Analisi della letteratura

3.3.1. Protean Career

La protean career è un concetto legato all’occupabilità emerso nel ventunesimo secolo. Il concetto è definito come un atteggiamento verso la carriera nella quale l’individuo sperimenta un forte senso di responsabilità personale per le proprie scelte di carriera e opportunità (Greenhaus, Callanan, &

Godshalk, 2010). In particolare, si riferisce alla presa di responsabilità individuale nella gestione della propria carriera e nella presa di decisioni correlate alla carriera basate su valori personali piuttosto che sulle richieste organizzative o sulla mera possibilità di ottenere ricompense materiali (Briscoe & Hall, 2006).

Briscoe and Hall (2006) hanno individuato due componenti della protean career, ovvero le dimensioni value-driven e self-directedness. La dimensione guidata dai valori personali genera obiettivi di carriera basati sui valori intrinseci piuttosto che sugli standard imposti dalle organizzazioni o da altri, mentre, grazie alla dimensione dell’auto-direzionalità, i lavoratori sviluppano le proprie carriere mediante strategie di carriera indipendenti (invece di fare affidamento sugli altri, sviluppano in maniera individuale la capacità di essere adattivi in termini di prestazioni e richieste di apprendimento).

Varie ricerche (Baruch, 2014; Ngo & Li, 2018; Wiernik & Kostal, 2018) hanno individuato una relazione positiva tra protean career e autoefficacia. Wiernik e Kostal (2018) hanno inoltre scoperto che l’orientamento alla protean career predice comportamenti di autogestione della propria carriera e la soddisfazione lavorativa, e che ciò è fortemente correlato ai tratti di personalità riguardanti la proattività e l’autoefficacia. Come sottolineato da Lysova, Richardson, Khapova, e Jansen (2015), comunque, il significato che i lavoratori attribuiscono all’impiego è correlato ai valori lavorativi, inteso come “il fine che le persone desiderano e sentono di dover essere in grado di realizzare lavorando” (Nord, Brief, Atieh, & Doherty, 1990). Le persone che attribuiscono maggiore importanza ai valori intrinseci come libertà e crescita personale tendono ad avere un forte orientamento alla protean career e a definire il successo in termini di fattori psicologici, rispetto ai tradizionali obiettivi di carriera (Hall & Chandler, 2005). L’orientamento alla protean career è inoltre focalizzato sull’apprendimento continuo durante lo sviluppo professionale (Hall, 2004).

Dal punto di vista della gestione aziendale, Hall (2002) sostiene che sia importante per le organizzazioni identificare i valori personali dei lavoratori, prima di creare possibilità di carriera che soddisfino questi valori.

Usando questa letteratura come contesto, l’obiettivo di questo lavoro è esaminare la relazione tra valori lavorativi, protean career orientation e perceived employability, considerando che tutti questi aspetti giocano un ruolo cruciale nei percorsi di carriera degli studenti nella transizione verso il mondo del lavoro.

3.3.2. Employability

Nella letteratura recente è ricorrente l’idea che l’occupazione sia uno stato temporaneo o la manifestazione di un’occupabilità a lungo termine, mentre i lavoratori devono essere incoraggiati a gestire le proprie carriere e a sviluppare competenze al fine di aumentare la propria occupabilità (Rodrigues, Butler, & Guest, 2019).

In particolare, la letteratura contemporanea sta approfondendo il concetto di percezione di occupabilità, che Vanhercke, De Cuyper, Peeters, e De Witte (2014) definiscono come la percezione individuale degli individui sulle possibilità di ottenere e mantenere un’occupazione.

Vari studi sostengono una relazione positiva tra cultura dell’occupabilità e sviluppo di carriera nelle organizzazioni (De Vos, De Hauw, & Van der Heijden, 2011; Nauta, Vianen, Heijden, Dam, &

Willemsen, 2009). Inoltre, l’employability ha un ruolo centrale nella valutazione di nuove opportunità di carriera che si adattano coi valori e gli obiettivi di ognuno, specialmente per le persone che stanno cercando di gestire la propria carriera. Per esempio, De Vos e Soens (2008) hanno trovato una forte associazione tra perceived employability e comportamenti di autogestione della carriera; in uno studio successivo, De Vos et al. (2011) hanno scoperto che la percezione di occupabilità e l’autogestione della carriera sono associate ad una maggiore mobilità professionale.

L’occupabilità è inoltre importante per gli individui che si impegnano con sforzo nel loro sviluppo professionale, ed è un prerequisito essenziale per gli studenti che stanno sviluppando nuovi orientamenti professionali (Rodrigues, Butler, e Guest, 2019). Per esempio, è stato dimostrato che employability e perceived employability sono antecedenti dell’orientamento alla protean career (Rodrigues et al., 2019). Inoltre, Hamid e D’Silva (2014) hanno scoperto che i valori lavorativi sono positivamente e significativamente correlati con l’orientamento all’occupabilità negli studenti universitari.

46 3.3.3. Valori Lavorativi

Il significato che le persone attribuiscono al lavoro è mediato dai valori lavorativi (Lysova et al., 2014); anche i bisogni lavorativi sono visti come necessità vitali e sono considerati una componente fondamentale di un senso di valore (Abessolo,Hirschi, & Rossier, 2017).

