Ricerca sulla gestione delle risorse umane nel comparto previdenziale Casi di successo e problematiche

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Ricerca sulla gestione delle risorse umane nel comparto previdenziale

Casi di successo e problematiche

INPS: risultati e prime analisi

Federico Minelle, Pierluigi Proietti

Roma, 27 aprile 2010

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Federico Minelle

Pierluigi Proietti

INPS:

risultati e prime analisi

Sommario

• Ricerca su gestione Talenti

• Ricerca nel comparto previdenziale

• Indagine INPS

– Risultati

– Prime analisi

• Commenti e conclusioni

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Ricerca su gestione

Talenti

• Modello concettuale di riferimento

riconosciuto a livello mondiale:

P. Cheese et alii: “L'impresa dei Talenti. Strategie ed

esperienze per moltiplicare il valore delle Risorse Umane”, Sole 24Ore, 2008

• Saggio “Il programma Talenti nella

realtà italiana della P.A.”,

nel libro “Talenti

per il futuro”, Sole 24Ore, 2009

– Autori (Alumni Accenture)

• F. Minelle, P.l. Proietti, L. Dominici

– Supporto

• Dipartimento Funzione Pubblica

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Federico Minelle Pierluigi Proietti

Ricerca

nel comparto previdenziale

Motivazioni/benefici

• Ottenere una valutazione sul grado di “maturitá” dei processi finalizzati alla gestione delle Risorse Umane

– secondo il modello concettuale di riferimento (P. Cheese)

• Fornire agli Enti partecipanti gli elementi di riflessione per una efficace gestione dei propri “Talenti”

– azioni da intraprendere

• Individuare le migliori pratiche

– in un settore con processi di business sostanzialmente analoghi – orientare gli Istituti per allinearsi alla riforma della PA in corso

• che considera le Risorse Umane il principale fattore abilitante per il cambiamento

• Costruire un benchmarking tra gli Enti (pubblici e “privatizzati”)

– confronto stimolante e positivo tra gli Istituti (grandi e meno grandi)

• attraverso la presenza anche di organizzazioni non PA (p.e. Fondazioni)

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Ricerca

Partecipanti

• Enti Pubblici

– INPDAP, INPS, IPOST – IPSEMA, INAIL

• Enti Privatizzati

– Casse D. Lgs 509

• Cassa Forense,

– Casse D.Lgs 103

• ENPAPI, ENPAP

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Ricerca nel comparto previdenziale

Metodologia

• Rilevare le modalitá (attivate/pianificate) di gestione R.U.

• interviste strutturate (con supporto di questionari)

• analisi della documentazione ufficiale resa disponibile

rispetto al modello concettuale dei processi per la gestione dei talenti 1. individuazione fabbisogni (talenti/risorse)

2. reclutamento/selezione (nuovi assunti); riconversione/incentivazione (in forza) 3. formazione (focalizzazione/approfondimento/aggiornamento)

4. assegnazione/accettazione responsabilitá (delega/autonomia) 5. valutazione/comunicazione risultati e riorientamento

6. incentivazione (premio/punizione) su risultati e talenti espressi/potenziali (crescita/ampliamento)

secondo i fattori abilitanti la loro applicazione a) Stato: stato di sviluppo dei processi

b) Ambito: ambito organizzativo di applicazione dei processi c) Ruoli: ruolo/livelli di applicazione dei processi

d) Sistemi: sistemi a supporto dei processi

e) Cambiamento: azioni di gestione del cambiamento a supporto dei processi

• Verificare con i referenti degli Istituti

elaborazioni effettuate e principali conclusioni raggiunte

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Ricerca

Risultati

• Relazione conclusiva

(in forma assolutamente anonima)

– tabelle di posizionamento rispetto ai processi individuati

– segnalazione delle migliori pratiche e degli approcci adottati – considerazioni generali, indicazioni tendenze complessive

• Analisi di dettaglio (riservata, per singolo Istituto)

– posizionamento dell’Istituto rispetto alle migliori pratiche – punti di forza/debolezza individuati

– possibili raccomandazioni

• Presentazione pubblica (p.e. ForumPA 2010)

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Risultati indagine in INPS

• Periodo: dic 2009 - feb 2010

• Referente: Direzione Centrale R.U.

– dott.sa Terzani, dirigente Formazione – dott.ssa Verdicchio, dirigente Selezione

• Documenti di riferimento:

– CCNI 2008

Dirigenti (16/03/2009), Personale (16/03/2009) – verbale di intesa procedure selettive

ex art. 2 CCNI 2006 (11/02/2008)

• Risultati

– Grafici di maturitá (selezionati)

– Sintesi questionario (punteggi)

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Risultati

indagine in INPS

Maturitá

Maturitá dei processi, secondo modello gestione talenti

2,8

4,3

4,5

4,1 3,3

3,2

0 1 2 3 4 5 6

individuazione fabbisogni

reclutamento/selezione e conversione

focalizzazione formazione

assegnazione responsabilitá valutazione/comunicazione risultati

incentivazione su risultati e talenti

sintesi

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Pierluigi Proietti Prime analisi INPS

