Performance Performance
e e
Partecipazione Organizzativa Partecipazione Organizzativa
Palermo - 19 aprile 2012 Luca Nervi
Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane
REGIONE LIGURIA
2 2
PRIMA
DOPO IL
D.LGS 150
L’applicazione della riforma:
Adempimento formale?
o
Scelta di cambiamento?
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE
Legge n. 15/2009 D.L.gs n. 150/2009
L.R. n. 59/2009 L.R. n.23/2010
Approvazione Sistema di misurazione
e valutazione
della performance
D.G.R. 156 del 18.2.2011
Legge Regionale 59/2009
Art. 2 (Principi generali), comma 1, lett. d):
Sistematica misurazione e valutazione della performance e dei risultati, dell’organizzazione nel suo insieme, dei diversi ambiti in cui la stessa si articola, dei dirigenti, finalizzata al miglioramento continuo.
Art. 26 (Finalità), comma 1:
La misurazione e la valutazione della performance sono finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi offerti, nonché alla crescita delle competenze professionali,
attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei
premi per i risultati perseguiti in quadro di pari opportunità
di diritti e doveri, di trasparenza dei risultati e delle risorse
impiegate per il loro perseguimento.
MISURAZIONE, CONTROLLO E RENDICONTAZIO
NE RISULTATI MISURAZIONE, CONTROLLO E RENDICONTAZIO
NE RISULTATI
SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE
PRESTAZIONI DEL PERSONALE DEFINIZIONE
OBIETTIVI STRATEGICI E
OPERATIVI DEFINIZIONE
OBIETTIVI STRATEGICI E
OPERATIVI PIANO DELLA
PERFORMANCE PIANO DELLA PERFORMANCE
MONITORAGGIO DEGLI OBIETTIVI E INTERVENTI CORRETTIVI
MONITORAGGIO DEGLI OBIETTIVI E INTERVENTI CORRETTIVI
RELAZIONE SULLA PERFORMANCE
RELAZIONE SULLA PERFORMANCE PROGRAMMA DI
GOVERNO IX LEGISLATURA PROGRAMMAZIONE
REGIONALE PROGRAMMA DI
GOVERNO IX LEGISLATURA PROGRAMMAZIONE
REGIONALE
Il ciclo della performance
PIANO DELLA PERFORMANCE
PROGRAMMA DI GOVERNO IX LEGISLATURA DOCUMENTI PROGRAMMATICI
OBIETTIVI DELLE DIREZIONI E DIPARTIMENTI
OBIETTIVI DELLE STRUTTURE DIRIGENZIALI
OBIETTIVI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
OBIETTIVO COLLETTIVO AL QUALE COLLABORANO
IN MISURA PREVALENTE I COLLABORATORI DI CAT. B, C e D (senza p.o.)
SEMPLIFICAZIONE AMBIENTE
COMUNICAZIONE INFORMATIZZAZIONE
CULTURA E SPETTACOLO
EDILIZIA E RIQUALIFICAZIONE
URBANA RISORSE COMUNITARIE
E NAZIONALI FEDERALISMO
FISCALE SCUOLA E FORMAZIONE INVESTIMENTI
LAVORO
ORGANIZZAZIONE
PORTI
SALUTE
Programmazione e attuazione di attività per l’erogazione di servizi specialistici verso le imprese agricole
e per la promozione dei prodotti tipici
SOCIALE SPORT
SVILUPPO ECONOMICO
Programmazione e gestione delle attività finalizzate all’erogazione degli aiuti allo sviluppo rurale con particolare riferimento
alle imprese agricole singole o associate
AGRICOLTURA
Pianificazione della gestione della costa e del demanio fluviale Pianificazione della gestione dei rifiuti Miglioramento della comunicazione esterna Implementazione della informatizzazione sul territorio ligure
Programmazione e attuazione di interventi regionali diretti alla valorizzazione, fruizione e promozione dello spettacolo e del patrimonio culturale regionale
Riforma dell’azione regionale nel campo dell’abitare sociale e riqualificazione urbana
Acquisizione delle risorse finanziarie europee e nazionali necessarie allo sviluppo del territorio ligure
Attuazione del federalismo fiscale
Sviluppo della programmazione formativa di qualità in funzione delle reali esigenze del mercato del lavoro
Efficienza della spesa e degli investimenti regionali
Attivazione di politiche attive finalizzate al mantenimento occupazionale e all'inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro
Mantenimento dell'attuale equilibrio e solidità del bilancio
Equilibrio economico nel settore sanitario regionale Miglioramento dell'organizzazione interna e della performance
Potenziamento dell'offerta ed incremento della concorrenzialità dei porti liguri
Assistenza Ospedaliera Assistenza Territoriale e Socio Sanitaria
