LE ASSUNZIONI DEI DISABILI:
COSA DI NUOVO RISPETTO AL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO DELLE CATEGORIE PROTETTE
Dr. Gaetano Schiavone∗
1. La nuova disciplina
La legge n. 68/99 abroga espressamente la quasi trentennale disciplina previgente, sebbene faccia salve le normative speciali dettate per i centralinisti non vedenti, i massaggiatori e massiofisioterapisti non vedenti, i sordomuti, ecc…
L’intervento più vistoso operato è certo la riduzione dell’aliquota di riserva portata dal 15 al 7% se i dipendenti sono più di 50, contenuta nell’aliquota fissa di due assunti obbligatoriamente se il numero di dipendenti è compreso fra 36 e 50 ed esteso ad un dipendente per i datori di lavoro che occupino più di 15 e fino a 35 dipendenti, ma solo se effettuano nuove assunzioni (art. 3, com. 2).
Per la pubblica amministrazione datrice di lavoro, l’obbligo è previsto per i posti il cui accesso è riservato ai possessori del titolo conseguibile con la scuola dell’obbligo, mentre per le restanti categorie, in forza dell’art. 97 Cost., rimane il concorso ma il 50% dei posti sono riservati ai disabili, norme particolari sono dettate per garantire ai disabili l’effettiva partecipazione paritaria ai concorsi.
Una disciplina particolare è dettata per le c.d. organizzazioni di tendenza (partiti politici, sindacati, organizzazioni religiose) in cui la riserva è calcolata solo sulla quota di personale tecnico.
Si ha riguardo, invece, esclusivamente al personale amministrativo per quanto attiene alle forze di polizia, alla protezione civile e alla difesa (art. 3, com. 4).
L’obbligo di assunzione resta sospeso per le imprese che versino in oggettive difficoltà, dimostrate dall’ammissione alla cassa integrazioni guadagno ordinaria e straordinaria, ovvero se ammesse alla mobilità.
La legge stabilisce poi, a chiare lettere che: “i datori di lavoro pubblici e privati, sono tenuti a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità” (art. 1, com. 7).
1.a
Un esonero totale o parziale dagli obblighi derivanti dalla legge è previsto all’art. 5 che affida ad un decreto del presidente del Consiglio dei ministri la concreta individuazione delle
mansioni che, “in relazione all’attività svolta dalle amministrazioni pubbliche e dagli enti pubblici non economici, non consentono l’occupazione di lavoratori disabili o la consentono in misura ridotta” (com.1).
Per previsione diretta della legge, risultano invece completamente esonerati dall’obbligo le aziende che operano nel settore dei trasporti o degli impianti a fune, ma solo per il personale viaggiante, ovvero operativamente addetto agli impianti (com. 2). E’ pure previsto che i datori di lavoro che versino in particolari condizioni nello svolgimento della loro attività possano ottenere un parziale esonero a condizione, però, che versino un “contributo esonerativo” allo speciale Fondo regionale.
1.b
Al fine di stabilire la quota d’obbligo, nel cui computo le frazioni superiori allo 0,50 si considerano come unità, non si calcolano fra i dipendenti: quelli assunti in base alla legge n. 68/99, i soci di cooperativa, i lavoratori a termine con contratto di durata inferiore a nove mesi, i dirigenti; i dipendenti part-time vengono calcolati pro quota (art. 4, comm. 1, 2).
Vengono calcolati ai fini della copertura della quota di riserva, invece, di dipendenti disabili occupati con telelavoro o con lavoro a domicilio. Lo stesso trattamento è riservato ai lavoratori divenuti inabili in conseguenza di infortuni o malattia professionale se hanno conseguito una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% ma non per causa riconducibile ad inadempimenti del datore di lavoro in materia di sicurezza ed igiene, accertati in sede giurisdizionale. Per tali lavoratori gli infortuni o la malattia professionale non sono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui possono essere adibiti a mansioni equivalenti o anche inferiore, in questo caso, conservando il pregresso trattamento economico. Se questa soluzione non è possibile, allora gli stessi lavoratori, senza essere reinseriti nelle graduatorie, vengono avviati presso altre aziende in attività compatibili con la residua capacità (art. 4, com.4).
