CAPITOLO 3
Le aziende e la gestione del personale
3.1 La gestione del personale
In una realtà caratterizzata da un costante aumento della complessità e della competitività, non si può pensare di essere efficienti rimanendo statici. L'ambiente in cui operano le imprese si trasforma rapidamente e " impone " ad esse di individuare nuove linee di cambiamento per rispondere al meglio alle sollecitazioni del contesto in cui operano.
Ma il cambiamento e la complessità producono nuove sfide, minacce ed opportunità, non solo per le organizzazioni, ma anche per le persone1 ed è
per questo che è necessario che i processi di cambiamento attuati dalle imprese, siano inseriti all'interno dell'organizzazione e vissuti nel migliore dei modi dalle risorse umane coinvolte. In questo contesto, una gestione efficace delle risorse risulta fondamentale per la realizzazione degli obiettivi dell'organizzazione soprattutto se concordante, con la motivazione e la soddisfazione dell'uomo.
La gestione del personale si può definire come un processo articolato e complesso che riguarda l'acquisizione delle risorse umane in azienda, la loro amministrazione, valutazione, sviluppo, la loro retribuzione2 ecc.
Gestire il personale significa allora:
guardare le persone in un' ottica di pianificazione
1 BENTIVOGLI C., CALLINI D., La gestione delle risorse umane nelle organizzazioni, Franco Angeli,
Milano 1993.
gestire il processo di acquisizione del personale: reclutamento, selezione, accoglimento e inserimento
monitorare il clima interno
valutare prestazioni e potenziale delle risorse umane
analizzare i fabbisogni di formazione e decidere quali gestire internamente e quali esternamente, valutandone i risultati
Queste sono tutte aree di interesse della gestione del personale che, normalmente, è una responsabilità condivisa fra la linea dei capi e una funzione specifica: la funzione del personale.
Per quanto riguarda quest'ultima, in organizzazioni di grandi dimensioni non c'è una sola persona che si occupa di tutte le attività sopra menzionate ma le responsabilità si definiscono in relazione a ciascuna area.
Per gestire tutte le attività di gestione delle persone, le aziende in genere, definiscono delle politiche del personale che poi vengono tradotte in specifiche procedure e metodologie e adottano, quindi, gli strumenti di gestione che risultano più utili per il raggiungimento dello scopo per cui la singola attività è svolta.
E' molto importante però osservare che le organizzazioni non sono tutte uguali e che l'attenzione dedicata alla gestione del personale può variare da azienda in azienda. Ci sono, ad esempio, imprese per le quali la gestione del personale si limita all'applicazione di quello che le norme di legge richiedono.
Ci sono altre, che possono definirsi "più avanzate", che guardano le persone che lavorano al loro interno, con un occhio di maggiore riguardo ma che comunque tendono a gestire azienda e persone, come fossero due entità ben distinte, come se non ci fosse nessun collegamento fra la gestione delle persone e il raggiungimento degli obiettivi dell'impresa. Gli atteggiamenti aziendali appena descritti, non tengono conto che, negli ultimi tempi, ciò che fa davvero la differenza in termini di competitività del
prodotto o del servizio, è proprio il modo con cui quel prodotto/servizio è realizzato, confezionato, offerto al cliente: tutto questo dipende sempre di più dalle persone che sono all'interno di un'organizzazione e al loro modo di lavorare.
Esiste poi una terza categoria di imprese, quelle che considerano le attività della gestione del personale strettamente collegate con gli obiettivi di competitività e di sviluppo dell'azienda stessa.
Queste sono le cosiddette imprese "eccellenti" nella gestione del personale e questa eccellenza viene riscontrata nella qualità del prodotto/servizio percepita dal consumatore finale, il cliente esterno, e la si percepisce in termini di soddisfazione, di clima interno, di motivazione delle persone che lavorano in quell'azienda3.