Semplificazione normativa e organizzativa Razionalizzazione delle attività in materia di statistica
degli osservatori e delle agenzie regionali Attuazione del Piano Socio Sanitario Integrato
e politiche di Terzo Settore Promozione della pratica sportiva (interazione tra enti istituzionali e tra pubblico e privato
nel rispetto delle esigenze della cittadinanza ligure) Sviluppo delle imprese liguri
Qualificazione territoriale
1 - Ottimizzare la gestione del Piano di sviluppo rurale mediante la riorganizzazione locale e regionale delle funzioni in materia di agricoltura riattribuite alla Regione a causa della soppressione delle Comunità Montane
1 – Aggiornare e ridefinire i servizi di informazione alle imprese agricole
1 – Migliorare la tutela della costa e del demanio fluviale
1 - Rielaborare la gestione dei rifiuti (definizione di criteri, linee guida e nuovo piano regionale) 1 - Promuovere e divulgare i principi dell’altra economia e degli stili di vita consapevoli
1 - Migliorare in termini di efficacia le attività di comunicazione dell’Ente verso i cittadini
1 - Eliminare il digital divide territoriale nell’ambito del territorio ligure
1 - Unificare gli strumenti regionali di promozione turistica e culturale e razionalizzare le modalità di valorizzazione della cultura con gli Enti Locali della Regione Liguria
1 - Razionalizzare e coordinare le procedure a sostegno delle politiche abitative e valorizzare il patrimonio ARTE 2 - Sostenere e coordinare i programmi di riqualificazione urbana in corso e promuovere nuovi programmi anche per piccoli
comuni e segmenti sociali deboli
1 – Sostenere azioni a supporto delle politiche della casa e garantire efficienza attraverso l’informatizzazione delle procedure e il monitoraggio da parte degli Osservatori
2 - Promuovere il potenziamento degli interventi di edilizia scolastica anche attraverso la razionalizzazione e la valorizzazione del patrimonio
1 - Acquisire tutte le risorse potenzialmente disponibili a livello europeo e nazionale per lo sviluppo del territorio ligure
1 - Attuare la Governance del processo di federalismo fiscale a livello regionale
1 - Favorire l'accesso alla formazione con un costante miglioramento dei servizi erogati anche attraverso l'ottimizzazione dell'uso delle risorse disponibili su linee finanziarie diverse
2 - Migliorare ed implementare il sistema regionale di alta formazione
1 – Migliorare l'efficienza della spesa regionale
2 - Attivare investimenti con risorse FAS - Programmi 2000-2006 e 2007-2013
1 - Accrescere le capacità professionali dei lavoratori in una logica anticipatoria dei cambiamenti ed in particolare in situazioni di crisi economica con riflessi negativi sull'occupazione
2 - Migliorare le possibilità in inserimento e di reinserimento sul mercato del lavoro
1 - Promuovere l'adozione di comportamenti socialmente responsabili da parte di imprese e di enti
2 – Sostenere l’integrazione e l'inserimento lavorativo degli immigrati regolari mediante la realizzazione di corsi di lingua italiana
1 – Accelerare i processi approvativi ed attuativi per i progetti strategici in materia di portualità 1 - Garantire l'equilibrio economico finanziario nel settore sanitario regionale
1 - Completare l'implementazione del Piano Sanitario Regionale 2 - Governare il tasso di ospedalizzazione
1 - Implementare il Piano di Prevenzione
2 - Implementare le attività del Dipartimento Cure Primarie
1 - Attuare il processo di semplificazione normativa, amministrativa e finanziaria
2 - Attuare le procedure e gli adempimenti per la soppressione e liquidazione delle Comunità Montane 3 - Attivare lo Sportello Unico delle Attività Produttive (SUAP)
1 – Attuare il riposizionamento e la razionalizzazione delle attività della Statistica in attuazione della vigente normativa statale e regionale
1 - Realizzare l'Integrazione Sociosanitaria
2 - Realizzare il percorso di riforma del T.U. terzo settore, informatizzare i registri del terzo settore,attivare progetti nazionali e internazionali condivisi
