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E-RECRUITMENT NELLE PICCOLE/MEDIE IMPRESE: IL CASO BESTGROUP
3.1 Siti internet e social network per la ricerca e selezione del personale
Il web 2.0 è divenuto, oramai, una componente fondamentale nel processo di ricerca e selezione del personale; per la pubblicazione di offerte di lavoro le aziende utilizzano sempre più raramente i quotidiani e/o le riviste dedicate a chi cerca un impiego, si rivolgono sempre più di rado a bacheche di affissione per mettere in evidenza una ricerca di personale, mentre il centro per l’impiego, servizio pubblico che coadiuva l’incontro tra offerta e domanda di lavoro, nonostante la diffusione di Internet resta, comunque, un mezzo molto utilizzato. Sicuramente però i siti Internet, indistintamente, offrono ai responsabili HR, un panorama più vasto e attraente dal quale poter attingere il prossimo dipendente (Macdonald, 2013, p.3).
Un recente studio (2012) fa emergere che i social media maggiormente utilizzati dalle imprese per ricerca e selezione del personale, sono LinkedIn con il 65,6% e Facebook con il 21,5%, mentre le figure che vengono maggiormente ricercate online sono manager (40,3%) e quadri (24,2%).
Tale tendenza viene riscontrata nel 39% delle aziende con meno di 500 dipendenti, nel 38% delle imprese con un numero di lavoratori che oscilla tra 501 e 1000 e dal 44% delle aziende con più di 1000 dipendenti.
A livello di realtà industriali, il principale settore che utilizza i social media per la ricerca e selezione del personale è quello del turismo/tempo libero (57%), seguito dall'information technology (48%), retail (43%) e commerciale (41%)12.
LinkedIn, come emerge dall’analisi appena descritta e come già accennato nel capitolo precedente, offre numerosi vantaggi alle aziende che decidono di utilizzarlo, ma anche indubbi svantaggi; uno fra tutti il costo che l’impresa deve sostenere per poter pubblicare offerte di lavoro e contattare i candidati con la messaggistica istantanea InMail. Ma si veda, più nel dettaglio, i vantaggi che LinkedIn offre. Minor tempo di acquisizione di una gran quantità di curricula, abbattimento relativo dei costi legato all’automazione e informatizzazione di molte fasi del processo selettivo e alla possibilità di aggirare le agenzie per il lavoro, assolutamente efficienti ma altrettanto costose, si offre come nuovo canale di reclutamento, possibilità di creare una vera e propria banca dati dei curricula elettronici ai quali poter ricorrere sempre e comunque, abbattimento dei limiti geografici, qualora si intenda cercare una risorsa in tutto il territorio italiano, con LinkedIn è possibile farlo, velocità e comodità nella consultazione dei dati, attraverso l’uso di filtri l’azienda può selezionare, tra i milioni di curricula presenti in
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LinkedIn, quelli che hanno le caratteristiche che essa ricerca, possibilità di sviluppare il cosiddetto “employer branding” aziendale, grazie a banner su pagine dedicate e maggior gestione delle candidature46.
Parallelamente, però, vi sono anche alcuni svantaggi: alto grado di strutturazione, per il quale viene meno la professionalità umana; la grande di curricula acquisita, che prima si è detto essere un vantaggio, in realtà può rivelarsi anche uno svantaggio in quanto l’impresa si trova costretta a dover valutare tantissimi curricula e tra tutte queste candidature perderne involontariamente alcune molto interessanti; impiego di molto tempo per visionare tutte le candidature pervenute; duplicazione dei dati su più portali, sia l’azienda che il candidato, oltre che su LinkedIn avranno profili anche su altre piattaforme; ricevere notizie frammentate e informazioni non del tutto complete sui candidati in quanto non si ha modo di parlare con loro vis a vis, ma al massimo attraverso messaggi InMail; alti costi per la pubblicazione di offerte di lavoro e per poter contattare utenti privatamente46.
Sicuramente, rispetto ai tradizionali mezzi che le aziende utilizzavano, e magari tuttora sfruttano per la ricerca e selezione del personale, il web 2.0 offre indubbi vantaggi, ma è anche sicuramente più costoso; elemento che ricopre, soprattutto nel panorama economico del 2013, un’importanza rilevante.
È in questo senso necessario effettuare, all’interno del panorama 2.0, alcune distinzioni; esistono tantissimi diversi tipi di siti Internet e social network che offrono alle imprese la possibilità di trovare il candidato giusto che esse cercano. Ma in base a quali criteri l’azienda decide di usufruire di un servizio piuttosto che di un altro?
Sarà innanzitutto necessario capire quale tipo di figura professionale l’azienda ricerca; questo è l’elemento più importante da valutare, inoltre sarà indispensabile definire la spesa massima che l’impresa vorrà sostenere per effettuare questa specifica selezione e considerare il turnover aziendale, per rendersi conto quale sia la frequenza con la quale si andrà a ricercare la medesima figura o profili professionali diversi, nell’arco di un preciso periodo (Cerica, 2010, p.87).
Come già detto, esistono in rete tantissimi tipi di siti Internet diversi l’uno dall’altro; taluni esclusivamente dedicati alla ricerca e selezione del personale, mentre altri, pur non essendo orientati verso le risorse umane, vengono comunque utilizzati dalle aziende per il recruiting. Infojobs.it, Monster.it, Venditori.it, lo stesso LinkedIn ovviamente, sono esempi di piattaforme strettamente correlate alla ricerca e selezione del personale, anche se tra di loro, tali siti, si differenziano notevolmente.
