MERCATO DEL LAVORO: SEMPLIFICAZIONI E LIBERALIZZAZIONI (D. L. 25 giugno 2008 n. 112)

MERCATO DEL LAVORO:

SEMPLIFICAZIONI E LIBERALIZZAZIONI (D. L. 25 giugno 2008 n. 112)

Sul Supplemento Ordinario n. 152 della Gazzetta Ufficiale 25 giugno 2008 n. 147 è stato pubblicato il Decreto Legge 25 giugno 2008 n. 112, recante "Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria".

Tale Decreto Legge, in vigore dal 25 giugno 2008, deve essere convertito in Legge, a pena di decadenza, entro il 23 agosto 2008.

In materia di rapporti di lavoro, si evidenziano le seguenti novità:

1) cumulabilità tra la pensione e i redditi da lavoro dipendente o autonomo (art. 19);

2) modifiche alla disciplina del lavoro a tempo determinato (art. 21);

3) modifiche alla disciplina del lavoro occasionale di tipo accessorio (art. 22);

4) modifiche alla disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante e qualificante (art. 23);

5) istituzione del libro unico del lavoro e abolizione del libro matricola e del libro paga (art. 39);

6) abolizione della procedura relativa alle dimissioni volontarie (art. 39, comma 10, lett. l), che, dal 5 marzo scorso, in applicazione della Legge 17 Ottobre 2007 n. 188 e del D.M. 21.1.2008, obbligava i lavoratori a compilare un modulo informatico, a pena di nullità delle dimissioni stesse;

7) reintroduzione del lavoro intermittente (lavoro a chiamata) (art. 39);

8) modifiche alla tenuta dei documenti di lavoro (art. 40);

9) modifiche al collocamento obbligatorio (art. 40);

10) modifiche alla disciplina in materia di orario di lavoro (art. 41);

11) modifiche all'apparato sanzionatorio del T.U. sulla sicurezza (art. 41);

12) razionalizzazione del processo del lavoro (art. 53).

1-CUMULABILITÀ TRA LA PENSIONE ED I REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE E AUTONOMO (ART.19) A partire dal 1° gennaio 2009 tutte le pensioni dirette di anzianità, a carico dell'assicurazione generale obbligatoria e delle forme sostitutive ed esclusive, saranno interamente cumulabili con i redditi da lavoro dipendente ed autonomo.

Sarà inoltre possibile cumulare, i redditi di lavoro dipendente od autonomo con le pensioni dirette conseguite, in forza del regime contributivo in via anticipata rispetto ai 65 anni per gli uomini ed ai 60 per le donne, comprese quelle maturate in regime di gestione separata (art. 1, comma 26, della Legge n. 335/1995), purchè l’avente diritto abbia maturato i requisiti ex lege n. 243/2004 e fermo restando il regime delle decorrenze e dei trattamenti.

Infine si potranno cumulare i redditi di lavoro dipendente sia con le pensioni dì vecchiaia, liquidate con un'anzianità pari o superiore a 40 anni, sia quelle di vecchiaia liquidate a favore di 65enni se uomini o 60enni se donne, mentre restano escluse le c.d. pensioni di reversibilità.

Con il provvedimento vengono abrogate una serie di norme da cui discendevano effetti preclusivi, contenute nella Legge n. 335/1995.

2- CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO -MODIFICHE AL D.LGS. N.368/2001(ART.21) Dopo le modifiche introdotte dalla Legge n. 247/2007 (1) al D. Lgs. n. 368/2001, il contratto a tempo determinato viene nuovamente riformato nei seguenti punti:

a) E’ possibile usufruire di lavoratori a tempo determinato non solo per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, ma anche se riferite alla ordinaria attività del datore di lavoro.

Con tale emendamento si superano alcuni indirizzi giurisprudenziali, che riferivano l’apposizione di un termine soltanto alle attività aziendali c.d. “non ordinarie”.

b) Viene modificato l’art. 5, comma 4 bis, che tratta del termine massimo dei contratti a tempo determinato (trentasei mesi tra rinnovi e proroghe), prevedendo la possibilità dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale di prevedere deroghe al tetto dei 36 mesi.

c) Altro intervento di riforma riguarda il diritto di precedenza, che operava (art. 5, comma 4 quater del D.Lgs.

n. 368/2001, dopo le modifiche introdotte dalla Legge n. 247/2007), al superamento dei sei mesi anche con più contratti riferiti alle mansioni già espletate da esercitare per le assunzioni a tempo indeterminato nei dodici mesi successivi.

