Scarica CAPE: Corso di formazione - PL

(1)

PROGRAM SZKOLENIA DLA NAUCZYCIELI I DORADCÓW ZAWODOWYCH

Wersja ze stycznia 2017

Projekt został sfinansowany przy wsparciu Komisji Europejskiej.

Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora, a Komisja Europejska ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji zawartych w tej publikacji.

(2)

http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 2 / 173

Program został przygotowany we współpracy z projektem CAPE (Porady dotyczące kariery i ścieżki zatrudnienia).

(3)

MODUŁ 1.- WSTĘP ... 7

Rozdział 1.1 PREZENTACJA PROGRAMU SZKOLENIOWEGO ... 9

Dwiczenie 1: Oczekiwania-cele programu szkolenia ... 12

Dwiczenie 2: Własne siły i słabości. Dwiczenie indywidualne ... 13

MODUŁ 2 UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA KARIERĄ (CMS) ... 14

Rozdział 2.1 Wstęp do umiejętności zarządzania karierą ... 15

Rozdział 2.2 Umiejętności zarządzania karierą ... 23

Umiejętności zarządzania karierą ... 24

Dwiczenie 1 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie ... 26

Rozdział 2.3 Główne kategorie umiejętności zarządzania karierą ... 27

Dwiczenie 2 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie ... 32

Rozdział 2.4 Kluczowe kompetencje ... 33

Osiem kluczowych kompetencji ... 34

Dwiczenie 3 Znaczenie ośmiu kluczowych kompetencji w twojej dziedzinie ... 38

Źródła ... 39

MODUŁ 3. Świadomośd rynku pracy ... 41

Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku ... 43

Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku pracy ... 45

Rozdział 3.2 – Kontakt z pracodawcami ... 47

Jakie masz informacje na temat rynku pracy? ... 49

Dwiczenie 1 ... 53

Czego pracodawcy szukają u pracownika? ... 54

Dwiczenie 1: Umiejętności i cechy charakteru ... 66

Dwiczenie 2 Profil osobisty ... 68

Dwiczenie 3 – Komplementy – mówienie i przyjmowanie ... 69

Dwiczenie 4 Zatrudnienie ... 70

Jak pracownicy mogą odpowiadad na potrzeby rynku? ... 71

Dwiczenie 3 Plan kariery ... 74

(4)

Rozdział 3.2 – Kontaktowanie się z pracodawcami ... 75

Dwiczenie 1 ... 84

Znaczenie tworzenia sieci (networking) ... 85

Dwiczenie 2 ... 88

Co mogą zrobid szkoły, aby uczeo stał się pracownikiem? ... 89

Dwiczenie 3 ... 92

Źródła ... 93

MODUŁ 4 Umiejętności osobiste i społeczne... 95

Rozdział 4.1 – Definicja umiejętności osobistych i społecznych ... 97

Dwiczenie 1: „Jestem dobry w…” ... 98

Dwiczenie 2: „Kompetencje, które mam i te, które chciałbym zdobyd” ... 99

Rozdział 4.2– Zawartośd ... 100

Dwiczenie 1: „Narysuj kwadrat” ... 102

Dwiczenie 2: „Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej” ... 103

Rozdział 4.3 Koncepcja pracy zespołowej ... 104

Dwiczenie 1 „Budowanie mostów” ... 106

Dwiczenie 2 „Mapa drogowa - gra” ... 107

MODUŁ 5 UMIEJĘTNOŚCI ORGANIZACYJNE ... 108

Rozdział 5.1 Ustalanie celów jako częśd planowania i organizacji ... 110

Dwiczenie 1 „Cele słuchaczy” ... 113

Warsztaty dwiczenie 1 „Cele SMART czy nie” ... 114

Warsztaty - dwiczenie 2 „Wyznaczenie celu SMART” ... 115

Warsztaty - dwiczenie 3: „Cel SMART kariery” ... 116

Dwiczenie 5.2 Zarządzanie czasem jako kluczowy składnik planowania i organizacji ... 117

Dwiczenie1: Sporządź tygodniowy rozkład zajęd ... 120

Dwiczenie 2. Zrób szybki test... 120

zwlekanie: ... 120

Warsztaty - dwiczenie 1: „Moje narzędzia zarządzania czasem” ... 121

(5)

Warsztaty - dwiczenie 2: „Ważne i pilne”... 122

Warsztaty - dwiczenie 3: „Walka z opóźnieniem” ... 125

Rozdział 5.3 Rozwiązywanie problemów ... 126

Rozwiązywanie problemu – przegląd ... 128

Dwiczenie 1: „Opisz sytuację, w której odniosłeś sukces w rozwiązaniu złożonego problem” ... 132

Dwiczenie 2 Model „IDEAL” rozwiązywania problemu ... 133

Dwiczenie 3: Zdenerwowany klient ... 135

Dwiczenie 4: Współzawodnicy ... 136

Dwiczenie 5: Refleksja ... 138

Dwiczenie 6: Narysuj obraz problemu ... 140

MODUŁ 6 - ZASTOSOWANIE: WPROWADZANIE „CAPE” W TWOJEJ KLASIE ... 141

Rozdział 6.1 Wnioski płynące z procesu nauczania ... 143

Rozdział 6-1: WNIOSKI PŁYNĄCE Z PROCESU NAUCZANIA ... 144

Dwiczenie 6.1.1: Wnioski płynące z procesu nauczania ... 146

Dwiczenie indywidualne ... 146

Dwiczenie 6.1.2: Audyt szkolnych uregulowao ... 147

Arkusz dwiczeo 1 ... 148

Wnioski na przyszłośd ... 149

Rozdział 6.2 Wprowadzanie planu „CAPE” ... 150

Rozdział 6-2: Wprowadzanie planu CAPE ... 151

Dwiczenie 6.2.1: Przemyślenie zagadnienia edukacji zawodowej ... 153

Dwiczenie 6.2.2: Przygotowanie planu tematycznego ... 156

Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania ... 157

Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania (Plan CAPE) ... 158

Wnioski na przyszłośd ... 159

(6)

Rozdział 6.3 Wprowadzanie edukacji zawodowej do programu nauczania ... 160

Rozdział 6-3: Wprowadzanie CMS do programu nauczania ... 161

Dwiczenie 6.3.1 Opracowanie schematu pracy... 162

Arkusz dwiczeo 5: Schemat pracy ... 163

Dwiczenie 6.3.2: Planowanie lekcji z zastosowanim programu CAPE ... 164

Arkusz dwiczeo 6: Plan lekcji ... 165

Dwiczenie 6.3 3: Przeprowadzenie lekcji ... 166

Arkusz dwiczeo 7: Zastosowanie praktyczne... 167

Rozdział 6-3 Wnioski na przyszłośd ... 168

Rozdział 6 - 4 Wnioski praktyczne ... 169

Rozdział 6-4: Wnioskowanie praktyczne ... 170

Dwiczenie 6.4.1: Wnioski praktyczne ... 171

Dwiczenie 6.4.2: Wnioski własne (podsumowanie) ... 172

(7)

MODUŁ 1.- WSTĘP

Czas trwania (godz.) 1

Metody nauczania Bezpośrednio

Opis / przegląd

Uzasadnienie

Cedefor (2010) podkreśla znaczenie poradnictwa zawodowego jako ważnego czynnika sprzyjającego ukooczeniu pełnej edukacji szkolnej i wejściu na rynek pracy młodych ludzi zagrożonych ESL¹i kładzie nacisk na wagę doradztwa zawodowego".

Młodzi ludzie nie mają dostatecznych informacji o możliwych drogach kariery, aby mogli dobrze kierowad swoimi decyzjami.