Mentre Subito.it, Bakeca.it, Vivastreet.it, Kijiji.it, etc., sono siti Internet non specificatamente dedicati alla ricerca di lavoro e selezione del personale, al cui interno però si ritrova sempre e
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comunque una sezione dedicata alle offerte di lavoro, nella quale l’impresa può inserire il proprio annuncio che verrà visualizzato da un certo target di candidati.
È opportuno quindi analizzare brevemente i siti Internet sopra citati cercando di capire quali opportunità e/o svantaggi offrano, a quale target di utenti si rivolgano, se richiedano un investimento di denaro, etc.
Si inizierà da Infojobs.it; sito Internet a pagamento dedicato interamente alla ricerca e selezione del personale, con un carattere sicuramente meno “social” rispetto a LinkedIn.
Nasce nel 2004, ha avuto una crescita rapida e costante, coronata dal raggiungimento, a inizio marzo 2012, dei 4 milioni di candidati registrati nel database. Nella classifica stilata da Nielsen NetRatings, Infojobs.it risulta infatti il sito con il maggior numero di visite da marzo 2006 ad oggi (2013), mostrando un distacco notevole rispetto al secondo classificato. Vanta circa 45 mila offerte attive e più di 60 mila aziende iscritte ad esso (Bragagnolo, 2009, p.341).
Il sito è cresciuto costantemente, raggiungendo una posizione di leadership indiscussa tra i siti specializzati nella ricerca di lavoro con 1.075.400 visitatori unici, tempo medio di permanenza sul sito superiore agli 11 minuti e oltre 28,5 milioni di pageview (Nielsen NetRatings, 2012). I due target di inserzionisti presenti su Infojobs.it sono ovviamente candidati ed imprese.
I primi vantano formazioni ed esperienze professionali molto diverse; dai neolaureati agli impiegati, dagli operai agli artigiani, ma anche professionisti con un profilo medio-alto. La maggior parte di essi (27.6%) ha un’età media compresa tra i 25 ed i 29 anni, il 24.1%, invece, ha tra i 30 ed i 34 anni. Per quanto riguarda la formazione, il 49.1% degli utenti ha conseguito il diploma di maturità, il 21.7% ha una laurea specialistica e il 9.9% una laurea breve. Il 34.1% ha maturato dai 6 ai 10 anni di esperienza in uno specifico settore, mentre il 20% dei candidati lavora attivamente da 3/5 anni.
Le aziende, invece, presenti su Infojobs.it, si distinguono soltanto per ampiezza; si trovano registrate dalle piccole e medie imprese, che costituiscono il tessuto imprenditoriale italiano, alle multinazionali47.
La figura sottostante mostra la home page del sito Infojobs.it tramite la quale, le imprese già registrate al sito, possono effettuare l’accesso cliccando in alto a destra su “Accesso aziende”. Tramite la stessa pagina possono loggarsi anche gli utenti cliccando su “Login candidati”; questi ultimi hanno la possibilità di visualizzare, circa a metà pagina, il logo delle diverse aziende che in quel preciso momento stanno ricercando personale, mentre, più in basso, vi è un elenco di offerte di lavoro di imprese che hanno deciso di acquistare l’opzione per cui la loro inserzione potesse essere visualizzata in tale home page.
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85 Figura 16 Home page sito Infojobs.it
Fonte: http://www.mondoannuncio.it/il-nuovo-curriculum-vitae-di-infojobs-e-pubblico
L’azienda iscritta ad Infojobs.it, per ricercare i candidati su tale piattaforma, potrà scegliere tra due metodologie. Consultare un numero specifico di curricula senza che tali utenti si siano precedentemente iscritti all’offerta, questi ultimi, ignari di ciò che verrà loro proposto, saranno contattati dall’impresa che gli proporrà un’offerta di lavoro assumendosi il rischio che ai candidati non possa interessare.
La seconda soluzione che l’azienda può scegliere è quella di pubblicare un’offerta di lavoro, nel modo più “tradizionale” possibile, attendendo le candidature di professionisti interessati48. Entrambe queste soluzioni, però, richiedono da parte dell’impresa un minimo investimento; utilizzare Infojobs.it come unico strumento di ricerca e selezione del personale significa che l’azienda, ogni qual volta si trovi a selezionare una figura professionale, dovrà spendere una somma di denaro per pubblicare l’offerta, per cercare il curriculum, più adatto tra quelli presenti nel database del sito. Ciò può essere assolutamente vantaggioso quando il candidato che si cerca debba avere spiccate doti e caratteristiche particolari e nel caso in cui il turnover della suddetta azienda sia molto basso.
Oltre ai vantaggi prima citati e al fatto che Infojobs.it consenta di poter effettuare una ricerca per provincia, qualifica e anni di esperienza professionale, titolo di studio, tipo di contratto, classe di stipendio, etc., esso presenta anche alcuni svantaggi, legati al fatto che richiede molto tempo alle imprese per la lettura dei curricula, poca interazione diretta tra queste e i candidati ed una tecnologia meno sofisticata rispetto ad altri portali51.
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L’altro sito Internet da analizzare, molto simile ad Infojobs.it è Monster.it; esso è la divisione italiana di Monster Worldwide, una delle più grandi società per la ricerca, la selezione e la valorizzazione delle risorse umane, quotata al New York Stock Exchange e presente in oltre 60 Paesi49.
La figura sottostante mostra la home page del sito Monster.it; è possibile notare come essa offra immediatamente all’utente la possibilità di effettuare una ricerca di lavoro inserendo, sulla sinistra, una parola chiave inerente la posizione che sta cercando e, sulla destra, il paese di riferimento. Inoltre, la barra in alto, permette a candidati ed imprese di effettuare il login, mentre a metà pagina le aziende possono visionare i diversi servizi che Monster.it offre.