3.2 Il processo di acquisizione del personale
L'acquisizione delle risorse umane è una delle funzioni della direzione del personale che riguarda la costituzione dello stock di tali risorse in funzione degli obbiettivi che l'azienda si prefigge di raggiungere.
Lo scopo principale di questo processo è quello di trovare e collocare nelle varie posizioni organizzative le persone che presentano caratteristiche adeguate alle richieste della stessa organizzazione.
La quantità e la tipologia di risorse da inserire nell'organizzazione dipendono da diverse variabili, alcune interne, legate alle caratteristiche dei processi di produzione, ai flussi di entrata e di uscita dei lavoratori; altre esterne, legate alla situazione del mercato esterno del lavoro e a vincoli di natura legislativa e sindacale.
Il processo di acquisizione delle persone in azienda si sviluppa attraverso le fasi di: reclutamento selezione assunzione accoglimento inserimento
Attraverso le prime due fasi, l'impresa mette a confronto il fabbisogno aziendale con i mercati del lavoro con lo scopo di individuare le persone che possiedono un profilo coerente con la propria strategia di business e quindi in possesso delle competenze professionali e comportamentali necessarie e in grado di apportare un contributo agli obbiettivi aziendali4.
Nello specifico, l'obbiettivo del reclutamento è quello di contattare in tempi brevi un numero di candidati sufficiente a soddisfare al meglio i criteri di selezione ad un costo sostenuto. A tal proposito, un indicatore sintetico del raggiungimento di questo obiettivo è dato dal rapporto tra:
n° candidati da esaminare / n° di posizioni da ricoprire
La scelta dei luoghi dove si possono reclutare le persone può essere ricondotta a due fonti principali: il mercato interno e il mercato esterno del lavoro. Il primo rappresenta una modalità molto utilizzata dalle aziende perchè permette loro di avere una rosa di candidati che sono già conosciuti dall'organizzazione e che a loro volta conoscono l'organizzazione. Il reclutamento interno, da una parte permette di ottimizzare gli investimenti di formazione, di mantenere e rafforzare la cultura e le consuetudini
dell'azienda e di ridurre i costi di selezione e inserimento, dall'altra però si corre il rischio di non rinnovare mai le risorse in quanto queste, ruotando, sono sempre le stesse. L'altra fonte di reclutamento è il mercato esterno ; in questo caso è fondamentale valutare quali sono i requisiti richiesti a fronte delle caratteristiche del lavoro da svolgere e a quale fonte fare ricorso. Infatti, le modalità di ricerca del mercato esterno sono molto differenti da quelle del mercato interno. Ne osserviamo alcune:
Scuole e università: offrono servizi per aiutare i neo-laureati a trovare un'occupazione; Le imprese tendono a focalizzare la loro attenzione soprattutto con facoltà con una buona reputazione per le aree di competenza da loro considerate critiche.
Internet: rappresenta una modalità molto utilizzata oggi in quanto è uno strumento che a basso costo permette di mettere in contatto, l'impresa e il candidato.
Auto candidature: provengono da persone che presentano il proprio curriculum vitae direttamente presso l'organizzazione e che si propongono per ricoprire una determinata posizione.
La seconda fase del processo di acquisizione del personale è quella della
selezione; essa ha lo scopo di stabilire quali tra le varie candidature emerse
nella fase di reclutamento, siano più idonee, in relazione alle loro qualità attuali e potenziali e per le loro caratteristiche personali, a svolgere quella determinata attività. In altri termini l'obbiettivo è quello di individuare la persona più adatta a ricoprire una certa posizione.
Per prima cosa, si definiscono i criteri di idoneità del soggetto selezionato in base a fattori quali:
conoscenze intese come l'insieme di esperienze, valori, informazioni acquisti nel corso della propria vita;
capacità intese come le abilità professionali connesse allo svolgimento dell'attività di lavoro e all'utilizzo delle conoscenze;
qualità intese come le doti più personali, indispensabili sia nell'implementare le conoscenze sia nell'orientare le capacità;
potenziale inteso come insieme di attitudini e di capacità idonee a mettere in atto le competenze necessarie per affrontare situazioni e ambienti nuovi.