Dlatego Komisja podkreśliła potrzebę zorganizowania dostępnej lokalnie, stałej, zróżnicowanej opieki oferowanej przez nieformalne kanały informacyjne. W ten sposób pomoc łatwiej dotarłaby do młodych ludzi zagrożonych ESL.

Nauczyciele i trenerzy z sektora VET² są specjalistami w konkretnych dziedzinach, lecz brak im wiedzy i kompetencji do włączania poradnictwa zawodowego w proces nauczania.

CAPE, opierając się na badaniach przeprowadzonych przez zespół specjalistów, przygotował program szkoleniowy dla nauczycieli, trenerów i doradców, aby wyposażyd ich w umiejętności i narzędzia służące włączaniu poradnictwa zawodowego w proces nauczania.

Beneficjentami programu będą młodzi ludzie, w szczególności zagrożeni ESL; łatwiej zidentyfikują swoje umiejętności w celu poprawy swoich zdolności do zatrudnienia i integracji społecznej.

Cele

 Wdrożenie wytycznych w zakresie uczenia się przez całe życie poprzez podniesienie kwalifikacji nauczycieli, doradców i trenerów.

 Zapoznanie się z CMS³

1Przedwczesne opuszczanie szkoły, zagrożenie wykluczeniem

2Szkolnictwo zawodowe

3Umiejętności zarządzania karierą

(8)

 Zdobycie/rozwijanie głównych umiejętności wspomagających uczniów narażonych na ESL

 Współpraca z uczniami w celu zarządzania własnymi karierami i własnymi postępami

Zawartośd

Program składa się z następujących modułów:

 Wstęp

 CMS – umiejętności zarządzania karierą

 Świadomośd rynku pracy

 Umiejętności osobiste i społeczne

 Umiejętności organizacyjne

 Wprowadzenie CMS

Wyniki nauki

Po zakooczeniu programu uczestnicy będą:

 Mieli podstawową wiedzę i umiejętności w zakresie doradztwa zawodowego dla uczniów

 Wiedzieli, jak zaprojektowad i rozwinąd plan CMS

 Znali swoje umiejętności osobiste i społeczne i będą wiedzieli, jak z nich korzystad

 Potrafili mobilizowad uczniów, aby określili własne umiejętności, swoje wady i zalety tak, by sami byli w stanie lepiej zarządzad własnymi umiejętnościami

 Wiedzieli, jak unikad i zapobiegad ESL

 Znali główne aspekty rynku pracy

(9)

Rozdział 1.1 PREZENTACJA PROGRAMU SZKOLENIOWEGO

Wymagania wstępne

Zawartośd  Jak będzie zorganizowany

program szkoleniowy?

Niezbędne materiały:

Długopisy Papier Źródła/referencje

Grupy docelowe Nauczyciele. Doradcy

Metodologia Mieszana. 25 godzin

Metoda oceny Każda częśd będzie zakooczona podsumowaniem i oceną

Działania edukacyjne

Dwiczenie 1: oczekiwania wobec programu szkoleniowego. Dwiczenia w grupach

Dwiczenie 2: własne słabe i mocne strony. Dwiczenie indywidualne Podsumowanie części 1 Komentarze dotyczące słabych i mocnych stron powinny

byd omówione z doradcą

(10)

Wstęp:

Projekt Erasmus+„Doradztwo zawodowe i ścieżki kariery” - CAPE (Careers Advice and Pathways to Employment)to program szkoleniowy dla nauczycieli, doradców i trenerów, który ma im zapewnid umiejętności i narzędzia do wprowadzania istotnych wskazówek do procesu nauczania.

Uczestnicy zapoznają się z głównymi założeniami, między innymi: CMS, umiejętności miękkie, osobiste, społeczne i pracownicze, świadomośd rynku pracy, wyznaczanie celów, zarządzanie czasem…

Wszystkie te pojęcia powinny stad się częścią strategicznego podejścia szkoły do nauczania, uczenia się i oceny edukacji zawodowej. Nauczyciele odgrywają kluczową rolę we wprowadzaniu CAPE do system nauczania.

Właśnie dlatego w programie znajduje się moduł REALIZACJA: WPROWADZANIE „CAPE"

W TWOJEJ KLASIE.

Na szkolenie składają się następujące moduły:

1. Wstęp

2. Umiejętności zarządzania karierą CMS

Ten moduł wyjaśnia, czym jest CMS. Wprowadza również inne umiejętności:

osobiste, społeczne, organizacyjne, a także kluczowe kompetencje, które ułatwią podjęcie odpowiednich decyzji w celu znalezienia dostępnych ścieżek kariery.

3. Świadomośd rynku pracy

Świadomośd potrzeb rynku pracy w celu zapewnienia odpowiedniego szkolenia dla uczących się i skupiania się na najważniejszych umiejętnościach, które powinni mied.

Celem tego modułu jest lepsze zapoznanie się z potrzebami i wymaganiami rynku pracy, a następnie przygotowanie uczniów do pracy.

4. Umiejętności osobiste ispołeczne

Prezentuje sposób na rozwijanie u uczniów pewnych umiejętności społecznych i osobistych, jak na przykład odpowiedzialnośd za własne postępowanie, komunikacja i praca zespołowa.

Nauczyciele zdobędą/rozwiną zdolnośd do identyfikowania oraz wspierania umiejętności uczniów.

(11)

5. Umiejętności organizacyjne

Rozwinięcie koncepcji i charakterystyka działania SMART (Konkretne. Mierzalne.

Osiągalne. Istotne. Aktualne), jak formułowad poszczególne cele, a także zarządzanie czasem i rozwiązywanie problemów.

6. Wdrażanie CMS: praktyczny moduł, który na różnych etapach pozwoli włączyd CMS do programu nauczania.

Czas trwania: Program trwa 20 – 25 godzin i prowadzony jest w trybie mieszanym. Częśd praktyczna prowadzona jest bezpośrednio.

Każda częśd zakooczona jest podsumowaniem, które powinno byd autorefleksją.

System szkolenia:moduły będą prowadzone w sposób mieszany. Częśd bezpośrednia składa się przede wszystkim z dwiczeo praktycznych, ale także kilku wyjaśnieo dotyczących danego modułu.

Wszystkie moduły są ze sobą ściśle związane, ale mogą byd zrealizowane samodzielnie.

Słownik: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary

(12)

Dwiczenie 1: Oczekiwania-cele programu szkolenia Dwiczenie w grupie

Jak ty rozumiesz CMS?

Czy masz jakieś doświadczenia związane z CMS? Jeśli tak, opisz je

Dlaczego chcesz uczestniczyd w tym szkoleniu?

Jakie są twoje oczekiwania wobec szkolenia?

W pierwszej sesji konieczne jest przeprowadzenie kilku dwiczeo, aby przełamad lody.

Na tej stronie znajduje się wiele propozycji: http://www.icebreakers.ws.html

Trzeba poświęcid odpowiednią ilośd czasu, aby przygotowad uczestników do zajęd. Ważne jest również, aby każdy opowiedział o swoich oczekiwaniach. Od początku należy wyjaśnid, co zapewni to szkolenie, jak zostanie przeprowadzone i co osiągną uczestnicy.

Następujące pytania pomogą wyjaśnid udział w szkoleniu:

• Dlaczego tu jesteśmy?

 Czego oczekujesz od tego szkolenia?

• Co będziemy robid?

• Poznanie się i budowanie zaufania

 Struktura szkolenia

(13)

Dwiczenie 2: Własne siły i słabości. Dwiczenie indywidualne

Zalety Wady

(14)

MODUŁ 2 UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA KARIERĄ (CMS)

Czas trwania (godz.) 4

Metody nauczania On line Bezpośrednio

Opis / przegląd

Uzasadnienie

Ten moduł ma na celu umożliwienie uczestnikom (instruktorom zawodowym) skutecznego wprowadzenia CMS do swojego systemu nauczania.