Maturitá

2,8

4,3

4,5

4,1 3,3

3,2

0 1 2 3 4 5 6

individuazione fabbisogni

reclutamento/selezione e conversione

focalizzazione formazione

assegnazione responsabilitá valutazione/comunicazione risultati

sintesi

• Maturitá medio/alta (media = 3,8 su max 6,0)

• Azione equilibrata sui diversi processi – min individuazione fabbisogni (2,8) – Max focalizzazione formazione (4,5)

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Risultati

Fattori

Maturitá dei fattori pesati per i processi, secondo modello gestione talenti

2,8 2,3

4,9 4,8

4,5

0 1 2 3 4 5 6

Fattori di analisi

stato ambito ruoli sistemi cambiamento

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Fattori

Maturitá dei fattori pesati per i processi, secondo modello gestione talenti

2,8 2,3

4,9 4,8

4,5

0 1 2 3 4 5 6

Fattori di analisi

Punteggio (pesato)

+ -

• Tutti i “fattori abilitanti” analizzati sono buoni

+ “ruoli” (dirigenti/personale), “stato” (processi a regime), “ambito” (centro/periferia) - “sistemi” (CdG/cruscotto, CV personale, manca DB competenze/ruolo),

“cambiamento” (solo approccio top-down)

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Risultati

Processi

3,5 6,0 6,0 6,0 3,5 3,5

3,0 6,0 6,0 6,0 3,0 3,0

3,0

6,0 6,0 3,5 5,0

4,5

2,5

2,5 2,5 2,5 2,0 2,0

2,0

2,0 3,0 3,0 3,0

3,0

0 6 12 18 24 30

individuazione fabbisogni reclutamento/selezione e

conversione focalizzazione formazione

assegnazione responsabilitá valutazione/comunicazione

risultati

Processi

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Processi

3,5 6,0 6,0 6,0 3,5 3,5

3,0 6,0 6,0 6,0 3,0 3,0

3,0 6,0 6,0 3,5 5,0 4,5

2,5

2,5 2,5 2,5 2,0 2,0

2,0

2,0 3,0 3,0 3,0 3,0

0 6 12 18 24 30

risultati incentivazione su risultati e

talenti

Processi

Punteggio

+ -

f u t u r o p r e s e n t e

• Risultati migliori nei processi orientati al futuro

(reclutamento+formazione), eccez.negativa individuazione fabbisogni

• Risultati meno buoni sui processi orientati al presente

(incentivazione+valutazione), eccez. positiva assegnazione responsabilitá

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Risultati

Processi/Fattori

0 1 2 3 4 5 6

risultati

Processi/fattori

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Processi/Fattori

0 1 2 3 4 5 6

risultati incentivazione su risultati e

talenti

Processi/fattori

Punteggio

+ -

f u t u r o p r e s e n t e

! !

• Contributo del fattore “stato” ai processi: coerente risp. punteggio totale

– i processi da “rinforzare” devono ancora essere realizzati (opportunitá!) – i processi già forti sono sostanzialmente a regime

• Tutti i processi possono ricevere un ulteriore contributo – da “sistemisistemi” e (in alcuni casi) da “cambiamentocambiamento”!

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Risultati indagine in INPS commenti e conclusioni

Best Practice

• Punti di forza dell’approccio progettuale

– processo di valutazione ed incentivazione

• generale e basato su sistemi collaudati (GdG, …)

• focalizzato su performances

– indicatori quantitativi (produttivitá) e qualitativi

– attenzione alla “customer satisfaction” (per i Dirigenti)

– processo di formazione

• autoanalisi su competenze mancanti/deboli

• sk personali su competenze progressivamente

raggiunte (tecniche)

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Risultati indagine in INPS commenti e conclusioni

Punti di Attenzione

• Mappa delle competenze personali

– sistematizzazione per tutti i processi

(con funzioni anche di “grading”)

• opportunitá

– schede giá disponibili per Formazione (tecniche)

– inventario costruibile/aggiornabile (incl. comportamentali) – comunicazione riconoscimento (motivazione)

• difficoltá da affrontare

– forte dinamica organizzativa (evoluzione competenze) – tendenza ad uniformare le funzioni “istituzionali”

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Risultati indagine in INPS

dati sintesi

Maturitá P stato ambito ruoli sistemi cambia

mento sintesi

1 individuazione fabbisogni

1 3,5 3,0 3,0 2,5 2,0 2,8

2 reclutamento/selezione e

riconversione 2 6,0 6,0 6,0 2,5 2,0 4,3

3 focalizzazione

formazione 3 6,0 6,0 6,0 2,5 3,0 4,5

4 assegnazione

responsabilitá 2 6,0 6,0 3,5 2,5 3,0 4,1

5 valutazione/comunicazio

ne risultati 3 3,5 3,0 5,0 2,0 3,0 3,3

6 incentivazione su risultati

e talenti 3 3,5 3,0 4,5 2,0 3,0 3,2

14 6 6 6 6 6

Totali dimensioni (P) 4,8 4,5 4,9 2,3 2,8 3,8 INPS

Processi

Talenti nella Previdenza

Scala

• 1 (min)

• 6 (max)

Totale Maturitá [R]

Pesi

processi

Rilevanza

fattori

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