delle funzioni attribuitegli, l’Azienda o Ente esperisce ogni utile tentativo, compatibilmente con le proprie strutture organizzative, per recuperarlo al servizio attivo.

2. A tal fine l’Azienda od Ente deve accertare, per il tramite del Collegio Medico Legale dell’Azienda Sanitaria Locale competente per territorio, quali attività il dirigente, in relazione alla disciplina od area di appartenenza, sia in grado di svolgere senza che ciò comporti cambiamento delle medesime.

3. Qualora non si rinvengano incarichi ai quali il dirigente possa essere adibito, lo stesso, a domanda, può essere assegnato ad altro incarico di graduazione inferiore a quello di provenienza, compatibile con lo stato di salute.

5. Qualora non sussistano le condizioni per procedere alla nuova assegnazione, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

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DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 Articolo 41

Sorveglianza sanitaria

1. La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente:

a) nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva permanente istituita presso il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali per la salute e la sicurezza sul lavoro

b) qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

2. La sorveglianza sanitaria comprende:

a) visita medica preventiva intesa a constatare l'assenza di contro indicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;

b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno.

Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio.

L'organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente;

c) visita medica su richiesta del lavoratore, qualora sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;

d) visita medica in occasione del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica;

e) visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente.

e-bis) visita medica preventiva in fase pre assuntiva;

e-ter) visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l'idoneità alla mansione.

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2-bis. Le visite mediche preventive possono essere svolte in fase pre assuntiva, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL

3. Le visite mediche di cui al comma 2 non possono essere effettuate:

b) per accertare stati di gravidanza;

c) negli altri casi vietati dalla normativa vigente.

4. Le visite mediche di cui al comma 2, a cura e spese del datore di lavoro, comprendono gli esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente. Nei casi ed alle condizioni previste dall'ordinamento, le visite di cui al comma 2, sono altresì finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti.

5. Gli esiti della visita medica devono essere allegati alla cartella sanitaria e di rischio che il medico competente deve istituire, aggiornare e custodire per i lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria secondo i requisiti minimi contenuti nell'Allegato 3A e predisposta su formato cartaceo o informatizzato, nel rispetto della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali (decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196).

6. Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

a) idoneità;

b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;

c) inidoneità temporanea;

d) inidoneità permanente.

Il medico competente esprime il proprio giudizio per iscritto dando copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro.

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7. Nel caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

9. Avverso i giudizi del medico competente é ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all'organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso.

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DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 27 luglio 2011, n. 171

Regolamento di attuazione in materia di risoluzione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche

in caso di permanente inidoneità psicofisica Articolo 2

Inidoneità psicofisica

1. Ai fini del presente decreto, si intende per inidoneità psicofisica permanente assoluta o relativa quanto contenuto nelle lettere a) o b):

a) inidoneità psicofisica permanente assoluta lo stato di colui che a causa di infermità o difetto fisico o mentale si trovi nell'assoluta e permanente impossibilità di svolgere qualsiasi attività lavorativa;

b) inidoneità psicofisica permanente relativa, lo stato di colui che a causa di infermità o difetto fisico o mentale si trovi nell'impossibilità permanente allo svolgimento di alcune o di tutte le mansioni dell'area, categoria o qualifica di inquadramento.

Articolo 3

Presupposti ed iniziativa per l'avvio della procedura di verifica dell'idoneità al servizio

1. L'iniziativa per l'avvio della procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica permanente spetta all'Amministrazione di appartenenza del dipendente, ovvero al dipendente interessato.

Se il dipendente presta servizio in un'amministrazione diversa rispetto a quella di appartenenza, la procedura è attivata dall'amministrazione di appartenenza su segnalazione di quella presso cui il dipendente presta servizio. La segnalazione avviene nel rispetto dei principi di pertinenza, non eccedenza e indispensabilità dei dati trattati, secondo le norme vigenti in materia di protezione dei dati personali.

2. Il dipendente può presentare istanza per l'avvio della procedura all'amministrazione di appartenenza in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova.

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Presupposti ed iniziativa per l'avvio della procedura di verifica dell'idoneità al servizio

3. La pubblica amministrazione avvia la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi:

a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento;

b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica permanente assoluta o relativa al servizio;

c) condizioni fisiche che facciano presumere l'inidoneità fisica permanente assoluta o relativa al servizio.