Cele

 Wprowadzenie do CMS

 Zapewnienie uczestnikom szerokiego zrozumienia CMS oraz jego znaczenia dla rozwoju osobistego i poradnictwa zawodowego

 Zdefiniowaniekluczowych CMS dla dziedziny każdego z uczestników

 Przygotowanie do włączenia kluczowych CMS w program nauczania uczestników

Zawartośd

 Wprowadzenie do CMS

 Wprowadzenie do indywidualnych i społecznych umiejętności

 Wprowadzenie do umiejętności organizacyjnych

 Wprowadzenie do świadomości rynku pracy

 Kluczowe kompetencje

Wyniki nauki

Po ukooczeniu tego modułu słuchacz powinien mied możliwośd:

 Identyfikacji głównych kategorii CMS oraz opisania ośmiu kluczowych kompetencji

 Zaprezentowania, w jaki sposób włączy CMS do swojego programu nauczania

 Opisad rolę CMS w doradztwie oraz rozwoju zawodowym

(15)

Wymagania wstępne

Zawartośd

 Definicja

 kategoryzacja

 Znaczenie dla rozwoju osobistego i doradztwa zawodowego

 Komputer/projektor

 Tablica typu flipchart

Działania edukacyjne Warsztaty nr 1: Opisz znaczenie CMS w twojej dziedzinie

Źródła/referencje

Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career Management Skills: Findings From the First Phase of the CMS Leader Project, Derby: International Centre for Guidance Studies, University of Derby.

Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A critical review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.

Metoda oceny Przygotuj esej o znaczeniu CMS w twojej dziedzinie (zidentyfikuj kluczowe CMS i uzasadnij ich znaczenie)

Rozdział 2.1 Wstęp do umiejętności zarządzania karierą

(16)

Wprowadzenie do umiejętności zarządzania karierą

KARIERA PRZYBIERAJĄCA RÓŻNE FORMY

Jakiego rodzaju wiedzę, umiejętności i kompetencje muszą posiadad młodzi ludzie, aby podejmowad dobre decyzje dotyczące dostępnych ścieżek do zatrudnienia ikontynuowania kariery zawodowej?

 Poznaj siebie

 Poznaj rynek pracy Czym jest kariera?

Karierato indywidualna podróż przez naukę, pracę i inne aspekty życia. Jest to kolejnośd życia człowieka i doświadczeo związanych z pracą (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009).

Kariera w XXI wieku powinna byd zmienna (protean); prowadzona przez różne osoby powinna

byd od czasu do czasu przekształcana, ponieważ zarówno człowiek, jak i środowisko pracy stale się zmieniają (Chin & Rasdi, 2014). Słowo „protean” pochodzi od mitycznego greckiego boga morza Proteusza, który był znany ze swojej zdolności do

przewidywania przyszłości

i umiejętności przystosowania się do przetrwania w tej przewidzianej przez siebie przyszłości.

Zmienna kariera jest pojęciem, które wymaga od wszystkich:

regularnego monitorowania obecnych trendów i oceny rynku pracy

przewidywania przyszłych wydarzeo, trendów i zmian w branży

zdobycia wymaganych kwalifikacji, umiejętności ikompetencji, a także tworzenie i utrzymywanie relacji, aby sprostad zmianom i aktualnym wymaganiom.

Protean Career Orientation⁴(PCO) opisuje osoby jako „agentów własnej kariery”

(Inkson & Baruch, 2008: 217) i odzwierciedla potrzebę pracowników do angażowania się w szereg działao związanych z samodzielnym zarządzaniem karierą w celu zrealizowania i kontynuowania kariery zawodowej (Briscoe & Hall, 2006). PCO wiąże się z wysokim poziomem zatrudnienia i sukcesem zawodowym, a także poprawą równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (De Vos & Soens, 2008). Jest to związane z indywidualną zdolnością do zarządzania własną karierą w sposób aktywny i samodzielny, kierując się wartościami osobistymi i oceną sukcesu w oparciu o subiektywne kryteria.

4Zmienna orientacja zawodowa

(17)

(18)

PCO opiera się na dwóch istotnych wymiarach:

samodzielne podejście do zarządzania karierą; indywidualne kontrolowanie własnego rozwoju kariery poprzez sprawdzanie możliwości i podejmowanie decyzji o karierze orientację na wartośd; indywidualną realizację znaczących wartości i celów, które stanowią silną motywację do podejmowania decyzji o karierze i wyznaczają standardy osiągnięcia sukcesu zawodowego (Direnzo et al, 2015)

Mądry wybór kariery wymaga:

1. jasnego zrozumienia siebie, swoich zdolności, zainteresowao, ambicji, zasobów, ograniczeo i ich przyczyn

2. szczegółowej znajomości wymagao, czynników sukcesu, swoich zalet i wad, szans i perspektyw w różnych karierach zawodowych.

(19)

ZARZĄDZANIE KARIERĄ

„Jeśli nie wiesz, dokąd zmierzasz, skooczysz gdzie indziej…”,były gracz ligi MLB.

Zarządzanie karierąstanowi ciągły, samokontrolowany proces

planowania kariery, który polega na wyborze, ustalaniu i doskonaleniu osobistych celów oraz formułowaniu strategii ich osiągania (Bridgstock, 2009). Jest to aktywny proces, poprzez który jednostki:

poznają swoje zainteresowania, pragnienia, mocne i słabe strony uzyskują informacje o możliwościach pracy

identyfikują cele kariery zawodowej

opracowują plany działania mające na celu osiągnięcie kariery

Zgodnie z modelem "DOTS" opracowanym przez Billa Law i Tony’ego Wattsa (1977) z National Institute for Careers Education and Counselling, istnieją następujące cztery etapy procesu planowania kariery:

nauka podejmowania decyzji (Decision Learning) świadomośd możliwości (Opportunity Awareness) nauka zmian (Transition Learning)

samoświadomośd (Self-Awareness)

Nauka podejmowania decyzji obejmuje:

zbieranie wymaganych informacji

ocenę dostępnych opcji, analizując własne koszty i korzyści, zalety i wady

ocenę ryzyka i wyników poprzez wyważenie pożądanych wyników w stosunku do prawdopodobieostwa ich wystąpienia.

Świadomośd możliwości wymaga zbadania:

ogólnej struktury rynku pracy

zakresu możliwości zapewnianych przez obecny rynek pracy wymagao dotyczących różnych miejsc pracy

zalet i wad różnych miejsc pracy

korzyści, czynników sukcesu i perspektyw różnych miejsc pracy.

(20)

Nauka zmian polega na zdobywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do osiągnięcia wyznaczonych celów. Obejmuje ona przede wszystkim pomoc uczniom w osiągnięciu realistycznego zrozumienia świata pracy i zdobywania umiejętności niezbędnych do przejścia ze szkoły na rynek pracy.

Samoświadomośdwymaga zbadania:

Aktualnych i potencjalnych mocnych stron, umiejętności i zdolności Zainteresowao, potrzeb osobistych i aspiracji

Wartości osobistych i cech osobowościowych

Umiejętności

Co robię dobrze?

Zainteresowania

Co lubię robić?

Osobowość

Co mi odpowiada?

Wartości

Co jest dla mnie ważne?

Samoświadomośd

(21)

PROCES ZARZĄDZANIA KARIERĄ

Proces zarządzania karierą obejmuje cztery główne etapy:

1. Samoocena(Self-Assessment): osoby indywidualnie identyfikują swoje zainteresowania zawodowe i umiejętności, mocne i słabe strony, z którymi muszą sobie poradzid.