1.c
Al collocamento obbligatorio sono preposti gli stessi uffici previsti per il collocamento ordinario.
Secondo quanto sarà meglio visto in prosieguo, al collocamento di accede o per richiesta nominativa o numerica del datore di lavoro, ovvero tramite una serie articolata di convenzioni.
Nel vecchio sistema il datore di lavoro era tenuto a presentare all’ufficio di collocamento, ogni sei mesi, un prospetto di denuncia del proprio organico e, in ipotesi di scopertura, a richiedere
l’avviamento. In caso di omissione di tale richiesta si era discusso se gli uffici potessero procedere egualmente a collocamento. La risposta abbondantemente maggioritaria fu per la negativa, escludendo che la denuncia potesse avere implicito valore di richiesta. La nuova legge, invece, pur stabilendo l’obbligo di richiesta datoriale nei sessanta giorni da quando si è verificato il presupposto per l’assunzione obbligatoria, ha definitivamente posto fine alla diatriba sul punto specificando che l’inoltro annuale dei prospetti con indicazione dei posti e mansioni disponibili, valga come richiesta di avviamento (art. 9, com. 3).
2. Le guide lines della riforma operata dalla L. n. 68/99
La legge n. 68/99, ha subito una lunga gestazione al fine di coagulare intorno a sé un gran consenso parlamentare, tant’è che è passata all’unanimità al Senato e ad ampia maggioranza alla Camera. Ma il legislatore è stato conscio del fatto che una simile riforma per essere efficace richiedeva dello stesso consenso nell’ambito della società informata. Spia di questa aspirazione è insita nel fatto che è stato previsto un amplissimo termine per la sua entrata in vigore (300 giorni dalla pubblicazione sulla G.U. 23. 03. 1999), per dar modo, non solo alle strutture pubbliche ma anche ai privati, direttamente od indirettamente coinvolti nella sua gestione, di approntare strutture organizzative ed una rinnovata mentalità all’accoglimento degli input fondamentali che promanano dalle norme.
2.a
Il mutamento è stato sicuramente copernicano.
La struttura normativa preesistente è chiaro a tutti che fosse centrata su un pur necessario garantismo, rigidamente protetto. Lo scopo era quello di fornire forza lavoro, sicché si limitava ad imporre l’obbligo di assunzione facendo, però, perno sul grado di invalidità accertato nell’aspirante al collocamento. La riforma, invece, vuole creare auspicabilmente un nuovo terreno per l’incontro della domanda e dell’offerta lavorativa ove ad essere valutata non sia più la sola percentuale di invalidità, bensì quella che viene definita la capacità residua del lavoratore anche in relazione alle esigenze del datore di lavoro.
Insomma il fine è non già quello di procacciare un lavoro purchè sia, con il rischio di affidare al datore di lavoro una sorta di peso che solo eventualmente possa riuscire utile all’impresa, bensì di dare vita ad un collocamento mirato, attraverso la ricerca di quello che ben può definirsi una sorta di allocazione “dell’uomo giusto al posto giusto”.
2.b
Sul piano dei principi giuridici il nuovo sistema non muove più dall’art. 38 Cost. o, meglio, non più solo da esso ed in specie alle norme di cui al comma 1 e 2.
Il disabile viene preso in considerazione innanzitutto come cittadino ed in quanto tale vengono a lui ricondotti i diritti fondamentali fra cui, primariamente, quello al lavoro (art. 4, com.
1) per il cui esercizio la Repubblica è impegnata a rimuovere gli ostacoli che vi si frappongono. In secondo luogo, è posto accento sul diritto all’educazione ed all’avviamento professionale del disabile, come strumento per il suo recupero al ciclo produttivo (art. 38, com. 3) e solo in fine emerge il sacrosanto diritto all’assistenza (art. 38, com. 1 e 2), come forma sociale integrativa delle potenzialità individue.
