I contratti di lavoro “flessibili”
D’Andrea Antonella
L'apposizione del termine al contratto di lavoro
• Il contratto di lavoro può essere stipulato a tempo indeterminato, oppure ad esso può essere apposto un termine di durata.
• Al verificarsi del termine il rapporto di lavoro
si estingue automaticamente.
Il contratto a tempo determinato:
evoluzione normativa
• Il d.lgs. n. 368 del 2001, pur tenendo fermo il principio che la
«forma comune» dei rapporti di lavoro restava quella del contratto a tempo indeterminato, aveva previsto l’apposizione del termine «a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo».
• La riforma Fornero, l. 92/2012, aveva abolito l’obbligo di una causale.
• Il d.lgs 81/2015 (art. 19/29), di attuazione del Jobs Act, l. 183/2014, ne aveva permesso la stipulazione senza che sussistesse una
causale giustificativa. Al contratto di lavoro subordinato poteva, però, essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi (3 anni).
• La modifica del Decreto Dignità ha reintrodotto l'obbligo di causale quando il contratto a termine supera i 12 mesi, sia tramite
proroghe che rinnovi.
Il contratto a tempo determinato:
durata e causali
• La sua disciplina è ora contenuta nel d.lgs. n. 81/2015, come
modificato dal decreto legge n. 87/2018, convertito dalla legge n.
96/2018.
N.B.: Come chiarito dalla circolare ministeriale n. 17/2018, le novità introdotte dal decreto- legge n. 87 trovano applicazione per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti successivi al 31 ottobre 2018.
• Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere una
durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Il contratto a tempo determinato:
le causali
• Le esigenze temporanee e oggettive sono da ricondursi nelle ragioni tecniche (presenza di personale altamente
qualificato) e di quelle organizzative (necessità di personale a termine per avvio di una nuova linea, reparto o rilancio di un settore di impresa specifico);
• Le esigenze connesse a incrementi temporanei sono sostanzialmente ragioni di tipo produttivo, seppur non possano far riferimento all'attività ordinaria e quindi si
debba richiamare a picchi di produzione non programmati (l'acquisizione di una nuova commessa, ad esempio).
• Le esigenze sostitutive riguardano casi come la sostituzione
del personale assente per maternità obbligatoria.
Il contratto a tempo determinato:
durata e causali
• Con il D.L. 87/2018 il contratto a termine vede ridursi la sua durata massima in 24 mesi di cui:
a) i primi 12 mesi senza causale;
b) i successivi 12 mesi con la previsione della causale.
• Il contratto a termine non può quindi avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe e/o per effetto di più contratti, fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
• Fanno eccezione le attività stagionali, di cui all’art. 21, 2° c. D.lgs.
81/2015, per le quali la causale non è necessaria nemmeno dopo 12 mesi.
Il contratto a tempo determinato Sanzione
Qualora sia superato il limite dei 24 mesi – per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti – è prevista la
trasformazione del contratto in un contratto a tempo indeterminato a partire dalla data di tale superamento (art. 19, 2°c., D.lgs 81/2015)
Il contratto a tempo determinato:
il contratto di ulteriori 12 mesi
• Raggiunti i 24 mesi consentiti, il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi.
Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
• In caso di:
- mancato rispetto di questa procedura,
- nonché di superamento del termine stabilito nel contratto,
questo si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione
Il contratto a tempo determinato:
forma scritta ad substantiam
• L’apposizione de termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto – fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni – ma, in ogni caso, il contratto non è valido se il termine
risulta solo indirettamente da un atto scritto (art. 19, 4° c. D.lgs. 81/2015).
(*) Questo significa che è esclusa la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto continui a desumersi indirettamente in
funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione (circ. Min. Lav. 31.10.2018, n 17)
Il contratto a tempo determinato:
proroghe
• La proroga è possibile - entro il limite e con il consenso del lavoratore - fino a un massimo di 4 volte,
indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si
trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
• La proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa
per la quale il contratto a tempo determinato è stato
stipulato e l’indicazione della causale è necessaria solo
quando il termine complessivo superi i dodici mesi.
Il contratto a tempo determinato:
rinnovi
• Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le
stesse parti contrattuali:
• intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
• intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.
• Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
• L'atto scritto deve contenere, in caso di rinnovo, la
specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato.
Il contratto a tempo determinato nelle PP.AA.
• Le pubbliche amministrazioni sono soggette a una disciplina
particolare che prevede l’applicazione della normativa previgente al decreto-legge n. 87/2018.
• Ai sensi dell’art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001 le amministrazioni pubbliche possono stipulare contratti di lavoro subordinato a
tempo determinato, contratti di formazione e lavoro e contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dal codice civile e dalle altre leggi sui rapporti di lavoro nell'impresa, esclusivamente nei limiti e con le modalità in cui se ne preveda l'applicazione nelle amministrazioni pubbliche.
• Le amministrazioni pubbliche possono stipulare tali contratti soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente
temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle condizioni e modalità di reclutamento stabilite dall’art. 35 del d.lgs. n. 165 del 2001.
Il contratto a tempo determinato:
prosecuzione oltre il termine
• Se dopo la scadenza del termine, il lavoro prosegue di fatto:
per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi);
• il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al
lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni
giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al
decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno
ulteriore.