2. Kontrola rzeczywistości(Reality Check): Osoby sprawdzają środowisko pracy, identyfikują potrzeby i wymagania rynku pracy.

3. Ustalenie celu(Goal Setting): opierając się na kryteriach SMART, osoby określają swoje cele i metody osiągnięcia tych celów.

4. Planowanie działao(Action Planning): osoby indywidualnie określają konkretne działania w celu kontynuowania działao, określania etapów działao i harmonogramu, aby osiągnąd założone cele.

Pięcioetapowy model kariery

(22)

Aby osiągnąd sukces w planowaniu kariery, należy odpowiedzied na pięd podstawowych pytao:

 Gdzie jesteś teraz?(Where I am now?)Jednostki muszą rozważyd swoją obecną sytuację zawodową, zidentyfikowad własne umiejętności i kompetencje

 Gdzie chcesz byd?(Where do I want to be?)Jednostki muszą zbadad swoje zainteresowania i pragnienia, motywację i zaangażowanie w celu opracowania własnej wizji i wyznaczenia właściwych celów

 Jak to osiągnąd?(How do I get there?) Jednostki są zobowiązane do identyfikacji wiedzy i umiejętności, które muszą nabywad lub poszerzad, a także stworzyd skuteczny plan działania w celu osiągnięcia swoich celów

 Jakiego wsparcia potrzebuję?(What suport do I need?) Jednostki muszą zidentyfikowad środki i wsparcie wymagane, aby osiągnąd pożądany efekt

 Jak mogę się doskonalid? (How can I keep improving?)Jednostki muszą znaleźd sposoby na dążenie do swoich osobistych i zawodowychpostępów

(23)

Wymagania wstępne Wprowadzenie do CMS

Zawartośd

 Komputer/projektor

 Tablica typu flipchart

Działania edukacyjne

Warsztaty 2:

 Wskaż najważniejsze umiejętności w swojej dziedzinie. Uzasadnij swoją odpowiedź.

 Wskaż umiejętności, których zazwyczaj brakuje uczącym się.

Rząd Szkocji (2009). Program nauczania umiejętności uczenia się, przydatności do życia i pracy, Edynburg. Materiał dostępny:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4- 569141.pdf

Metoda oceny Prezentacja efektów warsztatów

Rozdział 2.2 Umiejętności zarządzania karierą

(24)

W dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy, umiejętności zarządzania karierą (CMS) stają się coraz ważniejsze dla poradnictwa zawodowego (Sultana, 2012). WedługEuropejskiej Sieci Polityki Całożyciowego Poradnictwa Zawodowego (European Lifelong Guidance Policy Network ELGPN), CMS pomaga osobom w:

zidentyfikowaniu posiadanych umiejętności

rozwijaniu celów w zakresie kształcenia zawodowego

podejmowaniu działania w celu zwiększenia ich możliwości rozwoju zawodowego skutecznym zarządzaniu swoją karierą zawodową.

Umiejętności zarządzania karierą (CMS) stanowią szereg kompetencji zapewniających uporządkowane sposoby gromadzenia, analizowania, syntezy i zbierania informacji o sobie, edukacji i zawodach, a także umiejętnośd podejmowania i wdrażania decyzji i zmian.

CMS obejmuje:

 zrozumienie własnych mocnych i słabych stron, potrzeb i chęci

 umiejętnośd identyfikacji istotnych możliwości

 dostęp do informacji o karierze zawodowej

 umiejętnośd planowania i podejmowania decyzji związanych z karierą zawodową

 zdolnośd do efektywnej autoprezentacji w celu uzyskania dostępu do kursów lub pracy

 zdolnośd do tworzenia sieci i budowania relacji.

Aby osiągnąd sukces należy:

1) dysponowad tzw.„miękkimi”

umiejętnościami(„soft skills”),

2) wykazad się umiejętnościami technicznymi(technical strenghts), 3) ciężko pracowad(hard work).

James i James (2004) oraz Mitchell (2010) opisują umiejętności „miękkie" jako zbiór cech osobistych, atrybutów kariery lub talentów, które każdy może wnieśd do pracy, na przykład umiejętnośd pracy w zespole, umiejętności komunikacyjne, przywódcze i

rozwiązywania problemów. Glenn (2008) podkreśla,

Umiejętności zarządzania karierą

(25)

że zatrudnienie osób posiadających miękkie umiejętności może stad się źródłem konkurencyjności przedsiębiorstw, podczas gdy Wilhelm (2004) przyznaje, że miękkie umiejętności są uważane za jedne z najważniejszych dla osiągnięcia sukcesu w miejscu pracy.

(26)

Dwiczenie 1 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie

 Do jakiego stopnia CMS ma znaczenie w rozwijaniu kariery zawodowej w danej dziedzinie?

 W jakim stopniu twoi uczniowie posiadają CMS?

Czas trwania: 20 minut

Od słuchaczy oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych pytaniach, w czteroosobowych grupach.

(27)

Wymagania wstępne Wprowadzenie do CMS

Zawartośd

 Komputer/projektor

 Tablica typu flipchart

Warsztaty 2:

 Wskaż najważniejsze umiejętności w swojej dziedzinie. Uzasadnij swoją odpowiedź

 Wskaż umiejętności, których zazwyczaj brakuje uczącym się

Rząd Szkocji (2009). Program nauczania umiejętności uczenia się, przydatności do życia i pracy, Edynburg. Materiał dostępny:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4- 569141.pdf

Metoda oceny Prezentacja efektów warsztatów

Rozdział 2.3Główne kategorie umiejętności zarządzania karierą

(28)

CMS można podzielid na następujące cztery kategorie:

 umiejętności osobiste i społeczne

 umiejętności organizacyjne

 świadomośd rynku pracy

 osiem kluczowych kompetencji.



Mobilnośd jest cechą wymaganą w każdej pracy, umożliwiającą osobiste uczestnictwo w dzisiejszym elastycznym i niestabilnym rynku pracy (Bennett, 2000). Jest ona istotna dla każdego absolwenta, który chce wejśd na rynek pracy (Athiyaman, 2001). Mobilnośd obejmuje umiejętności osobiste i społeczne; samokontrolę i samoświadomośd, świadomośd społeczną oraz zdolnośd do budowania i utrzymywania relacji w pracy, a także komunikacji i pracy zespołowej.

Umiejętnośd zarządzania sobą (Self Management)jest uważana za najbardziej podstawową i nadrzędną ze wszystkich umiejętności XXI wieku. Jednak nawet utalentowani uczniowie często jej nie rozwijają (Siegle i McCoach, 2005). Umiejętnośdzarządzania sobą można opisad jako umiejętnośd podejmowania mądrych wyborów, aby osiągnąd życie owocne i radosne, a także zdolnośd do osobistego reagowania na odpowiedzialnośd i wyzwania w pracy i życiu (Coil, 2012). Daje ona pewnośd siebie, samodzielnośd, odpowiedzialnośd i niezależnośd, wytrwałośd i wysiłek w dążeniu do celu. Jak podkreślił Coil (2012), pewnośd siebie powstaje, gdy uczniowie zdają sobie sprawę, że mogą wpływad na życie poprzez własne decyzje i działania, a także mogą nauczyd się, zmieniad i rozwijad umiejętności niezbędne do osiągnięcia tych celów.