Figura 17 Home page sito Monster.it
Fonte: http://www.monster.it/
Di seguito, si propongono alcune soluzioni che il sito propone alle aziende che decidono di avvalersi di tale piattaforma per la ricerca e selezione delle loro risorse50.
Pubblicare un annuncio di lavoro ottenendo risposte qualificate il giorno stesso, è un servizio che può costare all’azienda da 190 euro per un solo annuncio a 990 euro per 10 inserzioni;
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effettuare ricerche nella banca dati di Monster.it, scegliere i 50 curricula maggiormente profilati e contattarli, può costare all’azienda circa 400 euro. Ottenere da Infojobs.it una short list di candidati perfettamente in linea con il profilo cercato, può costare fino a 490 euro; per tale servizio, però, l’azienda avrà il supporto di un consulente Monster.it che coadiuverà l’impresa in tutto il processo di ricerca e selezione del personale. Altri servizi a pagamento di cui si può avvalere un’impresa su Monster.it sono: la possibilità di attivare strategie di employer branding promuovendo le offerte e il profilo aziendale e come secondo servizio, quello di poter integrare i sistemi aziendali con la tecnologia Monster.it per un accesso automatizzato ai prodotti del sito ottimizzando il processo di recruiting con un tool altamente configurabile.
Anche Monster.it, come Infojobs.it, offre alle aziende indubbi vantaggi che, con siti gratuiti non riuscirebbero ad ottenere; ma il prezzo per poter usufruire di tali servizi, in particolar modo per le piccole e medie imprese vessate da una pesante crisi, è piuttosto consistente50.
È chiaro che, invece, grandi realtà come Bosch, per esempio, utilizzano i servizi a pagamento di Monster.it come strumento principale nel processo di ricerca e selezione del personale; ciò emerge dalle parole di Roberto Zecchino (2013), direttore HR e Organizzazione proprio del Gruppo Bosch Italia:
‹‹Monster.it rimane il principale canale cui ci affidiamo quando si apre una posizione all'interno del nostro Gruppo. Indipendentemente dal collocamento geografico della figura ricercata, Monster.it assicura, dopo pochi giorni dalla pubblicazione dell’annuncio, la possibilità di entrare in contatto con i candidati che meglio rispondono alle nostre esigenze di selezione›› (Zecchino, 2013, direttore HR Bosch, in Monster.it, 2013, “Prodotti e servizi per le aziende”).
Volendo quindi offrire una rapida panoramica di vantaggi e svantaggi che l’azienda può incontrare utilizzando tale piattaforma, sarebbe opportuno evidenziare come vantaggio il fatto che Monster.it permetta al candidato di creare diversi curricula, a seconda della posizione ricercata, e offra, inoltre, uno “storico” delle precedenti ricerche di lavoro effettuate dall’utente stesso. Uno svantaggio riguarda, invece, il fatto che come sito Internet è in realtà poco dinamico e per ciò che concerne la ricerca e selezione del personale, si corre il rischio che l’impresa contatti profili che hanno una preparazione non adeguata alla mansione richiesta51.
L’ultima piattaforma da analizzare è LinkedIn; è opportuno descrivere le sue caratteristiche mettendo in risalto che molte di esse non sono “offerte” da Infojobs.it e, in parte, nemmeno da Monster.it.
LinkedIn, è il social network professionale per eccellenza; offre alle aziende la possibilità di pubblicare le proprie offerte, ai candidati la facoltà di inserire il proprio curriculum, garantisce il mantenimento e/o la costruzione di rapporti tra utenti LinkedIn, la possibilità di effettuare e/o
50 http://selezione.Monster.it.it/offerte-lavoro/prodotti-e-servizi.aspx 51 http://www.linkiesta.it/blogs/egonews/e-recruitment-ecco-i-migliori-siti
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ricevere raccomandazioni, la facoltà di interazione tra impresa e candidato grazie alla messaggistica InMail, la capacità per l’azienda di raggiungere quel target di utenti che, anche se non sono attivamente in cerca di un’occupazione, sono in ogni caso presenti su LinkedIn, la possibilità per l’impresa di crearsi una propria business page ed intraprendere campagne di rafforzamento del brand, la facoltà per il candidato di realizzare un profilo professionale molto più articolato rispetto a quello che andrebbe a costituire su Infojobs.it o Monster.it, etc.
Altri vantaggi di LinkedIn riguardano la popolarità e reputazione del portale, informazioni standardizzate per tutti gli utenti, che semplificano il lavoro dei responsabili HR, possibilità di essere utilizzato, non solo per il matching tra domanda e offerta di lavoro, ma anche per avviare relazioni tra imprese e professionisti, come già affermato. È possibile quindi ritenere che tutte le caratteristiche di LinkedIn, finora descritte, possono essere garantite solo dalla suddetta piattaforma.
Gli unici servizi che accomunano Infojobs.it, Monster.it e LinkedIn, sono:
• la pubblicazione di un’offerta di lavoro per le aziende;
• la definizione del proprio curriculum vitae per i candidati;
• i servizi unicamente a pagamento per utenti e imprese.
Al di là di ciò, poi, LinkedIn per il suo carattere sociale, offre una serie di servizi che Infojobs.it e Monster.it non sono in grado di garantire.
In realtà, con il tempo, Monster.it sta acquisendo sempre più un carattere social, avvicinandosi pian piano a LinkedIn, ma si è ancora lontani dal suo raggiungimento.
Monster Worldwide ha creato BeKnown, un'applicazione progettata per consentire agli utenti di Facebook di creare una rete professionale su di esso; i candidati possono creare connessioni con i propri amici e con contatti professionali, migliorando il proprio profilo online52.