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Misure cautelari

1. L'amministrazione può disporre la sospensione cautelare dal servizio del dipendente nelle seguenti ipotesi:

a) in presenza di evidenti comportamenti che fanno ragionevolmente presumere l'esistenza dell'inidoneità psichica, quando gli stessi generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità;

b) in presenza di condizioni fisiche che facciano presumere l'inido- neità fisica permanente assoluta o relativa al servizio, quando le stesse generano pericolo per la sicurezza o per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza, prima che sia sottoposto alla visita di idoneità;

c) in caso di mancata presentazione del dipendente alla visita di idoneità, in assenza di giustificato motivo.

2. Nell'ipotesi di cui alle lettere a) e b) l'amministrazione può disporre la sospensione cautelare del dipendente sino alla data della visita e avvia senza indugio la procedura per l'accertamento dell'inidoneità psicofisica del dipendente.

3. Nell'ipotesi di cui alla lettera c), l'amministrazione può disporre la sospensione cautelare e provvede per un nuovo accertamento.

In caso di rifiuto ingiustificato di sottoporsi alla visita reiterato per due volte, l'amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro con preavviso.

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Misure cautelari

4. Salvo situazioni di urgenza da motivare esplicitamente, la sospensione è preceduta da comunicazione all'interessato, che, entro i successivi 5 giorni può presentare memorie e documenti che l'amministrazione ha l'obbligo di valutare. La sospensione è disposta con atto motivato e comunicata all'interessato.

5. L'efficacia della sospensione cessa immediatamente ove, all'esito dell'accertamento medico, non sia riscontrata alcuna inidoneità psicofisica in grado di costituire pericolo per l'incolumità del dipendente interessato, degli altri dipendenti o dell'utenza.

6. In ogni caso la sospensione cautelare dal servizio ha una durata massima complessiva di 180 giorni, salvo rinnovo o proroga, in presenza di giustificati motivi.

7. Al dipendente sospeso in via cautelare dal servizio ai sensi del comma 1, lettere a) e b), è corrisposta un'indennità pari al trattamento retributivo spettante in caso di assenza per malattia in base alla legge e ai contratti collettivi. Al dipendente sospeso in via cautelare dal servizio ai sensi del comma 1, lettera c), è corrisposta un'indennità pari al trattamento previsto dai CCNL in caso di sospensione cautelare in corso di procedimento penale.

Il periodo di sospensione è valutabile ai fini dell'anzianità di servizio. Nel caso in cui l'accertamento medico si concluda con un giudizio di piena idoneità, l'amministrazione provvede alla corresponsione delle somme decurtate ai sensi del primo periodo del presente comma, al ricorrere dell'ipotesi di cui al comma 1, lettere a) e b)

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NORME DI CARATTERE GENERALE IN MATERIA DI TURNI

L’articolazione della presenza del personale in turni di servizio è materia che da sempre è stata oggetto di attenzione nella normativa contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro. Già nel DPR 25 giugno 1983, n. 348 (il primo contratto di lavoro, di natura pubblicistica, del personale delle unità sanitarie locali) l’articolo 6, avente ad oggetto “turni di servizio ed organizzazione del lavoro”, disponeva:

Allo scopo di accrescere la qualità e la produttività dei servizi, l'organizzazione del lavoro può essere basata su più turni giornalieri e deve tendere alla utilizzazione delle strutture nell'arco della settimana e, in prospettiva, alla copertura delle esigenze di servizio, dove neces- sario, anche nell'arco delle 24 ore, mediante opportuno adeguamento degli organici salva la normativa vigente in materia.

Gli orari e i turni di lavoro devono essere stabiliti ai sensi dell'articolo 32 del decreto del Presidente della Repubblica n. 761/1979 tenendo conto della necessità di una razionale ed economica distribuzione del personale in relazione alle esigenze degli utenti e sulla base di criteri generali concordati con le organizzazioni sindacali interessate.

Il personale è tenuto a svolgere la propria attività nell'ambito del complesso dei presidi, servizi e uffici della unità sanitaria locale, nel rispetto dei diritti di ciascuna posizione funzionale e profilo professionale.

