Contestazione disciplinare: ultime sentenze

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Contestazione disciplinare: ultime sentenze

Autore: Redazione | 18/10/2021

Disciplina e procedimento disciplinare; lettera di contestazione disciplinare; valutazioni tecnico-discrezionali; residenza eﬀettiva del lavoratore; timbrature alterate; mancata collaborazione del dipendente pubblico; licenziamento disciplinare.

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Dove deve essere inviata la lettera di contestazione disciplinare? Il licenziamento irrogato in assenza di pregressa contestazione disciplinare è illegittimo? Per scoprirlo, leggi le ultime sentenze.

Contestazione disciplinare: il principio dell’immediatezza

In tema di licenziamento disciplinare, il principio di immediatezza della contestazione va inteso in senso relativo, posto che si deve tener conto della natura dell’illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle relative indagini da parte del datore di lavoro, tempo che è tanto maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale.

Tribunale Roma sez. lav., 08/07/2021, n.6644

Poteri valutativi del giudice

In caso di licenziamento disciplinare, lo scrutinio del giudice deve avere ad oggetto anzitutto l’accertamento della rispondenza della contestazione disciplinare ai requisiti di specificità, tempestività e immutabilità; di poi, una volta verificata la sussistenza dei menzionati presupposti, il giudice potrà passare a vagliare se la sanzione sia proporzionata all’addebito ed infine si dovrà individuare il regime di tutela applicabile, nel caso in cui l’addebito non risultasse conforme ai suddetti requisiti.

Tribunale Velletri sez. lav., 08/07/2021, n.1105

Speciﬁcità della contestazione disciplinare

E’ conforme al principio di speciﬁcità sancito dall’art. 7 legge 20 maggio 1970 n.

300 la contestazione dell’illecito disciplinare che consenta al lavoratore di comprendere linearmente gli addebiti e di articolare compiute difese di merito, deducendo fatti e mezzi di prova a discarico.

Corte appello Milano sez. lav., 07/06/2021, n.264

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Contestazione disciplinare e decorrenza del termine per il procedimento

In tema di contestazione disciplinare e tempi di chiusura del procedimento disciplinare, il termine non può decorrere a fronte di una notizia che, per la sua genericità, non consenta la formulazione dell’incolpazione e richieda accertamenti di carattere preliminare volti ad acquisire i dati necessari per circostanziare l’addebito assumendo rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell’uﬃcio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una “notizia di infrazione” di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l’avvio al procedimento disciplinare.

Tribunale Roma sez. lav., 19/05/2021, n.4817

Audizione del dipendente

Nel pubblico impiego contrattualizzato, all’obbligo datoriale di procedere all’audizione del dipendente raggiunto da una contestazione disciplinare, non corrisponde un incondizionato diritto di quest’ultimo al diﬀerimento dell’incontro in cui deve essere sentito, atteso che la violazione del predetto obbligo dà luogo alla nullità della sanzione solo ove sia dimostrato dall’interessato un pregiudizio al concreto esercizio del diritto di difesa, sicché è onere del dipendente provare di non avere potuto presenziare all’audizione a causa di una patologia così grave da risultare ostativa in assoluto all’esercizio di quel diritto, dovendosi ritenere che altre malattie non precludano all’incolpato diverse forme partecipative (quali, ad es., l’invio di memorie esplicative o di delega difensiva ad un avvocato) tali da consentire al procedimento di proseguire nel rispetto dei termini perentori ﬁnali che lo cadenzano.

(In applicazione dell’enunciato principio, la S.C. ha cassato la sentenza che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato ad un pubblico dipendente, il quale, dopo avere ottenuto il diﬀerimento dell’audizione per un impedimento a comparire asseritamente dovuto a motivi di salute, aveva dedotto un ulteriore impedimento, sempre per motivi di salute, chiedendo il diﬀerimento anche del secondo incontro, vedendosi peraltro respingere l’istanza).

Cassazione civile sez. lav., 07/04/2021, n.9313

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La Pubblica Amministrazione nel procedimento disciplinare a carico dei suoi dipendenti è libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale

Sentenza Documenti correlati

Non è rinvenibile nel d.lg. n. 165 del 2001, art. 55-bis, che disciplina le forme ed i termini del procedimento disciplinare e nemmeno nell’art. 55-ter, dello stesso decreto, che regola i rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, alcuna disposizione che impone alla Pubblica Amministrazione di procedere ad autonoma istruttoria, ai ﬁni della contestazione disciplinare; la p.a. è libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che i medesimi forniscano, senza bisogno di ulteriori acquisizioni ed indagini, suﬃcienti elementi per la contestazione di illeciti disciplinari al proprio dipendente.

Quando la contestazione disciplinare è tardiva?