BeKnown offre, quindi, la possibilità di utilizzare questa vasta rete di contatti sfruttando le potenzialità congiunte di Monster.it e Facebook; aiuta, in questo senso i candidati che cercano lavoro a condividere la propria identità professionale sulla Timeline di Facebook, in modo da essere più facilmente visibili agli occhi di chiunque possa offrire un’occupazione. BeKnown rende inoltre disponibile agli utenti la sezione "Aziende in evidenza degli ex alunni"; essa riporta i nomi delle imprese che negli ultimi tempi hanno assunto un numero rilevante di laureati o diplomati provenienti da una determinata scuola, cosicché, qualora il candidato avesse un percorso formativo affine ad essi, potrebbe rivolgersi a quelle stesse aziende che li hanno presi in forza proponendo il proprio profilo professionale. Studenti ed ex-alunni di un
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determinato istituto possono, quindi, navigare tra le offerte di lavoro e mettersi in contatto con le aziende che hanno già assunto laureati o diplomati della loro stessa scuola52.
I tre siti appena descritti, totalmente improntati alla ricerca e selezione del personale, sono poi affiancati, in rete, da siti Internet gratuiti per imprese e candidati; essi hanno però, per alcune aziende, un’efficacia minore rispetto a LinkedIn, Infojobs.it o Monster.it.
Il primo sito Internet di inserzioni gratuito che si analizza e che ospita anche la sezione “Lavoro” è Subito.it.
Subito.it è un portale di annunci nato nel 2007, offre, come la maggior parte di siti Internet di annunci gratuiti, inserzioni dei più svariati tipi suddivisi per regione e per categoria; è necessario, nell’effettuare una ricerca avvalersi di filtri che il sito mette a disposizione per trovare più rapidamente ciò che si cerca.
Subito.it è il sito di inserzioni più visitato in Italia, con oltre 5 milioni di visitatori unici mensili e circa 4 milioni di annunci pubblicati alla data ottobre 201353.
Figura 18 Home page sito Subito.it
Fonte: http://www.subito.it/offerte_lavoro.htm
52 http://www.swas.polito.it/services/Rassegna_Stampa/dett.asp?id=4028-161752735 53 http://www.subito.it/about.htm
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Una delle sezioni più interessanti del sito è quella relativa alle inserzioni di lavoro; subito sopra è possibile visionare la home page relativa alle offerte di lavoro presenti su Subito.it, basterà scegliere la regione d’interesse. Da questa pagina (Fig.18) è anche possibile, per l’azienda, inserire direttamente un’offerta di lavoro, dopo aver effettuato il login all’area riservata.
Un’altra opportunità che Subito.it offre è a favore dei candidati; questi ultimi possono inserire il proprio curriculum nell’apposita sezione “Candidati in cerca di lavoro”, grazie ad essa gli utenti possono aumentare la loro visibilità e l’azienda può effettuare una ricerca mirata tra i curricula presenti nel database del sito. Ovviamente, non essendo specificamente dedicato alla ricerca e selezione del personale, i profili che si trovano saranno numericamente molto più limitati rispetto al database di Infojobs.it, per esempio, infatti ad oggi, ottobre 2013, i candidati che hanno inserito il proprio curriculum su Subito.it sono circa 126 mila, in netta minoranza rispetto ai 4 milioni di Infojobs.it.
Come Bakeca.it, altro sito di annunci che tra poco si analizzerà brevemente, anche Subito.it è un sito prevalentemente gratuito, soltanto alcuni servizi, se l’inserzionista decidesse di acquistarli, sono a pagamento; le cifre che Subito.it richiede, sono comunque molto modeste rispetto ai siti Internet a pagamento precedentemente visti e, si ricordi, improntati esclusivamente alla ricerca e selezione del personale.
I servizi che si possono acquistare su Subito.it sono essenzialmente due: la possibilità di riposizionare l’inserzione in cima ai risultati come se fosse stato appena pubblicato e la facoltà di mostrare l’annuncio in una posizione privilegiata nella pagina dei risultati per sette giorni54. L’altro sito Internet, sopra citato, anch’esso per la maggior parte gratuito ed in grado di offrire agli uffici HR un’opportunità in più per pubblicare le loro inserzioni, è Bakeca.it.
Bakeca.it, è una piattaforma che offre agli utenti la possibilità di inserire in rete diversi annunci di svariati tipi; esso non è quindi un sito Internet interamente dedicato alla ricerca e selezione del personale, ma ospita comunque una sezione lavoro molto attiva.
Data la sua strutturazione, Bakeca.it si limita ad accogliere annunci di lavoro da parte delle aziende, più difficile sarà, per l’impresa, utilizzare tale sito qualora voglia cercare il candidato ideale “sfogliando” i curricula postati dagli utenti stessi; Bakeca.it offre ai candidati la possibilità di inserire il loro curriculum, tuttavia essendo veramente pochi i curricula caricati rispetto a quelli che l’azienda può trovare su un sito dedicato, sarà sua premura utilizzare tale risorsa esclusivamente per la pubblicazione di un’offerta di lavoro, rivolgendosi ad altre fonti qualora necessiti di visionare più curricula per trovare il candidato idoneo55.
54 http://www.subito.it/promuovi.htm
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La figura sottostante riporta esattamente l’home page di Bakeca.it, sezione annunci in Italia, come si può vedere in alto a sinistra, nel centro dell’immagine, vengono elencate le macrocategorie che ospitano tra i più svariate inserzioni e sulla destra appare la sezione “Offerte di lavoro”, con i relativi settori d’interesse; basterà cliccare su una sezione per accedere alle relative offerte presenti in tutto il territorio nazionale.
Dalla home page è anche possibile, spostandosi sulla destra, effettuare il login o pubblicare direttamente un annuncio.