1 - Adeguare progressivamente l'impiantistica sportiva e sostenere l'animazione sportiva anche attraverso razionalizzazione degli interventi e ottimizzazione dell'uso delle risorse disponibili
1 - Sostenere l'economia regionale con particolare riferimento alle piccole e medie imprese (PMI) e alla loro internazionalizzazione
2 - Liberalizzare le attività e semplificare le procedure amministrative per le imprese 1 – Sviluppare il sistema regionale di istruzione e formazione professionale (IFP)
2 - Programmare le azioni regionali finalizzate al sostegno del diritto allo studio scolastico/formativo e universitario
1 – Mantenere gli attuali indici di bilancio in un contesto di complessivi minori trasferimenti e tensioni sul mercato finanziario
1 - Razionalizzare e migliorare, sotto il profilo paesistico-ambientale, gli attuali siti estrattivi, e attuare interventi per la trasformazione e riqualificazione dei siti dismessi
2 - Riqualificare le grandi città e valorizzare il patrimonio culturale ligure
TERRITORIO
Riordino ed aggiornamento della pianificazione territoriale urbanistica regionale
Riordino e semplificazione della legislazione urbanistico-edilizia-paesaggistica
Razionalizzazione delle procedure amministrative e semplificazione dei rapporti con i territori e i cittadini
1 - Sviluppare politiche territoriali del Piano Territoriale Regionale (P.T.R.)
2 - Attuare la revisione del Piano Territoriale di Coordinamento della Costa (PTC) con riduzione di nuovi porti turistici e impianti nautici minori
1 - Predisporre il Testo unico delle leggi in materia urbanistico-edilizia-paesaggio (revisione e semplificazione delle leggi regionali vigenti)
1 - Razionalizzare le procedure amministrative in materia di territorio 1 - Riorganizzare il sistema del trasporto pubblico locale e regionale 2 - Emanare il Programma dei servizi pubblici locali 2012-2014 3 - Predisporre un Piano di microinfrastrutturazione 2012-2014 Misure di sostegno per interventi di edilizia sociale e scolastica
Sviluppo del sistema regionale di istruzione e formazione e avvio di azioni di sostegno al diritto allo studio
Promozione della sicurezza sul lavoro e promozione dell'integrazione lavorativa degli immigrati regolari
1 - Attuare la revisione e l'implementazione dei sistemi di controllo e misurazione della performance 2 - Attuare la semplificazione delle procedure di gestione del rapporto di lavoro
TRASPORTI
TURISMO Programmazione e attuazione di iniziative finalizzate a favorire le presenze turistiche nella regione in particolare mediante il miglioramento qualitativo del prodotto turistico
Riorganizzazione del Trasporto Pubblico Locale in conseguenza della riduzione delle risorse
1 - Valorizzare il prodotto turistico ligure con particolare riferimento alle strutture ricettive
AREA STRATEGICA AMBITI DI INTERVENTO OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI
ALBERO DELLA PERFORMANCE 2011-2013
INFRASTRUTTURE Realizzazione delle opere infrastrutturali necessarie per lo sviluppo economico della Liguria
1 – Accelerare e incrementare gli investimenti pubblici e privati per la realizzazione di infrastrutture nazionali e regionali anche ricercando nuove modalità di finanziamento
2 – Accelerare la progettazione e favorire l’approvazione di opere infrastrutturali di livello nazionale e regionale 3 – Adeguare e semplificare le norme regionali in materia di viabilità e di infrastrutture
Attivazione di comportamenti relativi all’altra economia e agli stili di vita consapevoli
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE
DELLA PERFORMANCE
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
PERFORMANCE INDIVIDUALE
RISULTATI SU OBIETTIVI
INDIVIDUALI
COMPETENZE E COMPORTAMENTI
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE
Valorizzazione e
responsabilizzazione sui risultati collettivi
Rafforzamento della cooperazione e collaborazione interna
Riconoscimento dell’impegno
individuale
Piano della Performance
Obiettivi di Ente
Obiettivi Direzioni e Dipartimenti
Obiettivi Struttura
(70%)
Obiettivi Posizioni Organizzative
(60%)
Obiettivi Collettivi ABCD (30%)
Relazione sulla Perform.