Il contratto a tempo determinato:
prosecuzione oltre il termine
• Se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa
questo periodo di 30 o 50 giorni il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato a far data da tale
sconfinamento.
Il contratto a tempo determinato:
limiti quantitativi
• A ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di
assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
• Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato.
• I contratti collettivi, anche territoriali e aziendali, hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi
diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo
determinato.
Il contratto a tempo determinato:
limiti quantitativi
• In caso di assunzione sia con contratto a tempo determinato che con contratto di somministrazione a termine il numero dei
lavoratori assunti con tali tipologie non può eccedere
complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato.
• Per le ipotesi di violazione del limite percentuale, si stabilisce soltanto una sanzione amministrativa – e non la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo
indeterminato a carico del datore di lavoro pari:
- al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite;
- al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza.
Il contratto a tempo determinato:
esclusione di limiti quantitativi
• In ogni caso, non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione
collettiva, per le startup innovative, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per
spettacoli, programmi radiofonici o televisivi o per la
produzione di specifiche opere audiovisive, nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni.
• Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di
lavoro a tempo determinato stipulati tra enti di ricerca e
lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di
ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di
coordinamento e direzione della stessa.
Il contratto a tempo determinato:
il principio di non discriminazione
• In virtù del principio di non discriminazione, al lavoratore a termine spetta lo stesso
trattamento economico e normativo dei
lavoratori a tempo indeterminato comparabili
(art. 25 D.lgs 81/2015)
Il contratto a tempo determinato:
diritto di precedenza e d’informazione
• Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, potrà far valere il diritto di precedenza sui nuovi contratti a termine stipulati dall’azienda per le stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al
termine del suo contratto.
• Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto scritto. Il lavoratore che vuole far valere tale diritto deve
manifestare tale volontà al datore di lavoro entro 6 mesi dalla scadenza del contratto (entro 3 mesi in caso di lavoratori stagionali)
• Il datore di lavoro deve informare i lavoratori a tempo determinato e le rappresentanze sindacali aziendali (RSA e RSU) di posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa (art. 19, 5° c. D.lgs. 81/2015).
• I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di
precedenza.
• Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle
assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto. Il diritto di precedenza vale anche per le successive assunzioni a termine stagionali.
Il contratto a tempo determinato:
impugnazione
• L'impugnazione con la quale si intenda far valere la nullità del termine va presentata entro 180 giorni dalla cessazione del contratto (art. 28 D.lgs. 81/2015).
• Si osservano le modalità previste per impugnare il
licenziamento e nel rispetto dei termini previsti dalla legge.
• In caso di illegittimità del contratto a termine, l'indennità risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da considerarsi
onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore.
• L’indennità è pari a un importo che va dalle 2,5 alle 12
mensilità.
Il contratto a tempo determinato:
licenziamento per giusta causa e divieti di assunzione
• Il contratto a tempo determinato può cessare prima della scadenza per recesso se ricorre una giusta causa (art. 2119 c.c.) che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
• Le assunzioni a termine non possono essere effettuate (art. 20 D.lgs 81/2015):
1. Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
2. Nelle unità produttive dove si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a termine, salvo ipotesi previste dalla legge (es. per sostituzione di lavoratori assenti);
3. Nelle unità produttive dove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
4. Nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.
In caso di violazione di tali divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato
Dal divieto di appalto di manodopera alla somministrazione di lavoro
• La legge vietava la «dissociazione» tra il soggetto che utilizza
effettivamente la prestazione lavorativa e il soggetto che soltanto formalmente figura come datore di lavoro in quanto assume e retribuisce il lavoratore.
• Si temeva che tale dissociazione avrebbe potuto consentire
all'effettivo datore di lavoro di eludere le disposizioni inderogabili di legge poste a tutela dei suoi dipendenti, e, al tempo stesso, di
sottrarsi a tutte le sue responsabilità, facendosi sostituire da un datore di lavoro apparente che, oltretutto, avrebbe potuto non offrire le stesse garanzie patrimoniali.
• E ’per questo che il divieto di «intermediazione» e di
«interposizione nelle prestazioni di lavoro», previsto
originariamente soltanto per i lavori da eseguirsi a cottimo (art.
2127 cod. civ.), è stato successivamente esteso ad ogni attività di lavoro subordinato (art. 1 della legge n. 1369 del 1960).
Dal divieto di appalto di manodopera alla somministrazione di lavoro
• La legge, tuttavia, non vietava che il datore di lavoro affidasse ad un imprenditore l'esecuzione di un'opera o di un servizio connessi alla sua attività produttiva e si limitava a tutelare i dipendenti dell'appaltatore nel caso in cui l'opera o il servizio dovesse essere eseguito «nell'interno» dell'azienda
appaltante (art. 3 della legge n. 1369 del 1960).
• L’appaltatore doveva essere, però, di un vero imprenditore
(art. 2082
cod. civ.) che realizzasse l'opera o il servizio con una
propria organizzazione ed assumendosi il relativo rischio di
impresa (l’appalto di cui all’art. 1655
cod. civ.) e non già di un
intermediario fittizio (artt. 29 e 84 del d.lgs. n. 276 del 2003).