(29)

Umiejętnośd zarządzania sobą to:

 zdolności interpersonalne

 produktywnośd

 inicjatywa

 uczciwośd

 zaufanie

 zdolności analityczne

 ustawiczne kształcenie

 komunikacja

 przedsiębiorczośd

 uczciwośd

 elastycznośd

 umiejętnośd rozwiązywania problemów

We współczesnym środowisku biznesowym umiejętności komunikacyjne, umiejętnośd opisywania pomysłów zarówno ustnie, jak i pisemnie uważane są za najważniejsze i są coraz częściej poszukiwane przez obecnych pracodawców. Ludzie biznesu mają tendencję do podkreślania, że zdolnośd skutecznego komunikowania się może bardzo wspierad

lub utrudniad własny rozwój na rynku pracy. Umiejętności komunikacyjne, w tym jasne wypowiedzi, zrozumienie i dzielenie się informacjami, współczucie i angażowanie

(30)

się w komunikacji pozawerbalnej, zostały uznane przez pracodawców jako najważniejsze podczas rekrutacji nowych absolwentów (Archer &

Davison, 2008).

Praca zespołowa (TEAM):

 wspólnie (together)

 wszyscy (everyone)

 osiągniemy (achieves)

 więcej (more)

Według DEST (2002), praca zespołowa jest również uwzględniona w umiejętnościach związanych z zatrudnieniem, niezbędnych do skutecznego wejścia i działania na rynku pracy.

Pociąga ona za sobą umiejętnośd współpracy z innymi osobami o różnym pochodzeniu lub kulturze, a także pracę w ramach zespołu w celu realizacji jego celów.

Praca w zespole promuje synergię pomysłów i wzmacnia wyniki każdego członka zespołu, promuje pomysł i dzieli się nim oraz sprzyja dążeniu do osiągnięcia wspólnych celów.

W dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy praca zespołowa połączona z umiejętnościami komunikacyji i samokontroli ma coraz większe znaczenia w aspekcie wydajności pracowników i efektywności organizacyjnej (Brown i wsp., 2003).

„Nie przygotowując się, przygotowujesz się do niepowodzenia...” - Benjamin Franklin

Wykazywanie się zdolnościami zwiększonego planowania i organizacji, a także rozwiązywaniem problemów ma kluczowe znaczenie dla udanej kariery we wszystkich sektorach rynku pracy (Zinser, 2003). Wszystkie wyżej wymienione umiejętności są uważane za zasadnicze, niezbędne dla osób poszukujących pracy w dzisiejszym zglobalizowanym świecie biznesu i wysokiej technologii

(Shafie & Nayan, 2010). Skuteczni pracownicy potrafią zarządzad czasem, znają priorytety i cele, umieją podejmowad decyzje, potrafią zarządzad ryzykiem i zasobami (Rosenberg i in., 2010; Schermerhorn, 2008). Umiejętności organizacyjne pomagają pracownikom:

efektywnie wykorzystywad zasoby przewidywad problemy

ustalad irealizowad realistyczne cele ustalad priorytety

ograniczad sytuacje kryzysowe.

(31)

Wszystkie wyżej wymienione umiejętności w powinny byd nauczane w szkole, tak aby uczniowie byli lepiej przygotowani do zdobycia zatrudnienia. Cranmer (2006) wskazuje na niedopasowanie umiejętności zdobytych w szkole do tych wymaganych na rynku pracy. Poszczególne osoby muszą mied świadomośd rynku pracy i skutecznie nawiązad kontakt

z pracodawcami. Muszą byd świadomi aktualnych potrzeb i trendów rynkowych, aby mogli dopasowad je do swojego potencjału, zainteresowao i ambicji oraz określid swoje cele zawodowe. Ponadto należy wspierad osoby w:

identyfikowaniu i rozwijaniu umiejętności i kompetencji wymaganych do osiągnięcia ich celów zawodowych

ocenianiu, jak ich osobiste priorytety i ograniczenia mogą wpłynąd na decyzje zawodowe

opracowaniu planu działania w osiągnięciu celów zawodowych.

Mając na uwadze właściwe doradztwo zawodowe młodzi ludzie mają większe szanse na:

dokonywanie świadomych wyborów dotyczących zawodu skuteczne dostosowanie umiejętności, zainteresowao i pragnieo zidentyfikowanie najlepszego źródła szkoleo i edukacji

sprawdzenie trendów w danym sektorze lub obszarze geograficznym.

(32)

Dwiczenie2Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie

 Do jakiego stopnia CMS ma znaczenie w rozwijaniu kariery zawodowej w danej dziedzinie?

 W jakim stopniu twoi uczniowie posiadają CMS?

Od uczniów oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych pytaniach, w czteroosobowych grupach.

(33)

Wymagania wstępne Wprowadzenie do CMS

Zawartośd

 Komunikacja w języku ojczystym i obcych

 Zdolności matematyczne

 Umiejętności cyfrowe

 Nauka uczenia się

 Kompetencje społeczne I obywatelskie

 Znaczenie inicjatywy i

przedsiębiorczości społecznej

 Świadomośd I ekspresja kulturowa

 Komputer/projektor

 Tablica typu flipchart

Warsztaty 3:

 Wskaż znaczenie każdej kluczowej kompetencji w swojej dziedzinie.

Uzasadnij swoją odpowiedź.

 Wskaż aspekty kluczowych kompetencji, które należy opracowad w twojej klasie.

Warsztaty 4: Analiza GAPS

 Cele: Gdzie chcesz iśd?

Wskaż swoje cele zawodowe

 Zdolności: co możesz teraz zrobid?

Określ swoje mocne strony, aby realizowad swoje cele zawodowe Określ potrzeby rozwojowe, które musisz przezwyciężyd

 Postrzeganie: Jak inni widzą Cię?

Poproś o opinię od swojego przełożonego, rówieśników i osoby uczące się

 Standardy: czego oczekujesz od szefa i organizacji?

Zidentyfikuj oczekiwania swojego przełożonego i organizacji wobec ciebie

EdukacjaiKultura DG (2007). Kluczowe kompetencje w uczeniu się przez całe życie: europejskie ramy odniesienia.

Halász, G. & Michel, A. (2011). Kluczowe kompetencje w Europie:

interpretacja, opracowywanie i wdrażanie polityki, European Journal of Education, Vol. 46, No. 3, pp. 289-306.

Metoda oceny Test komputerowy

Rozdział 2.4Kluczowe kompetencje

(34)

Osiem kluczowych kompetencji

Zgodnie zEuropean Reference Framework (2007), w dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy istnieje bezwzględna potrzeba zdobycia kluczowych kompetencji w zakresie uczenia się przez całe życie, gdyż są one silnie związane z konkurencyjnością przedsiębiorstw, motywacją pracowników, zadowoleniem i wydajnością. Osiem kluczowych kompetencji jest wyróżnionych jako główne umiejętności zarządzania karierą.

Osiem kluczowych kompetencji

(35)

KOMUNIKACJA W JĘZYKU OJCZYSTYM I OBCYCH

Skuteczna komunikacja zarówno w języku ojczystym jak i językach obcych może byd uznana za podstawowy obszar szkolenia.

Komunikacja w języku ojczystym związana jest z umiejętnością wyrażania i wyjaśniania pojęd i idei, myśli i uczud, faktów i opinii w formie ustnej i pisemnej (słuchanie, mówienie, czytanie i pisanie), a

także interakcja językowa w sposób skuteczny i kreatywny. Komunikacja w językach obcych obejmuje,

poza głównymi umiejętnościami wskazanymi dla języka ojczystego, zrozumienie międzykulturowe i zdolnośd do pracy różnorodnym środowisku.

ZDOLNOŚCI MATEMATYCZNE

Kompetencje matematyczne połączone z podstawowymi kompetencjami w dziedzinie nauki i techniki obejmują umiejętnośd rozwijania i stosowania myślenia matematycznego w celu rozwiązania wielu codziennych problemów, a także opanowania, wykorzystania i zastosowania wiedzy i metodologii w celu wyjaśnienia świata przyrodniczego. Ponadto, kompetencja ta wiąże się z gruntowną znajomością zmian spowodowanych działalnością człowieka, a także odpowiedzialności, jaką każda jednostka ma jako obywatel.