(Giunta Reg.)
Valutaz.
Perform.
Indiv.
Competenze Comportamenti
(30%)
Competenze Comportamenti
(40%)
Competenze Comportamenti
(70%) Performance
Organizzativa di Ente
Valutaz.
Perform.
Org.
Performance Organizzativa Dipartimentale
Performance Organizzativa di Struttura
DIRIGENTI POS. ORG. A,B,C,D
SINTESI PROCESSO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE ORG.VA E INDIVIDUALE
DIR. GEN.
Verifica Intermed.
(obiettivi Dir. Gen.
Dirigenti)
Monitor.
Trimestr.
Graduat.
in fasce di merito
Richiesta revisione valutaz.
Perf. Org.
Perf. Indiv.
Proposta O.I.V.
Valutaz. alla G.R.
Sistema Incentivante
erogazione compensi O.I.V.
GIUNTA REG.
Le finalità
Evidenziare e premiare il contributo individuale di tutti i dipendenti regionali rispetto agli obiettivi dell’Amministrazione e della struttura organizzativa di appartenenza;
Definire e comunicare che cosa ci si attende, in termini di obiettivi, risultati e comportamenti, dal personale regionale;
Promuovere il valore del lavoro pubblico, l’integrazione e la cooperazione all’interno delle strutture organizzative regionali;
Promuovere l’orientamento al risultato, la responsabilizzazione, l’innovazione e il miglioramento continuo dei processi e delle attività;
Supportare le politiche di sviluppo del personale (carriera, formazione, crescita professionale, organizzazione del lavoro)
Contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole e promuovere
una corretta ed equa gestione delle risorse umane.
A) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale dirigente è collegata:
al raggiungimento di specifici obiettivi individuali corredati di appositi indicatori di performance;
alle competenze professionali e manageriali dimostrate;
alla capacità di gestione e valutazione dei propri collaboratori.
B) La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale non dirigente è collegata:
al raggiungimento di specifici obiettivi individuali nel caso di personale di categoria D con responsabilità di vice dirigenza e posizione organizzativa;
al contributo dimostrato nel raggiungimento di obiettivi collettivi assegnati nell’ambito della struttura di appartenenza nel caso di personale senza diretta responsabilità di posizione organizzativa;
alla qualità del contributo assicurato alla performance della struttura, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi;
Le modalità
Il sistema di valutazione della performance individuale (I fattori comportamentali)
Dirigenti Personale non dirigente
1. Affidabilità, autonomia e orientamento al
risultato 1. Qualità del contributo assicurato alla
performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi 2. Capacità organizzativa e di programmazione 2. Collaborazione, cooperazione ed
integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna.
3. Gestione, valutazione e sviluppo
collaboratori (solo per dirigenti con direzione di struttura)
(Nell’ambito di tale fattore viene valutato il grado di differenziazione delle valutazioni effettuate dal dirigente)
3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli
4. Relazione, cooperazione e integrazione 4. Capacità e conoscenze professionali 5. Competenze tecniche 5. Capacità organizzativa e gestionale.
Livello di autonomia e assunzione di responsabilità
6. Miglioramento, innovazione e gestione del cambiamento
6. Risoluzione dei problemi e proposizione
di soluzioni innovative o migliorative
TABELLA N. 3 “Competenze e Comportamenti per la valutazione del personale di cat. A, B, C e D con o senza posizione organizzativa (compresa vicedirigenza)
Il sistema prevede sei fattori di valutazione delle competenze e comportamenti:
Fattori valutativi Descrizione Indicatori-guida da considerare nella formulazione del giudizio
1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi
lavorativi.