In base alle nuove disposizioni il diritto di precedenza non è più assoluto, essendo possibile derogare a tale diritto da parte dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Sono cioè così stati aggiornati gli articoli 1 e 5 del D.Lgs. n. 368/2001 (in neretto le parti aggiunte o modificate):

D.Lgs. 6.9.2001 n. 368 D.L. 25.6.2008 n. 112 – art. 21

Art. 1. - Apposizione del termine

01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.

1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

2. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.

3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.

Art. 1. - Apposizione del termine

01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.

1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

2. L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.

3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

4. La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.

Art. 5. - Scadenza del termine e sanzioni - Successione dei contratti

1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.

2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai

Art. 5. - Scadenza del termine e sanzioni - Successione dei contratti

1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell'articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.

2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai

sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti, qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2. In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonché di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. [2]

4-quater. Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle

sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2. In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonché di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. [2]

4-quater. Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle

mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

4-sexies. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4- quater e 4-quinquies può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

4-sexies. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4- quater e 4-quinquies può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

3-MODIFICHE AL D.LGS. N.276/03 SUL CONTRATTO OCCASIONALE DI TIPO ACCESSORIO (ART.22) Viene riformato il comma 1 dell'art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003, mettendo a disposizione un ventaglio più ampio di casi in cui è possibile ricorrere al lavoro accessorio, ferma restando la durata di trenta giorni nell’anno solare ed il compenso non superiore in tale periodo a 5.000 euro (per le imprese familiari tale limite annuo è di 10.000 euro).

Il lavoro accessorio può essere reso:

a) nelle imprese familiari ex art. 230 bis c.c. che operano nei settori del commercio, del turismo e dei servizi;

b) nei lavori domestici;

c) nei lavori di giardinaggio, pulizia, manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti;

d) dell’insegnamento privato supplementare;

e) nei lavori delle manifestazioni sportive, culturali o caritatevoli o di lavori di emergenza o di solidarietà;

f) durante i periodi di vacanza da parte di giovani fino a 25 anni, iscritti all'università o ad un istituto scolastico di ogni ordine e grado;

g) nei lavori che riguardano le attività agricole a carattere stagionale;

h) nei lavori di consegna porta a porta e nella vendita ambulante dì stampa quotidiana e periodica.

E' stato inoltre abrogato l’art. 71 del D. Lgs. n. 276/2003, che individuava soltanto alcuni soggetti che potevano accedere al lavoro accessorio (disoccupati da oltre un anno; casalinghe,studenti e pensionati; disabili e soggetti in comunità di recupero; lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro) e che, altresì, prevedeva una comunicazione ai Servizi per l’impiego.

Viene nuovamente scritto il comma 5 dell’art. 72: il Ministro del Lavoro individua con decreto il concessionario abilitato alla "gestione" dei voucher (rammentiamo che, con D.M. del 30 settembre 2005, il valore nominale del buono è stato fissato a 10 euro).

Nelle more, tale incombenza è svolta dall'INPS e dalle Agenzie per il Lavoro.

Il comma 1 dell’art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003 è stato così riscritto (in neretto le parti aggiunte, modificate o abrogate):

D.Lgs. 10.9.2003 n. 276 D.L. 25.6.2008 n. 112 – art. 22 Art. 70. - Definizione e campo di applicazione

1. Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura meramente occasionale rese da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne, nell'ambito:

a) dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa la assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;

b) dell'insegnamento privato supplementare;

c) dei piccoli lavori di giardinaggio, nonché di

Art. 70. - Definizione e campo di applicazione 1. Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura occasionale rese nell'ambito:

a) di lavori domestici;

b) di lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti;

c) dell'insegnamento privato supplementare;

d) di manifestazioni sportive, culturali o caritatevoli o di lavori di emergenza o di solidarietà;

e) dei periodi di vacanza da parte di giovani con meno di 25 anni di età, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l'università o un istituto

pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;

d) della realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;

e) della collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà;

e-bis) dell'impresa familiare di cui all'articolo 230- bis del codice civile, limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi;

e-ter) dell'esecuzione di vendemmie di breve durata e a carattere saltuario, effettuata da studenti e pensionati.

scolastico di ogni ordine e grado;

f) di attività agricole di carattere stagionale;

g) dell'impresa familiare di cui all'articolo 230-bis del codice civile, limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi;

h) della consegna porta a porta e della vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica.

4-MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO (ART.23) a) Apprendistato professionalizzante - art. 49 D.Lgs. n. 276/2003

All'apprendistato professionalizzante è stato tolto il limite temporale di durata minima di due anni, prevista dall’art. 49, comma 3 del D.Lgs. n. 276/2003.

L'unico limite rimasto è pertanto quello massimo di 6 anni.

