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RIFLESSIONI CONCLUSIVE
Al termine del presente lavoro di tesi è indispensabile strutturare alcune riflessioni conclusive su specifici aspetti descritti precedentemente nella trattazione.
Innanzitutto, concludendo, è necessario riportare l’attenzione sulla necessità, per l’impresa, di definire e strutturare un progetto di marketing.
Il primo aspetto che è necessario chiarire riguarda la possibilità per le aziende di decidere se essere online oppure no. Di Fraia (2013), a proposito di ciò, si esprime in questo modo:
‹‹La rete e i social media non sono canali che l’azienda può decidere o meno di utilizzare per fare comunicazione e marketing. Social media e auto comunicazioni di massa costituiscono una rete all’interno della quale ogni azienda attiva sul mercato […] è già certamente presente.›› (Di Fraia, 2013, p.20).
Le parole di Di Fraia stanno ad indicare che le aziende non possono assolutamente ignorare la rete; deriva infatti proprio da ciò l’esigenza per l’impresa di definire un vero e proprio progetto di marketing online.
Lo scopo di tale campagna è quello di generare negli utenti partecipazione, coinvolgimento, collaborazione, condivisione, relazione, e quindi fidelizzazione della clientela stessa; l'avvio di una comunicazione diretta con gli utenti, attraverso l'apertura al dialogo bilaterale, permette all’azienda di instaurare un rapporto più profondo e duraturo con i propri consumatori.
Grazie alla strutturazione di un progetto di social media marketing, quindi, le aziende possono godere di una serie di notevoli vantaggi; la campagna di marketing migliora il posizionamento del sito web nei motori di ricerca e ne accresce il traffico, garantisce una percezione più favorevole del brand da parte della clientela, permette di monitorare perfettamente le conversazioni online degli utenti, incrementa le opportunità di business, permette di capire meglio dove l’azienda può posizionarsi nel proprio mercato di riferimento, è più facile individuare il target di riferimento, etc.
In conclusione, quindi, una buona attività di social media marketing non richiede grossi sforzi finanziari per una piccola impresa, la quale può così, creare un canale confidenziale con la propria clientela e far crescere la qualità della sua reputazione online.
Nel passaggio da marketing tradizionale a digitale, è stato necessario del tempo prima che, per esempio, piattaforme come LinkedIn, entrassero a far parte a tutti gli effetti del processo di recruitment aziendale e sarà necessario ulteriore tempo perché le imprese ne possano sfruttare a pieno tutti i vantaggi ed i servizi. Nel futuro quindi queste piattaforme evolveranno sempre più, senza considerare il fatto che ne emergeranno di nuove, le quali saranno sempre più improntate alla ricerca e selezione del personale, offrendo alle aziende servizi continuamente nuovi ed aggiornati.
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Un esempio di tali progressi viene fornito proprio dalla piattaforma Monster.it; BeKnown, applicazione creata recentemente da Monster.it, consente ai candidati di utilizzare la loro rete di contatti sfruttando le potenzialità congiunte di Monster.it e Facebook. Tale applicazione sino ad un anno e mezzo fa non esisteva, ciò a dimostrare come i singoli siti e social network evolvano in maniera rapida offrendo servizi sempre più consistenti, rispetto ai precedenti e soprattutto rispetto ai mezzi offline.
È per tali motivi che le imprese, come ritiene Di Fraia, non possono negarsi la presenza online; ciò che anni fa era esclusivamente offline, oggi, nel 2013 e negli anni a seguire sarà sempre più online.
LinkedIn ne è appunto un esempio; mentre la ricerca e selezione del personale anni fa avveniva esclusivamente offline, nel 2013, vengono utilizzati per lo più strumenti online che offrono alle aziende, rispetto ai precedenti mezzi, servizi indubbiamente migliori. Si vedano quindi, concludendo, alcuni dei vantaggi che LinkedIn offre ai responsabili HR:
minor tempo di acquisizione di una gran quantità di curricula, abbattimento relativo dei costi legato all’automazione e informatizzazione di molte fasi del processo selettivo, possibilità di aggirare le agenzie per il lavoro, possibilità di creare una vera e propria banca dati di curricula elettronici, abbattimento dei limiti geografici, velocità e comodità nella consultazione dei dati, possibilità di sviluppare il cosiddetto “employer branding” aziendale, etc. Nonostante i vantaggi appena descritti che LinkedIn offre, i tradizionali mezzi per effettuare ricerca e selezione del personale permangano sempre e comunque nell’attuale panorama digitalizzato; è giusto pertanto, concludendo, dar loro importanza, senza però dimenticare che più il tempo passa, maggiore sarà l’evoluzione del web e delle sue piattaforme, minore sarà la presenza di aziende e candidati offline.