Lo stesso titolo della legge (“Norme per il diritto al lavoro dei disabili”), seppur privo di forza cogente, è suggestivo di questo programma, posto che pone la sottolineatura sul disabile, mentre destinatari espliciti dell’abrogata L. n. 482/68 erano gli invalidi, per ciò stesso titolari del diritto all’assunzione obbligatoria. La disabilità è sicuramente concetto più vasto, ma si può dire anche profondamente diverso dall’invalidità, posto che disabile è colui il quale possiede solo delle abilità particolari e non, invece, chi ha perso parte della sua validità e che può chiedere di essere assistito in ragione di quanto ha perso.
2.c
Se l’art. 1 della legge enuncia il programma, l’art. 2 offre sicuramente la mappa del processo da seguire per il conseguimento. Il primo passo che essa offre è di certo, il perseguimento del collocamento mirato che si vuole raggiungere per il tramite di una “serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e disinserirle nel posto adatto”.
Per quanto attiene il quomodo di questo programma, lo stesso articolo 2 impone che avvenga: “attraverso analisi dei posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione”.
E già a questo punto è palese la differenza che corre con lo spirito della disciplina abrogata, il cui primo articolo, com. 1, si premura di affermare che: “la presente legge disciplina l’assunzione obbligatoria”, seguitando con l’indicazione dei soggetti aventi diritto, mentre il successivi primi
commi degli artt. 11, e 12 continuano affermando che i datori di lavoro pubblici e privati con più di trentacinque dipendenti “sono tenuti ad assumere i lavoratori appartenenti alle categorie (…)”.
Il passaggio è evidente, dunque, da una concezione per così dire statica del lavoratore, in quanto semplice partecipe di una categoria protetta a cui garantire reddito assistenziale, ad una visione dinamica che lo fa centro di riferimento di una complessa operazione di riqualificazione, fino alla scoperta e valorizzazione delle sue capacità residue, al fine di un adeguato inserimento o reinserimento lavorativo.
2.d
L’obbligo di assumere non scompare e non poteva scomparire da una legge che, comunque, ha di mira la protezione del collocamento di persone che, se abbandonate a sé stesse e al crudo mercato del lavoro, difficilmente avrebbero possibilità di inserimento. Ma si tratta, ormai, di un collocamento rafforzato da una funzione di promozione di cui, come visto, è fatto carico l’apparato pubblico, direttamente, ovvero indirettamente per il tramite delle convenzioni.
D’altronde è comune il convincimento che il fallimento della legge del 1968 dipese essenzialmente dall’imposizione di un obbligo a cui non faceva da contraltare alcuna prospettiva di utilità se non affidata alla c.d. buona coscienza del disabile, vero com’è che niente imponeva di prendere in considerazione la capacità residua del disabile e men che meno erano previsti strumenti per indirizzarla ad una proficua utilizzazione come energie lavorative effettivamente spendibili.
La nuova struttura normativa, però, non prospetta gli obblighi di assistenza integrata accessori a quelli di assunzione come contenuto di una prestazione che possa esser pretesa dal datore di lavoro, in quanto soggetto attivo di questo aspetto del rapporto è pur sempre il lavoratore disabile, sulla scia del meccanismo a sua volta previsto dalla legge n. 104/92 sulla protezione dell’handicap.
2.e
L’obiettivo dell’inserimento nel posto adatto, avuto di mira dalla legge (art. 2) non poteva avere certo successo se il reclutamento del disabile fosse rimasto quello tradizionale del collocamento generale e di quello obbligatorio, basato sulla c.d. chiamata numerica. Di questo il legislatore è venuto ad acquisirne consapevolezza tant’è che ha previsto tre forme distinte di accesso al lavoro, capovolgendo le antiche metodologie. Infatti il collocamento numerico è stato marginalizzato a favore di quello nominativo, ovvero per convenzioni.