Figura 19 Home page sito Bakeca.it
Fonte: http://italia.bakeca.it/
Bakeca.it offre ai suoi fruitori soluzioni gratuite e/o a pagamento; ogni azienda ha la possibilità di inserire inserzioni di lavoro e visionare i curricula presenti nell’apposita sezione in maniera del tutto gratuita, vi sono poi ovviamente opzioni a pagamento che riguardano, per esempio, la possibilità di riportare l’annuncio in cima alla lista una o tre volte al giorno, scegliendo una specifica fascia oraria nella quale lo si vuole far salire, altri servizi a pagamento sono “vetrina base”, “vetrina turbo” e “vetrina SEO” (Cirinei, Monaci, 2013, p.96).
I due siti Internet appena analizzati offrono alle imprese l’opportunità di trovare personale, talvolta anche qualificato, senza dover sostenere alcun costo; questa soluzione potrebbe essere particolarmente indicata per quelle aziende che, in virtù di un turnover molto alto, si trovano
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spesso nella condizione di cercare dipendenti, oppure per realtà che non ricercano profili professionali altamente qualificati.
È opportuno focalizzare adesso l’attenzione su un elemento che differenzia in maniera netta Infojobs.it, Monster.it e LinkedIn, da Subito.it e Bakeca.it; il costo dei servizi.
È quest’ultimo, uno dei fattori che vengono maggiormente presi in considerazione da un’azienda quando si trova a dover decidere quale sito utilizzare per la propria ricerca di personale.
È necessario, per valutare meglio questo aspetto, analizzare in primis la condizione dell’utente e successivamente quella dell’azienda, anche se per far sì che domanda ed offerta si incontrino in maniera efficace, entrambe le categorie devono essere presenti in maniera diffusa su tutti i siti e/o social network.
I candidati possono inserire il loro curriculum e costruire il proprio profilo professionale in maniera totalmente gratuita, su tutti i portali appena descritti; tuttavia, profili che vantano specifiche caratteristiche, master di un certo livello, etc., indirizzeranno la propria candidatura su siti Internet e/o social network dove possono trovare più facilmente offerte di lavoro in linea con il loro percorso formativo e/o professionale. Solitamente, ed è qui che si inizia ad analizzare il profilo delle imprese, le aziende che hanno un basso turnover, un budget modesto da investire, multinazionali che cercano profili professionali che abbiano maturato anni di esperienza in un determinato settore, piuttosto che profili con uno specifico percorso formativo, utilizzeranno siti e/o social network a pagamento; certi di trovare nel loro target di riferimento il candidato che fa il caso loro55.
Un esempio di quanto appena asserito, ci proviene dalla multinazionale Frimont; tale realtà ha sede a Milano e si occupa delle produzione di fabbricatori di ghiacciodistribuiti e rappresentati in più di cento nazioni, vantando oltre un milione di macchine installate.
Tale multinazionale ha sede negli USA, ma ogni “distaccamento” si gestisce in modo autonomo sia dal punto di vista organizzativo che nella scelta del responsabile che si occupi di risorse umane; il processo di ricerca e selezione del personale è svolto dalla responsabile HR e da società esterne quali le agenzie interinali. Il turnover di tale azienda è molto basso, infatti la Frimont cerca personale solo se vi è carenza di una figura professionale specifica, che abbia avuto precedenti esperienze nel settore e/o un preciso percorso formativo.
Tali risorse vengono reperite dalla Frimont tramite la consultazione di siti Internet a pagamento dedicati interamente alla selezione del personale e candidature spontanee, la società tende a considerare solo secondariamente inserzioni su giornali e/o riviste.
Le candidature spontanee possono essere inviate dai candidati accedendo al sito Internet aziendale www.frimont.it, attraverso l’apposita sezione “Lavora con noi” (Fig.20); gli utenti
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dovranno scegliere l’offerta di lavoro che maggiormente si performa al loro profilo professionale ed inviare la candidatura inserendo i loro dati, altrimenti, qualora non ci fossero ricerche di personale attive, come nell’immagine che si vede subito sotto, l’utente può comunque inviare il suo curriculum all’impresa compilando l’apposito form56.
Figura 20 Sezione “Lavora con noi” del sito aziendale Frimont
Fonte: http://www.frimont.it/lavora-con-noi.html
Le agenzie per il lavoro, invece, si occupano di tutta la parte iniziale del processo di selezione, facendo uno screening generale dei curricula e, una volta individuati quelli più affini alle richieste dell’azienda, verranno inviati ad essa per la fase relativa a colloqui e/o test.
Inoltre, proprio in virtù del basso turnover, la frequenza dei processi di selezione del personale non risulta attuata con una regolarità prefissata; varia piuttosto in base alle stagioni. Il periodo estivo, ad esempio, è la stagione in cui avviene, ovviamente, la maggior consumazione di ghiaccio e risulta quindi esserci un’ingente richiesta di personale da parte della Frimont; i futuri dipendenti saranno selezionati da agenzie per il lavoro o direttamente dall’azienda, qualora
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abbiano risposto ad un’inserzione pubblicata su siti a pagamento o laddove il loro profilo, spiccando per specifiche qualità, sia stato individuato dall’impresa stessa.
Realtà aziendali invece di minore entità, che ipoteticamente non ricercano profili con particolari requisiti e/o caratteristiche e che per esempio non hanno un budget cospicuo da poter investire per la ricerca e selezione del personale, possono affidarsi a siti Internet gratuiti come Subito.it e/o Bakeca.it1.
È possibile, quindi, affermare che la scelta da parte dell’azienda se investire o meno un budget di denaro in siti a pagamento, derivi da una serie di parametri che l’ufficio HR dovrà assolutamente prendere in considerazione: turnover aziendale, budget a disposizione, profilo da ricercare, ricerca passiva o attiva, frequenza delle selezioni, etc.