UMIEJĘTNOŚCI CYFROWE

Kompetencja cyfrowa odnosi się do skutecznego, pewnego i krytycznego wykorzystania technologii społeczeostwa informacyjnego (IST) w zakresie zatrudnienia, uczenia się, rozwoju osobistego i uczestnictwa w życiu społecznym. Ponadto obejmuje wykorzystanie podstawowych umiejętności w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych (TIK) w celu generowania, prezentowania, wymiany, przechowywania i pobierania informacji, komunikowania się i uczestnictwa w sieciach współpracujących za pośrednictwem internetu.

Ta kompetencja wymaga zrozumienia funkcjonowania głównych aplikacji komputerowych, świadomości zagrożeo związanych z komunikacją internetową, docenienia roli technologii wspierających kreatywnośd i innowacje, oceny wiarygodności informacji online oraz zrozumienia prawnych i etycznych zasad leżących u podstaw

wykorzystania nowych technologii.

NAUKA UCZENIA SIĘ

Naukę uczenia sięmożna zdefiniowad jako zdolnośd do prowadzenia, organizowania i koordynowania uczenia się, zarówno indywidualnie, jak i

grupowo, według własnych potrzeb i dostępnych możliwości. Kompetencja ta w dużym stopniu zależy od zdobycia podstawowych umiejętności w zakresie pisania, liczenia i umiejętności informatycznych. Oznacza nabywanie, przetwarzanie i integrację nowej wiedzy

(36)

i umiejętności, jak również poszukiwanie i wykorzystanie wskazówek w celu optymalnego wykorzystania tej wiedzy i umiejętności. Uczenie się polega na zachęcaniu osób do korzystania z wcześniejszej nauki i doświadczeo życiowych w celu wykorzystania ich wiedzy i umiejętności w różnych aspektach swojego życia: w edukacji i szkoleniu, w pracy, w domu.

Motywacja

i pewnośd siebie mają kluczowe znaczenie dla tej kompetencji.

KOMPETENCJE SPOŁECZNE I OBYWATELSKIE

Kompetencje społeczne i obywatelskie obejmują wszystkie kompetencje osobiste, międzyludzkie i międzykulturowe, których człowiek potrzebuje, aby aktywnie uczestniczyd w skuteczny, demokratyczny i owocny sposób w życiu społecznym i zawodowym, współdziaład w coraz bardziej złożonych i różnorodnych społeczeostwach, radzid sobie ze sporami

i konfliktami. Ta kompetencja ułatwia osobom i wzmacnia ich zaangażowanie w aktywny udział w życiu publicznym. Oznacza to zdolnośd do konstruktywnego zaangażowania w sferę publiczną, poczucie przynależności do społeczeostwa, poszanowanie wartości demokratycznych i różnorodności, a także świadomośd koncepcji i struktur społecznych oraz politycznych. Kompetencje społeczne i obywatelskie obejmują zdolnośd do skutecznego komunikowania się w różnych środowiskach, wyrażania i zrozumienia odmiennych punktów widzenia, negocjacji i empatii. Ponadto, kompetencja ta pociąga za sobą zdolnośd do radzenia sobie ze stresem i frustracją oraz odróżniania sfer osobistych i zawodowych.

(37)

ZNACZENIE INICJATYWY IPRZEDSIĘBIORCZOŚCI SPOŁECZNEJ

Znaczenie inicjatywy i przedsiębiorczości społecznej można opisad jako umiejętnośd wdrażania pomysłów. Wymaga to kreatywności, innowacyjności i umiejętności podejmowania ryzyka, a także zdolności planowania i zarządzania projektami w celu osiągnięcia wyznaczonych celów. Kompetencje te wspierają uczniów w życiu

zawodowym i osobistym, wzmacniając ich zdolnośd identyfikowania i wykorzystywania możliwości, planowania i organizacji, delegowania zadao i współpracy w dążeniu do osiągnięcia wyznaczonych celów. Ponadto należy wspomnied, że poczucie inicjatywy i przedsiębiorczości musi pociągad za sobą świadomośd wartości etycznych i wspieranie dobrego zarządzania.

ŚWIADOMOŚD I EKSPRESJA KULTUROWA

Świadomośd i ekspresja kulturowa obejmują zrozumienie i docenienie krytycznego znaczenia twórczego wyrażania pomysłów, myśli, doświadczeo i emocji w szerokim spektrum mediów, takich jak muzyka, sztuki sceniczne, literatura i sztuki wizualne. Ponadto, kompetencja ta pociąga za sobą świadomośd lokalnego, narodowego i międzynarodowego dziedzictwa kulturowego.

(38)

Dwiczenie 3Znaczenie ośmiu kluczowych kompetencji w twojej dziedzinie

 Jakie są najważniejsze kompetencje kluczowe w Twojej dziedzinie? Uzasadnij odpowiedź.

 Jakich kluczowych kompetencji najczęściej brakuje twoim uczniom?

Od uczniów oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych pytaniach, w czteroosobowych grupach.

(39)

Źródła

Archer, W. & Davison, J. (2008) Graduate employability: What do employers think and want?

Council for Industry and Higher Education, London.

Available at: http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf Athiyaman, A. (2001) „Graduates’ Perception about Business Education: an exploratory research”, Journal of Further and Higher Education, Vol. 25, No. 1, pp. 5-17.

Bennett, R. (2002) „Employers’ Demands for Personal Transferable Skills in Graduates:

a content analysis of 1000 job advertisements and an associated empirical study”, Journal of Vocational Education and Training, Vol. 54, No. 4, pp. 457-476.

Bridgstock, R. (2009) „The graduate attributes we’ve overlooked: enhancing graduate employability through career management skills”, Higher Education Research &

Development, Vol. 28, No. 1, pp. 31-44.

Briscoe, J.P., Hall, D.T. & DeMuth, R.L.F. (2006) „Protean and boundaryless careers:

An empirical exploration”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 69, pp. 30–47

Brown, P., Hesketh, A. & Williams, S. (2003) „Employability in a Knowledge-driven Economy”, Journal of Education ad Work, Vol. 16, No. 2, pp. 107-126.

Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2014) „Protean Career Development: Exploring the Individuals, Organizational and Job-related Factors”, Asian Social Science, Vol. 10, No. 21, pp. 203-215.

De Vos, A. & Soens, N. (2008) „Protean attitude and career success: The mediating role of self-management”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 73, pp. 449–456.

Direnzo, M.S., Greenhaus, J.H. & Weer, C.H. (2015) „Relationship between protean career orientation and work–life balance: A resource perspective”, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 36, No. 4, pp. 538–560.

Coil, C. (2012) „Building Connections: Developing 21st Century Self-Management Skills for Gifted Learners”, Tempo Magazine, Vol. XXXIII, No. 3, pp. 9-14.

Cranmer, S. (2006) „Enhancing graduate employability: Best intentions and mixed outcomes”, Studies in Higher Education, Vol. 31, No. 2, pp. 169–184.

DEST (2002) Employability skills for the future, a report by the Australian Chamber of Commerce and Industry and the Business Council of Australia for the Department of Education, Science and Training, Canberra.

Glenn, J.L. (2008) „The "new" customer service model: Customer advocate, company ambassador”, Business Education Forum, Vol. 62, No. 4, pp. 7-13.

(40)

de Guzmana, A.B. & Kyoung Ok Choib. K.O. (2013) „The relations of employability skills to career adaptability among technical school learners”, Journal of Vocational Behavior, Vol.

82, No. 3, pp. 199–207.

James, R.F & James, M.L. (2004) „Teaching career and technical skills in a "mini" business world”, Business Education Forum, Vol. 59, No. 2, pp. 39-41.