L’altra modifica all’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003 è stata l’aggiunta del comma 5-ter, che prevede che, in caso di formazione esclusivamente aziendale, i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente, anziché alle Regioni ed alle Province autonome, ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali.

I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.

L’art. 49 del D.Lgs. n. 276/2003 risulta così aggiornato (in neretto le parti aggiunte, modificate o abrogate):

D.Lgs. 10.9.2003 n. 276 D.L. 25.6.2008 n. 112 – art. 23 Art. 49. - Apprendistato professionalizzante

1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico- professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.

2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

3. I contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la durata del contratto di apprendistato professionalizzante che, in ogni caso, non può comunque essere inferiore a due anni e superiore a sei.

4. Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti principi:

a) forma scritta del contratto, contenente indicazione

Art. 49. - Apprendistato professionalizzante 1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico- professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.

2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

3. I contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la durata del contratto di apprendistato professionalizzante che, in ogni caso, non può comunque essere superiore a sei anni.

4. Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai seguenti principi:

a) forma scritta del contratto, contenente indicazione

della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;

b) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;

c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;

d) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata di cui al comma 3;

e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

5. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:

a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;

b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;

c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;

d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;

e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

5-bis. Fino all'approvazione della Legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;

b) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;

c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;

d) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata di cui al comma 3;

e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

5. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:

a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;

b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;

c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;

d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;

e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

5-bis. Fino all'approvazione della Legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

5-ter. In caso di formazione esclusivamente aziendale non opera quanto previsto dal comma

5. In questa ipotesi i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale ovvero agli enti bilaterali. I contratti collettivi e gli enti bilaterali definiscono la nozione di formazione aziendale e determinano, per ciascun profilo formativo, la durata e le modalità di erogazione della formazione, le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e la registrazione nel libretto formativo.

b) Modifiche alla disciplina sull'apprendistato di alta formazione - art. 50 D.Lgs. n. 276/2003

All'apprendistato per i percorsi di alta formazione possono accedere i soggetti, di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni, oltre che per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, anche per i dottorati di ricerca.

In assenza di regolamenti regionali atti a disciplinare i contenuti dell’apprendistato per i percorsi di alta formazione, suppliscono le convenzioni tra Università e datori di lavoro.

Trovano applicazione, per quanto compatibili i contenuti fissati:

- dall’art. 49, comma 4: forma scritta, cottimo, sommatoria dei periodi, divieto di recesso per il datore di lavoro se non per giusta causa o giustificato motivo;

- dall’art. 53: possibile retribuzione di 2 livelli contrattuali in meno, esclusione dalla base di calcolo per il computo previsto da leggi o CCNL per l’applicazione di particolari istituti.

L’art. 50 del D.Lgs. n. 276/2003 risulta così aggiornato (in neretto le parti aggiunte o modificate):

D.Lgs. 10.9.2003 n. 276 D.L. 25.6.2008 n. 112 – art. 23 Art. 50. - Apprendistato per l'acquisizione di un

diploma o per percorsi di alta formazione

1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore di cui all'articolo 69 della Legge 17 maggio 1999, n. 144, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.

2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato di cui al comma 1 può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

3. Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative.

Art. 50. - Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, nonché per la specializzazione tecnica superiore di cui all'articolo 69 della Legge 17 maggio 1999, n.

144, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.

2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato di cui al comma 1 può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

3. Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione e' rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative.

Trovano applicazione, per quanto compatibili, i

principi stabiliti all'articolo 49, comma 4, nonchè le disposizioni di cui all'articolo 53.

c) Abrogazioni alla disciplina sull'apprendistato Per gli apprendisti sono abrogate:

a) la comunicazione del datore di lavoro, ai servizi regionali o provinciali per l’impiego, dei dati dell'apprendista e quelli del tutore aziendale entro trenta giorni dalla data di assunzione dell'apprendista stesso (art. 1 del D.M. 7.10.1999);

b) l’obbligo di comunicare, ai familiari, almeno ogni sei mesi, l’andamento in azienda del giovane (art. 21 del DPR n. 1668/1956);

c) l’obbligo dei datori di lavoro di comunicare entro dieci giorni, ai servizi per l’impiego, le qualificazioni raggiunte dagli apprendisti (art. 24, commi 3 e 4 del DPR n. 1668/1956);

c) l’obbligo della visita sanitaria preassuntiva di idoneità alla mansione (art. 4 della Legge n. 25/1955).

Per i lavoratori minorenni continuano tuttavia ad applicarsi le tutele, anche sanitarie (visite mediche preventive e periodiche), previste dalla Legge n. 977/1967 e dal D.Lgs. n. 345/1999.

