Esistono solide basi per ipotizzare un rapporto tra innovazione e apprendimento nelle organizzazioni. Infatti, l’apprendimento nelle organizzazioni è considerato importante per svolgere meglio i propri compiti (Chen e Huang, 2009; Shipton, West, Dawson, Birdi, e Patterson, 2006) e sviluppare competenze necessarie a mettere in atto comportamenti innovativi.
Come si è detto l’innovazione può essere definita come “introduzione e l’applicazione intenzionale all’interno di un ruolo, gruppo o organizzazione di idee, processi, prodotti o procedure, nuovi per l’unità di adozione pertinente, progettati per migliorare in modo significativo l’individuo, il gruppo, l’organizzazione e la società” (West e Farr, 1990).
A livello individuale, i processi di innovazione vengono svolti dai lavoratori dell’organizzazione (Kanter, 1988; West e Wallace, 1991). Più specificamente, lo sviluppo dell’innovazione è determinato da una serie di fasi comportamentali, tra cui il generare idee e la promozione e la realizzazione di queste idee nell’organizzazione (Janssen, 2000, 2003; Kanter, 1988; Messmann e Mulder, 2012; Scott e Bruce, 1994). Lo scopo di questo studio è quello di comprendere meglio i fattori di apprendimento che facilitano i comportamenti di lavoro innovativi sul posto di lavoro. La letteratura suggerisce contesti lavorativi che consentano e facilitino i processi di apprendimento possano essere utili per stimolare i lavoratori ad impegnarsi in comportamenti di lavoro innovativi (Amabile, 1998; Carmeli e Spreitzer, 2009). Infatti, garantendo il continuo sviluppo di nuove conoscenze, capacità e abilità i lavoratori hanno maggiori probabilità di vedere nuovi modi di interpretare e fare le cose.
Quindi, l’innovazione spesso deriva dalla capacità di utilizzare le conoscenze e le informazioni esistenti per generare combinazioni e riconfigurazioni diverse (Cantner, Joel, e Schmidt, 2008). L’apprendimento promuove anche lo sviluppo personale e la partecipazione attiva dei dipendenti sul posto di lavoro. Questo aumenta la loro capacità di risolvere problemi attraverso soluzioni creative e di implementare nuove soluzioni in situazioni organizzative. Lavoratori proattivi sono in grado di sviluppare le proprie conoscenze in maniera continua risultando maggiormente capaci di produrre innovazione (Birdi, 2007).
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Come si è detto, l’apprendimento è un driver importante per l’innovazione (Hurley e Hult, 1998; Keskin, 2006; Messmann e Mulder, 2012). La generazione e l’implementazione di nuove idee richiedono l’acquisizione, la diffusione e l’utilizzo di nuove conoscenze, capacità e abilità (Calantone, Cavusgil e Zhao, 2002). Poiché l’innovazione si riferisce alla generazione di qualcosa di nuovo, le strategie e le conoscenze necessarie ad implementarla devono ancora essere apprese (Janssen e Van Yperen, 2004; Shin e Zhou, 2003). Pertanto, l’apprendimento favorisce l’innovazione degli individui stimolando lo sviluppo di abilità e conoscenze rilevanti per il dominio specifico di applicazione. Queste abilità e conoscenze forniscono le basi per lo sviluppo di nuove conoscenze e quindi di innovazione (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, e Herron, 1996).
Senge (1990) distingue tra apprendimento adattativo e generativo. Apprendimento adattivo significa affrontare l’ambiente attuale in modi nuovi e migliori. Comporta piccoli cambiamenti limitati regolando le pratiche e le strutture esistenti. L’apprendimento generativo, al confronto, va oltre l’adattamento. Richiede alle persone di sviluppare nuove abilità e nuovi modi di lavorare. L’apprendimento generativo guida il cambiamento trasformazionale in termini di nuove soluzioni che mettono alla prova le pratiche esistenti. Sebbene entrambi, l’apprendimento adattativo e generativo conducano potenzialmente a processi e pratiche migliorati sul lavoro, la letteratura sottolinea l’apprendimento generativo come la principale fonte di innovazione individuale (Kim, 1998, Sadler-Smith, Spicer, e Chaston, 2001; Senge, 1992).
Le reti sociali di apprendimento all’interno di organizzazioni o tra dipendenti di diverse organizzazioni sono state giudicate positivamente correlate alle attività innovative (Tynjälä, 2008). Attraverso incontri di rete i dipendenti ottengono tempo e spazio per condividere conoscenze ed esperienze e sviluppare nuove pratiche. Nelle conversazioni, i dipendenti con diversi tipi di esperienza acquisiscono nuove idee, che possono sviluppare ulteriormente dai propri punti di partenza (Tynjälä, 2008).
Inoltre, Hirst, Van Knippenberg e Zhou (2009) hanno riconosciuto che il comportamento di apprendimento del team modera la relazione tra l’orientamento all’apprendimento dei dipendenti e la creatività dei dipendenti. Il comportamento di apprendimento di gruppo indica i processi attraverso i quali i membri del team discutono e risolvono i problemi. I gruppi che cercano informazioni, affrontano le differenze di opinioni e mettono in discussione le ipotesi di risoluzione dei problemi si impegnano in comportamenti di apprendimento (Edmondson, 1999). Collettivamente, questi processi incoraggiano l’apprendimento individuale aumentando la disponibilità di conoscenze e informazioni, che a loro volta influiscono positivamente sulla creatività (Hirst et al., 2009). Allo stesso modo, la
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ricerca suggerisce che la collaborazione ed il confronto supportino i lavoratori nello sviluppo dell’innovazione (Messmann e Mulder, 2011; Mohammad e Harlech-Jones, 2008; Schussler, Poole, Whitlock, e Evertson, 2007). Infine, Noefer, Stegmaier, Molter e Sonntag (2009) hanno riscontrato che il feedback dei colleghi aumenta la generazione e l’implementazione delle idee dei dipendenti.