Quando l'impresa ha scelto le persone da acquisire, procede alla loro
assunzione cioè instaura con loro un rapporto di lavoro subordinato5.
Una volta assunto il lavoratore entra in azienda e, si dà il via, alla fase di
accoglimento che prevede azioni atte a fornire al nuovo assunto le
informazioni utili per conoscere l'ambiente in cui è entrato, le mansioni a cui è destinato, le persone con cu dovrà collaborare e le procedure da seguire. Si tratta quindi di un'opportunità formativa e informativa per trasmettere una corretta immagine dell'azienda e per avviare un sistema di comunicazione e costituire la premessa di un rapporto stabile, duraturo, e di reciproca soddisfazione6.
L'ultima fase è quella dell' inserimento che ha l'obbiettivo di immettere operativamente il nuovo assunto nello specifico contesto di lavoro.
3.3 Le competenze professionali
Dalle considerazioni fatte fino a ora, possiamo dedurre che i risultati che assicurano la competitività di un'impresa dipendono sempre meno dall'organizzazione formale disegnata per raggiungerli e sempre più dalle persone e dunque dal sistema di competenze che si mette in campo.
A questo proposito, possiamo definire le competenze come un insieme di:
5 BENTIVOGLI C., CALLINI D., La gestione delle risorse umane nelle organizzazioni, Franco Angeli,
Milano 1993.
conoscenze (sapere): fanno riferimento al sapere specifico richiesto dalla professione (titolo di studio, esperienze lavorative e extra-lavorative, socializzazione);
abilità (saper fare): sono da intendere come le capacità professionali connesse allo svolgimento dell’attività di lavoro e all’utilizzo delle conoscenze (capacità di svolgere una certa attività, di risolvere problemi ecc.);
aspetti comportamentali (saper essere): si traducono nelle doti più personali comunque indispensabili sia nell’implementare le conoscenze sia nell’orientare le abilità; sono connesse al modo di porsi nei confronti del lavoro (determinazione, autonomia, realizzazione), alla gestione delle relazioni organizzative (apertura, affidabilità) e a una dimensione più soggettiva di sviluppo e crescita individuale (flessibilità al cambiamento, creatività).
La letteratura manageriale definisce le competenze come le capacità delle persone di utilizzare risorse proprie, dell’organizzazione e dell’ambiente, dando luogo a comportamenti che consentono di affrontare con successo la varietà e la complessità delle situazioni di lavoro.
In quest'ottica, per le imprese diventa fondamentale non solo tenere alta l'attenzione sui risultati di lavoro, ma anche individuare, mantenere e
sviluppare quello che le persone sanno, quello che sanno fare e come lo sanno fare7.
Tre sono le azioni che sono dirette a favorire lo sviluppo delle competenze del personale:
ADDESTRAMENTO AGGIORNAMENTO FORMAZIONE
In questo capitolo accenneremo ai primi due punti. L’aspetto della formazione, invece, verrà approfondito nel capitolo successivo.
3.3.1 ADDESTRAMENTO
L’addestramento del personale consiste nel fornire agli individui capacità e abilità tecniche che li permettano di svolgere determinati compiti operativi. In altri termini si tratta di un complesso delle attività che sono dirette a fare apprendere ai lavoratori l'uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro. Uno dei problemi fondamentali per le aziende è decidere se selezionare ed assumere personale già addestrato o se addestrarlo a proprie spese. Come già abbiamo più volte ripetuto, per le aziende il capitale umano è un punto di forza, su cui far leva per la crescita dell’azienda, e la formazione e l'addestramento rappresentano gli strumenti principe che si usano per migliorare le competenze dei lavoratori.
3.3.2 AGGIORNAMENTO
L’attività di aggiornamento del personale ha come obbiettivo quello di mantenere nel tempo il livello delle capacità e delle conoscenze possedute da un individuo.