L'organizzazione del lavoro deve proporsi di conseguire la presenza attiva dei medici nei servizi almeno per 12 ore diurne, valorizzando le funzioni degli aiuti corresponsabili e dei coadiutori.

Per il personale medico pertanto – nei servizi ove ciò è richiesto – la distribuzione degli operatori deve essere operata su due turni, comprimendo al massimo il ricorso agli istituti della guardia medica e della pronta disponibilità.

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Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo interdisciplinare delle équipe e la responsabilità di ogni operatore nell'assolvimento dei propri compiti istituzionali.

Sulla base dei criteri stabiliti dal comitato di gestione gli orari ed i turni di servizio saranno definiti dall'ufficio di direzione, su proposta del responsabile del servizio o presidio multizonale, previo confronto con le organizzazioni sindacali interessate.

Nel richiamato articolo 32 del DPR 20 dicembre 1979, n.761, per quanto concerne l’articolazione dei turni di servizio si legge “Gli orari e i turni di lavoro devono essere stabiliti tenendo conto delle necessità di una razionale ed economica utilizzazione e distribuzione del personale in relazione alle esigenze degli utenti e sulla base di criteri generali concordati con le organizzazioni sindacali interessate”.

I principi chiave cui deve riferirsi l’organizzazione del lavoro e specifi- camente l’articolazione dei turni di servizio richiamati in quel primo contratto nazionale di lavoro sono riconducibili ai seguenti:

 la razionalità (che si esprime in una equilibrata ripartizione)

 l’economicità (riducendo al minimo il ricorso ad istituti che comportano costi aggiuntivi, quali la guardia e la reperibilità)

 il rispetto delle esigenze degli utenti

 il confronto con le organizzazioni sindacali interessate

Principi sostanzialmente ad essi sovrapponibili sono enunciati nell’articolo 2 del decreto legislativo 30 marzo 2001, che costituisce come noto il quadro normativo generale che disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche

1. Le amministrazioni pubbliche definiscono, secondo principi generali fissati da disposizioni di legge e, sulla base dei medesimi, mediante atti organizzativi secondo i rispettivi ordinamenti, le linee fondamentali di organizzazione degli uffici; individuano gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della titolarità dei medesimi; determinano le dotazioni organiche complessive.

Esse ispirano la loro organizzazione ai seguenti criteri:

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a) funzionalità rispetto ai compiti e ai programmi di attività, nel perseguimento degli obiettivi di efficienza, efficacia ed economicità.

A tal fine, periodicamente e comunque all'atto della definizione dei programmi operativi e dell'assegnazione delle risorse, si procede a specifica verifica e ad eventuale revisione;

b) ampia flessibilità, garantendo adeguati margini alle determinazioni operative e gestionali da assumersi per l’organizzazione degli uffici e la gestione dei rapporti di lavoro;

c) collegamento delle attività degli uffici, adeguandosi al dovere di comunicazione interna ed esterna, ed interconnessione mediante sistemi informatici e statistici pubblici;

d) garanzia dell'imparzialità e della trasparenza dell'azione ammini- strativa, anche attraverso l'istituzione di apposite strutture per l'informazione ai cittadini e attribuzione ad un unico ufficio, per ciascun procedimento, della responsabilità complessiva dello stesso;

e) armonizzazione degli orari di servizio e di apertura degli uffici con le esigenze dell'utenza e con gli orari delle amministrazioni pubbliche dei Paesi dell'Unione europea.

L’attuale riferimento normativo in materia di orario di lavoro di un dirigente medico è l’articolo 14 del CCNL 2002_2005, di seguito integralmente riportato.

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CCNL 2002_2005 ARTICOLO 14

orario di lavoro dei dirigenti 1. principi di carattere generale

Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i dirigenti assicurano la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro, articolando in modo flessibile l'impegno di servizio per correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed all'espletamento dell'incarico affidato, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare, secondo modalità che devono essere stabilite dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni sindacali. I volumi prestazionali richiesti all'equipe ed i relativi tempi di attesa massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti con le procedure di budget con le quali si procede all'assegnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa, stabilendo la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi. L'impegno di servizio necessario per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario dovuto contrattualmente è negoziato con le stesse procedure di budget. Sempre in sede di budget vengono individuati anche gli strumenti orientati a ridurre le liste di attesa.