3.2 Il caso: azienda di servizi Bestgroup
A questo proposito, può essere opportuno analizzare e studiare lo specifico caso dell’azienda di servizi Bestgroup s.r.l. sita in Pontedera, provincia di Pisa.
Bestgroup s.r.l. è un’azienda di servizi da 7 anni sul mercato con attività di vendita telefonica e una rete di vendita fisica; il principale partner di Bestgroup è Enel energia.
L’impresa è composta da 16 dipendenti e circa 85 lavoratori a progetto, internamente è suddivisa in diverse macroaree; il call center Enel energia, cuore di tutta l’attività che Bestgroup da tempo porta avanti, costituito da 75 operatori telefonici, un’agenzia di venditori porta a porta sulla Toscana, precisamente a Pontedera ed una sul territorio sardo, a Sassari. Da considerare poi, nella sommaria descrizione dell’organigramma aziendale, è il personale di supervisione relativo alle singole aree, l’ufficio HR e il settore amministrativo.
La realtà del call center è molto particolare, rispetto ad altre tipologie di lavoro; per molti dipendenti viene considerata come occupazione “di passaggio”, nel senso che appena trovano un altro impiego, decidono di lasciare il loro posto di lavoro. Purtroppo questa dinamica influisce tantissimo sul tasso di turnover aziendale (tasso di rotazione del personale); esso, rappresenta un indicatore fondamentale per l’analisi del processo di programmazione di future assunzioni e/o mobilità interne e per valutare se le azioni intraprese dall’ufficio HR siano veramente efficaci.
Un turnover aziendale che si attesta al 10%, viene definito da Cerica (2010), turnover fisiologico, caratterizzato da normali fluttuazioni del personale in forza date da pensionamenti, licenziamenti, etc., mentre l’impresa Bestgroup, nell’anno 2012, si è attestata su un turnover pari al 38%.
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Altri fattori che contribuiscono all’aumento del turnover nel caso dell’azienda che si sta studiando sono: insoddisfazione rispetto alla tipologia di lavoro, bassa retribuzione e scarsa motivazione per continuare a lavorare in tale contesto (Cerica, 2010, p.88).
I recessi che Bestgroup registra, poiché essa è in una fase di crescita, dovranno essere compensati con nuovi inserimenti.
Le figure che in questo contesto si cercano prevalentemente sono operatori telefonici outbound per l’attività di telemarketing ed agenti di vendita per la consulenza door to door; la caratteristica che accomuna queste due figure professionali è la propensione alla vendita che il candidato dovrà necessariamente possedere.
Le caratteristiche principali del consulente telefonico sono: buone capacità comunicative e relazionali, motivazione, energia e dinamismo, serietà, professionalità e
propensione alla vendita.
L’attività dell’operatore telefonico si struttura su un primo contatto con il cliente nel quale si cercherà di capire il cliente con quale fornitore è, quanto consuma e spende, ed in base a ciò che il cliente risponde l’operatore dovrà essere in grado di proporre tariffe minori che Enel energia - mercato libero offre, in modo che il cliente possa avere un effettivo risparmio in bolletta. L’obiettivo, quindi, dell’operatore è quello di riuscire a far concludere al cliente un contratto con Enel energia – mercato libero.
Mentre, le caratteristiche che deve possedere un agente di vendita sono: ambizione, motivazione, energia e dinamismo, capacità di ascolto e positiva relazione con la clientela, precisione e predisposizione al lavoro per obiettivi stimolanti, propensione alla vendita, precedente esperienza nel settore commerciale e professionalità.
L’attività dell’agente di vendita è la medesima rispetto a quella dell’operatore telefonico; ciò che differenzia queste due figure è che la prima, effettua una consulenza porta a porta, quindi è necessario che l’agente si rechi fisicamente presso clienti residenziali e/o business, mentre l’operatore svolge l’attività telefonicamente presso la struttura operativa di Pontedera.
Per ricercare tali figure professionali l’ufficio HR dell’azienda Bestgroup utilizza l’e-recruitment; usa siti Internet e social network per trovare le migliori figure commerciali sul mercato.
Di seguito (Fig.21), un esempio di annuncio pubblicato dall’impresa su Subito.it, successivamente si vedrà per quale motivo viene scelto di pubblicare inserzioni su siti gratuiti, per la ricerca di agenti di vendita.
In alto a sinistra spicca il titolo dell’inserzione che deve essere necessariamente chiaro e conciso, subito sotto vengono riassunti alcuni dettagli dell’offerta come la sede di lavoro,
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l’orario, il contratto proposto e il titolo di studio minimo necessario che l’utente deve possedere per potersi candidare all’offerta.
Nel centro dell’immagine emerge chiaramente l’annuncio di lavoro completo in ogni particolare; qualora il candidato volesse inviare il proprio curriculum, in calce all’inserzione troverà i riferimenti, altrimenti potrà compilare il form che Subito.it propone57.
Figura 21 Offerta di lavoro sito Subito.it
Fonte: http://www.subito.it/offerte-lavoro/agente-di-vendita-pisa-76688943.htm
Subito.it, come visto in precedenza, è un sito totalmente gratuito; come mai Bestgroup sceglie di usare siti gratuiti? Utilizza solo essi per la ricerca e selezione del personale delle sue risorse o si avvale anche di altri mezzi?
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L’ufficio Risorse Umane, in questo senso dovrà, fare una valutazione in merito agli inserimenti che potenzialmente dovranno esser effettuati nell’arco di un anno, per esempio, e valutare se sia più appropriato effettuare un investimento, avvalendosi di siti Internet a pagamento, oppure se, dato l’alto numero di dipendenti che si dovranno assumere, sia necessario utilizzare siti gratuiti (Oteri, 2009, p.145).