Qualità della prestazione in termini di accuratezza, precisione, tempestività, rispondenza alle finalità e/o agli obiettivi della struttura anche in relazione al miglioramento della qualità del servizio reso all’utenza interna/esterna e all’effettiva quantità del lavoro svolto in relazione ai compiti/obiettivi affidati.
Capacità del dipendente di impegnarsi con continuità nell’espletamento dei compiti affidati anche in termini di presenza effettiva e di partecipare attivamente al processo lavorativo in cui è inserito rispettando regole e direttive.
Qualità del lavoro svolto ed assenza/presenza di errori.
Carico di lavoro effettivamente sostenuto tenendo presente la complessità e difficoltà del compito/obiettivo affidato ed il tempo impiegato.
Eventuali carichi di lavoro aggiuntivi rispetto ad altri dipendenti di pari categoria/incarico.
Tempi di svolgimento dei compiti/obiettivi affidati e rispetto di eventuali termini e scadenze.
Corrispondenza del contenuto del lavoro svolto con le direttive impartite e conformità alle procedure/regole pertinenti l’attività interessata.
Assenza/presenza di reclami giustificati da parte dell’utenza esterna/interna. Presenza di encomi e note di merito esterne.
Partecipazione ai processi lavorativi in termini di iniziative, proposte e costanza di impegno.
Osservanza delle regole e delle disposizioni organizzative impartite.
Presenza effettiva in servizio, rispetto dell’orario di lavoro e tasso di assenteismo.
2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza
interna/esterna.
Capacità del dipendente di collaborare e cooperare efficacemente con il dirigente e con i colleghi, garantire disponibilità al lavoro di gruppo, integrarsi positivamente nel contesto lavorativo anche in termini di rapporti con gli utenti interni/esterni.
Comprensione e interpretazione delle esigenze dell’utenza interna/esterna.
Disponibilità e impegno alla partecipazione a lavori di gruppo.
Assenza/presenza di conflitti con il restante personale della struttura.
Assenza/presenza di reclami/lamentele giustificate da parte dell’utenza esterna/interna e di personale di altre strutture.
Disponibilità a diffondere nell’ambito della struttura le conoscenze/informazioni necessarie allo svolgimento dell’attività nei tempi e modi appropriati.
3. Flessibilità e adattamento a compiti e
problematiche mutevoli.
Capacità di adattarsi con efficacia a situazioni e compiti diversi e mutevoli nel tempo garantendo la necessaria flessibilità rispetto alle esigenze funzionali ed organizzative della struttura di appartenenza
Disponibilità a svolgere compiti diversi ed a garantire il proprio contributo anche ad attività non di specifica competenza.
Accettazione di cambiamenti funzionali ed organizzativi nell’ambito della struttura/area di lavoro di riferimento.
Disponibilità all’utilizzo di nuove metodologie di lavoro e strumentazioni anche informatiche.
4. Capacità e conoscenze professionali.
Competenze/conoscenze ed abilità di tipo professionale dimostrate dal dipendente nell’espletamento dei compiti affidati. Propensione
all’arricchimento professionale anche mediante l’aggiornamento e l’approfondimento delle
materie di competenza.
Livello di conoscenza ed abilità professionale dimostrata nell’ambito dei compiti/incarichi affidati senza bisogno dell’intervento del diretto superiore.
Esperienza professionale acquisita precedentemente e applicata nell’ambito dei compiti/incarichi affidati.
Presenza di riconoscimenti esterni alle attività svolte.
Partecipazione ad iniziative di aggiornamento, formazione e specializzazione nelle materie di competenza, anche su iniziativa personale.
Applicazione all’attività di competenza delle conoscenze acquisite mediante interventi formativi.
5. Capacità organizzativa e
gestionale. Livello di autonomia e
assunzione di responsabilità.
Capacità del dipendente di organizzare in modo autonomo ed efficace la propria attività anche con riguardo alla gestione dei tempi di lavoro ed al rispetto delle scadenze, all’individuazione delle priorità operative, all’affidabilità gestionale delle attività assegnate, all’assunzione di particolari responsabilità nell’ambito delle mansioni attribuite.