5-ISTITUZIONE DEL LIBRO UNICO DEL LAVORO (ART.39)

Tutti i datori di lavoro privati, con l'eccezione di quelli domestici, debbono istituire il c.d. “libro unico del lavoro”, nel quale vanno riportati tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo.

Per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l'anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative.

Nel “libro unico del lavoro” deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, comprese le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate specificatamente.

Il libro unico del lavoro deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonchè l'indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei riposi. Nella ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori e' annotata solo la giornata di presenza al lavoro.

Il “libro unico del lavoro” deve essere compilato coi dati di cui sopra, per ciascun mese di riferimento, entro il giorno 16 del mese successivo.

Il “libro unico del lavoro” va conservato presso la sede legale dell’impresa (o presso i professionisti individuati dalla Legge n. 12/1979) e possono essere esibiti agli organi ispettivi, intervenuti sul posto di lavoro, anche via fax o per e-mail.

Le modalità ed i tempi di tenuta e conservazione del “libro unico del lavoro” sono stabilite con decreto del Ministro del Lavoro, della Salute e degli Affari Sociali, da emanare entro 30 giorni, cioè entro il 25 luglio 2008.

Con lo stesso provvedimento verrà disciplinato il periodo transitorio.

E' appena il caso di ricordare che, fintanto che non sarà emanato tale Decreto ministeriale, rimane in vigore l’attuale normativa relativamente ai libri obbligatori.

5.1 - Abolizione del libro matricola e del libro paga

Il “libro unico del lavoro” è destinato a sostituire sia i cedolini paga, mediante consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate sul “libro unico del lavoro”, che i libri matricola e paga.

5.2 - Sanzioni

Per quanto riguarda le sanzioni relative al “libro unico del lavoro”, il D.L. in esame prevede:

a) mancata istituzione e tenuta del “libro unico del lavoro”: sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro;

b) omessa esibizione del libro unico del lavoro agli organi di vigilanza: sanzione amministrativa da 200 a 2.000 euro;

c) mancata ottemperanza, entro 15 giorni e senza giustificato motivo, alla richiesta di documentazione da parte del personale addetto alla vigilanza, commessa dai professionisti individuati dalla Legge n. 12/1979: sanzione amministrativa compresa tra 250 e 2.000 euro che, in caso di recidiva, sale ad una sanzione amministrativa compresa tra 500 e 3.000 euro;

d) omessa o infedele registrazione, nel caso in cui dalla stessa discendano differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali (salvo i casi di errore meramente materiale): sanzione amministrativa da 150 a 1.500 euro, aumentata, se i lavoratori sono più di 10, ad un importo compreso tra 500 e 3.000 euro;

e) mancata compilazione, entro il 16 del mese successivo: sanzione amministrativa compresa tra 100 e 600 euro; tale somma, se mancata compilazione riguarda più di 10 lavoratori, aumenta da 150 a 1.500 euro;

f) mancata conservazione del “libro unico del lavoro”: una sanzione amministrativa compresa tra 100 e 600 euro.

La contestazione di tali mancanze è operata dagli organi di vigilanza, che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza.

5.3 - Lavoro a domicilio

Novità importanti riguardano anche il lavoro a domicilio, a parziale modifica della Legge n. 877/1973:

a) è abolito il registro del lavoro a domicilio e gli adempimenti conseguenti, di cui all’art. 3;

b) il datore di lavoro, che faccia eseguire lavoro al di fuori della propria azienda, è obbligato a trascrivere il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni alla unità produttiva, nonchè la misura della retribuzione nel “libro unico del lavoro”;

c) è abolito il libretto personale di controllo previsto dall'art. 10 e, in sua vece, soccorre il libro unico del lavoro ove vanno indicate le date e le ore di consegna e di riconsegna del lavoro, la specificazione della qualità e della quantità di esso (nuovo comma 1 dell'art. 10).

e) è abrogato l'apparato sanzionatorio previsto dall'art. 13, comma 2, della Legge n. 877/1973 ed è poi, abrogato anche il successivo comma 6.

5.4 - Denuncia l’inizio lavoro all’Istituto assicuratore per i parenti/lavoratori ed i soci

E’ stato modificato il primo periodo dell'art. 23 del DPR n. 1124/1965: se ai lavori sono addette le persone indicate dall’art. 4, commi 6 (coniuge, figli, anche naturali o adottivi; gli altri parenti, anche affini, gli affiliati e gli affidati del datore di lavoro che prestano servizio con o senza retribuzione con opera manuale o non manuale) e 7 (soci delle cooperative e di ogni altro tipo di società, anche dì fatto, comunque denominata, costituita od esercitata, che prestino opera manuale o non manuale), il datore di lavoro, anche artigiano, se non soggetto alla comunicazione preventiva di assunzione (di cui all’articolo 9 bis, comma 2, del D.L. 1° ottobre 1996 e successive modificazioni), deve denunciarle nominativamente in via telematica o a mezzo fax, all'Inail, prima dell'inizio dell'attività lavorativa, indicando anche il trattamento retributivo ove previsto.