Dal divieto di appalto di manodopera alla somministrazione di lavoro
• Nel contesto dell’evoluzione del diritto del lavoro caratterizzata dall'attenuazione delle rigidità che lo connotavano, il legislatore, riprendendo esperienze già consolidate in altri Paesi, ha, dapprima, previsto e regolato il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo o lavoro interinale introducendo una deroga al divieto di interposizione nella manodopera (L. 196/1997).
• In seguito, sostituendo la disciplina del «lavoro interinale», il d.lgs.
n. 276 del 2003 ha previsto il contratto di somministrazione di lavoro.
• E’ stato così previsto che le «agenzie per il lavoro» che ottengano l'autorizzazione del Ministero del lavoro e che siano iscritte in apposito albo (artt. 4 e 5,) possono svolgere non solo attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, ma possano anche stipulare contratti che abbiano ad oggetto la somministrazione di manodopera.
• La disciplina è ora contenuta nel d.lgs. 81/2015 come modificato dal d.l. 87/2018 conv. in L. 96/2018 (c.d. Decreto Dignità).
Il contratto di somministrazione di lavoro
• Il lavoro somministrato è un contratto in base al quale l'impresa utilizzatrice può richiedere la prestazione di uno più lavoratori ad agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo informatico tenuto presso l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL).
• La somministrazione di lavoro coinvolge, quindi, tre
soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da due diverse forme contrattuali:
- il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e
somministratore che ha natura commerciale (affitto di manodopera) e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato;
- il contratto di lavoro subordinato stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o a
tempo indeterminato.
Il contratto di somministrazione di lavoro:
poteri dell’utilizzatore e forma del contratto
• Il lavoratore somministrato, per tutta la durata della «missione», svolge la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore (art. 30 d.lgs. 81/2015).
• Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma
scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.
• La data di inizio e la durata prevedibile della missione - che può essere prorogata con il consenso del lavoratore per iscritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal
somministratore - devono essere comunicate per iscritto al prestatore di lavoro da parte del somministratore all'atto della
stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore.
Il contratto di somministrazione di lavoro:
poteri del somministratore, variazione delle mansioni, diritti sindacali
• La ripartizione dei poteri datoriali vede esercitare il potere direttivo da parte dell’utilizzatore, mentre il potere disciplinare spessa
all’agenzia di somministrazione.
• La variazione delle mansioni da parte dell’utilizzatore incontra i limiti legali (art. 2103 c.c.) con la particolarità che le conseguenze sono imputate al somministratore. Se l’utilizzatore adibisce il
lavoratore a mansioni superiori o inferiori a quelle dedotte nel contratto, deve darne immediata comunicazione scritta al
somministratore, consegnandone copia al lavoratore. Qualora non adempia, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze
retributive in caso di mansioni superiori e di risarcimento del danno in caso di assegnazione a mansioni inferiori.
• Il lavoratore somministrato può esercitare, presso l’impresa utilizzatrice, i diritti di libertà e di attività sindacale. Può
partecipare alle assemblee dei dipendenti dell’utilizzatore, nonché a quelle di coloro che dipendono dalla medesima agenzia.
Il contratto di somministrazione di lavoro:
retribuzione e contributi, condizioni economiche e normative
• Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte
dell’utilizzatore.
• A garanzia del lavoratore è previsto un regime di solidarietà tra utilizzatore e agenzia per l’effettivo pagamento del trattamento economico e il versamento dei contributi.
• Il lavoratore in somministrazione ha diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
• Il lavoratore può usufruire degli stessi servizi sociali e assistenziali.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato: causali e durata
• Nel contratto di somministrazione a tempo determinato valgono le disposizioni previste dal d.lgs. n. 81/2015 per i contratti a termine, ad eccezione dei diritti di precedenza, del limite massimo di
lavoratori assunti a tempo determinato e delle pause tra un contratto e il successivo (c.d. stop&go).
• In particolare, l’obbligo di causali si applica esclusivamente con riferimento all’utilizzatore.
• In caso di più rapporti a termine con il medesimo utilizzatore, la durata di tali rapporti non può superare i 24 mesi (art. 24 d.lgs. n.
81/2015). Il rispetto di tale limite, però, deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti del lavoratore con il singolo utilizzatore, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Oltre tale limite massimo il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato: limiti quantitativi ed esclusioni
• Con il decreto legge n. 87/2018, convertito in legge n. 96/2018, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o in somministrazione a tempo determinato non può eccedere
complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti (con arrotondamento del
decimale all’unità superiore, qualora sia eguale o superiore a 0,5).
• Tale limite è cedevole rispetto alle diverse disposizioni previste
dalla contrattazione collettiva dell’utilizzatore, e non si applica nei seguenti casi:
1. lavoratori in mobilità,
2. disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali,
3. lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati (DM. 17.10.2017).
Il contratto di somministrazione a tempo determinato: diritto d’informazione
• I lavoratori dipendenti dal somministratore devono essere informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato.