2. orario di lavoro settimanale

L'orario di lavoro dei dirigenti di cui al comma 1 è confermato in 38 ore settimanali, al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza raggiunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività gestionali e/o professionali, correlate all'incarico affidato e conseguente agli obiettivi di budget negoziati a livello aziendale, nonché quelle di didattica, ricerca ed aggiornamento.

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orario di lavoro dei dirigenti 3. verifica del raggiungimento degli obiettivi di budget

Il conseguimento degli obiettivi correlati all'impegno di servizio di cui ai commi 1 e 2 è verificato trimestralmente ai fini dell’analisi del raggiungimento degli obiettivi di budget per la conseguente erogazione della retribuzione di risultato.

4. ore riservata ad attività non assistenziale

Nello svolgimento dell'orario di lavoro previsto per i dirigenti medici e veterinari, quattro ore dell'orario settimanale sono destinate ad attività non assistenziali, quali l'aggiornamento professionale, l'ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata.

Tale riserva di ore non rientra nella normale attività assistenziale, non può essere oggetto di separata ed aggiuntiva retribuzione.

Essa va utilizzata di norma con cadenza settimanale ma, anche per particolari necessità di servizio, può essere cumulata in ragione di anno per impieghi come sopra specificati ovvero infine utilizzata anche per l'aggiornamento facoltativo in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi, corsi di aggiornamento facoltativi previsti dall'articolo 23, comma 1, del CCNL 5 dicembre 1996. Tale riserva va resa in ogni caso compatibile con le esigenze funzionali della struttura di appartenenza e non può in alcun modo comportare una mera riduzione dell'orario di lavoro.

5. utilizzo di 30 minuti delle 4 ore settimanali di cui al comma 4

L'azienda, con le procedure di budget, può utilizzare, in forma cumulata, 30 minuti settimanali delle quattro ore riservate ad attività non assistenziali, per un totale massimo di n. 26 ore annue, prioritariamente, per contribuire alla riduzione delle liste di attesa ovvero per il perseguimento di obiettivi assistenziali e di prevenzione definiti con le medesime procedure.

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orario di lavoro dei dirigenti 6. possibilità di ricorrere alle prestazioni aggiuntive

Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti quelli negoziati in sede di budget, sia necessario un impegno aggiuntivo, l'azienda, sulla base delle linee di indirizzo che la Regione può emanare in questa materia, ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può concordare con l'equipe interessata l'applicazione dell'istituto previsto dall'articolo 55, comma 2 del CCNL 1998_2001, che prevede la remunerazione dell’impegno aggiuntivo richiesto come prestazioni aggiuntive in base al regolamento adottato dall’azienda sulla base di criteri generali che devono essere stabiliti previa contrattazione con le organizzazioni sindacali aziendali. La misura della tariffa oraria da erogare per tali prestazioni è di € 60,00 lordi. Nell'individuazione dei criteri generali per l'adozione di tale atto dovrà essere indicato che l'esercizio dell'attività libero professionale di cui all'articolo 55 comma 2 è possibile dopo aver garantito gli obiettivi prestazionali negoziati.

7. presenza continuativa nell’arco delle 24 ore

La presenza del dirigente medico nei servizi ospedalieri nonché in particolari servizi del territorio individuati in sede aziendale con le procedure di cui al comma 1, deve essere assicurata nell'arco delle 24 ore e per tutti i giorni della settimana mediante una opportuna programmazione ed una funzionale e preventiva articolazione degli orari e dei turni di guardia. Con l'articolazione del normale orario di lavoro nell'arco delle dodici ore di servizio diurne, la presenza medica è destinata a far fronte alle esigenze ordinarie e di emergenza che avvengano nel medesimo periodo orario. L'azienda individua i servizi ove la presenza medica deve essere garantita attraverso una turnazione per la copertura dell'intero arco delle 24 ore.

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orario di lavoro dei dirigenti

10. partecipazione ai turni di guardia e pronta disponibilità

Tutti i dirigenti medici, esclusi i direttori di struttura complessa, indipendentemente dall'esclusività del rapporto di lavoro, sono tenuti ad assicurare i servizi di guardia e di pronta disponibilità.