5.5 - Abrogazioni in materia di libri obbligatori

Dal 25 giugno 2008 sono abrogate le seguenti norme in materia di libri obbligatori e di altre norme e di contrasto al lavoro irregolare (per i libri paga e matricola solo dopo l’istituzione del libro unico del lavoro da parte di un decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali):

a) l'articolo 134 del regio decreto 28.8.1924 n. 1422, riguardante il libro matricola e del libro paga;

b) l’articolo 7 della Legge 9.11.1955 n. 1122, riguardante il libro matricola e del libro paga per i datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze giornalisti professionisti;

c) l’art. 39 del DPR 30.5.1955 n. 797, sull’obbligo, da parte del datore di lavoro, di registrare per ciascun prestatore di lavoro, sul libro matricola o su documenti equipollenti, il numero delle persone a carico per le quali sono corrisposti gli assegni e di trasmettere il documento di stato di famiglia e gli altri presentatigli dal lavoratore alla sede provinciale dell'istituto nazionale della previdenza sociale; e l’art. 41, sempre del DPR 30.5.1955, n. 797, sull’obbligo del datore di lavoro di registrare sul libro paga o su documenti equipollenti gli assegni corrisposti a ciascun lavoratore;

d) il D.P.R. 24.9.1963 n. 2053, relativo al riordinamento del servizio di collocamento per i lavoratori dello spettacolo;

e) gli articoli 20, 21, 25 e 26 del DPR 30.6.1965 n. 1124, riguardanti l'istituzione e la tenuta del libro matricola e del libro paga;

f) l'articolo 42 della Legge 30.4.1969 n. 153, che attiene alle modalità di conservazione dei libri paga e matricola;

g) la Legge 8.1.1979 n. 8, sull’impiego del personale artistico e tecnico nel settore dello spettacolo;

h) il DPR 21.1.1981 n. 179, in materia di impiego del personale artistico e tecnico;

i) l’articolo 9-quater del DL 1.10.1996 n. 510, convertito con modificazioni nella Legge 28.11.1996 n. 608, relativo al Registro di impresa per i datori di lavoro agricolo;

j) il comma 1178 dell’articolo 1 della Legge 27.12.2006 n. 296, riferito all'omessa istituzione e l'omessa esibizione dei libri di matricola e di paga ;

k) del D.M. 30.10.2002 sulla tenuta e la conservazione dei libri di matricola e di paga;

l) la Legge 17.10.2007 n. 188, relativa alla procedura telematica delle dimissioni volontarie da parte del lavoratore;

m) il comma 32 lett d) dell’articolo 1 della Legge 24.12.2007 n. 247, che prevedeva aumenti contributivi per i contratti di lavoro a tempo parziale con orario inferiore alle dodici ore settimanali al fine di promuovere, soprattutto nei settori dei servizi, la diffusione di contratti di lavoro con orario giornaliero più elevato ed i commi 47, 48, 49 e 50 dell’articolo 1 della Legge 24.12.2007 n. 247, che prevedeva che al fine di contrastare il possibile ricorso a forme di lavoro irregolare o sommerso per sopperire ad esigenze di utilizzo di personale per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo nel settore del turismo e dello spettacolo, i relativi contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale possono prevedere la stipula di specifici rapporti di lavoro per lo svolgimento delle predette prestazioni durante il fine settimana, nelle festività, nei periodi di vacanze scolastiche e per ulteriori casi, comprese le fattispecie già individuate ai sensi dell’articolo 10, comma 3, del D.Lgs. 6.9.2001 n. 368;

n) i commi 1173 e 1174 dell’articolo 1 della Legge 27.12.2006 n. 296, relativamente alla individuazione dei settori nei quali risultano maggiormente elevati i livelli di violazione delle norme in materia di incentivi ed agevolazioni contributive ed in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

6-ABOLIZIONE DELLA PROCEDURA PER LE DIMISSIONI VOLONTARIE (art. 39, comma 10, lett. l) Con la lett. l), comma 10, dell'art. 39 del D.L. in esame è stata abrogata la Legge 17.10.2007 n. 188, che, dal 5 marzo 2008, prevedeva la nuova procedura, a carico dei lavoratori, per la presentazione delle dimissioni volontarie, obbligandoli a compilare un modulo informatico, a pena di nullità delle dimissioni stesse.