Efficace gestione del proprio lavoro e/o di quello degli eventuali collaboratori, risorse e strumentazioni assegnate, individuazione delle priorità e programmazione del lavoro anche senza l’intervento dei diretti superiori.
Propensione a farsi carico, di propria iniziativa, delle esigenze createsi nel corso dell’attività e ad assumersi responsabilità e prendere decisioni nell’ambito delle mansioni attribuite.
6. Risoluzione dei problemi e
proposizione di
soluzioni innovative o migliorative.
Capacità di risoluzione delle problematiche affrontate ed all’iniziativa e disponibilità del dipendente di proporre soluzioni di innovazione, semplificazione e miglioramento delle procedure ed attività nell’ambito delle funzioni affidate.
Livello di analisi, risoluzione e verifica delle problematiche dimostrato nei compiti affidati, anche senza l’intervento dei superiori.
Proposizione di modifiche migliorative e soluzioni di innovazione e di semplificazione ai processi lavorativi ai quali si partecipa.
TABELLA N. 4 “Ponderazione dei fattori valutativi per categoria di personale
Fattori di valutazione Peso per categoria di personale
cat. A, B, C cat. D senza
p.o. vice dirigenti e cat. D con
p.o.
1. Qualità del contributo assicurato alla performance della struttura. Impegno e coinvolgimento nei processi lavorativi
35% 30% 20%
2. Collaborazione, cooperazione ed integrazione con il personale e con l’utenza interna/esterna
20% 20% 15%
3. Flessibilità e adattamento a compiti e problematiche mutevoli
15% 10% 10%
4. Capacità e conoscenze professionali
15% 20% 20%5. Capacità organizzativa e gestionale. Livello di autonomia e assunzione di responsabilità
10% 10% 20%
6. Risoluzione dei problemi e proposizione di soluzioni innovative o migliorative
5% 10% 15%
Totale
100% 100% 100%GIUDIZIO DESCRITTORE PUNTI ECCELLENTE
sono di particolare rilievo rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano ampiamente al di sopra della media osservabile nell’articolazione organizzativa di riferimento e rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono garantiti anche in situazioni di particolare criticità, complessità e responsabilità.
1
OTTIMO
sono elevati rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano superiori alle attese rispetto al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono garantiti anche in situazioni talvolta critiche e complesse.
0.8
BUONO
sono apprezzabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano pienamente adeguati al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono garantiti, di norma, senza necessità di intervento e/o assistenza di superiori e/o colleghi.
0.6
DISCRETO
sono soddisfacenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano mediamente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate e necessitano di essere rafforzati e consolidati;
sono svolti con una autonomia limitata che necessita comunque di interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.
0.4
SUFFICIENTE
sono accettabili rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste ma necessitano comunque di miglioramento; risultano parzialmente adeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate;
sono svolti con frequenti interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.
0.2
INSUFFICIENTE
sono gravemente carenti rispetto al livello di qualità ed alle esigenze richieste; risultano completamente inadeguate al ruolo ed alle funzioni assegnate;
necessitano di continui interventi e/o assistenza di superiori e/o colleghi.
0
Il sistema di valutazione della performance individuale
(La scala di giudizio dei fattori comportamentali)
QUALITA’ RUOLO E FUNZIONI CONTESTO
La prima dimensione del descrittore fa riferimento all’ambito qualitativo della prestazione. In tale ambito rientra quindi la valutazione del valore intrinseco della prestazione (competenze e comportamenti agiti) realizzata in termini qualitativi, quantitativi, di tempistica ecc…
La seconda dimensione del descrittore fa riferimento alla valutazione della prestazione rispetto al ruolo (categoria contrattuale di appartenenza, mansioni esigibili e incarico attribuito) ed alle funzioni assegnate (connesse all’attività di competenza all’interno della struttura o Dipartimento)
La terza dimensione del descrittore fa riferimento al contesto nel quale è svolta la prestazione con particolare riferimento alla eventuale criticità e complessità, responsabilità ed alla necessità di interventi e/o assistenza del superiore e/o dei colleghi.