Inkson, K. & Baruch, Y. (2008)„Organizational careers”, In S. Clegg, & C. L. Cooper (Eds.), Handbook of macro-organizational behavior (pp. 209–223). Thousand Oaks: Sage.

Rosenberg, S., Heimler, R. & Morote, E.S. (2010) „Basic employability skills: a triangular design approach”, Education + Training, Vol. 54, No. 1, pp. 7-20.

Shafie, L.A. & Nayan, S. (2010) „Employability Awareness among Malaysian Undergraduates”, International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, pp. 119- 123.

Siegle, D., & McCoach, D. B. (2005) „Making a difference: Motivating gifted learners who are not achieving”, Teaching Exceptional Children, Vol. 38, No. 1, pp. 22–27.

Sultana, R. (2012) „Learning Career Management Skills in Europe: A critical review”, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.

Schermerhorn, J. (2008) Management, 9th ed., John Wiley & Sons Inc., Hoboken, NJ.

Sutton, N. (2002) „Why can't we all just get along?” Computing Canada, Vol. 28, No. 16, pp.

20.

Wilhelm, W. J. (2004) „Determinants of moral reasoning: Academic factors, gender, richness of life experiences, and religious preferences”, The Delta Pi Epsilon Journal, Vol. XLVI, No. 2, pp. 105-121.

Zinser, R. (2003) "Developing career and employability skills: a US case study", Education + Training, Vol. 45, No.7, pp. 402-410.

(41)

MODUŁ 3. Świadomośd rynku pracy

Metody nauczania On line - 2 godz. Bezpośrednio- 3 godz.

Opis / przegląd

Głównym celem tego modułu jest pomoc uczestnikom w poznaniu znaczenia świadomości potrzeb rynku pracy w zakresie umiejętności pracowników i poznawania różnych sposobów nawiązywania kontaktów z pracodawcami.

W tym module uczestnicy będą dowiadywad się, co przekazad swoim uczniom w zakresie znaczenia potrzeb na rynku pracy, zwłaszcza wymaganych obecnie umiejętności.

Uczestnicy poznają również istniejące formy, które pozwalają ich uczniom nawiązywad kontakty z pracodawcami, w szczególności poprzez sied społecznościową (networking), zgodnie z nowatorskimi trendami w poszukiwaniu pracy.

Uzasadnienie(Krótki opis głównego celu)

Głównym celem tego modułu jest pomoc nauczycielom i trenerom (którzy nie mają doświadczenia w zakresie doradztwa i poradnictwa zawodowego) w pracy z uczniami w kontekście niektórych aspektów związanych z rynkiem pracy.

Nauczyciele będą wiedzieli, jak razem z uczniami zbadad potrzeby rynku w zakresie umiejętności w różnych sektorach, nauczą się reagowania na wymagania firm i sposobów kontaktowania się z pracodawcami w innowacyjny sposób.

Jeśli nauczyciele będą wiedzied się więcej na ten temat, lepiej przygotują swoich uczniów do pracy, pomagając im osiągnąd profesjonalny sukces.

Cele(kluczowe cele modułu)

1. Poznanie potrzeb rynku w zakresie umiejętności, których obecnie pracodawcy poszukują u swoich przyszłych pracowników;

2. Praca nad tymi umiejętnościami;

3. Zdobycie wiedzy, jak nawiązywad kontakty z pracodawcami przy użyciu różnych metod (np. networking);

4. Zgromadzenie informacji, z jakich programów skorzystad, aby skontaktowad się z firmami z różnych sektorów.

Zawartośd Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku Rozdział 3.2 – Kontakt z pracodawcami

(42)

Wyniki nauki

Na zakooczenie tego modułu, uczący się powinni umied:

 zrozumied znaczenie świadomości

regionalnego/narodowego/europejskiego rynku pracy.

 opisad ścieżkę kariery uczniów oraz kontaktów między szkołą a pracodawcami.

 określid potrzeby pracodawców i uczniów na konkretnym, rzeczywistym rynku pracy.

(43)

Wymagania

wstępne Posiadanie wiedzy na temat umiejętności zarządzania karierą

Zawartośd

 Co wiesz na temat rynku pracy?

 Czego pracodawcy szukają u pracowników?

 Jakie umiejętności uczniów należy poprawid (zgodnie z analizą potrzeb)?

 Jak pracownicy mogą odpowiedzied na potrzeby rynku?

Niezbędne materiały:

Tablica typu flipchart Komputer

Głośniki

Połączenie z internetem Raport z analizy potrzeb

Działania edukacyjne

Dwiczenie 1. Identyfikacja podmiotów dostarczających informacje o rynku pracy.

• Zidentyfikuj instytucje, biura, organizacje, które dostarczają informacji na temat potrzeb lokalnego rynku pracy na przykład przez Internet.

• Określ instytucje, urzędy, organizacje, które dostarczają informacji o nowo utworzonych miejscach zatrudnienia.

• Znajdź przykładowe oferty pracy w twoim regionie.

Dwiczenie 2. Wprowadzenie do działania

Zatrudnienie - łączenie czynników, które umożliwiają postęp w poszukiwaniu pracy, pozostawanie w pracy i rozwój kariery zawodowej.

Możliwośd zatrudnienia osób zależy od:

1. osobistych atrybutów (w tym adekwatności wiedzy i umiejętności).

2. jak te osobiste atrybuty są prezentowane na rynku pracy?

3. kontekstu środowiskowego i społecznego (zachęty i możliwości oferowanych w celu aktualizacji i potwierdzenia ich wiedzy i umiejętności).

4. kontekstu gospodarczego. (Źródło: CEDEFOP, 2008, na podstawie szkockiego rządu, 2007, Instytut Badao nad Zatrudnieniem, 2007).

Skupiając się na punkcie 2 znajdź opis wybranego zawodu w oparciu o listę zawodów (w internecie) o określonych kwalifikacjach i kompetencjach.

Porównaj z raportem analizy potrzeb.

Rozdział 3.1 –Świadomośd potrzeb rynku

(44)

Dwiczenie 3. Utwórz plan kariery dla ucznia, według schematu:

- potrzeby lokalnego rynku pracy, - opis zawodu,

- potrzeby pracodawców,

- jakimi umiejętnościami i kwalifikacjami uczeo dysponuje, - czego potrzebuje się nauczyd, poprawid, itd.

- ile czasu to zajmie.

Źródła/referencje http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf

Metoda oceny

Ocena efektywności przez:

Opinieuczniów i zaproszonych pracodawców.

1. Jakie są oczekiwania dotyczące przyszłych spotkao z pracodawcami i co ta wiedza daje uczniom?

2. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego wpływu i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery odnoszące się do twoich opinii).

1 = W ogóle nieprzydatne 5 = Bardzo przydatne

Tematyka 1 2 3 4 5

Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i

pracodawcy) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania

kwalifikacji (uczniowie) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd współpracy ze szkołą

(pracodawcy) 1 2 3 4 5

Samoocena:

Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów, które dostarcza im istotne informacje.

Słownik

Informacje o rynku pracy, na przykład: ilościowe i jakościowe informacje o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, zmianach w przemyśle, miastach i społeczności, przyszłych trendach i warunkach, a także statystyki dotyczące zatrudnienia. Analiza rynku pracy, tzn. interpretacja informacji o rynku pracy.

(45)

WSTĘP

Według OECD (2011), wiele szkół zawodowych ma trudności, które trzeba rozpoznad, aby zrównoważyd preferencje uczniów i potrzeby rynku pracy, takie jak odpowiednie przygotowanie młodych ludzi do pracy i dostosowanie szkoleo zawodowych do nowoczesnej gospodarki.