Per effetto di tale abrogazione, dal 25 giugno 2008 le dimissioni volontarie possono essere presentate al proprio datore di lavoro, senza adempiere alla procedura informatizzata prevista dalla norma summenzionata.

7-REINTRODUZIONE DEL LAVORO INTERMITTENTE (LAVORO A CHIAMATA)(ART.39, COMMA 11) Dal 25 giugno 2008 ritrova piena ed immediata applicazione il lavoro intermittente (c.d. a chiamata), previsto dagli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003.

8-MODIFICHE ALLA TENUTA DEI DOCUMENTI DI LAVORO (ART.40) 8.1 - Conservazione dei libri obbligatori presso il consulente abilitato

Con la riformulazione dell'art. 5 della Legge n. 12/1979, il comma 1 dell'art. 40 prevede che i documenti dei datori di lavoro possano essere tenuti presso i consulenti del lavoro o gli altri professionisti abilitati.

I datori di lavoro, che intendono avvalersi di questa facoltà, devono comunicare preventivamente alla Direzione provinciale del lavoro, competente per territorio, le generalità del soggetto al quale è stato affidato l'incarico, nonché il luogo ove sono reperibili i documenti.

Il consulente del lavoro e gli altri professionisti, che, senza giustificato motivo, non ottemperino entro 15 giorni alla richiesta degli organi di vigilanza di esibire la documentazione in loro possesso, sono puniti con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 1.000 euro. In caso di recidiva della violazione è data informazione tempestiva al Consiglio provinciale dell’Ordine professionale di appartenenza del trasgressore per eventuali provvedimenti disciplinari.

8.2 – La consegna ai lavoratori della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro

E’ stato modificato il comma 2 dell'art. 4 bis del D.Lgs. n. 181/2000, il quale ora prevede che, prima dell'inizio dell'attività lavorativa, i datori di lavoro devono fornire al lavoratore copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, adempiendo in tal modo anche agli obblighi della lettera di assunzione ex D.Lgs. n. 152/1997.

Tale obbligo è assolto anche attraverso la consegna di una copia del contratto individuale, che contenga tutti gli elementi richiesti dal D.Lgs. n. 152/1997.

8.3 – Abolito il registro per il settore dell’orario di lavoro dei lavoratori mobili dell'autotrasporto

Con le modifiche apportate ai commi 2 e 3 dell’art. 8 del D.Lgs. 19.11.2007 n. 234, è stato abrogato il registro dell'orario di lavoro delle persone che effettuano operazioni mobili di autotrasporto, in vigore dal 1° gennaio 2008.

Tale abrogazione avrà tuttavia valore solo dopo l’istituzione del “libro unico del lavoro”, che, ai sensi del comma 4 dell’art. 39, sarà prevista dal decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali entro il 25 luglio 2008 (trenta giorni dall’entrata in vigore del Decreto Legge n. 112/2008) ((v. precedente punto 5).

9-MODIFICHE AL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO (ART.40, COMMA 4) 9.1 - Prospetto informativo solo in caso di variazioni

L’intervento di riforma sul collocamento obbligatorio riguarda l'art. 9, comma 6, della Legge n. 68/1999, che è stato completamente rivisto.

Tutti i datori di lavoro privati e pubblici, soggetti ai limiti dimensionali previsti dalla Legge, devono presentare il prospetto informativo, solo in via telematica, da cui risultino:

- il numero complessivo dei dipendenti;

- il numero ed i nomi dei lavoratori computabili nella quota di riserva;

- i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i disabili.

La novità consiste nel fatto che il prospetto va inviato non più una volta l’anno ma soltanto qualora vi siano stati cambiamenti tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.

Pertanto, se rispetto all’ultimo prospetto inviato, non avvengono cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, il datore di lavoro non è tenuto ad inviare il prospetto.

9.2 -Il nuovo modulo per l'invio del prospetto informativo

Al fine di assicurare l'unitarietà e l'omogeneità del sistema informativo lavoro, il modulo per l'invio telematico del prospetto informativo, nonchè la periodicità e le modalità di trasferimento dei dati saranno definiti con decreto ministeriale.

9.3 – Pubblicità dei prospetti

I prospetti sono pubblici e devono essere consultabili negli spazi dei servizi per l'impiego aperti al pubblico.

9.4 - Soppressa la certificazione dell’adempimento degli obblighi occupazionali

E’ stata soppressa infine la certificazione, rilasciata dagli uffici competenti, riguardante l’adempimento degli obblighi occupazionali, richiesta dall'art. 17 della Legge n. 68/4999.