• Tali informazioni possono essere fornite
mediante un avviso generale opportunamente
affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato: divieti e sanzioni
La somministrazione è vietata (art. 32 D.lgs 81/2015):
1. Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
2. Nelle unità produttive dove si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a termine, salvo ipotesi
previste dalla legge (es. per sostituzione di lavoratori assenti);
3. Nelle unità produttive dove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
4. Nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.
In caso di violazione di tali divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato e i suoi limiti quantitativi
• Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) – è disciplinato
sempre dal d.lgs. n. 81/2015 – è. possibile per qualsiasi ambito di attività e tipologia di lavoratori, con un solo limite di tipo quantitativo.
• Lo staff leasing, infatti, può essere utilizzato nel limite del 20% rispetto al numero di lavoratori assunti a
tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore alla data del 1° gennaio dell’anno in cui viene a stipularsi il contratto. Tale percentuale può essere oggetto di
modifica da parte della contrattazione collettiva
applicabile dall’utilizzatore.
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato: l’indennità di disponibilità
• Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di lavoro, ha diritto a
un’ indennità di disponibilità per i periodi in cui non è in missione presso un utilizzatore.
• L’importo dell’indennità è determinato dalla contrattazione collettiva e non può comunque essere inferiore all’importo fissato con
decreto del Ministero del lavoro.
Il contratto di somministrazione e il Fondo per la formazione e l'integrazione del reddito
• Le Agenzie per il lavoro autorizzate alla
somministrazione di lavoro sono tenute al versamento della contribuzione per il
finanziamento del Fondo per la formazione e
l'integrazione del reddito, da calcolare in misura percentuale sulla retribuzione corrisposta al
personale in somministrazione.
• Per le assunzioni a tempo determinato è previsto, inoltre, un contributo aggiuntivo dell’1,4%
incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun
rinnovo (art. 3, comma 2, del d.l.87/2018).
La somministrazione irregolare (art. 38 d.lgs 81/2015): casi
Si ha se il contratto di somministrazione di lavoro non è stipulato in forma scritta; in questo il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell’utilizzatore
Si ha se la somministrazione avviene in violazione dei limiti e delle condizioni previste dalla legge. In questo caso, il lavoratore può chiedere, giudizialmente, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della
somministrazione.
Sanzioni in caso di somministrazione irregolare
• L'esercizio non autorizzato delle attività di somministrazione è punito con la pena dell'ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arrestofino a 18 mesi e l'ammendaè
aumentata fino al sestuplo.
• L'esercizio non autorizzato delle attività di intermediazione è punito con la pena
dell'arrestofino a 6 mesi e dell'ammendada euro 1500 a euro 7500. Se non vi è scopo di lucro, la pena è dell'ammenda da euro 500 a euro 2500. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arrestofino a 18 mesi e l'ammendaè aumentata fino al sestuplo.
• L'esercizio non autorizzato delle attività di ricerca, selezione del personale,
ricollocazione professionale è punito con l'ammendada euro 750 ad euro 3750. Se non vi è scopo di lucro, la pena è dell'ammenda da euro 250 a euro 1250. Nel caso di
condanna, è disposta la confisca del mezzo di trasporto eventualmente adoperato per l'esercizio di tali attività.
• Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi dalle agenzie di somministrazione abilitate, o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si applica la pena dell'ammendadi euro 50 per ogni
lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei
minori, la pena è dell'arrestofino a 18 mesi e l'ammendaè aumentata fino al sestuplo.
Somministrazione fraudolenta
• Ex art. 38bis d.lgs 81/2015 Q
quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme
inderogabili di legge o di contratto collettivo, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con l’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di
somministrazione.
Il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro
• Il d.l. 138/2011 convertito in l. 148/2011 (art. 12) ha introdotto il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603bis c.p.), al fine di reprimere penalmente il caporalato.
• La disposizione è stata successivamente
modificata dalla l. 29.10.2016, n. 199 che ha introdotto una specifica disciplina per la
repressione dello sfruttamento del lavoro in
agricoltura.
Appalto di lavoro
• Oltre alla somministrazione di lavoro, un altro caso in cui si verifica la dissociazione tra datore di lavoro e utilizzatore della prestazione lavorativa sono l’appalto e il distacco.
• Il legislatore ha specificato le caratteristiche dell’appalto perché sia considerato genuino, ovvero non fittizio, indicando i requisiti che integrano quelli previsti dall’art. 1655 c.c. (art. 29 d.lgs. 276/2003):
- organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore (che comprende l’esercizio del potere direttivo e organizzativo dei lavoratori)
- assunzione del rischio d’impresa da parte dell’appaltatore.
Se mancano queste caratteristiche, si configura un fornitura illecita di manodopera e il lavoratore potrà agire in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di chi ha utilizzato la sua
prestazione (appaltante).
Regime di solidarietà nell’appalto
• A carico di tutti i soggetti coinvolti nell’appalto, entro 2 anni dalla cessazione dello stesso, opera un regime di solidarietà per cui i trattamenti retributivi (compreso il TFR), contributivi e assicurativi (anche per i danni da infortunio e malattia professionale) dovuti in relazione al periodo di appalto rispondono in solido il committente, l’appaltatore ed eventuali subappaltatori (in giudizio si tratta di un litisconsorzio necessario).
• La disciplina può essere derogata dalla contrattazione collettiva limitatamente ai trattamenti retributivi dovuti.