ARTICOLO 15

orario di lavoro dei dirigenti

con incarico di direzione di struttura complessa

1. disposizioni specifiche relative ai direttori di struttura complessa Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i direttori di struttura complessa assicurano la propria presenza in servizio per garantire il normale funzionamento della struttura cui sono preposti ed organizzano il proprio tempo di lavoro, articolandolo in modo flessibile per correlarlo a quello degli altri dirigenti di cui all’articolo 14, per l'espletamento dell'incarico affidato in relazione agli obiettivi e programmi annuali da realizzare in attuazione di quanto previsto dall'articolo 65, comma 4 del CCNL 5 dicembre 1996 nonché per lo svolgimento delle attività di aggiornamento, didattica e ricerca finalizzata.

2. pianificazione delle attività dei direttori di struttura complessa

I direttori di struttura complessa comunicano preventivamente e documentano – con modalità condivise con le aziende ed enti – la pianificazione delle proprie attività istituzionali, le assenze variamente motivate (ferie, malattie, attività di aggiornamento) ed i giorni ed orari dedicati alla attività libero professionale intramuraria.

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CCNL 2002_2005 ARTICOLO 16 Servizio di guardia

1. modalità organizzative per assicurare la continuità assistenziale Nelle ore notturne e nei giorni festivi, la continuità assistenziale e le urgenze/emergenze dei servizi ospedalieri e, laddove previsto, di quelli territoriali, sono assicurate, secondo le procedure definite con regolamento di organizzazione adottato dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni sindacali, mediante:

a) il dipartimento di emergenza, se istituito, eventualmente integrato, ove necessario da altri servizi di guardia o di pronta disponibilità;

b) la guardia medica di unità operativa o tra unità operative appartenenti ad aree funzionali omogenee e dei servizi speciali di diagnosi e cura;

c) la guardia medica nei servizi territoriali ove previsto.

2. servizio di guardia e orario di lavoro

Il servizio di guardia medica è svolto all'interno del normale orario di lavoro. Le guardie espletate fuori dell'orario di lavoro possono essere assicurate con il ricorso al lavoro straordinario alla cui corresponsione si provvede con il fondo per il trattamento accessorio legato alle condizioni di lavoro ovvero con recupero orario.

3. medici che devono assicurare il servizio di guardia

Il servizio di guardia è assicurato da tutti i dirigenti esclusi quelli di struttura complessa.

4. rinvio all’allegato 2

Ferma restando la facoltà delle Regioni di emanare specifiche linee di indirizzo in materia di organizzazione dei piani per le emergenze le parti, a titolo esemplificativo, rinviano all'allegato 2 per quanto attiene le tipologie assistenziali minime nelle quali dovrebbe essere prevista la guardia medica di unità operativa.

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CCNL 2002_2005 ALLEGATO 2

In riferimento all'articolo 16, in attesa dei criteri generali da emanarsi a cura delle singole Regioni per la razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza emergenza, le parti si danno atto che la guardia medica di Unità operativa dovrebbe essere prevista almeno nelle seguenti tipologie assistenziali:

 ostetricia,

 pediatria con neonatologia;

 unità di terapie intensive e semi – intensive (rianimatorie, cardiologiche, respiratorie, metaboliche)

 attività di alta specialità di cui al decreto del Ministero della Salute del 29 gennaio 1992.

Tale previsione riguarda anche le specialità di anestesia, laboratorio analisi e radiodiagnostica negli ospedali sede di dipartimento di urgenza ed emergenza di primo e secondo livello.

Il servizio di guardia istituito per aree funzionali omogenee può essere previsto solo per aree che insistono sulla stessa sede. Il servizio di guardia notturno e quello festivo devono essere distribuiti in turni uniformi fra tutti i componenti l'équipe.

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CCNL 2002_2005 ARTICOLO 17 Pronta disponibilità 1. definizione di pronta disponibilità

Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dirigente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel tempo stabilito in concertazione con le organizzazioni sindacali nell'ambito del piano annuale adottato dall'azienda per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica ed agli aspetti organizzativi delle strutture.

