Quando è ammesso il licenziamento per crisi e calo fatturato
Autore: Redazione | 09/05/2021
Licenziamento per motivi economici: il giustificato motivo oggettivo deve essere dimostrato non con riferimento a un semplice periodo.
Quanto gravi devono essere i motivi economici che consentono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo? La crisi che coinvolge l’azienda deve essere conclamata ed irreversibile, riversandosi sul bilancio di un’intera annualità, o è sufficiente una riduzione delle commesse o dei ricavi per qualche mese? A tutte queste domande ha fornito risposta un’interessante pronuncia della Cassazione [1]. La Corte ha risposto al seguente quesito: quando è ammesso il licenziamento per crisi e calo fatturato? Cerchiamo di fare il punto della situazione.
Licenziamento per motivi economici:
cos’è?
Quando un’azienda è in crisi, il fatturato è in calo e i debitori non pagano, determinando così un problema di liquidità, è possibile licenziare un dipendente per motivi economici. È il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Licenziamento per motivi economici:
come funziona?
Prima di stabilire quando è ammesso il licenziamento per crisi e calo fatturato è necessario fare alcune premesse di carattere generale.
Fatto salvo solo l’obbligo di dare il preavviso (secondo i termini previsti dal Ccnl), il licenziamento per motivi economici (o per giustificato motivo soggettivo) non consente al dipendente di presentare scritti difensivi prima della sua adozione, come invece succede nel licenziamento disciplinare. L’interessato pertanto riceve la lettera dell’azienda con cui gli viene comunicata la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro ed il giorno a partire dal quale essa sarà efficace (e da qui, quindi, dovrà restare a casa).
Il lavoratore che intende contestare la scelta del datore può tuttavia comunicare la propria volontà di opporsi al licenziamento con una raccomandata da spedire entro i successivi 60 giorni per poi presentare il ricorso in tribunale 180 giorni dopo.
Come opporsi al licenziamento per motivi economici?
Nessun giudice può entrare nel merito delle decisioni aziendali e stabilire se e quando sia opportuno licenziare un dipendente per motivi economici. Ma con due soli limiti, il cui rispetto dunque condiziona la validità del licenziamento stesso.
Il primo è costituito dal cosiddetto repêchage: intanto, il datore può licenziare il dipendente in quanto abbia prima verificato se sussiste la possibilità di impiegarlo in altre mansioni, di cui sia disponibile la relativa posizione. Tali mansioni devono essere ovviamente compatibili con la formazione e la preparazione del dipendente, e possono anche essere di livello inferiore con uno stipendio più basso. Per dar luogo al repêchage, il datore non è chiamato a spostare altri dipendenti e cambiare l’organigramma aziendale.
Il secondo è costituito dall’obbligo di verifica: in caso di opposizione del dipendente al licenziamento, i motivi addotti dall’azienda alla base del licenziamento stesso devono essere documentabili. In tal modo, si vuol evitare che, dietro la facciata di un licenziamento per motivi economici, si nascondano invece ragioni discriminatorie o legate ad altre questioni di natura diversa.
In ogni caso, quando ci sono più soggetti preposti alle stesse mansioni, tra loro fungibili e intercambiabili, l’individuazione del soggetto da licenziare non può essere rimessa all’arbitrio del datore di lavoro che, in casi come questi, deve operare secondo i criteri fissati dalla legge per i licenziamenti collettivi, considerando quindi l’anzianità lavorativa, i carichi familiari e le esigenze legate all’organizzazione e alla produzione aziendale.
Quanto gravi devono essere la crisi e il calo di fatturato per procedere al licenziamento?
Veniamo infine all’aspetto più delicato della questione. Abbiamo detto che il licenziamento è consentito in presenza di una crisi aziendale o del semplice ramo d’azienda la quale si possa manifestare, ad esempio, con un calo delle commesse e quindi del fatturato o con l’insolvenza dei clienti e l’incapacità di recuperare i
crediti.
Alla base di tutte queste motivazioni vi deve quindi essere sempre un’evidenza contabile: solo le scritture obbligatorie aziendali possono infatti comprovare – dinanzi al giudice, in caso di contestazione del dipendente – che il motivo addotto dal datore a base del licenziamento non è pretestuoso.
Il punto nodale ricade sul seguente aspetto: quanto grave deve essere la crisi aziendale per giustificare il licenziamento economico? Può trattarsi di una contrazione di fatturato presentatasi per qualche mese oppure deve coinvolgere una o più annualità?
Secondo la pronuncia in commento della Cassazione, commesse in calo e debitori insolventi possono mettere in difficoltà l’azienda ma non possono giustificare automaticamente il licenziamento del dipendente.