Anche in presenza di chiamata numerica, prevista per il 50% delle assunzioni di chi occupi da 36 a 50 dipendenti e per il 40% di chi superi questa soglia, viene modulata, nel senso che il
datore di lavoro può indicare non solo la categoria, quanto una specifica qualifica, concordandone, in mancanza di aspiranti, una simile con l’ufficio preposto. Egli può rifiutare l’assunzione se la qualifica non è simile, o nel caso in cui l’avviato sia stato licenziato per ragioni soggettive.
Benché confacente più alla chiamata numerica che alle altre forme di collocamento, è disposto che il lavoratore, il quale, ancorché tenuto a presentarsi sul posto di lavoro in tempi brevi, non risponda, senza giustificato motivo, per due volte consecutive alla convocazione per il collocamento o non accetti il posto che sia corrispondente ai suoi requisiti, sia sospeso dalle liste per sei mesi, con perdita dell’indennità di disoccupazione (art. 10, com. 6).
2.e.1
E’ stato previsto appunto che, in luogo della superata tipologia di richiesta di avviamento, in cui al massimo egli poteva esprimere indicazioni circa la sola categoria impiegatizia od operaia, il datore di lavoro possa inoltrare una richiesta numerica specificando non solo la categoria ma anche per la qualifica (art. 9), intendendo questa come insieme di mansioni costituenti il corredo specialistico del lavoratore. E le comprensibili esigenze di flessibilizzazione consentono ora al datore di lavoro ed agli uffici competenti, in assenza di aspiranti in possesso della qualifica richiesta, anche di concordare l’avviamento di persona munita di qualifica similare, previo un periodo di idoneo addestramento e tirocinio che può essere affidato a soggetti del c.d. terzo settore,
“nel caso in cui non sia stata stipulata una convenzione d’integrazione lavorativa di cui all’art. 11”
(art. 9, com. 7).
2.e.2
La richiesta nominativa, ormai generalizzata, è sicuramente il massimo esempio di adattamento delle scelte della forza lavoro alle esigenze produttive, posto che è intuitivo che l’indicazione specifica di una persona da parte del datore di lavoro lascia presumere una sua preventiva valutazione delle caratteristiche di quello. La chiamata nominativa prescinde dalla posizione in graduatoria, il che non vuol dire, però, che si possa egualmente accedere ai programmi di riqualificazione.
Questa forma di reclutamento, oltrechè obbligatoria per l’assunzione dei disabili psichici (art. 9, com. 4), è prevista per coloro i quali occupino da 15 a 35 dipendenti, nonché per gli organismi di tendenza e per il 50% o il 60% delle assunzioni effettuate da chi occupi, rispettivamente, fino a 50 dipendenti o oltre questa soglia.
2.e.3
Ultima facoltà di sicuri maggiori prospettive e respiro è data al datore di lavoro con la selezione del personale disabile da inserire attraverso una convenzione stipulata con l’ufficio competente, per la formazione del personale. Il precedente storico è da individuare nelle convenzioni di cui alla L. n. 56/87, ma il cui generale fallimento è da ascrivere all’eccessiva burocratizzazione del sistema ed al disinteresse imprenditoriale a causa della mancanza di quegli incentivi ora previsti dalla legge.
A tale proposito è l’intero Cap. IV della legge ad essere destinato alla disciplina delle convenzioni, nell’ambito delle quali vanno distinte diverse tipologie.
Caratteristica generale è che possano essere convenute delle modalità anche in deroga alla contrattazione collettiva, in punto di chiamata nominativa, di tirocinio, di lavoro a termine, nonché di periodi più ampi di prova e anche deroghe all’età per i contratti di formazione e lavoro.