Il sistema di valutazione della performance individuale
(Le dimensioni per la valutazione dei fattori comportamentali)
Gli obiettivi individuali (dirigenti e pos. org.) sono valutati in base alla seguente scala di giudizio:
Grado di raggiungimento Percentuale di raggiungimento
dell’indicatore Punteggio
Obiettivo non raggiunto Inferiore al 50% 0
Obiettivo parzialmente raggiunto Tra il 50% e il 69% 0.6
Obiettivo non pienamente raggiunto Tra il 70% e il 99% 0,8
Obiettivo pienamente raggiunto Pari o superiore al 100% 1
Il contributo del personale (A, B, C e D senza p.o.) all’obiettivo collettivo collegato è valutato in base alla seguente scala di giudizio:
Valutazione del contributo Punteggio
Non adeguato 0
Parzialmente adeguato 0.6
Adeguato 0.8
Determinante 1.0
Il sistema di valutazione della performance individuale
(La valutazione degli obiettivi individuali e collettivi)
Per calcolare l’indice di differenziazione sarà utilizzata la formula dello scarto quadratico medio calcolato sui valori diversi da 100 che misura quanto le
valutazioni si discostano dalla media delle valutazioni attribuite.
Il sistema di valutazione della performance individuale
(La differenziazione delle valutazioni)
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
PERFORMANCE INDIVIDUALE
45%
55%
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA
(monitoraggio trimestrale)
- OBIETTIVO COLLETTIVO
- COMPETENZE/COMPORTAMENTI
Personale di cat. A,B,C, e D senza p.o.
16
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
PERFORMANCE INDIVIDUALE
40%
60%
Personale di cat. D - responsabile di pos. organizzativa
17
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DELLA STRUTTURA
(monitoraggio trimestrale)
- OBIETTIVI INDIVIDUALI
- COMPETENZE/COMPORTAMENTI
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
PERFORMANCE INDIVIDUALE
20%
80%
Personale dirigente
18
ANDAMENTO DEGLI OBIETTIVI DEL DIPARTIMENTO
(monitoraggio trimestrale)
- OBIETTIVI INDIVIDUALI
- COMPETENZE/COMPORTAMENTI
PREMIO CATEGORIE
A, B, C, D PREMIO CATEGORIE
A, B, C, D PREMIO DIRIGENTI
PREMIO
DIRIGENTI Perform. Organizzativa -dipartimentale Perform. Organizzativa
-dipartimentale
Perform. Individuale (per fasce di merito) -Obiettivi individuali
-Competenze/Comportamenti Perform. Individuale
(per fasce di merito) -Obiettivi individuali
-Competenze/Comportamenti
PREMIO RESPONSABILI
P.O.
PREMIO RESPONSABILI
P.O. Perform. Organizzativa
-di struttura Perform. Organizzativa
-di struttura
Perform. Individuale (per fasce di merito) -Obiettivi individuali
-Competenze/Comportamenti Perform. Individuale
(per fasce di merito) -Obiettivi individuali
-Competenze/Comportamenti
Perform. Organizzativa -di struttura Perform. Organizzativa
-di struttura
Perform. Individuale (per fasce di merito)
-Contributo obiettivo collettivo
-Competenze/Comportamenti Perform. Individuale
(per fasce di merito)
-Contributo obiettivo collettivo
-Competenze/Comportamenti
=
=
=
+
+
+
Collegamento con il sistema
incentivante
2525
LEGGI BASSANINI
RIFORMA PUBBLICO IMPIEGO ( D.Lgs 29/1993
D.Lgs 165/2001
e futuro nuovo codice della P.A.)
DECRETO BRUNETTA
(D.Lgs 150/2009)
“MANOVRE”
D.L. 78/2010
e successive
2626
IL DIPENDENTE PUBBLICO IL DIPENDENTE PUBBLICO SOGGETTO
SOGGETTO ORG.VO ORG.VO INTERNO INTERNO
CITTADINO CITTADINO PRESSIONE PRESSIONE PUBBLICA PUBBLICA
OPINIONE OPINIONE REGOLE E
REGOLE E CULTURA CULTURA
INTERNA
INTERNA
2727
Il processo di riforma si è spesso
limitato alla revisione dell’architettura istituzionale e dell’impianto giuridico
contrattuale
Ciò non è sufficiente al cambiamento se non è accompagnato da un
mutamento culturale profondo,
condiviso e duraturo accompagnato da una contestuale revisione dei
sistemi gestionali
2828
I principi della riforma I principi della riforma
MISURAZIONE
VALUTAZIONE PERFORMANCE TRASPARENZA
PARTECIPAZIONE COOPERAZIONE
ma per essere attuati occorre….
ma per essere attuati occorre….