In passato, studi hanno dimostrato che varie pratiche di sviluppo e formazione sono positivamente associate con l’innovazione. Ad esempio, queste sono state correlate con la proporzione di nuovi prodotti sul numero di vendite totali (Beugelsdijk, 2008), con la quantità totale di nuovi prodotti nelle imprese manifatturiere (Shipton et al., 2006) e con innovazione organizzativa (Sung e Choi, 2014). Inoltre, gli investimenti in formazione e sviluppo si sono dimostrati capaci di determinare un clima di apprendimento che facilita lo scambio di conoscenze e idee tra i dipendenti, promuovendo in tal modo la generazione di nuove conoscenze e d’innovazione (Lau e Ngo, 2004).
Birdi, Leach, e Magadley (2012) hanno rilevato che una formazione specifica alla creatività ha un impatto sulle competenze creative e contribuisce alla creatività nei luoghi di lavoro nel lungo periodo. Utilizzando misure di self-report, hanno inoltre, scoperto che la formazione ha avuto un effetto sulla generazione di idee.
VandeWalle, Brown, Cron, e Slocum (1999) hanno dimostrato l’esistenza di una relazione significativa positiva tra la learning goal orientation, ovvero l’orientamento personale a confrontarsi con le attività lavorative con finalità di apprendimento, con il comportamento innovativo. Infatti, le persone con alti valori di learning goal orientation sono disposte a svolgere attività creative, in quanto sono motivate a imparare cose nuove ed a sentirsi personalmente responsabili per il miglioramento delle situazioni (Montani, Odoardi e Battistelli, 2014).
Recentemente, Sung e Choi (2014) hanno esaminato gli effetti degli investimenti in formazione e sviluppo e l’innovazione nelle organizzazioni. Questi autori hanno suddiviso le pratiche di formazione e sviluppo nelle organizzazioni in pratiche individuali (e.g., le attività di apprendimento basato su progetti individuali e auto-apprendimento), pratiche interpersonali (e.g, cross-training tra i dipendenti, coaching, rotazione delle mansioni e pratiche di apprendimento reciproco) e pratiche organizzative (e.g, sistemi che favoriscono il trasferimento e la generazione di conoscenze tra i membri). Essi hanno scoperto che le pratiche individuali non sono significativamente associate con l’innovazione, mentre le pratiche di apprendimento interpersonali e organizzative hanno effetti positivi sulle capacità di innovazione organizzativa. Essi sostengono che questo risultato può essere spiegato con il fatto
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che “la comprensione o conoscenza individuo non possono contribuire all’innovazione a meno condivisa e integrata nel contesto organizzativo” (Sung e Choi, 2014, p. 407).
Il limite degli studi precedenti è che pur presupponendo che i processi di apprendimento fossero i meccanismi sottostanti che determinano gli effetti della formazione sulla performance innovativa non hanno però indagato a fondo la natura delle forme di apprendimenti stessi (Chen e Huang, 2009; Laursen e Foss, 2003). Infatti, la ricerca sull’innovazione si è in questo ambito concentrata principalmente sugli aspetti legati alle pratiche tralasciando le forme di apprendimento in cui le conoscenze, le competenze e le abilità sono sviluppate nelle organizzazioni. Nonostante l’apprendimento sia un concetto oramai chiave nel campo della ricerca sull’innovazione, si riscontra ad oggi in letteratura, una mancanza di una problematizzazione. Il concetto di apprendimento spesso è utilizzato come una “black box” senza essere adeguatamente definito e posizionato (Miettinen, 2002). Solo recentemente, grazie un ampliamento di prospettiva sull’interazione tra apprendimento e innovazione, sembra che il focus della ricerca si stia spostando sulle forme di apprendimento che si svolgono durante la produzione di beni e servizi nelle organizzazioni (Edquist 2005; Lam, 2005; Lorenz e Lundvall, 2006; Lundvall e Nielsen, 1999). Un’importante implicazione di questa visione più ampia è la necessità di considerare il posto di lavoro come un luogo per l’apprendimento e non solo come un sito di produzione.
Molte delle innovazioni sul lavoro nascono a partire dalle attività quotidiane dei lavoratori e le interazioni in risposta a nuovi compiti e sfide che questi devono affrontare. Man mano che i lavoratori rispondono a queste sfide, apprendono anche perché inevitabilmente subentreranno cambiamenti in ciò che sanno e possono fare. L’apprendimento porta a generare idee innovative e, di conseguenza, cambiamenti significativi sul posto di lavoro, pertanto, innovazione e apprendimento sono fenomeni co-occorenti nei contesti lavorativi. Le innovazioni sul posto di lavoro sono importanti per rispondere a nuove sfide, alle esigenze dei clienti e alle mutevoli richieste di natura tecnologica, e senza la capacità di offrire tali risposte, la sopravvivenza delle organizzazioni è messa in pericolo. Quindi, affinché le innovazioni sul lavoro possano svilupparsi efficacemente, è necessario prendere in considerazione questa co- occorrenza e tentare analizzare i fattori ad essa associati.
Lo scopo di questo lavoro è quello di proporre un quadro che possa essere utilizzato per concettualizzare e analizzare i processi di innovazione in relazione con gli apprendimenti nelle organizzazioni.
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