Il principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare, la cui “ratio” riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l’immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro (nella specie, i Giudici hanno ritenuto tardiva la contestazione delle discrepanze economiche per le quali la dipendente era stata licenziata, essendo avvenuta 10 mesi dopo l’accertamento dei fatti).

Contestazione disciplinare: cosa rileva ai ﬁni della tempestività?

Il dato di raﬀronto per stabilire se la contestazione sia tardiva o meno non è l’epoca a cui risalgono i fatti addebitati, bensì il momento in cui il datore di

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lavoro ne viene in concreto a conoscenza. Va considerato, inoltre, il tempo intercorrente tra l’accertamento dell’anomalia e la contestazione al lavoratore, essendo necessario che la verifica venga effettuata in modo ponderato e responsabile sia nell’interesse del lavoratore a non vedersi colpito da addebiti avventati e sia per consentire al datore di lavoro la possibilità di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere.

Tribunale Monza sez. lav., 01/03/2019, n.32

Pubblico impiego contrattualizzato

In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l’ufficio procedimenti disciplinari opera con il “plenum” dei suoi componenti nelle fasi in cui l’organo è chiamato a compiere valutazioni tecnico-discrezionali o ad esercitare prerogative decisorie, rispetto alle quali si configura l’esigenza che tutti i suoi componenti offrano il loro contributo ai fini di una corretta formazione della volontà collegiale, esigenza che, invece, non ricorre rispetto agli atti preparatori, istruttori o strumentali, verificabili a posteriori dall’intero consesso, restando irrilevante, ai fini della validità della sanzione irrogata, l’eventuale previsione regolamentare che impone la collegialità per tutte le fasi del procedimento disciplinare.

(In applicazione del principio, la S.C. ha respinto il ricorso del lavoratore in una fattispecie in cui la contestazione disciplinare era stata sottoscritta dal solo presidente dell’UPD).

Casella di posta aziendale

Mentre le e-mail personali sono inaccessibili, pena la commissione di un reato e la violazione delle regole costituzionali sul segreto della corrispondenza, non così per le e-mail aziendali. Dunque, distinguendo tra account personale ed account aziendale, non c’è dubbio che per il primo il datore di lavoro ha il divieto categorico di accesso, mentre per il secondo il controllo delle e-mail è legittimo.

Va altresì precisato che, stante quanto sopra, se è possibile utilizzare per l’accertamento ex post di comportamenti illeciti e la eventuale conseguente contestazione disciplinare, e-mail inviate da e all’indirizzo del dipendente,

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parallelamente ne è ammessa la loro produzione nel giudizio volto al sindacato della legittimità dell’atto espulsivo che ne è seguito, costituendo queste presupposto necessario del detto accertamento.

Tribunale Roma sez. lav., 26/03/2019

Licenziamento disciplinare: la lettera di contestazione

Il datore di lavoro che intenda sollevare contestazioni scritte al dipendente deve inviare la relativa lettera di contestazione disciplinare alla residenza eﬀettiva del lavoratore, restando irrilevante che l’invio non si sia perfezionato in quanto avvenuto all’indirizzo comunicato dal lavoratore al momento dell’assunzione, successivamente modiﬁcato senza comunicazione di variazione di residenza e/o domicilio.

Tribunale Parma, 18/02/2019, n.383

Comunicazione del licenziamento senza la preventiva contestazione disciplinare

Illegittimo il licenziamento avvenuto senza l’osservanza della procedura prevista dall’art. 7 della L. 300/1970 (in quanto al lavoratore è giunta la comunicazione del licenziamento senza la preventiva contestazione disciplinare, con conseguente impossibilità, per lo stesso, di rendere le sue giustiﬁcazioni). In tali ipotesi il fatto contestato è insussistente a priori, per inesistenza del procedimento disciplinare, con conseguente diritto del lavoratore alla tutela reintegratoria.

Tribunale Milano sez. lav., 04/02/2019, n.15

Licenziamento disciplinare

Non è illegittima la sanzione disciplinare in ragione dell’omessa aﬃssione del codice disciplinare in azienda qualora trattasi di contestazione disciplinare attinente al cd minimo etico, vale a dire a quell’insieme di principi di condotta che rientrino nella comune coscienza sociale, la cui violazione è immediatamente

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percepibile, sulla base di presunzione iuris et de iure, quale condotta connotata da rilevanza disciplinare, indipendentemente dalla sua tipizzazione.

