Il caso dell'Ateneo di Padova

Tra i primi Atenei, in Italia, a muoversi in questa direzione c'è l'Università degli Studi di Padova che si è data una forte connotazione di sviluppo del personale coerenti con un disegno di trasformazione della struttura organizzativa partito nel 2000.

In quest'ottica si è delineato un primo progetto integrato di intervento di sviluppo organizzativo che si snodava in tre linee operative tra loro interdipendenti (Marcato,2002) :

– una fase di analisi a livello macro-organizzativo per valutare la coerenza della struttura organizzativa attuale con il modello di servizio così come definito dalle strategie dell'Ateneo, e di business process reengineering;

– una fase di analisi a livello micro e di sviluppo di un modello di competenze

distintive a supporto del modello di servizio;

– una fase di sviluppo di un sistema informativo gestionale delle risorse umane integrato con il sistema informativo di Ateneo.

L'obiettivo operativo della presente indagine nell'Università degli Studi di Padova, è costituito nell'acquisizione, tramite metodologie di analisi rigorose, di alcuni degli elementi chiave della vita dell'organizzazione: i vissuti, gli atteggiamenti e le norme informali di condotta che riflettono il Clima che si è venuto a produrre nel corso degli anni anche a seguito delle trasformazioni, strutturali ma non solo, che l'hanno segnata (D'Amato, Mayer, 2002).

Lo studio ha coinvolto: dipendenti dell'Amministrazione Centrale, Bibliotecari, Tecnici, Segretari di Dipartimento, impiegati delle Presidenze, tutti con un ruolo critico per la struttura di riferimento.

Il team ha individuato tra i suoi obiettivi, l'analisi del clima e di alcuni costrutti indipendenti ma correlati per comprendere le dinamiche organizzative: la soddisfazione e il conflitto. Si è scelto inoltre di effettuare l'indagine assumendo come riferimento tre dimensioni temporali: passato, presente e futuro, per mettere in evidenza gli elementi di continuità e momenti di rottura.

L'analisi del clima organizzativo dell'Università è stata effettuata mediante l'utilizzo di focus-group e rilevazioni standardizzate delle informazioni tramite questionari strutturati in concomitanza dei gruppi di ascolto tesi alla rilevazione delle variabili oggetto di studio.

Venne utilizzato un questionario multidimensionale le cui parti miravano alla rilevazione di costrutti distinti:

● il Mayer_D'Amato Organizational Questionnaire, un questionario multidimensionale per la rilevazione del Clima nelle organizzazioni basato su 13 fattori (Mayer, D'Amato, 2001);

● parte di un questionario sulla collaborazione e il conflitto, il Rahim Organizational Questionnaire (Mayer, 1995);

● un indice per la rilevazione della soddisfazione;

● un Differenziale Semantico per l'analisi delle percezioni attraverso il quale sono state valutate quattro entità significative: il proprio gruppo di lavoro, gli altri gruppi di lavoro; l'amministrazione centrale e la direzione;

● un indice relativo alla Fiducia circa l'utilità dell'intervento.

I dati raccolti mediante il questionario multidimensionale sono stati analizzati suddividendo la popolazione in modo da costituire campioni secondo tipologie rilevanti per l'organizzazione al fine di evidenziare e successivamente analizzare l'esistenza di differenze significative tra i gruppi, ma soprattutto per far emergere i punti di forza e gli eventuali punti di debolezza presenti in ciascun gruppo e nell'organizzazione vista nella sua globalità (Mayer, D'Amato, 2002). I campioni individuati sono:

– area/settore (Amministrazione Centrale, Biblioteche, Presidenze, Segreterie di Dipartimento, Settore tecnico);

– livelli d'inquadramento (Cat. EP, Cat. D, Cat. C);

– anzianità di servizio (0/7 anni, 8/14 anni, 15 anni e oltre);

– titolo di studio (diploma, laurea).

Tale campionamento è stato effettuato poiché la dimensione del gruppo è molto importante perché come sostiene Avallone (2002) molti individui all'interno dell'organizzazione fanno parte del gruppo più che dell'organizzazione.

C'è stato un alto numero di partecipanti a tale ricerca: l'82,66 % della popolazione sulla quale ci si prefiggeva di condurre l'indagine.

La lettura dei dati raccolti è stata articolata in quattro livelli:

– primo livello: analisi delle informazioni scritte e discusse dai partecipanti durante i focus group;

– secondo livello: analisi dei dati rilevati mediante il questionario multidimensionale;

– terzo livello: discussione del team relativamente alle situazioni rilevate e alle proposte di intervento;

– quarto livello: follop-up, incontri con ogni singolo gruppo per la presentazione dei dati generali e specifici.

Il questionario M-DOQ (Mayer, D'amato, 2001) utilizzato individua 13 fattori per la diagnosi del clima organizzativo che si distribuiscono su due dimensioni: la dimensione del Clima Psicologico, più vicina alle problematiche dell'individuo, e quella del Clima Organizzativo, più vicina all'organizzazione.

Nella dimensione Clima Psicologico convergono Team, Job Involvement, Autonomia, Libertà ed Environment. Nella dimensione Clima Organizzativo le otto restanti:

Leadership, Coerenza, Dinamismo, Job Description, Equità, Sviluppo, Comunicazione e Incentivazione.

Dai risultati emerge che i livelli superiori dimostrano di possedere una visione completa

dei processi organizzativi; i livelli inferiori hanno sensazioni più positive rispetto al resto dell'Ateneo e proiettano il loro sentirsi parte del gruppo mostrandosi mediamente soddisfatti; i livelli EP non condividono lo stile dei dirigenti, si sentono coinvolti ed autonomi nel lavoro meno di quanto auspicherebbero, non vedono i progressi dell'organizzazione e avvertono poca chiarezza nelle mansioni esercitate.

Nei livelli inferiori si registra una maggiore coesione interna ed un ambiente complessivamente più positivo.

Per quanto riguarda la variabile area settore, i dati segnalano la percezione di un clima tendenzialmente più positivo nelle biblioteche e nelle presidenze, anche legate al processo di rinnovamento che questi gruppi stavano vivendo.

Per la variabile anzianità di servizio si registrano differenze nell'ambito delle dimensioni che concorrono a determinare sia il clima organizzativo sia il clima psicologico.

I dipendenti aziendalmente più anziani dichiarano di essere più soddisfatti rispetto ai colleghi con anzianità di servizio media. Inoltre, i più anziani hanno compreso a talvolta assorbito la cultura organizzativa; in tanti anni di permanenza nella stessa realtà hanno addirittura contribuito a creare la cultura e quindi ne condividono gli assunti di base ( Mayer, D'Amato, 2002).

Un fattore critico che accomuna tutti i gruppi è costituito dalla scarsa chiarezza dei ruoli e dei compiti.