La decisione aziendale ricade per lo più su questa seconda alternativa; se il turnover fosse stato più basso o l’azienda avesse dovuto effettuare ricerche di personale due sole volte l’anno, o se ancora l’impresa avesse un budget consistente da investire, o se infine il profilo ricercato avesse dovuto possedere particolari esperienze in settori di elevata responsabilità, per esempio, allora è indubbio che la scelta sarebbe ricaduta sui siti a pagamento, perché nettamente migliori ed efficaci rispetto a quelli gratuiti. Nel corso degli anni passati l’ufficio HR dell’azienda Bestgroup, per la ricerca di un responsabile di struttura con specifiche caratteristiche, si è avvalso anche di siti Internet a pagamento e di LinkedIn, riscontrandone indubbi vantaggi e profili sicuramente affini a quello ideale, ma dato l’alto turnover che l’azienda Bestgroup registra e assodata la necessità di ricercare personale, non necessariamente qualificato, molto frequentemente in un anno, se ogni volta l’impresa si rivolgesse a siti a pagamento la spesa diverrebbe insostenibile.
Significherebbe per l’azienda, volendo pubblicare l’annuncio di ricerca di operatori telefonici su Infojobs.it e di agenti di vendita su LinkedIn, spendere 299 euro + IVA per l’inserzione su Infojobs.it e 140 euro per inserire l’annuncio su LinkedIn, per un totale di 440 euro circa mensili. Una spesa impegnativa per una piccola/media impresa, dato anche il contesto di crisi economia che sta colpendo l’Italia in questi anni58.
I siti gratuiti, per quanto meno specifici e quindi non paragonabili a quelli a pagamento, riescono comunque a soddisfare le esigenze dell’ufficio HR dell’azienda Bestgroup.
Questo è anche e sicuramente dovuto dal target al quale il call center prettamente si rivolge: studenti appena diplomati, laureati in cerca dell’occupazione desiderata che decidono, mentre cercano il lavoro che realmente li soddisfi, di impegnarsi temporaneamente in un’attività di call center, mamme che indaffarate con i figli cercano un’occupazione part-time, donne che dopo un periodo lontane dal mondo del lavoro decidono di tornare a farne parte iniziando da questa esperienza e persone che cercano lavoro espressamente e volontariamente in questo contesto perché lo ritengono affine alle loro capacità (Oteri, 2009, p.150).
Questo target di utenti, per diverse motivazioni, consulterà sia siti a pagamento che inserzioni su siti gratuiti come Bakeca.it, per esempio; di seguito, infatti, è possibile vedere l’annuncio che
58https://www.infojobs.it/employer/order/view.xhtml?dgv=6144651810438445093&codigo_compra=96954557&urlretorno=/emplo yer/contract/offers-packs.xhtml&promoId=0&ca=1
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l’azienda Bestgroup ha inserito proprio su Bakeca.it per la ricerca di operatori telefonici (Fig.22).
Anche qua, similmente alla precedente inserzione, spicca innanzitutto il titolo dell’impiego che il candidato dovrà ricoprire, mentre tutti i dettagli vengono descritti all’interno dell’offerta riportata subito sotto.
Anche in questo caso, il target dei utenti sopra descritto potrà inviare il proprio curriculum, qualora lo ritenga opportuno, inviando una mail all’indirizzo riportato nel testo oppure cliccando sul riquadro a destra della schermata, “Candidati per questa posizione”59
Figura 22 Offerta di lavoro sito Bakeca.it
Fonte: http://pisa.bakeca.it/customer-service-call-center-telemarketing/operatore-telefonico-tgtc72392875
L’ufficio HR segue la stessa linea operativa anche nel mondo offline; abbandonando per un momento il web e soffermandosi esclusivamente su mezzi tradizionali per la ricerca e selezione del personale, emergerà che l’azienda Bestgroup, per gli stessi motivi sopra descritti, inerenti la selezione online, si avvale periodicamente della collaborazione con il Centro Impiego di Pisa e
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Pontedera, mentre sporadicamente si affida ad agenzie per il lavoro, le quali offrono alle imprese servizi a pagamento tra cui somministrazione di lavoro, intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale.
È possibile, quindi idealmente, accostare Infojobs.it, Monster.it e LinkedIn con le agenzie per il lavoro, mentre Subito.it e Bakeca.it con i centri per l’impiego; in questo modo è assolutamente chiaro quali piattaforme l’azienda debba utilizzare per la ricerca e selezione del personale, qualora intenda effettuare una scelta legata soltanto al fattore economico. È chiaro che, come già detto, entrano poi ovviamente a far parte delle dinamiche decisionali altri elementi che orienteranno l’azienda verso una o l’altra decisone.
L’ufficio HR dell’azienda Bestgroup ha deciso, inoltre, di essere presente, a costo zero, anche su Facebook per arrivare, in maniera indiretta, al target più giovane dei candidati prima descritti; da analisi precedenti è stato possibile osservare che i giovani, non ancora completamente aperti al mercato del lavoro, sono maggiormente attivi su Facebook, piuttosto che su LinkedIn, per esempio, da qui infatti deriva la decisione dell’impresa di crearsi un account Facebook.
Sotto, è possibile visionare il profilo Facebook dell’azienda Bestgroup, utilizzato da quest’ultima prettamente per rendere il proprio annuncio ancor più visibile e diffuso; infatti periodicamente vengono inserite come post proprio le inserzioni di lavoro.
Figura 23 Profilo Facebook aziendale dell’impresa Bestgroup s.r.l.