Lettera di contestazione disciplinare e riferimento a fatti minori

Il mero e generico riferimento, nella lettera di licenziamento, ad altri minori fatti, pur disciplinarmente rilevanti, in presenza della chiara intenzione di recedere a causa di un grave episodio correttamente individuato nella lettera di contestazione disciplinare, non può viziare il recesso, trattandosi di argomenti evidentemente di contorno, sicché una volta accertata l’esistenza del fatto principale chiaramente contestato e posto alla base del licenziamento, la discrasia o l’aggiunta di altri comportamenti disciplinarmente rilevanti, tra la contestazione e le ragioni poste alla base del recesso, non possono viziare quest’ultimo, rilevando che dipendente sia stato licenziato in base al fatto contestato e chiaramente individuato, ripetuto nella lettera di licenziamento e giudizialmente accertato.

Esito del procedimento penale e del procedimento disciplinare

L’art. 55-ter, commi 1, 2 e 4, del d.lgs. n. 165 del 2001, nel regolare i possibili conﬂitti tra l’esito del procedimento penale concluso con sentenza irrevocabile di assoluzione e l’esito del procedimento disciplinare concluso con l’irrogazione di una sanzione, prevede un procedimento unitario, articolato in due fasi, in cui il previsto rinnovo della contestazione dell’addebito deve essere eﬀettuato pur sempre in ragione dei medesimi fatti storici già oggetto della prima contestazione disciplinare, in relazione ai quali, in tutto o in parte è intervenuta sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso.

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La determinazione di conferma o modiﬁca della sanzione già irrogata, ha eﬀetti ex tunc, e l’accertamento in sede giurisdizionale dell’illegittimità della stessa non può che operare ex tunc.

Licenziamento disciplinare e veriﬁca di idoneità al servizio

Nel pubblico impiego contrattualizzato, il prolungato ed ingiustificato rifiuto, da parte del dipendente pubblico, di effettuare gli accertamenti medici richiesti, seppure tenuto nel corso anziché nella fase di avvio della procedura di verifica dell’idoneità al servizio, ma idoneo a renderne impossibile lo svolgimento, legittima la P.A. a procedere ai sensi dell’art. 55 bis del d.lgs. n. 165 del 2001 alla contestazione disciplinare, che innesta un procedimento autonomo rispetto a quello di verifica della idoneità al servizio, non più possibile a causa della mancata collaborazione del dipendente pubblico.

Sanzione disciplinare: quando è illegittima?

È illegittima la sanzione disciplinare quando la contestazione disciplinare difetti di speciﬁcità, poiché non individua fatti storici deﬁniti, puntualmente descritti nella loro materialità e nelle relative coordinate di tempo e di luogo, ma esprime essenzialmente giudizi di tipo valutativo in ordine all’operato del lavoratore.

Procedimento disciplinare

In tema di procedimento disciplinare a carico dei magistrati, è viziato da carenza motivazionale il provvedimento di rimodulazione della misura cautelare del trasferimento ad altra sede e funzione che abbia omesso di valutare le circostanze di fatto alla base della contestazione disciplinare e, in particolare, di illustrare la

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ricorrenza di “fatti nuovi” che, apprezzati congiuntamente a quelli precedentemente esaminati, potessero essere idonei a giustiﬁcare il mutamento del quadro cautelare.

(Nel caso di specie la S.C. ha cassato con rinvio la decisione del C.S.M., di modiﬁca della misura cautelare del trasferimento ad altra sede e funzione del magistrato, con attribuzione delle funzioni requirenti di magistrato distrettuale presso la Procura Generale della stessa sede nella quale prestava originariamente servizio, omettendo, fra l’altro, di rivalutare il giudizio, originariamente formulato, di inidoneità allo svolgimento di quelle funzioni e di motivare sulla destinazione allo svolgimento delle stesse in un uﬃcio superiore della stessa sede nella quale erano stati commessi i fatti contestatigli).

Cassazione civile sez. un., 18/06/2018, n.16017

Genericità parziale della contestazione disciplinare

Nel caso in cui la norma collettiva ed il Codice disciplinare aziendale prevedano il licenziamento per alterazione del sistema di timbratura al fine di far risultare una fittizia presenza sul luogo di lavoro, deve ritenersi affetta da genericità la contestazione disciplinare nella quale, pur risultando dettagliata l’indicazione delle date e degli orari alterati, non risulti specificamente indicata la fittizietà e la fraudolenza delle timbrature alterate.

Pertanto, ove il lavoratore non sia stato posto in grado di comprendere quali fossero le alterazioni da ricollegare ad un fraudolento occultamento dell’assenza dal luogo di lavoro, deve ritenersi parzialmente generica la relativa contestazione disciplinare.

La genericità parziale della contestazione disciplinare non preclude la disamina di quello fra gli addebiti che sia stato correttamente formulato e non costituisce vizio procedurale sanzionabile di cui al comma 6 dell’art. 18, l. n. 300 del 1970 (st. lav.).