L’accesso a queste forme veramente particolari ed articolate di assunzione, è adeguatamente incentivato in quanto è prevista la totale fiscalizzazione degli oneri sociali per otto anni, in caso di assunzione di disabili psichici senza limite in ordine alla percentuale invalidante, mentre per altre disabilità è richiesta una percentuale superiore al 79%. Si accede, invece, alla fiscalizzazione al 50% per soli cinque anni, se si tratta di disabili con limitazioni superiori al 50%.
Come per il vecchio regime, anche per la presente legge una volta instaurato il rapporto, questo non si differenzia da quello intercorrente con gli altri lavoratori. E’ possibile l’apposizione del patto di prova ma senza che la stessa abbia ad oggetto mansioni incompatibili con la sua limitazione; la stessa compatibilità vale anche per le mansioni ordinarie, nel senso che la prova deve avere ad oggetto le mansioni di adibizione del lavoratore.
In caso di aggravamento della patologia invalidante, ovvero di ristrutturazione aziendale che rende incompatibili le mansioni, è previsto che a richiesta del lavoratore o del datore di lavoro si possa richiedere la verifica della compatibilità all’apposita Commissione (art. 10, com. 3). La richiesta di accertamento non comporta sospensione del rapporto di lavoro, lo comporta, invece, l’accertamento sanitario della incompatibilità per qualsiasi causa. Si tratta di sospensione non retribuita, anche se il lavoratore può essere destinato a tirocinio formativo. Il rapporto di lavoro può essere risolto qualora, nonostante adattamenti aziendali non sia possibile eliminare l’incompatibilità. In caso di risoluzione del rapporto il datore di lavoro è tenuto a dare comunicazione agli uffici competenti perché sia provveduto tempestivamente alla sostituzione del lavoratore con altro avente diritto. Il licenziamento del disabile per riduzione di personale, per giustificato motivo o a seguito di mobilità è annullabile se al momento della cessazione del rapporto il numero di dipendenti riservatari che resterebbe in azienda risulti inferiore a quello previsto per legge.
In ordine all’inadempimento dell’obbligo di assunzione, sotto la vigente legge si era convenuto, come accennato, circa l’impraticabilità della costituzione autoritativa del contratto ex art. 2932 c.c., residuando solo il risarcimento dell’eventuale danno. Secondo i primi autorevoli commentatori, la nuova legge, invece sembra disporre per la costituzione del contratto, specie quando la richiesta è stata nominativa e con diritto di scelta della qualifica, essendo presenti in tali elementi quelli fondamentali del contratto di lavoro subordinato.
Il nuovo apparato sanzionatorio si differenzia dal vecchio, innanzitutto per la depenalizzazione (anche se è previsto che: “qualora l’azienda rifiuti l’assunzione del lavoratore invalido ai sensi del presente articolo, la direzione provinciale del lavoro redige un verbale che trasmette agli uffici competenti ed all’autorità giudiziaria”, senza meglio specificare di quale essa sia e a che scopo e con quale seguito), secondariamente per l’inasprimento delle sanzioni amministrative di carattere pecuniario. E’ infatti prevista in caso di mancato invio della denuncia la sanzione di lire un milione, oltre a lire cinquantamila per ogni giorno di ritardo, sanzione che aumenta a lire centomila dopo il sessantesimo giorno e per ogni lavoratore (art. 15).
In caso di partecipazione ad appalti pubblici è obbligatorio, poi, il rilascio della dichiarazione di essere in regola con le norme sul collocamento obbligatorio.
2.e.3.a
La prima forma di convenzione in cui ci si imbatte nello scrutinare la legge è quella detta
“convenzione di inserimento lavorativo”, è prevista all’art. 11, com. 1 e deve essere stipulata fra il datore di lavoro ed il Centro per l’impiego, sentito il Comitato tecnico, quale organo della Commissione Provinciale tripartita. Le parti stipulanti posso prevedere i tempi e modi delle assunzioni, all’esito dell’attuazione di “un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali” della legge (art. 1, com.1). Le parti possono, dunque, convenire che fra le modalità di attuazione siano contemplate “la facoltà di scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento”, nonché l’assunzione con contratti a termine e l’allungamento del periodo di prova rispetto a quanto previsto dai contratti collettivi, sebbene non certo rispetto a quello legale. Resta fermo, in ogni caso, che l’eventuale esito negativo della prova, “qualora sia riferibile alla menomazione di cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro”.
