Centralità delle Risorse Umane

Il rapporto tradizionale tra lavoratore e datore di lavoro si è modificato con il tempo, è cambiato anche il modo in cui le aziende gestiscono le risorse umane.

Nonostante il progresso tecnologico la risorsa più importante per un’azienda è sempre l’uomo, su di lui l’azienda poggia le basi per il suo benessere. Non è l’uomo di per sé ad essere una risorsa ma è l’uomo assieme alle sue capacità, alla sua qualificazione, sono tutti elementi che possono risultare fondamentali per esempio per il lancio di un nuovo prodotto.

Il ruolo delle risorse umane nella costruzione del vantaggio competitivo è fondamentale e assume un significato più pregnante nell’economia della conoscenza 138

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Le organizzazioni, per potersi affermare nel proprio settore, hanno bisogno di conoscere e di saper sfruttare al meglio il potenziale presente in azienda.

Come disse il professor De Marinis il successo di un’impresa non dipende solo dal management, ma anche e soprattutto dai suoi collaboratori, che mettono in pratica le idee creative del management.

Molto spesso non si dà abbastanza importanza all’uomo e alla sua centralità in azienda, forse perché anch’egli non ha la consapevolezza di far parte di una complessa macchina. In questi anni di continuo sviluppo tecnologico le richieste di mercato avanzano maggiormente, si richiedono prodotti via via più specializzati richiedendo di conseguenza, un migliorarsi continuo e un elevato livello di competitività; oggi sopravvivono le aziende che riesco ad essere proattive riuscendo ad avere un vantaggio competitivo rispetto agli altri. Le organizzazioni, quindi, perseguono il loro ciclo di vita, nascita-crescita-maturità-declino, grazie al merito o demerito delle cosiddette Risorse Umane.

La competitività aziendale dipende dalla qualità delle risorse umane possedute, perché sono le persone che fanno la differenza. Inoltre, non bisogna solo possedere delle risorse umane di qualità, ma bisogna infondere in queste una motivazione, così da creare un team, che lavori sinergicamente per il conseguimento degli obiettivi aziendali.

L’obiettivo principe di chi gestisce e sviluppa le risorse umane è proprio quello di valorizzarle sino a renderle autentico capitale sociale, poiché queste costituiscono capitale sociale aziendale al pari di altri beni che producono valore. Per far ciò bisogna sviluppare in esse delle competence adeguate al ruolo che devono ricoprire. Riuscire a gestire la risorsa umana nel miglior modo possibile fa si che

questa risorsa, grazie alla motivazione e alla soddisfazione che coglie dall’azienda, raggiunga o addirittura superi gli obiettivi.

Per la gestione del personale si comincia dalla formazione, la valutazione del potenziale e delle prestazioni, percorsi di carriera e retributivi. Bisogna porre attenzione alla persona dal suo inserimento, alla sua permanenza in azienda in termini di capacità e soprattutto di potenzialità che la persona può esprimere e quindi della sua crescita139.

Negli anni ’80 si è passati ad una maggiore attenzione alla centralità della persona e alla percezione del suo valore intrinseco: è il periodo in cui nascono le teorie, dove nasce la funzione stessa di Responsabile del Personale o Risorse Umane. Le risorse umane occupano quindi un ruolo centrale nella gestione delle aziende moderne; le imprese si sono rese conto che le core competence aziendali e delle persone servono per raggiungere in modo efficace ed efficiente gli obiettivi.

Lo stesso F. Tartaglia, nel suo Affetti e Management, afferma che “… la sopravvivenza

dell’azienda non si gioca più soltanto sul piano tecnologico o finanziario, ma anche sul piano della gestione ottimale dell’uomo, vera risorsa a disposizione dell’azienda. Ogni trasformazione aziendale ne ha evidenziato l’importanza e il valore..”140

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Le performance aziendali sono determinate, quindi, oltre che dalla motivazione anche dal capitale intellettuale, costituito a sua volta da conoscenze, capacità ed abilità delle risorse umane presenti in azienda.

Il capitale intellettuale141 è una componete delle risorse intangibili ed è composto da:

 capitale umano, composto dalle qualità intellettuali degli individui che fanno parte

dell’organizzazione;

 capitale relazionale, consiste nelle relazioni con clienti e fornitori;

 capitale organizzativo, comprende invece la conoscenza che resta nell’impresa come per

esempio le procedure, la strategia, il clima.

Il capitale umano può essere considerato come la somma di alcuni elementi come: l’intelligenza, l’attitudine positiva, l’affidabilità, l’impegno, la creatività e il senso pratico e ancora spirito di squadra e orientamento verso gli obiettivi.

139

M.Vanzetta, La gestione delle risorse umane, Mc Graw-Hill 140

D. Callini, M. La Rosa, D. Morgagni, C. Tafuro, La formazione del management per la gestione delle risorse

umane,pag 94, Franco Angeli, 2004

141_{M. Fruci, L. Gnan, Balanced scorecard e capitale intellettuale. Verso la definizione di un modello di riferimento,} 2009

Per cui la chiave di successo di un’impresa risiede nelle persone, ecco perché bisogna valorizzarle, stimolarle e motivarle142.

Bisogna trattenere i talenti (persone capaci di raggiungere obiettivi ambiziosi) affinché le imprese possano essere143.

Si possono identificare, infine, tre ambiti privilegiati di approfondimento della gestione delle risorse umane:

1. Il filone dello human resource management144, si preoccupa di allineare la funzione Risorse Umane con gli obiettivi strategici dell’organizzazione al fine di migliorare le performance. È importante evidenziare la rilevanza del personale per quelle imprese che consideravano strategiche solo le risorse finanziarie o tecnologiche. L’aspetto strategico della HRM consiste quindi, nell’uso della pianificazione e nel collegare le attività e le politiche di HRM a qualche strategia esplicita. Vedere le persone dell’organizzazione come una “risorsa strategica” per ottenere vantaggio competitivo.

2. Il filone dell’organizational behavior145 (comportamento organizzativo), si occupa delle persone come agiscono all’interno dell’impresa e di come queste persone possano essere motivate e incentivate.

3. Il filone delle competenze, individuato dallo psicologo Mc Clelland, introdusse il termine “competenza” nella letteratura sulle risorse umane, perché sosteneva l’opportunità di utilizzare, nella selezione del personale, la valutazione delle competenze dei candidati piuttosto che i test di intelligenza o le certificazioni scolastiche. In seguito ad altre ricerche empiriche, McClelland confermò che ciò che fa la differenza sono i tratti della personalità, motivazioni ed immagini di sé che costituiscono il corredo di lungo periodo delle persone e che possono essere modificati solo parzialmente. Decise, infatti, di costruire egli stesso uno strumento di selezione evidenziando e raccogliendo i comportamenti di successo nella

142

J. FITZ-ENZ, The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Employee Performance, Amacom, New York, 2000

143

A. Vettori., C. Reho, Talent management e successione dei leader, Franco Angeli, Milano, 2010 144_{D. Boldizzoni, Management delle Risorse Umane, il SOLE 24 ORE, Milano, 2007}

mansione dalle interviste di alcuni diplomatici inseriti da diversi anni nel ruolo, considerati come eccellenti146.