Ciò che invece, con il passare del tempo, non muterà sarà la presenza di siti internet per la ricerca e selezione del personale a pagamento; questo carattere rimarrà, nella volontà di differenziare essi da siti non prettamente improntati al recruiting. Soprattutto le piccole aziende, ad oggi, non possono effettuare investimenti di questo tipo, a causa della crisi che sta colpendo l’Italia in questi anni.
Ma esistono anche altre motivazioni per le quali le piccole imprese decidono di non investire in siti a pagamento per il recruiting. Un esempio di ciò deriva proprio dall’azienda Bestgroup srl; tale impresa, per esempio, avendo un turnover piuttosto alto rispetto a quello fisiologico, dovendo effettuare frequentemente ricerche di personale e non avendo necessità di trovare profili con caratteristiche molto specifiche, è chiaro che sceglierà di utilizzare in maniera massiccia siti gratuiti e realtà offline come il centro impiego di Pisa e Pontedera, piuttosto che siti e social network a pagamento.
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Quindi, tali realtà, prima di potersi avvalere di siti a pagamento per la ricerca di personale, dovranno aumentare il budget, ridurre il turnover, etc., aspetti apparentemente semplici da modificare, ma in realtà molto difficili da migliorare.
Concludendo, è possibile quindi ritenere, che non c’è un metodo universalmente giusto per poter scegliere la metodologia più adatta ed efficace per la ricerca e selezione del personale; ogni azienda, in base alle proprie esigenze e alle proprie possibilità, deciderà quali sono gli strumenti più idonei per effettuare recruiting, tendendo conto di tutti i fattori descritti nel corso della trattazione. Nello specifico quindi, aziende di piccole e/o medie dimensioni, come la Bestgroup, ricorreranno a strumenti specifici in base al tipo di profilo che ricercano e ai costi che tali piattaforme propongono; la ricerca di profili con particolari attitudini induce, anche le PMI, ad effettuare investimenti su portali a pagamento, ma il costo che tali siti richiedono è troppo alto per queste realtà produttive, perciò, sempre più spesso, esse decidono di ricorrere, per le ricerche di personale non qualificato, ad alternative gratuite, usufruendo di strumenti specifici solo e soltanto quando il target di figure professionali ricercato non è assolutamente presente su altri portali.
Le grandi realtà e/o multinazionali, come Apple, Bosch, etc., invece, utilizzeranno siti a pagamento come unico strumento per la ricerca di personale, questo perché le loro ricerche si rivolgono quasi esclusivamente ad un target di professionisti, che su siti gratuiti è impossibile trovare e quindi l’unico modo per contattare i profili migliori è quello di investire in siti e/o social a pagamento. Chiaramente per tali realtà, il costo che la piattaforma richiede, spesso intorno alle 300 euro per la ricerca di un singolo profilo professionale, non incide in maniera pesante sul budget aziendale.
Per concludere, un altro motivo per cui le grandi aziende utilizzano esclusivamente tali portali deriva dal bassissimo turnover che registrano, a differenza di imprese come la Bestgroup il cui turnover è invece molto più consistente e quindi le ricerche di personale saranno a sua volta molto più frequenti; è anche per tale motivo, che l’azienda di servizi di Pontedera, non potrà investire denaro per ogni ricerca che dovrà effettuare, pertanto si servirà periodicamente di mezzi gratuiti per la ricerca delle proprie risorse.
Esistono quindi, in rete, siti e social network più o meno utili alle diverse aziende per la ricerca e selezione del personale; la priorità per un’impresa di scegliere una piattaforma piuttosto che un’altra varia in base alla grandezza dell’impresa, al profilo professionale che essa ricerca, ai costi che tale piattaforma richiede e al turnover che l’azienda registra. Quindi, mentre le grandi aziende utilizzano quasi esclusivamente siti a pagamento, al contrario le PMI si appoggiano quasi unicamente a siti gratuiti e realtà offline.
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I possibili sviluppi futuri di questo scenario sono legati complessivamente ad una progressiva e rapida evoluzione dello scenario digitale; ogni singola dinamica del processo aziendale dovrà essere “digitalizzata”, per le proprie attività l’azienda dovrà sfruttare mezzi sempre aggiornati ed in grado di offrire servizi all’avanguardia, per poter essere competitiva con altre realtà imprenditoriali. Qualora l’azienda non sfruttasse a pieno le possibilità che il web 2.0 offre, in termini di marketing e recruiting online, perderebbe enormi occasioni e/o possibilità.