Il Comitato tecnico, inoltre, ha in facoltà di proporre deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione e lavoro e dell’apprendistato (art. 11, com. 6).
Sul piano giuridico la convenzione di inserimento, di cui al primo comma 1 costituisce sicuramente un obbligo di assunzione al lavoro gravante sul datore di lavoro, all’esito del
programma oggetto della convenzione stessa e anche se soggetto astrattamente non obbligato in base alla legge (art. 1, com. 3), perché titolare di impresa con numero di addetti inferiore a 15.
Al fine di stimolare l’utilizzo della convenzione, la legge ha previsto una serie di agevolazioni incentivanti che vanno dalla fiscalizzazione degli oneri sociali, al rimborso forfetario di parte delle spese affrontate per trasformare strutturalmente il posto di lavoro destinato al disabile.
Va segnalata l’istituzione di due fondi appositi, uno presso il Ministero e l’altro presso gli Uffici regionali, destinati a diversificati interventi di sostegno ed in sostanza autofinanziati dai proventi delle sanzioni nonché dai contributi sostitutivi per il caso di esonero dagli obblighi, totale o parziale.
2.e.3.b
La seconda fra le convenzioni (art. 11, com. 4) è destinata all’integrazione lavorativa di particolari persone, in specie per i disabili psichici ed intellettivi, rispetto ai quali, peraltro, è l’unica forma ammessa.
Tali disabili erano di fatto esclusi dal collocamento obbligatorio di cui alla precedente legge, la quale, infatti, era destinata solo a coloro i quali non risultassero di pericolo per sé, per i compagni, ovvero per la sicurezza degli impianti, almeno fino alla sent. n. 50 /90 con cui la Corte Costituzionale dichiarò l’illegittimità dell’art. 5 per la parte in cui non considerava invalidi civili anche gli affetti da minorazione psichica, i quali avessero una capacità lavorativa che ne consentisse il proficuo impiego in mansioni compatibili (dal che l’apertura operata, di poi, con la L. n. 104/92).
Questo tipo di convenzione prevede (art. 11, com. 7, lett. ‘a’, ‘b’, ‘c’) la possibilità di chiamata nominativa (peraltro, l’unica possibile per i disabili psichici), agevolazioni economiche, la necessità di specifica ed analitica indicazione delle mansioni di destinazione, forme di sostegno, consulenza o tutoraggio (ex art. 18, L. n. 104/92), nonché incentivi fiscali.
2.e.3.c
Se i commi 1 e 4 dell’art. 11 prevedono forme di convenzioni da stipularsi con il datore di lavoro, il comma 5 è destinato alla disciplina delle convenzioni intercorrenti con soggetti terzi rispetto al rapporto di lavoro.
E’ dall’analisi di questo strumento e dei presupposti richiesti per la sua attivazione, che emerge l’archetipo di configurazione che il legislatore ha voluto dar al ramo dell’amministrazione preposta al mercato del lavoro. E’ sicuramente una sorta di chiamata all’attivismo, vero com’è che il comma esordisce dicendo che gli “uffici competenti promuovono ed attuano ogni iniziativa utile a favorire l’inserimento lavorativo dei disabili” e, quindi, prefigurandosi un’attività libera nei mezzi,
anche se vincolata nel fine (“favorire l’inserimento lavorativo”) e determinata nei soggetti contraenti.
Controparte contrattuale degli uffici competenti risultano dunque essere tutti quei soggetti partecipi di quella che viene comunemente definita la società civile, da sempre impegnati, con spirito di volontariato ed abnegazione, nel tentativo di inserimento mirato dei portatori di disabilità.