RESPONSABILITA’
Le parole guida del sistema in Regione Liguria RESPONSABILITA’
COOPERAZIONE PARTECIPAZIONE
• Selettività e differenziazione delle valutazioni
• Assegnazione e misurazione obiettivi e risultati individuali e collettivi
• Riconoscimento risultati e contributo individuale
• Coinvolgimento di tutto il personale nella fase di
definizione, monitoraggio e misurazione obiettivi
• Assegnazione e misurazione risultati collettivi
• Riconoscimento risultato collettivo (perf. org.va)
• Previsione di obiettivi collettivi
• Valutazione tra i fattori
comportamentali (collaborazione e
cooperazione)
3030
IL SISTEMA PUO’ CONCILIARE I DUE ASPETTI ?
SISTEMA
PREMI/PUNIZIONI MOTIVAZIONI
INTRINSECHE
• INCENTIVI
• PREMI
• CARRIERA
• COMPETIZIONE
• COINVOLGIMENTO
• RESPONSABILITA’
• AUTONOMIA
• COOPERAZIONE
Le scelte organizzative implicite all’avvio del sistema
Direzione per obiettivi
Organizzazione che si evolve dalle funzioni ai processi
Ridefinizione dei compiti e mansioni
nell’organizzazione del lavoro interna
I fattori “soft” che il sistema di valutazione deve sostenere
La formazione e l’apprendimento
La partecipazione organizzativa
La comunicazione e trasparenza
La socializzazione organizzativa
I “percorsi” verso una riforma partecipata
PERCORSO DI ADEGUAMENTO NORMATIVO
E REGOLAMENTARE
PERCORSO FORMATIVO
PERCORSO DI COMUNICAZIONE E
CONFRONTO INTERNO
Le azioni messe in campo
Corsi di formazione sul nuovo sistema e sulle logiche della performance (edizioni speciali per i dirigenti)
Corso di formazione specifico dedicato alle rappresentanze sindacali
Confronto sindacale prima, durante e dopo
Confronto con gli organi politici e l’alta direzione prima, durante e dopo
Sportello informativo aperto a tutto il personale prima e durante la fase di valutazione
Comunicazione interna (circolari, guida al sistema, newsletter, spazio intranet)
Reportistica finale che sarà comunicata a tutto il personale
3636
LE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO LE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO
PROCESSO DI CAMBIAMENTO PROCESSO DI CAMBIAMENTO
paura e scarsa paura e scarsa fiducia nel fiducia nel cambiamento cambiamento non tutti gli non tutti gli stakeholders si stakeholders si attivano
attivano
percezione di una percezione di una scarsa coerenza tra scarsa coerenza tra principi e scelte principi e scelte organizzative organizzative
relazioni e relazioni e
comunicazioni deboli comunicazioni deboli e in parte conflittuali e in parte conflittuali
timore e inerzia
timore e inerzia
organizzativa di
organizzativa di
una parte del
una parte del
management
management
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quale direzione prendere con il supporto della formazione….
QUALITA ’
COINVOLGIMENTO
ADEMPIMENTI
GERARCH
IA
INER
ZIA
INNOVA ZIONE COINVOLGIMENTO
PROCESS I
QUALITA’
• coinvolgere tutta l’organizzazione nel processo di definizione degli obiettivi e di successiva rendicontazione alla collettività (ruolo della dirigenza e del commitment politico)
• garantire equità, uniformità e trasparenza nell’attuazione del processo di valutazione (i valutatori)
• rivedere i sistemi gestionali e di
organizzazione del lavoro (coerenti con i principi e le logiche del sistema)
• attivare una pluralità di strumenti di incentivazione, non solo monetaria
• sviluppare l’empowerment del personale e favorire il miglioramento continuo
• sostenere la partecipazione, la
cooperazione e il lavoro di gruppo
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