2. medici che sono tenuti alla pronta disponibilità

Sulla base del piano annuale per le emergenze, sono tenuti al servizio di pronta disponibilità i dirigenti, esclusi quelli di struttura complessa, in servizio presso unità operative con attività continua nel numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze funzionali. Sempre previa concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali, possono essere individuate altre unità operative per le quali, sulla base dei piani per le emergenze, sia opportuno prevedere il servizio di pronta disponibilità.

3. pronta disponibilità integrativa e sostitutiva dei servizi di guardia Il servizio di pronta disponibilità è limitato ai soli periodi notturni e festivi, può essere sostitutivo ed integrativo dei servizi di guardia ed è organizzato utilizzando dirigenti appartenenti alla medesima disciplina. Nei servizi di anestesia, rianimazione e terapia intensiva può prevedersi esclusivamente la pronta disponibilità integrativa.

Il servizio di pronta disponibilità integrativo dei servizi di guardia è di norma di competenza di tutti i dirigenti, compresi quelli di struttura complessa. Il servizio sostitutivo coinvolge a turno individuale, solo i dirigenti che non siano titolari di incarico di struttura complessa.

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CCNL 2002_2005 ARTICOLO 17 Pronta disponibilità

4. durata e limiti dei turni di pronta disponibilità

Il servizio di pronta disponibilità ha durata di dodici ore. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo per le giornate festive.

Di regola non potranno essere previsti per ciascun dirigente più di dieci turni di pronta disponibilità nel mese.

5. remunerazione della pronta disponibilità

La pronta disponibilità dà diritto ad una indennità per ogni dodici ore. Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata che comunque non possono essere inferiori a quattro ore l'indennità è corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata del 10%. In caso di chiamata, l'attività prestata viene computata come lavoro straordinario o compensata come recupero orario.

6. riposo compensativo dopo una pronta disponibilità festiva

Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno festivo spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.

7. fondo contrattuale cui afferisce la pronta disponibilità

Ai compensi di cui al presente articolo si provvede con il fondo per il trattamento accessorio legato a particolari condizioni di lavoro.

8. graduale superamento della pronta disponibilità sostitutiva

Le parti concordano che, attenendosi ai criteri generali definiti dalle Regioni nell’ambito linee di indirizzo che esse possono emanare per uniformare i comportamenti delle diverse aziende, sono individuate le modalità per il graduale superamento della pronta disponibilità sostitutiva, allo scopo di garantire mediante turni di guardia una più ampia tutela assistenziale nei reparti di degenza.

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INDICAZIONI OPERATIVE

Il ruolo delle organizzazioni sindacali aziendali è stato oggetto di un progressivo ridimensionamento, accentuato in particolare dalle norme introdotte dal decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, che modifica l’articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, precisando che le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatti salvi la sola informazione ai sindacati.

Lo stesso articolo 5 precisa peraltro che tali poteri sono esercitati nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi che ogni amministra- zione deve adottare per disciplinare il proprio assetto interno.

Questo è lo spazio che deve essere presidiato dalle organizzazioni sindacali aziendali, esercitando una azione di stimolo e di proposta per apportare ai regolamenti che ogni azienda sanitaria deve adottare quelle integrazioni che assicurino trasparenza ed equità dell’azione.

Nel caso in questione si tratta dei regolamenti seguenti:

1) regolamento aziendale per la continuità assistenziale, nel quale devono essere inseriti meccanismi che evitino una ingiusta penalizzazione dei dirigenti non esonerati dal lavoro notturno nella distribuzione dei turni di guardia e pronta disponibilità

2) regolamento aziendale per l’accertamento della idoneità lavorativa (nel quale devono essere precisati termini e procedure per accertare l’idoneità o inidoneità allo svolgimento di specifiche mansioni)

3) codice disciplinare nel quale devono essere indicate le procedure da adottare per irrogare le sanzioni che la normativa vigente prevede a fronte delle mancanze che comportano responsabilità disciplinare (che si aggiunge alla responsabilità dirigenziale, ed ha rispetto a quella modalità di accertamento diverse).

Per quanto concerne infine le dichiarazioni di inidoneità al lavoro notturno rilasciate dal medico competente che fossero ritenute non rispondenti alle effettive condizioni di salute, il comma 9 dell’articolo 41 del decreto legislativo 81/2008 prevede che possa essere presentato ricorso al servizio di medicina del lavoro della ASL territorialmente competente.