E qui la legge è specifica e generica allo stesso tempo. Specifica, perché recupera i soggetti, per così dire storici, quali: le cooperative sociali, i loro consorzi (L. n. 381/91), le organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali (L. n.266/92), nonché gli organismi previsti dalla L. n.
104/92. Ma la legge, come detto, è anche generica e, conformemente al suo spirito quasi sperimentale e di apertura modulare alle esperienze che risalgono dalla società, resta aperta ad ogni altro soggetto pubblico e privato idoneo a contribuire alla realizzazione degli obiettivi. Il che vuol dire affidare agli stessi uffici l’accertamento della descritta idoneità, facendosi profondi conoscitori e delle esigenze e della capacità dei mezzi a disposizione, ovvero prefigurati per il raggiungimento dei fini.
E’ appena il caso di chiarire che gli uffici competenti, di cui è parola in questo comma paiono coincidere con quelli di cui al comma 1, cioè i centri per l’impiego.
2.e.3.d
Anche nelle convenzioni previste all’art. 12 viene assegnato ruolo fondamentale alla cooperazione del c.d. terzo settore, posto che è l’ambito sociale che più di ogni altro ha affinato in questi anni le proprie tecniche e la propria esperienza nella riabilitazione e nell’addestramento.
Quella in esame è una forma convenzionale veramente originale in quanto si tratta di una forma negoziale trilaterale che vede coinvolti il servizio per l’impiego, il datore di lavoro e la cooperativa sociale, ovvero un libero professionista disabile.
Il meccanismo prevede che soggetto obbligato ad assumere sia il datore di lavoro, che affida il lavoratore disabile alla cooperativa ovvero al professionista disabile per la formazione. Si tratta di una soluzione ovviamente conveniente per tutti i soggetti coinvolti, innanzi tutto perché approntare da parte del datore di lavoro un apparato formativo una tantum è certamente cosa molto più costosa e dispendiosa che effettuare la stessa operazione presso una struttura già abilitata ed attrezzata allo scopo, ovvero già vicina per storia personale ai bisogni del disabile. In secondo luogo, perché l’addestramento di persone in particolari condizioni è certamente più efficace se effettuato da chi professionalmente o per vocazione personale ha affinato una idonea esperienza nel settore. In fine, perché si garantisce alla stessa struttura cooperativistica un flusso di domanda costante che la fa uscire dalle secche della precarietà dove è stata costretta a navigare in questi anni.
Sul piano giuridico i rapporti sono congegnati nel senso che l’obbligo di assumere a tempo indeterminato grava sul datore di lavoro il quale, però, distacca temporaneamente il lavoratore presso il terzo partner. La cooperativa o il professionista distaccatari sono tenuti alla formazione secondo un programma concordato con il datore di lavoro. Gli elementi tipizzanti l’esecuzione del rapporto (orario, potere disciplinare, potere direttivo, disciplina delle assenze e quant’altro) fanno capo, ovviamente all’utilizzatore diretto per il periodo di distacco, anche se il contratto normativo da applicare sarà quello in vigore presso il datore di lavoro che lo ha assunto.
Gli obblighi economici retributivi, previdenziali ed assistenziali fanno carico alla cooperativa o professionista disabile ma contestualmente sorge l’obbligo per il datore di lavoro di garantire ad essi un flusso di commesse tale da sopperire al costo economico relativo.
Si tratta all’evidenza di un classico collegamento negoziale in cui la causa dell’uno trae scopo e giustificazione dalla causa dell’altro, tant’è che chi in un contratto è creditore, nell’altro si presenta come debitore.
Per quanto riguarda l’ipotesi di patologia negoziale, le regole solo quelle classiche, anche se qui sembrano tutte temperate dall’intreccio di positivo interesse che lega tutte le parti del negozio.