Określenie "rynek pracy" odnosi się do interakcji między pracodawcami a tymi, którzy mogą wykonad pracę, czyli pracownikami. Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny wskutek zmian zachodzących w gospodarce, stosunkach społecznych, polityce i technologii. Zmiany te mają wpływ na możliwości zatrudnienia, wynagrodzenia i wymagane umiejętności.

W obliczu tego scenariusza proces wyboru zawodu stał się skomplikowany i wymaga od młodych ludzi dogłębnej znajomości samych siebie, a także sektora, w którym zamierzają pracowad. Zapraszani są do budowania życiowego i profesjonalnego projektu, ale także muszą byd w razie potrzeby przygotowani do ich zmiany na poziomie osobistym, społecznym i / lub zawodowym. Dokonad samooceny, która pozwoli im poznad swoją osobowośd, zainteresowania, wartości i umiejętności.

Czasy jednej pracy / zawodu na całe życie minęły, teraz młodzi ludzie muszą nauczyd się przystosowywad się do nowej rzeczywistości z pomocą nauczycieli i różnych form doradztwa zawodowego. Doradztwo zawodowe odgrywa ważną rolę w przygotowywaniu młodych ludzi do pracy, podnosząc ich świadomośd na temat umiejętności i postaw, które prezentują i tych, które powinni rozwijad, aby odnieśd sukces.

Uważa się, że młodzi ludzie muszą brad czynny udział w tym procesie. Również szkoły powinny dostosowad swój program nauczania do wymagao rynku pracy. Nauczyciele i instytucje edukacyjne odgrywają ważną rolę w ukierunkowaniu uczniów do rozwijania umiejętności

w celu zaspokojenia potrzeb rynku pracy oraz podkreślad znaczenie inwestowania w edukację.

Według Trading Economics, „wskaźnik bezrobocia młodzieży w Unii Europejskiej spadł w 2016 roku z 18,70% w maju do 18,50% w czerwcu". Pomimo tego spadku liczba wskazuje, że młodzi ludzie są największą grupą bezrobotnych w Europie. Aby zwalczad ten stan, należy przypomnied młodzieży o znaczeniu rozwijania własnych umiejętności poprzez znalezienie dodatkowych szkoleo i zdobywanie doświadczenia. Zwiększy totym samym ich otwartośd

Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku pracy

(46)

na możliwości zatrudnienia i zwróci uwagę na nowe miejsca, które umożliwią im zdobycie pracy.

Młodzi ludzie muszą byd świadomi i informowani o wymaganiach i potrzebach zarówno w poziomie wykształcenia oraz doświadczenia w odniesieniu do sektora, w którym chcą pracowad. Razem z nauczycielami i doradcami zawodowymi uczniowie mogą dowiedzied się, gdzie znaleźd istotne informacje, jakie umiejętności muszą mied, aby odpowiedzied na potrzeby rynku pracy i jak je rozwijad w celu szybkiej integracji w świecie pracowników.

Mając to na uwadze, celem niniejszego rozdziału jest wyjaśnienie:

 w jakim stopniu informacje o rynku pracy mogą pomóc uczniom w określeniu, jak odpowiadad na jego potrzeby,

 czego firmy / pracodawcy poszukują w kandydacie / pracowniku,

 jakie umiejętności należy poprawid zgodnie z analizą potrzeb CAPE przeprowadzoną na początku projektu.

(47)

Rozdział 3.2 –Kontakt z pracodawcami

Wymagania wstępne Zrozumienie potrzeb rynku pracy; znajomośd różnych sieci społecznych

Zawartośd

 Jak nawiązad kontakt z pracodawcami - istniejące sposoby ubiegania

się o pracę

 Znaczenie tworzenia sieci

 Jak szkoły mogą stworzyd z uczniów pracowników

Niezbędne materiały:

Tablica typu flipchart Komputer

Głośniki

Połączenie z internetem

Dwiczenie 1.Określ sposoby szukania pracy.

Przykład: wizyty w firmach, pozostawienie aplikacji, umieszczanie własnych ogłoszeo, wyszukiwanie ogłoszeo w internecie. Która metoda jest według ciebie najlepsza?

Dwiczenie 2.Zaplanuj tworzenie sieci

Przykład: Zaproś przedstawiciela firmy do szkoły, aby porozmawiad o metodach rekrutacji, poproś o inne pomysły i zorganizuj wycieczkę do firmy.

Dwiczenie 3.Organizowanie „targów pracy" (symulacja) w szkole.

Zaproś wielu pracodawców, sprowokuj dyskusję między pracodawcami a uczniami, zachęcaj uczniów do przedstawiania swoich mocnych stron (umiejętnośd autoprezentacji).

Strony internetowe:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learners/making- connections/meeting-people/potential-employers;

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;

https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;

Nagrania:

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;

https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8

(48)

Metoda oceny

Ocena efektywności przez:

Opinie uczniów i zaproszonych pracodawców.

1. Jakie są najważniejsze rzeczy, których nauczyłeś się podczas tych zajęd (uczniowie i pracodawcy)?

2. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego wpływu i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery odnoszące

się do twoich opinii).

1 = W ogóle nieprzydatne 5 = Bardzo przydatne

Tematyka 1 2 3 4 5

Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i

pracodawcy) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania

kwalifikacji (uczniowie) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd współpracy ze szkołą

(pracodawcy) 1 2 3 4 5

Samoocena:

1. Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów, które dostarcza im istotne informacje.

2. Zaangażowanie w tworzenie sieci.

Słownik Tworzenie sieci (networking) –stworzenie sieci kontaktów profesjonalnych, która zwiększa szanse na znalezienie pracy.

(49)

„Aby dokonad świadomego wyboru, ludzie potrzebują dostępu do doskonałej jakości, kompleksowej i bezstronnej informacji oraz porady na temat

lokalnych możliwości nauki i pracy, ich znaczenia dla rynku pracy "

opublikowane w „LMI Matters! Understanding labour market information"(2004)

Wiedza o własnych zainteresowaniach i umiejętnościach jest ważna dla młodych ludzi, którzy planują karierę. Ich świadomośd połączona z wiedzą na temat rynku pracy sprawia, że uczniowie / młodzi ludzie czują się przygotowani do zaspokajania jego potrzeb.

Pierwszym krokiem w procesie jest dokonanie samooceny - co uczeo wie o sobie?

Jakie są jego zainteresowania? Po przeprowadzeniu samooceny uczniowie będą wiedzieli trochę więcej na temat swoich osobowości, zainteresowao, umiejętności i wartości.

W ten sposób uczniowie mogą wiedzied, wczym są dobrzy, co mogą poprawid, zidentyfikowad obszary zainteresowania, aby uzyskad kilka pomysłów na temat kariery, którą mogą podążad.

Drugim krokiem jest zbadanie informacji o rynku pracy (LMI). Zrozumienie rynku pracy jest ważnym krokiem w celu ustalenia, które zawody dają najlepsze możliwości pracy.

Zapewnia dane, które pozwalają dokonad świadomego wyboru, odpowiadając na takie pytania, jak:

 gdzie jest praca,

 kto i kiedy przeprowadza rekrutację,

 jakie są warunki pracy,

 w jaki sposób kandydaci mogą uzyskad wymagane wykształcenie i szkolenie,

 jakie kwalifikacje powinien posiadad kandydat, aby zostad zatrudnionym.

Rolą nauczycieli i doradców jest danie uczniom możliwości głębszego zastanowienia się nad elementami ich profesjonalnego celu, zachęcania do samopoznania i identyfikowania zainteresowao oraz określenia życiowych planów.

W drugim kroku - badaniu informacji o rynku pracy - ważne jest, aby znad jego definicję, gdyż może on byd rozumiany na dwa różne sposoby: jako informacje na temat rynku pracy i badanie rynku pracy.