• In caso di successione di appalti, l’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di un nuovo
appaltatore, non costituisce trasferimento di azienda o di parte di azienda (con l’applicazione delle relative garanzie) se il nuovo
appaltatore è dotato di propria struttura organizzativa e operativa e siano presenti elementi di discontinuità che determinano una
specifica identità di impresa (l. 122/2016 – l. europea 2015/2016).
Distacco del lavoratore
• Il distacco del lavoratore, disciplinato dall’art.
30 del d.lgs. 276/2003, consiste in un
provvedimento organizzativo con il quale il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l' esecuzione di una determinata attività
lavorativa.
Distacco del lavoratore
• Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore e, in termini
generali, non è subordinato all’indicazione di specifiche ragioni o al consenso del lavoratore distaccato.
• Tuttavia occorre considerare che:
il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;
il distacco che comporti un trasferimento a una unità
produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito può avvenire soltanto per comprovate ragioni
tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
Distacco del lavoratore in caso di rete di imprese
• La legge 9 agosto 2013, n. 99, di conversione del d.l. 76/2013, ha inserito una particolare
previsione relativa al distacco di personale che avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di imprese che abbia
validità ai sensi del d.l. 5/2009, convertito in
legge 9 aprile 2009, n. 33.
I modelli di lavoro ad orario ridotto, modulato o flessibile
• I mutamenti sociali ed economici, così come hanno inciso sulla durata del contratto di lavoro, hanno anche inciso sull'altra caratteristica che, tradizionalmente, connotava il contratto di lavoro subordinato, vale a dire la previsione di un impegno lavorativo continuo e a tempo pieno.
• Così, dopo aver dettato già negli anni '80 una specifica disciplina per il contratto di lavoro a tempo parziale, il legislatore ha, da ultimo, introdotto e regolato anche il contratto di lavoro
intermittente e il contratto di lavoro ripartito.
• La finalità perseguita è stata quella di apprestare nuovi modelli di disciplina del rapporto di lavoro in grado, da un lato, di soddisfare le esigenze delle imprese verso un costante e tempestivo
adeguamento delle risorse del proprio organico all'irregolare andamento della domanda di beni e servizi proveniente dal mercato e, d'altro lato e soprattutto, di fornire opportunità di
lavoro che, pur non garantendo un'occupazione a tempo pieno (a volte non gradita dal lavoratore), contribuiscono a realizzare gli obiettivi di incremento complessivo dell'occupazione.
Utilità dei modelli di lavoro ad orario ridotto, modulato o flessibile
• I nuovi modelli offrono al mondo del lavoro e della produzione gli
strumenti per poter «emergere» da situazioni di irregolarità, o per non cadervi, in quanto si tratta comunque di rapporti che, pur senza essere necessariamente caratterizzati dalla continuità di fatto delle prestazioni di lavoro e dall'impegno a tempo pieno, fanno parte del tipo generale del contratto di lavoro subordinato, conservandone la nota caratterizzante della subordinazione e mantenendo ferme le tutele per esso previste, compresa quella contro i licenziamenti, salve le disposizioni speciali dettate per ciascuno dei nuovi modelli.
• In generale, inoltre, per i lavoratori che prestano la loro attività in
esecuzione di queste nuove forme contrattuali è espressamente previsto un principio di non discriminazione rispetto agli altri lavoratori.
Il contratto di lavoro a tempo parziale
• Il ricorso al lavoro a tempo parziale ha costituito, a lungo, un fenomeno diffuso
nell'esperienza di altri paesi industrializzati perché consente di soddisfare:
• l'interesse del lavoratore ad un'occupazione che non assorba tutto il suo tempo
• le esigenze di flessibilità delle organizzazioni
produttive.
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
nozione
• Non si tratta propriamente di un’altra tipologia
contrattuale, bensì di un particolare regime dell’orario di lavoro, che può consentire al lavoratore di coniugare i tempi di vita e di lavoro.
Il part-time, infatti, implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time) di 40 ore
settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva.
La disciplina di tale istituto è stata inclusa nel d.lgs.
81/2015 che ha abrogato il d.lgs. 61/2000.
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
tipologie di orario
Sebbene la norma non contenga più una specifica
definizione, la riduzione dell'orario di lavoro può essere:
• di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni ma meno ore rispetto all’orario normale
giornaliero;
• di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno ma solo alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
• di tipo misto che contempla una combinazione delle
due forme precedenti.
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
forma e contenuto del contratto
• IL contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta ai fini di prova.
• In mancanza di prova, può essere dichiarata dal giudice, su domanda del lavoratore, la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno tra le parti. Per il periodo
antecedente la data della sentenza del giudice, è fatto salvo il diritto del lavoratore alla retribuzione per le prestazioni effettivamente rese.
• Per quanto concerne il contenuto del contratto, devono essere sempre specificate per iscritto la durata della
prestazione lavorativa e la collocazione temporale
dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al
mese e all’anno.
Il contratto di lavoro a tempo parziale: la sentenza della Corte cost. n. 210 del 1992
• Il contratto di lavoro a tempo parziale deve
contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario, essendo tale indicazione necessaria per garantire al lavoratore la libera disponibilità del proprio tempo libero, anche eventualmente al fine di «programmare altre attività con le quali integrare il reddito
lavorativo ricavato dal rapporto di lavoro a
tempo parziale» (Corte cost. n. 210 del 1992).