Nel caso di specie, una società aveva giustificato il licenziamento di una dipendente facendo riferimento ad un calo complessivo delle commesse e all’insolvenza di alcuni debitori. Tuttavia, «seppur ritenute documentalmente provate in relazione ai mesi di maggio, luglio e novembre 2015, oltre a gennaio 2016», tali circostanze – a detta dei giudici – non sono state «idonee a fornire un completo quadro della situazione economica della società. È insufficiente «la prova esclusivamente ‘a campione’ sul calo di commesse e del fatturato» che non dia un chiaro quadro del dato complessivo aziendale.
Questo sta a significare che, seppur i giudici non entrano nel merito della gravità della crisi, essa deve essere comunque documentabile e dimostrabile con le scritture contabili riferite al complessivo quadro economico del datore di lavoro e non solo a qualche sporadica mensilità, peraltro neanche consecutiva.
Note
[1] Cass. sent. n. 11425/21 del 30.04.2021.
Sentenza
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 novembre 2020 – 30 aprile 2021, n. 11425 Presidente Raimondi – Relatore Balestrieri Svolgimento del processo La s.p.a. WORKFORCE ON LINE, società di somministrazione lavoro, proponeva appello avverso la sentenza del Tribunale di Milano n. 2547/16 con cui
venne parzialmente accolta la domanda proposta da F.S. diretta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatole dalla società in data 25.9.15 e, per l’effetto, la condanna della stessa a
corrisponderle, ai sensi del D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 1, un’indennità pari a 4 mensilità della retribuzione globale di fatto, pari ad Euro 1.290,77, per un
valore complessivo di Euro 5.163,08, mentre respingeva la domanda diretta ad accertare la sussistenza del diritto della ricorrente a vedersi corrispondere dalla società resistente, a titolo di risarcimento del danno per violazione dell’art. 25 CCNL Agenzie di somministrazione, l’importo di Euro 5.850,00 lordi. Nel merito, il
giudice di prime cure, richiamando la giurisprudenza di legittimità in ordine al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rilevava come, nel caso di specie,
la società resistente non avesse provato le ragioni addotte a fondamento del licenziamento oggetto di causa. In particolare, la società resistente aveva giustificato il licenziamento della ricorrente facendo riferimento ad un calo complessivo delle commesse e all’insolvenza di alcuni debitori, circostanze che,
seppur ritenute documentalmente provate in relazione alle vendite dei mesi di maggio, luglio e novembre 2015, oltre a gennaio 2016, non sono state considerate
idonee a fornire un completo quadro della situazione economica della società, poiché relative, come accennato, a mensilità "a campione" e non ad un dato
complessivo. Pertanto il Tribunale ritenne illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, riconoscendo il diritto della F. ad ottenere l’indennità
di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 1, stabilita nella misura di tre mensilità, pari ad Euro 3.872,31, oltre rivalutazione monetaria ed interessi dalla
data di cessazione del rapporto al saldo. Resisteva la lavoratrice. Con sentenza depositata il 7.11.17, la Corte d’appello di Milano respingeva il gravame. Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso la soc. WORKFORCE ON LINE, affidato a quattro motivi, cui resiste la F. con controricorso. Motivi della decisione 1.- Con il
primo motivo la società ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 437 cpv. c.p.c., per non aver ammesso la produzione del bilancio di esercizio 2015; la violazione e falsa applicazione degli artt. 420 e 421 c.p.c., per
avere la Corte territoriale provveduto ad emettere sentenza senza esercitare i poteri istruttori d’ufficio e senza concedere alla resistente un termine per sanare la
ritenuta genericità dei capitoli della prova testimoniale. Il motivo è infondato.
Come più volte osservato da questa Corte, l’esercizio dei poteri ufficiosi, invocati dalla società ricorrente, non possono sopperire alle carenze probatorie delle parti, così da porre il giudice in funzione sostitutiva degli oneri delle parti medesime e da
tradurre i poteri officiosi anzidetti in poteri d’indagine e di acquisizione del tipo di quelli propri del procedimento penale (Cass. 22 luglio 2009 n. 17102; Cass. 21 maggio 2009 n. 11847). Deve inoltre rilevarsi che l’esercizio dei poteri istruttori
d’ufficio in grado d’appello presuppone la ricorrenza di talune fondamentali circostanze: l’insussistenza di colpevole inerzia della parte interessata;
l’opportunità di integrare un quadro probatorio tempestivamente delineato dalle parti (Cass. 2 febbraio 2009 n. 2577; Cass. 5 maggio 2007 n. 15228);
l’indispensabilità dell’iniziativa, volta non a superare gli effetti inerenti ad una tardiva richiesta istruttoria o a supplire ad una carenza probatoria totale sui fatti costitutivi della domanda, ma solo a colmare eventuali lacune delle risultanze di causa (Cass. 10 gennaio 2006 n. 154; Cass. 1 settembre 2004 n. 17572, Cass.