Non dovrà pertanto essere più presentata, da parte delle imprese che richiedano la partecipazione a bandi per appalti pubblici o intrattengano rapporti convenzionali con pubbliche amministrazioni, la certificazione rilasciata dagli uffici competenti dalla quale risulti l’ottemperanza alle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili (Legge 12.3.1999 n. 68).

Sarà cioè sufficiente l'autocertificazione del datore di lavoro.

10-MODIFICHE ALLA DISCIPLINA IN MATERIA DI ORARIO DI LAVORO (ART.41, COMMI DA 1 A 10 E 14) 10.1 – Modifiche al D.Lgs. 8.4.2003 n. 66, in materia di orario di lavoro.

1 - Modificato l’articolo 1, comma 2, lett. e) n. 2:

E’ considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno 3 ore lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno.

2 - Modificato l’articolo 1, comma 2, lett. h), che definisce “lavoratore mobile" qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto di terzi su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario.

3 - Modificato l’articolo 2, comma 3:

Le disposizioni del D.Lgs. 8.4.2003 n. 66 non si applicano, oltre che al personale della scuola, al personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, nonché agli addetti al servizio di polizia municipale e

provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali, anche agli addetti ai servizi di vigilanza privata.

4 - Modificato l’articolo 7:

Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.

5 - Modificato l’articolo 9, comma 1:

Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero di cui all'articolo 7.

Tale periodo di riposo consecutivo è adesso calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

6 - Sostituita la lettera a) dell’articolo 9, comma 2:

a) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno o squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l’inizio del successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale.

7 - Sostituito il comma 1 dell’articolo 17:

Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. In assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

10.2 – Abrogazioni al D.Lgs. 8.4.2003 n. 66, in materia di orario di lavoro.

1 - Abrogato il comma 5, dell'art. 4 (e le relative sanzioni, previste dal comma 5 dell’articolo 18-bis), che prevedeva l'obbligo, in caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale attraverso prestazioni di lavoro straordinario e solo per il datore di lavoro che avesse avuto unità produttive che occupavano più di dieci dipendenti, di informare, entro trenta giorni dalla scadenza del periodo di riferimento, la Direzione provinciale del lavoro - Settore ispezione del lavoro competente per territorio.

2 - Abrogato il comma 2 dell'art. 12, che prevedeva l'obbligo del datore di lavoro di informare per iscritto i servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, con periodicità annuale, della esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici.

10.3 - Sanzioni

1 - Sostituito il comma 3, dell’articolo 18 bis:

La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 4, commi 2, 3, 4, dall’articolo 9, comma 3, e dall’articolo 10, comma 1, è punita con la sanzione amministrativa da 130 a 780 euro per ogni lavoratore, per ciascun periodo di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4, a cui si riferisca la violazione.

2 - Sostituito il comma 4 dell’articolo 18 bis:

La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 7, comma 1, è punita con la sanzione amministrativa da 25 euro a 100 euro in relazione ad ogni singolo lavoratore e ad ogni singolo periodo di 24 ore.

3 - Sostituito il comma 6 dell’articolo 18 bis:

La violazione delle disposizioni previste dall’articolo 5, commi 3 e 5, è soggetta alla sanzione amministrativa da 25 a 154 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata nel corso dell’anno solare per più di cinquanta giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da 154 a 1.032 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Le parti modificate o abrogate del D.Lgs. n. 66/2003 risultano così aggiornate (in neretto):

D.Lgs. 8.4.2003 n. 66 D.L. 25.6.2008 n. 112 – art. 41

Art. 1 - Finalità e definizioni

1. Le disposizioni contenute nel presente decreto, nel dare attuazione organica alla direttiva 93/104/CE

Art. 1 - Finalità e definizioni

1. Le disposizioni contenute nel presente decreto, nel dare attuazione organica alla direttiva 93/104/CE

del Consiglio, del 23 novembre 1993, così come modificata dalla direttiva 2000/34/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000, sono dirette a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo della autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi alla organizzazione dell'orario di lavoro.

2. Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per:

a) “orario di lavoro”: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni;

b) “periodo di riposo”: qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro;

c) “lavoro straordinario”: è il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro così come definito all'articolo 3;

d) “periodo notturno”: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino;

e) “lavoratore notturno”:

1) qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;

2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale;

f) “lavoro a turni”: qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane;

g) “lavoratore a turni”: qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni;

h) “lavoratore mobile”: qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario;

i) “lavoro offshore”; l'attività svolta prevalentemente su una installazione offshore (compresi gli impianti di perforazione) o a partire da essa, direttamente o

del Consiglio, del 23 novembre 1993, così come modificata dalla direttiva 2000/34/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000, sono dirette a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo della autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi alla organizzazione dell'orario di lavoro.

2. Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per:

a) “orario di lavoro”: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni;

b) “periodo di riposo”: qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro;

c) “lavoro straordinario”: è il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro così come definito all'articolo 3;

d) “periodo notturno”: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino;

e) “lavoratore notturno”:

1) qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;

2) qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro. In difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per almeno tre ore per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale;

f) “lavoro a turni”: qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane;

g) “lavoratore a turni”: qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni;

h) “lavoratore mobile”: qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso una impresa che effettua servizi di trasporto passeggeri o merci sia per conto proprio che per conto di terzi su strada, per via aerea o per via navigabile, o a impianto fisso non ferroviario;

i) “lavoro offshore”; l'attività svolta prevalentemente su una installazione offshore (compresi gli impianti di perforazione) o a partire da essa, direttamente o

indirettamente legata alla esplorazione, alla estrazione o allo sfruttamento di risorse minerali, compresi gli idrocarburi, nonché le attività di immersione collegate a tali attività, effettuate sia a partire da una installazione offshore che da una nave;

l) “riposo adeguato”: il fatto che i lavoratori dispongano di periodi di riposo regolari, la cui durata è espressa in unità di tempo e sufficientemente lunghi e continui per evitare che essi, a causa della stanchezza della fatica o di altri fattori che perturbano la organizzazione del lavoro, causino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve o a lungo termine;

m) “contratti collettivi di lavoro”: contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.

indirettamente legata alla esplorazione, alla estrazione o allo sfruttamento di risorse minerali, compresi gli idrocarburi, nonché le attività di immersione collegate a tali attività, effettuate sia a partire da una installazione offshore che da una nave;

l) “riposo adeguato”: il fatto che i lavoratori dispongano di periodi di riposo regolari, la cui durata è espressa in unità di tempo e sufficientemente lunghi e continui per evitare che essi, a causa della stanchezza della fatica o di altri fattori che perturbano la organizzazione del lavoro, causino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve o a lungo termine;

m) “contratti collettivi di lavoro”: contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.

Art. 2 - Campo di applicazione

1. Le disposizioni contenute nel presente decreto si applicano a tutti i settori di attività pubblici e privati con le uniche eccezioni del lavoro della gente di mare di cui alla direttiva 1999/63/CE, del personale di volo nella aviazione civile di cui alla direttiva 2000/79/CE e dei lavoratori mobili per quanto attiene ai profili di cui alla direttiva 2002/15/CE.

2. Nei riguardi dei servizi di protezione civile, ivi compresi quelli del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché nell'ambito delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate per finalità istituzionali alle attività degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato le disposizioni contenute nel presente decreto non trovano applicazione in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato o di ragioni connesse ai servizi di protezione civile, nonché degli altri servizi espletati dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco, così come individuate con decreto del Ministro competente, di concerto con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali, della salute, dell'economia e delle finanze e per la funzione pubblica, da adottare entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto.

3. Le disposizioni del presente decreto non si applicano al personale della scuola di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297. Non si applicano, altresì, al personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, nonché agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali.

4. La disciplina contenuta nel presente decreto si applica anche agli apprendisti maggiorenni.

Art. 2 - Campo di applicazione

1. Le disposizioni contenute nel presente decreto si applicano a tutti i settori di attività pubblici e privati con le uniche eccezioni del lavoro della gente di mare di cui alla direttiva 1999/63/CE, del personale di volo nella aviazione civile di cui alla direttiva 2000/79/CE e dei lavoratori mobili per quanto attiene ai profili di cui alla direttiva 2002/15/CE.

2. Nei riguardi dei servizi di protezione civile, ivi compresi quelli del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché nell'ambito delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate per finalità istituzionali alle attività degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica, delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato le disposizioni contenute nel presente decreto non trovano applicazione in presenza di particolari esigenze inerenti al servizio espletato o di ragioni connesse ai servizi di protezione civile, nonché degli altri servizi espletati dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco, così come individuate con decreto del Ministro competente, di concerto con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali, della salute, dell'economia e delle finanze e per la funzione pubblica, da adottare entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto.

3. Le disposizioni del presente decreto non si applicano al personale della scuola di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297. Non si applicano, altresì, al personale delle Forze di polizia, delle Forze armate, nonché agli addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali e agli addetti ai servizi di vigilanza privata.

4. La disciplina contenuta nel presente decreto si applica anche agli apprendisti maggiorenni.

Art. 4 - Durata massima dell'orario di lavoro 1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la

Art. 4 - Durata massima dell'orario di lavoro 1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la