Il contratto di lavoro a tempo parziale: conseguenze della mancanza/indeterminatezza dell’orario
• L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto di tali indicazioni non comporta la nullità del contratto:
- se l’omissione riguarda la durata della prestazione, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un
rapporto di lavoro a tempo pieno;
- se l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della
prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle
responsabilità familiari del lavoratore, della necessità di integrare il reddito con un altro lavoro e delle esigenze datoriali.
• In entrambi i casi, il lavoratore ha diritto, per il periodo
antecedente la data della sentenza, in aggiunta alla retribuzione dovuta per la prestazione resa secondo l’orario di lavoro accertato, anche ad un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del
danno.
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
clausole flessibili ed elastiche
• L’orario può però essere modificato tramite l’apposizione, in forma scritta nel contratto, di apposite clausole, la cui applicazione deve essere preavvisata al lavoratore:
• le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time;
• le clausole elastiche prevedono la possibilità di aumentare
il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a
quanto fissato originariamente e possono essere stipulate
nei rapporti di part-time verticale o misto.
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
clausole flessibili ed elastiche
• Le clausole flessibili ed elastiche possono essere utilizzate anche nei settori privi di una regolamentazione della contrattazione collettiva.
• Il loro inserimento può avvenire, in ogni caso, se sono rispettate tutte le seguenti condizioni:
è riconosciuta una maggiorazione retributiva onnicomprensiva del 15%;
la misura massima dell'aumento di orario non può eccedere del 25% la normale prestazione annua a tempo parziale;
è sottoscritto un accordo che ne disciplini l’applicazione presso una sede protetta individuata nelle Commissioni di certificazione di cui all’art. 76 d.lgs. n. 276/2003.
• La contrattazione collettiva interviene anche stabilendo le condizioni e le modalità che consentono al datore di lavoro di modificare le clausole
flessibili ed elastiche o quelle che permettono al lavoratore di chiedere la loro eliminazione o modifica.
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
il lavoro supplementare e straordinario
• Il lavoro supplementare corrisponde alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro part-time
concordato fra le parti nel contratto, anche su base giornaliera, settimanale o mensile.
• I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, nonché le
conseguenze del suo superamento.
• Nei settori privi di una regolamentazione collettiva, è
comunque possibile incrementare l’orario di lavoro per un massimo del 25% a fronte di una maggiorazione
retributiva onnicomprensiva del 15%.
• Il lavoro straordinario si verifica quando viene superato l’orario normale settimanale. In tal caso si applica la
disciplina stabilita per i lavoratori a tempo pieno.
Il contratto di lavoro a tempo parziale: il diritto al ripensamento e rifiuto
• È comunque previsto il “diritto al ripensamento” del lavoratore, ossia la possibilità di revocare il consenso all’apposizione di tali clausole qualora si trovi in determinate circostanze previste dalla legge:
- lavoratori affetti o con familiari affetti da patologie oncologiche;
- lavoratori affetti da gravi malattie cronico-degenerative e ingravescenti o loro familiari;
- lavoratori che assistono persona convivente disabile;
- lavoratori con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap;
- lavoratore-studente.
• Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
• La violazione delle regole legali o collettive in materia di clausole di
elasticità comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, in aggiunta alla normale retribuzione.
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
trattamento economico e normativo
• Il trattamento economico e normativo è regolato secondo i seguenti principi:
principio di non discriminazione, in base al quale il part-timer ha diritto al medesimo trattamento di un lavoratore a tempo pieno comparabile;
principio di proporzionalità, in base al quale trattamento economico e normativo è
proporzionato alla ridotta prestazione lavorativa.
Il contratto di lavoro a tempo parziale: la trasformazione da full-time a part-time
• La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta da malati con patologie cronico-degenerative od oncologici. La
trasformazione è consentita anche ai lavoratoti cui residua una ridotta capacità lavorativa.
• I parenti dei malati cronico-degenerativi hanno un titolo di priorità nelle richieste di trasformazione. Ugualmente i soggetti che assistono i malati con patologie cronico degenerative od oncologici oppure i disabili gravi ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992, oppure i genitori di figli conviventi di età non superiore a 13 anni, hanno un titolo di priorità nelle richieste di trasformazione.
• La possibilità di trasformazione a part-time è poi possibile per i lavoratori genitori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo
parentale. La trasformazione può avvenire una sola volta nel corso di un rapporto di lavoro e comunque per la durata corrispondente al periodo di congedo ancora spettante.
• I lavoratori di imprese nelle quali sia stato stipulato un contratto di solidarietà espansiva e prossimi alla pensione di vecchiaia possono
svolgere una prestazione lavorativa non superiore alla metà dell’orario di lavoro praticato prima della riduzione dell’orario di lavoro convenuta nel contratto medesimo (art. 41, c. 5, d.lgs. 148/2015).
Il contratto di lavoro a tempo parziale: la trasformazione da full a part time
• Per gli altri lavoratori part-time la trasformazione del rapporto di lavoro in un lavoro full time non è un diritto.