1999 n. 14342). Nella specie tali circostanze debbono escludersi, considerato che sia la produzione del bilancio d’esercizio 2015 sia la corretta articolazione della prova testimoniale, erano ben possibili sin dal primo grado. 2.- Con secondo motivo
la WORK FORCE denuncia la violazione dell’art. 41 Cost., per avere la sentenza impugnata negato la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento
sol perché la società non aveva esaurientemente dimostrato la dedotta situazione economica sfavorevole, con l’esercizio di fatto di un sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono solo al datore di
lavoro. Lamenta che la Corte meneghina ritenne illegittimo il licenziamento per g.m.o. sostenendo che, seppur risultavano provati i ritardi nei pagamenti e l’insolvenza di alcuni debitori di Workforce, nonché la cessazione dei rapporti di lavoro instaurati con la Saletti s.r.l. (società operante nel settore della formazione e
recupero anni scolastici), la prova esclusivamente “a campione” del calo di commesse, del fatturato e dei somministrati era in sé insufficiente allo scopo. Il
motivo è infondato posto che la valutazione dei mezzi istruttori è attività demandata al giudice del merito e non può essere sindacata in questa sede (in
base dell’art. 360 c.p.c., comma 1, novellato n. 5), tanto più che la sentenza impugnata ha esposto in modo logico ed adeguato le ragioni che escludevano la
sussistenza di una idonea prova in ordine alla sussistenza del dedotto motivo oggettivo di licenziamento. 3. Con terzo motivo la società ricorrente denuncia la
violazione e falsa applicazione della L. n. 604 del 1966, quanto al cd. obbligo di repechage; dell’art. 2697 c.c., per aver riversato solo sulla Workforce l’onere di provare l’impossibilità di collocare presso altri utilizzatori la F. . Lamenta che la Corte distrettuale, se da una parte accertò l’assunzione diretta della sig.ra F. da
parte della s.r.l. Saletti, dall’altra ritenne che Workforce non aveva
sufficientemente provato l’effettiva impossibilità di ricollocare la lavoratrice in una posizione compatibile con il bagaglio professionale e le competenze acquisite dalla
stessa; ritenendo, inoltre, che non gravava sull’appellata alcun onere probatorio circa tale possibilità. Lamenta la manifesta illogicità della sentenza nella parte in cui ritenne che Workforce avrebbe dovuto comunque provare l’inutilizzabilità della
lavoratrice in altre posizioni equivalenti, pur avendo accertato che la F. venne assunta presso la Saletti s.r.l. con mansioni di docente e quindi in posizione compatibile con il suo bagaglio professionale. Il motivo è infondato. Ed invero deve
innanzitutto chiarirsi che secondo il prevalente orientamento di legittimità grava sul datore di lavoro la prova di non poter collocare altrimenti il lavoratore in caso di
licenziamento per giustificato motivo obiettivo (Cass. n. 5592/16, che peraltro esclude esplicitamente la sussistenza di un onere di collaborazione del dipendente;
conf: Cass. n. 12101/16; Cass. n. 160/17, Cass. n. 24882/17). Quanto all’assunzione presso la Saletti s.r.l., è sufficiente evidenziare che essa avvenne successivamente (il 23.10.15) al licenziamento da parte della Workforce (23.9.15), sicché non poteva incidere sul predetto obbligo di repechage. 4. Con quarto motivo
la società denuncia la violazione e falsa applicazione dell’art. 25 CCNL delle Agenzie di somministrazione del lavoro, per avere la Corte di merito ritenuto che la
prova sul possibile ricollocamento della lavoratrice sarebbe stata assolta solo se Workforce avesse fatto ricorso alla procedura di cui all’art. 25 CCNL Agenzie di
Somministrazione del lavoro, pur avendo accertato l’effettiva assunzione della lavoratrice presso la s.r.l. Saletti, e quindi l’insussistenza dei presupposti per attivare la procedura medesima. A tal riguardo osservava che l’art. 25 CCNL cit.
prevede che l’Agenzia che non possa più mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori a tempo indeterminato per mancanza di occasioni di lavoro debba
avviare la procedura in oggetto, che consente al lavoratore di percepire un compenso per il periodo di non lavoro. Il motivo, sostanzialmente assorbito dalle
precedenti considerazioni, risulta comunque infondato. Ed invero a prescindere dalla complessità della procedura prevista dal menzionato art. 25 CCNL, diretta a verificare l’effettività della crisi occupazionale ed alla corresponsione al lavoratore
di una indennità per tutta la durata della procedura, deve osservarsi che il licenziamento della F. prima di attivare la procedura de qua si è risolta certamente
in un danno economico per la lavoratrice, a nulla rilevando che essa venne poi assunta dalla Saletti s.r.l. (con contratto a termine e con orario part time). 5. Il ricorso va dunque rigettato. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano
come da dispositivo. P.Q.M. La Corte rigetta il ricorso principale e dichiara assorbito l’incidentale. Condanna la ricorrente principale al pagamento delle spese
del presente giudizio di legittimità, che liquida in Euro 200,00 per esborsi, Euro 3.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a.. Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, nel
testo risultante dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.