La letteratura sui valori lavorativi (per esempio, Abessolo et al., 2017) mostra che c’è ancora mancanza di consensi riguardante la struttura sottostante le varie scale di valore. Comunque, uno degli studi più completi sul tema (Jin & Rounds, 2012) suggerisce di considerare quattro principali domini di valori lavorativi: valori intrinseci (per esempio autonomia, creatività, realizzazione, sfida e stimolazione intellettuale); valori estrinseci (per esempio denaro, sicurezza e condizioni lavorative); valori sociali o relazionali (per esempio l’interazione con persone, altruismo e missione sociale); valori legati allo status (per esempio prestigio, coordinamento e influenza).

Gli standard personali in termini di valori hanno ottenuto una grande importanza nelle carriere contemporanee che vengono sempre più descritte come ‘protean’ (Abessolo et al., 2017; Sullivan &

Baruch, 2009). Avere un orientamento di carriera proattivo implica il perseguimento dei propri criteri personali per il successo professionale e la gestione attiva della propria carriera (Gubler et al., 2014). Hall (2004) afferma che le persone con un orientamento di carriera proattivo cercano principalmente libertà e crescita personale. Briscoe e Hall (2006) concettualizzano una dimensione guidata dai valori nell’orientamento alla protean career, suggerendo che gli individui più proattivi tendono a focalizzarsi sui valori personali piuttosto che su quelli imposti dall’organizzazione nella guida e nella valutazione delle proprie carriere. A sostegno di questo, in letteratura si trovano altri studi che esplorano la relazione tra protean career e valori intrinseci. Per esempio, Segers, Inceoglu, Vloeberghs, Bartram, e Henderick (2008) riportano che le persone con una protean career auto-diretta tendono ad assegnare maggiore importanza a motivazioni professionali legate alla realizzazione e alla crescita personale; essi, inoltre, danno meno importanza agli aspetti legati alla sicurezza lavorativa. Abessolo et al. (2017) scoprono che l’orientamento alla protean career è significativamente e positivamente correlato a valori intrinseci, sociali e di status; in particolare, le persone che si lasciano guidare dai propri valori nella carriera attribuiscono una maggiore importanza ai valori legati a indipendenza, stile di vita, autonomia, realizzazione e altruismo.

Inoltre, anche la dimensione dell’auto-direzionalità dell’orientamento alla protean career mostra una forte correlazione coi valori lavorativi, quali autonomia, autorealizzazione e indipendenza (Abessolo et al., 2017).

Gli individui orientati alla protean career sono lavoratori che fanno affidamento su obiettivi professionali e valori lavorativi personali, che prendono iniziative in maniera proattiva, e che si

adattano ai cambiamenti dell’ambiente per soddisfare i propri bisogni personali e ricercare ricompense intrinseche (Gubler et al., 2014).

Fearon et al. (2016) hanno proposto un’indagine sui valori personali degli studenti come antecedenti motivazionali per capire come i neolaureati prendono decisioni rispetto ai futuri piani di carriera: gli autori hanno scoperto che i valori personali possono avere un impatto sull’accesso alle risorse professionali che, a loro volta, predicono il processo di presa di decisione sulla carriera degli studenti.

Mentre molti altri studi confermano la relazione tra valori lavorativi e protean career, non ci sono evidenze nella relazione tra valori lavorativi e employability.

Van der Broeck et al. (2014) hanno analizzato la relazione tra supporto organizzativo e valori intrinseci ed estrinseci e perceived employability. Secondo gli autori, le organizzazioni orientate al sostegno dei valori intrinseci forniscono ai lavoratori la possibilità di alternarsi su vari ruoli, per esempio, basandosi sui propri interessi economici, o basandosi sull’assunzione che la rotazione del lavoro dovrebbe essere maggiormente stimolante per i dipendenti. Questo tipo di organizzazione può fornire opportunità per sviluppare nuove competenze (portando così a migliori opportunità di lavoro); infatti, esso è associato positivamente alla percezione di occupabilità individuale, mentre non sono state individuate relazioni significative rispetto alle strategie organizzative di supporto dei valori estrinseci. Il supporto verso i valori intrinseci permette ai lavoratori di sperimentare un clima supportivo e la percezione di un alto livello di impegno da parte del management aziendale; questi risultati dimostrano che i dipendenti possono investire nella propria occupabilità senza danneggiare la propria organizzazione.

Anche Wang e Lee (2019) hanno esaminato la relazione tra valori e occupabilità, analizzando le interazioni negli studenti laureati. Gli autori hanno scoperto che i valori lavorativi hanno un effetto positivo sull’occupabilità: in particolare, gli studenti tendono a sviluppare le proprie attitudini e a pianificare, imparare e ad applicare le proprie conoscenze ai fini di incrementare la propria occupabilità. In letteratura, comunque, vi sono solo pochi esempi di studi su studenti o su disoccupati.

Partendo da queste premesse, questo lavoro ha l’obiettivo di esaminare la relazione tra il sistema di valori lavorativi, l’orientamento alla protean career e la percezione di occupabilità in un campione di studenti neolaureati nella fase di transizione verso il mondo del lavoro. In particolare, abbiamo ipotizzato che l’orientamento alla protean career potrebbe avere un ruolo di mediatore tra il sistema di valori e la perceived employability.

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