• La legge riconosce, infatti, solo il c.d. diritto di precedenza in caso di
nuove assunzioni a tempo pieno da parte del suo datore di lavoro (aventi ad oggetto le stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale).
• Se la richiesta di trasformazione proviene dal datore di lavoro, il
lavoratore ha facoltà di scegliere e il rifiuto non può costituire motivo di licenziamento.
• Le parti possono accordarsi con atto scritto per trasformare il rapporto a tempo pieno in part-time.
• In caso di programmate assunzioni a tempo parziale da parte dell’azienda, è previsto che il datore di lavoro ne dia tempestiva informazione al
personale a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso comune e a prendere in considerazione le eventuali domande di
trasformazione in part-time.
Lavoro intermittente (o a chiamata o job on call): nozione
• È un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, mediante il
quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che può chiamarlo
all’occorrenza.
• Il lavoratore si può obbligare a rispondere alla chiamata oppure può non impegnarsi ad
accettare la chiamata.
Lavoro intermittente: la forma e il contenuto del contratto
• È richiesta la forma scritta del contratto (anche se solo ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità)
indicando i contenuti previsti per legge:
1. durata e causali
2. luogo e modalità della eventuale disponibilità garantita dal lavoratore e preavviso di chiamata (non inferiore a 1 giorno lavorativo);
3. Trattamento economico e normativo ed eventuale indennità di disponibilità;
4. Modalità di chiamata del lavoratore e di rilevazione della prestazione eseguita;
5. Eventuali misure di sicurezza specifiche.
La disciplina normativa è contenuta nel d.lgs. 81/2015 artt. 13-18.
Lavoro intermittente: campo di applicazione
• Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:
per le esigenze individuate dai contratti collettivi,
anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Qualora non ci sia contrattazione
collettiva, le ipotesi di ricorso a questo tipo di
contratto sono individuate da un apposito decreto ministeriale.
con soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. (Le prestazioni a chiamata si
devono comunque concludere entro il compimento del
25esimo anno).
Lavoro intermittente: durata del rapporto
• Il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo .
• Nel caso in cui sia superato questo periodo, il
rapporto di lavoro intermittente si trasforma in
un rapporto a tempo pieno e indeterminato.
Trattamento del lavoratore intermittente
• Se il lavoratore si è obbligato a rispondere alla
chiamata è prevista un’indennità di disponibilità il cui importo è determinato dai contratti collettivi ma non è inferiore all'importo minimo fissato con
decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale.
Lavoro intermittente: trattamento economico, normativo e previdenziale
• Il trattamento economico, normativo e previdenziale è regolato secondo i seguenti principi:
principio di non discriminazione, in base al quale il lavoratore intermittente ha diritto, per il tempo
lavorato, al medesimo trattamento complessivamente non meno favorevole di un lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte;
principio di proporzionalità, in base al quale
trattamento economico e normativo è proporzionato
alla ridotta prestazione lavorativa.
Lavoro intermittente:
le comunicazioni obbligatorie
• Il datore di lavoro deve effettuare, oltre alla comunicazione obbligatoria pre-assuntiva,
una comunicazione amministrativa prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa
svolta dal del medesimo lavoratore, o prima
dell’inizio di più prestazioni di durata non superiore a 30 giorni svolte all’interno di una preventiva
pianificazione.
Lavoro intermittente: divieti
• Le assunzioni con contratto di lavoro intermittente sono vietate (art. 14 D.lgs 81/2015):
1. Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
2. Nelle unità produttive dove si sia proceduto, nei 6 mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi, a sospensioni, ovvero a riduzioni di orario che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro di lavoro intermittente;
3. Nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro. In caso di violazione della norma che impone la valutazione dei rischi, il contratto si trasforma in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il lavoro agile o smart working:
nozione
• l lavoro agile è definito nell'ordinamento italiano come
«una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa» (l. 81/2017).
• Si tratta, quindi, di una diversa modalità di esecuzione dei contratti già previsti dal nostro ordinamento (part- time, contratto a tempo determinato, contratto a
tempo indeterminato, etc).
Il lavoro agile o smart working:
modalità di lavoro flessibile
• Lo smart working si caratterizza per essere una modalità di lavoro flessibile, con riferimento:
Al luogo di lavoro, posto che la prestazione può essere eseguita all’interno o all’esterno dell’azienda;
All’orario di lavoro, considerato che la prestazione dev’essere svolta entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
N.B.: Il lavoro agile si differenzia dal telelavoro dal
momento che nel primo non è obbligatorio legarsi a un luogo fisico fisso in cui rendere la prestazione. L’attività può essere svolta in qualunque posto dotato delle
strumentazioni tecnologiche necessarie.
Il lavoro agile o smart working:
trattamento economico e normativo
• Per attivare lo smart working l’azienda deve stipulare un apposito accordo scritto con il dipendente (art. 19), distinto dal contratto di lavoro.
• Nel documento le parti stabiliscono:
- Modalità di esecuzione della prestazione;
- Modalità di esercizio del potere disciplinare e di controllo da parte del datore di lavoro;
- Tempi di riposo e di disconnessione del lavoratore dagli strumenti di lavoro.