Infatti, poiché il rapporto di lavoro è già sorto a tempo indeterminato, sarà interesse del datore di lavoro, al fine di ottenere l’utilizzazione al meglio delle energie lavorative che pur compensa, avere il migliore addestramento, il che comporta la necessità che egli procuri alla cooperativa, ovvero al professionista un ammontare di commesse sufficiente al raggiungimento dello scopo. Nel caso in cui sia il distaccatario a non adempiere al proprio obbligo formativo, accanto all’ovvia azione di risarcimento, si potrà procedere a sua sostituzione e a novazione del negozio. L’inadempimento del datore di lavoro nel procurare commesse comporterà, in ragione del sinallagma contrattuale, l’immediata sospensione della controprestazione, con tempestiva restituzione del lavoratore presso il datore di lavoro (inadimplenti non est adimplendum), oltre all’azione per eventuali danni e alla decadenza del datore di lavoro da tutti i benefici contributivi previsti.
Il distacco, comunque, non potrà durare più di dodici mesi prorogabili per altrettanto periodo (art. 10, DPR. n. 333/00) e non è rinnovabile, tranne il caso in cui il Comitato tecnico accerti la necessità di stipula di altra convenzione per completare o adeguare il percorso formativo.
2.f
Nonostante l’eccessivamente breve arco di vita della riforma per individuare dei sia pur temporanei punti fermi, non si può sfuggire ad alcuni quesiti fondamentali.
Innanzitutto emerge quello sull’efficacia dei nuovi meccanismi preventivi ai fini dell’occupazione dei disabili, posto che qualsiasi legge che migliori la qualità del lavoro di pochi non vale certo a sacrificare il diritto al lavoro di molti.
In sostanza si vuole dire che non essendo certo nello spirito della legge soppiantare lo scopo assistenziale con quello lavoristico, bensì affiancare più efficacemente l’uno all’altro, ciascuno è chiamato a dare attuazione alla legge nel senso di aumentare la platea di lavoratori qualificandoli, non certo di ridurre la stessa ad una ristretta elite di particolarmente specializzati, che, a ben vedere, non avrebbe avuto bisogno, di per sé, di alcuno strumento protettivo, essendo già fornita dei requisiti adatti per stare sul mercato del lavoro in efficace competizione.
Gli scopi assistenziali che, come detto, non possono mai venire meno, possono apparire frustrati, non fosse altro per la drastica riduzione delle aliquote di riserva (da 15% a 7%). Ebbene, si può ragionevolmente concludere in senso contrario per il solo fatto che la norma prevede l’estensione dell’obbligo alle aziende che occupino più di quindici dipendenti (di contro ai trentacinque della vecchia legge) ed è noto che la struttura fondamentale del sistema economico italiano è costituita essenzialmente dalle c.d. piccole aziende a carattere prevalentemente familiare che si collocano proprio nella fascia di addetti presa in considerazione dalla legge. Risulta, infatti, dagli ultimi indici che oltre il 95% delle aziende impiega meno di cinquanta addetti. Si dovrebbe, quindi, assistere al moltiplicarsi delle occasioni lavorative ed al diffondersi di una diversa mentalità di approccio al problema, il che è la base stessa della fortuna della riforma che, come detto, oltre a gambe istituzionali deve avere una vasta diffusione sociale, come consapevolezza positiva della sua utilità ai fini produttivi.
Solo questa sarà la migliore garanzia delle tutele da offrire ai lavoratori disabili posto che il successo delle riforme sociali non ha mai trovato base in un più agguerrito sistema sanzionatorio.
D’altronde la storia specie di questi anni ed in particolare nel mondo governato dal diritto del lavoro, ha dimostrato che le riforme possono dare il frutto sperato solo se fondate su una consapevole condivisione dei fini, in quanto, al contrario, infinite risultano essere le vie attraverso le quali sistemi sanzionatori, anche pesanti, sono stati finemente aggirati.
* * * *
TAGETE n.2 Giugno 2003 Anno IX