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Come immagine del profilo l’impresa ha scelto di inserire il logo aziendale, anche se visibile solo parzialmente, per trasmettere serietà ai visitatori.
L’utente che vorrà candidarsi all’offerta, o ricevere maggiori informazioni su essa, potrà inviare il proprio curriculum all’indirizzo mail inserito nell’annuncio, oppure inviare un messaggio privato all’azienda tramite l’apposita sezione che Facebook offre60.
La scelta di creare un profilo Facebook aziendale piuttosto che una fan page è temporanea; a breve è nella volontà dell’azienda di creare anche una pagina aziendale per promuovere i servizi che Bestgroup propone e per rendere maggiormente visibili le offerte di lavoro; indubbiamente la fan page, rispetto al profilo, permette all’impresa di inserire applicazioni, gestire statistiche sul target che visita la pagina, inviare messaggi agli utenti senza restrizioni, permette l’integrazione con altri social, consente di fare pubblicità di prodotti/servizi, il numero di iscrizioni di utenti alla suddetta è illimitato e permette che la gestione della fan page sia seguita da più “amministratori”.
Pur essendo Facebook un portale che permette all’azienda di diffondere la propria cultura ed i propri servizi in maniera del tutto gratuita, esso deve comunque essere utilizzato dall’impresa stessa con cautela; dovrà essere valutata ogni singola azione, in quanto movimenti sconsiderati, potrebbero incidere negativamente su un aspetto fondamentale del social media marketing ovvero la brand reputation (Di Fraia, 2013, p.87-88).
Circa un anno fa (2012), Bestgroup ha deciso, inoltre, di creare un proprio sito aziendale (Fig.24) per permettere a candidati e partner commerciali di conoscere meglio l’impresa e i servizi che offre; navigando all’interno del sito è possibile conoscere, nella sezione “Chi siamo” la storia dell’azienda, i servizi che offre e l’organigramma aziendale, nella sezione “Area Clienti” si trova un modulo da poter compilare per essere contattati dall’agenzia per una consulenza gratuita su forniture di luce e gas, nella sezione “Lavora con noi” è possibile inserire il proprio curriculum oppure compilare il modulo con tutti i dati personali e professionali ed inviarlo all’ufficio HR.
È possibile quindi affermare che, per poter avere un sito Internet, è necessario effettuare un investimento iniziale, la cui entità sarà da valutare in base al sito stesso che l’azienda sceglie di creare.
Tale investimento è stato effettuato dall’azienda Bestgroup soltanto un anno fa poiché prima del 2011 l’azienda non vantava un ufficio del personale; il processo di ricerca e selezione dei dipendenti veniva svolto sommariamente dalla titolare. È infatti, solo dopo che la sezione HR ha preso corpo, che si è riusciti ad essere presenti attivamente online, anche se, tale presenza in rete, dovrà essere perfezionata ancora.
60 https://www.facebook.com/bestgroup.srl
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Bestgroup decide di investire in tale progetto, per godere di tutti i vantaggi che di seguito saranno analizzati e in quanto, la somma richiesta, viene versata dall’impresa una sola volta senza la necessità di dover investire ancora, se non in progetti particolari legati al sito stesso. Mentre, per la ricerca e selezione di personale su siti a pagamento, invece, la necessità di investire un budget emergerebbe ogni qualvolta l’azienda ha bisogno di personale, e poiché, come già detto, il call center è di per se una realtà molto dinamica con un alto turnover, gli investimenti dovrebbero esser fatti ogni mese; dinamica che per l’azienda sarebbe insostenibile.
Figura 24 Home page sito aziendale Bestgroup s.r.l.
Fonte:www.newbestgroup.it
Si accennava pocanzi ai vantaggi che un sito Internet aziendale può offrire:
• un'immediata visibilità dell’impresa e del marchio che rappresenta;
• una celere procedura di vendita dei prodotti che l’azienda commercializza, grazie ai sistemi di e-commerce, ogni prodotto può essere facilmente venduto online senza vincoli di orario e/o di quantità;
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• possibilità di raggiungere facilmente il target di utenti al quale l’azienda si rivolge, in quanto la rete consente di ricercare prodotti e/o informazioni aziendali tramite i motori di ricerca, di conseguenza anche una realtà molto specifica può essere raggiunta dall'utente;
• è un efficace strumento per effettuare indagini di mercato a basso costo, in quanto, grazie ad esso, i clienti possono essere facilmente indotti ad esprimere la loro opinione in merito ad un prodotto/servizio che l’impresa commercializza61.
È possibile quindi concludere ritenendo che siti Internet, social network, siti aziendali, etc., sono i nuovi strumenti con i quali i responsabili degli uffici HR devono quotidianamente confrontarsi; il nuovo e-recruitment impone che i tradizionali strumenti di ricerca e selezione del personale ricoprano in tale processo un ruolo sempre più marginale, lasciando spazio alle nuove piattaforme del web, queste ultime offrono alle aziende servizi grazie ai quali sarà sempre più facile trovare il candidato giusto. Saranno poi le singole imprese, in base alla loro struttura ed organizzazione, ai loro obiettivi e possibilità di investimento, a decidere quali strumenti utilizzare per scegliere i loro dipendenti. Un elemento che non dovranno trascurare, qualora i mezzi scelti per la selezione siano “tradizionali”, è che il focus di incontro tra domanda ed offerta di lavoro oramai è quasi completamente online e con il passare del tempo lo diverrà sempre di più, per questo è necessario che l’azienda, che sceglie per la propria selezione mezzi tradizionali, non perda sempre e comunque di vista il panorama online; se così fosse si lascerebbe scappare enormi opportunità sotto svariati punti di vista.
61 http://www.sequency.it/importanza_sito_internet.php