- Le parti sono libere di definire la durata dell’accordo di smart working che pertanto può avere un termine
(con possibili proroghe) o essere a tempo
indeterminato
Il lavoro agile o smart working:
trattamento economico e normativo
• Allo smart worker spetta un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente
applicato, secondo i contratti collettivi, nei confronto dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni all’interno della sede aziendale, ivi compresa la tutela contro gli
infortuni e le malattie professionali, l’aggiornamento professionale e la formazione continua.
• Anche a coloro che svolgono l’attività in regime di smart
working spettano gli incentivi fiscali e contributivi previsti
per la generalità dei lavoratori subordinati come quelli
relativi ai premi di produttività o all’assunzione.
Il lavoro agile o smart working
• Il lavoratore è assoggettato al potere disciplinare del datore di lavoro.
• A tal proposito, per quest'ultimo è consigliabile individuare specificamente nel codice di
disciplina dei comportamenti tipici del lavoro esterno all'azienda che possono dar luogo
all'applicazione di sanzioni disciplinari.
• Resta fermo il fatto che non è possibile un
controllo del lavoratore, anche se si tratta di
smart worker, in violazione delle tutele e dei
limiti di cui all’art. 4 dello statuto dei lavoratori.
Il lavoro agile o smart working:
tutela della sicurezza
• Il datore di lavoro è responsabile della salute e sicurezza del lavoratore, anche se la prestazione è svolta fuori dei locali aziendali. Egli deve
garantire, inoltre, il buon funzionamento degli strumenti tecnologici che sono assegnati al lavoratore per lo svolgimento della sua attività.
• Ogni anno, quindi, al lavoratore deve essere consegnata un'informativa scritta che riporti i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità con la quale è svolta la prestazione lavorativa. Il datore di lavoro e il lavoratore, più in generale, sono comunque tenuti a tutti gli
adempimenti necessari ai fini della sicurezza di quest'ultimo. In
particolare, il lavoratore deve cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.
• Il datore è tenuto a rispettare la personalità e la libertà morale del lavoratore ( art. 115, comma 1, d.lgs. 196/2003, come mod. d.lgs 101/2008).
Il lavoro agile o smart working
• Lo smart worker è assicurato contro gli infortuni e le malattie professionali, con copertura pari a quella di tutti i suoi colleghi.
• A tal proposito si precisa che anche in caso di smart working è possibile il verificarsi di un infortunio in itinere, considerato che non è indispensabile che il lavoratore svolga la sua
prestazione proprio nella sua casa di abitazione,
se ciò risponde a criteri di ragionevolezza ed è
comunque connesso ad esigenze lavorative e di
conciliazione dei tempi vita con i tempi lavoro.
Il contratto di apprendistato
• L’apprendistato è regolato dal d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81, c.d. Jobs Act. e succ. modifiche.
• Si tratta di un rapporto di lavoro c.d. "speciale", la cui particolarità risiede nell'obbligo aggiuntivo del datore di lavoro di impartire, o far impartire, al lavoratore l'insegnamento necessario ad ottenere la capacità tecnica, volta al conseguimento di una determinata qualifica.
• La causa del contratto consiste, dunque, nello scambio
dell'addestramento professionale con la prestazione di lavoro, da cui la riconducibilità di tale tipologia contrattuale alla categoria dei c.d. contratti "a causa mista". Ciò significa che, durante il periodo di formazione, il contratto è disciplinato da regole speciali, mentre al termine di tale periodo, se non viene disdettato dal datore di
lavoro, il rapporto prosegue come un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed è soggetto alla disciplina ordinaria.
Il contratto di apprendistato
• L’art. 41 comma 1 del d.lgs. 81/2015, contenente la definizione di
apprendistato, afferma che tale tipologia contrattuale è da considerarsi quale “contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione”.
• L'apprendistato è divenuto la forma di contratto di lavoro prevalente per l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro. Per la dottrina e la
giurisprudenza si tratta di un contratto a tempo indeterminato, al cui interno si colloca un rapporto formativo a termine. Inoltre, secondo la dottrina, ciò che distingue l'apprendistato dal tirocinio è l'inserimento stabile ed organico dell'apprendista nella struttura dell'imprenditore.
• I datori di lavoro sono tenuti a corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione per la prestazione lavorativa, ma anche la formazione
necessaria per conseguire gli obiettivi previsti dal progetto formativo
inserito nel contratto, favorendo lo sviluppo delle competenze fissate nel piano formativo individuale, ma ottenendo, in cambio di questo
investimento formativo, una serie di vantaggi contributivi e fiscali.
• Le parti possono comunque recedere liberamente al termine del periodo di formazione.
Il contratto di apprendistato:
principi generali
• Salvo quanto disposto dai primi 4 commi dell'art. 42 del D.lgs. n. 81 del 2015, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi:
divieto di retribuzione a cottimo;
possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in
alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;
presenza di un tutore o referente aziendale;
Il contratto di apprendistato:
principi generali
possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali, anche attraverso accordi con le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano;
possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della
qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
registrazione della formazione effettuata e della qualificazione
professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel fascicolo elettronico previsto dall'art. 14, D.Lgs. n. 150/2015 (ex libretto formativo del cittadino);
possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni;
possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
