ORIENTAMENTO E APPRENDIMENTO LUNGO IL CORSO DELLA VITA
Una sfida per la formazione superiore universitaria
Roma: 24 ottobre 2012
UNIVERSITÀ ROMA TRE Aula Volpi
Facoltà di Scienze della Formazione Via Milazzo 11B
“Orientamento continuo e permanente”: un
modello d’intervento per la gestione della carriera
Giancarlo Tanucci
Università di Bari Aldo Moro
EVOLUZIONE DELLO SCENARIO
SCUOLA
MERCATO DEL LAVORO
ANNI 50’
ELITARIA
ANNI 50-60’
SCOLARIZZAZIONE DI MASSA
ANNI 60-80’
ALTI LIVELLI DI ISTRUZIONE
ANNI 80-90’
AUTONOMIA
ANNI 00’
O R I E N T A M E N T O
RACCORDO SCUOLA
LAVORO
RIPRODUTTIVO
SELETTIVO/PRESTAZIONALE
SPORADICO LONG LIFE CAREER & VOCATIONAL COUNSELING
POTENZIALE/COMPETENZE
ORIENTAMENTO “LIFELONG ”
- Vocational counseling
- Work adjustment
- Career education
- Job placement
- Occupational information
- Academic advising
- Position coaching
- Employee assistance
- Retirement planning
- Vocational rehabilitation
- Organizational consultation
(Savickas, 2003)
LINEE STRATEGICHE DELL’ORIENTAMENTO
I sistemi ed i professionisti dell’orientamento sono chiamati ad operare:
- in contesti sempre più diversificati e complessi,
- gestendo una clientela più differenziata e consapevole,
- sulla base di competenze multiculturali
- per promuovere equità e giustizia sociale
Savickas, 2003
NUOVE PROFESSIONALITA ’
Il mondo delle professioni ed il mercato del lavoro sono sempre più caratterizzati da qualificativi del tipo:
- Boudaryless (De Filippi, Artur, 1994)
- Boudarycrossing (Hernes 2004)
- Protean (Hall 2002)
- Kaleidoscope (Mainero, Sullivan, 2005)
- Post-corporate (Peiperl, Baruch, 1997)
- ……..
“TREND” NELLE PROFESSIONI
frammentazione dei percorsi di carriera
discontinuità dei processi di professionalizzazione
modularità e trasversalità dei percorsi di istruzione e di formazione
sviluppo delle forme di auto-impiego e auto-imprenditorialità
I CONCETTI CHIAVE DELL’ORIENTAMENTO
Nell’attuale scenario socio-economico ed organizzativo, i termini strategici che la riflessione teorica considera importanti sono:
- Carriera: “il posto del lavoro nella vita dell’individuo”
- Sviluppo: “modelli innovativi relativi al lavoro ed alla vita nelle società post- industriali”
Richardson, 1993; 2003
PROFESSIONALITA’ DEL
CONSULENTE D’ORIENTAMENTO
- Allargare l’ambito della riflessione e dell’intervento a nuovi target sociali
- Esprimere maggiore attenzione e sensibilità verso nuove categorie sociali
- Spostare l’attenzione sulle transizioni degli adulti rispetto ai processi di presa di decisione delle fasce giovanili
- Promuovere una visione olistica dei ruoli sociali ed occupazionali dell’individuo ed enfatizzare la funzione del
“counseling lungo il corso della vita”
- Ancorare l’intervento di consulenza a modelli integrati e coerenti di “teorie dello sviluppo della carriera”
- Supportare l’individuo nella gestione delle “turbolenze del mondo del lavoro” ed il loro impatto sul benessere
Chung, 2003; Pope, 2003; Hansen, 2003; Palmer, Rush 2003
COUNSELING vs CONSULTANCY COUNSELOR vs CONSULTANT
Counseling: L’attività di informazione e di guida finalizzata a promuovere il livello di conoscenze e di consapevolezza di un soggetto
Consultancy: L’attività di erogazione e fornitura di strumenti ed indirizzi operativi rilevanti per la pianificazione/gestione della propria carriera
FUNZIONI DELL’ORIENTAMENTO
Education/training
Personal counseling
Career management
Professional consultancy
FUNZIONI & OPERAZIONI
FUNZIONI
Education/training
Personal counseling Career management
Professional consultancy
OPERAZIONI
Educazione/formazione orientativa Alternanze scuola-lavoro
Auto-orientamento
Sviluppo skill specifiche……
Supporto e sostegno personale Gestione crisi/indecisioni
Gestione diversity
Personal empowerment……
Gestione dei sentieri di carriera Coaching/mentoring aziendale……
Personal/skill assessment Pianificazione professionale
Implementazione progetto professionale Esplorazione opportunità……
MATRICE
FUNZIONI
Education/training
Personal counseling Career management
Professional consultancy
CONTESTI
AZINEDA SCUOLA UNIVERSITA’
FATTORI DI EVOLUZIONE DELL’ORIENTAMENTO
MERCATO DEL LAVORO da “stabile” ad “instabile”
PROFESSIONALITA’ dalle “capacità” alle “competenze”
OGGETTO DI VALUTAZIONE dalla “performance” al “potenziale”
STRUMENTI dai test ai piani di sviluppo
ORIENTAMENTO da intervento sporadico e statico a processo continuo/dinamico
ORIENTATORE da”esperto” a “consulente”
ORIENTATO da “passivo” a soggetto “attivo”
Orientamento, Tutorato e Placement
Configurazione schematica delle funzioni considerate nelle diverse fasi di transizione
Iter Formativo
Scuola Secondaria
Superiore
Università Formazione
post/extra universitaria
Anni IV° V° 1 2 3 4 5 1 2
--- Orientamento ---
Modelli ---- Riallineamento ----
--- Tutorato didattico ---
di --- Sviluppo professionale --- ---- --- Tutorato personale ---
Counseling/
Consulting
Placement --- Placement --- ---
Transizioni
Inserimento occupazionale
On the job Stage Tirocini
Lavoro
CARRIERA E ORGANIZZAZIONE
Il rapporto tra carriera e organizzazione può essere considerato da due prospettive strettamente interconnesse e complementari:
Strategie organizzative per regolare – indirizzare e valorizzare le carriere dei propri membri (es. politiche aziendali, criteri e metodi di reclutamento e selezione, tattiche di inserimento e socializzazione)
Conseguenze organizzative delle scelte individuali di carriera (es. aspettative di carriera su comportamento organizzativo)
MODELLO DELLE FASI DI CARRIERA
FASI DELLA
CARRIERA
Giovinezza
(17-39) Mezza età
(40-60) Maturità
(60 +)
FASI DELLA VITA
INGRESSO
SVILUPPO
MANTENIMENTO
USCITA
(Nelson e Campbell Quick, 2006)
MODELLO DELLE FASI DI CARRIERA
INGRESSO
SVILUPPO
MANTENIMENTO
SVILUPPO
apprendimento del lavoro
integrazione nell’organizzazione svolgimento del lavoro
orientata al raggiungimento di alti risultati e all’acquisizione di
competenze
mantenimento della produttività e valutazione dei progressi e
degli obiettivi di carriera pensionamento o possibili cambiamenti di carriera
Il modello delle fasi di carriera Caratteristiche
In ciascuna delle tre fasi di età sono previsti periodi di transizione e stabilità.
17-22 anni verso la tarda adolescenza 28-33 anni verso l’età adulta
40-45 anni verso la midlife
50-55 anni verso la mezza età 55-60 anni verso la tarda età Periodi Transizionali
