di Erik Porfeli, Tiziana Di Palma, Luigia Simona Sica *

Introduzione

La costruzione di carriera è un percorso complesso, al quale va restituita profondità di significato e rilevanza per l’individuo. Ciò significa che la lunga strada che conduce ciascuno di noi a comprendere quale sia il proprio ruolo nel contesto sociale e a definire la propria immagine professionale può essere interpretata come un progressivo ed ininterrotto percorso di ri- cerca, definizione e ridefinizione della propria identità professionale.

Introducendo il termine “identità” stiamo, di fatto, aggiungendo un li- vello di analisi più profondo e intrapsichico, stiamo, cioè, facendo riferi- mento al livello psicologico individuale della costruzione di carriera. Ac- canto, infatti, alle indicazioni teoriche ed operative degli approcci sociolo- gici e pedagogici, la dimensione che attiene a come l’individuo costruisce il suo senso di sé in quanto “lavoratore” costituisce un elemento da non tra- scurare. Perché essa definisce le modalità e i tempi con i quali ciascun indi- viduo procede nella sua strada lavorativa, ne gestisce le pause, gli ostacoli e le accelerazioni e ne orienta i contenuti con speranze e timori. La psicolo- gia dello sviluppo, quella sociale e, in generale, l’approccio della psicologia positiva attribuiscono alla definizione dell’identità professionale un ruolo chiave sia per il benessere psicologico individuale che per la definizione dell’identità complessiva.

Parlando di identità, facciamo riferimento a quel complesso e forse in- definibile insieme di risposte che ognuno di noi fornisce alla domanda “chi sono io?”, e che possiede caratteristiche sia di stabilità che di cambiamento. A partire dalle formulazioni di Erikson, la psicologia dello sviluppo ha stu-

* _{Introduzione e Conclusioni sono a cura di Tiziana Di Palma e Luigia Simona Sica. I}

paragrafi sono costituiti da brani di opere di Porfeli, tradotte in italiano dalle coautrici del capitolo.

diato in maniera approfondita e continua il tema identitario, interrogandosi sul come l’individuo giunga a definire chi è e come, allo stesso tempo, con- tinui a modificare questa immagine, a modificarla e ricostruirla nel coso della sua vita, senza perdere coscienza di sé. Accanto alle ricerche che han- no analizzato l’identità nel suo complesso, alcuni studiosi si sono sofferma- ti sulla costatazione che l’identità non sia soltanto un concetto globale e complessivo, ma anche una sintesi di varie componenti (o domini) nelle quali ciascuno di noi si differenzia e specifica. I domini identitari (cioè gli aspetti via via relazionali, lavorativi, sentimentali, ecc.) hanno così iniziato a costituire degli ambiti di studio specifici per comprendere benessere/ma- lessere durante lo sviluppo individuale.

Il dominio lavorativo, di cui ci occuperemo in questo capitolo, fa riferi- mento a quell’ambito della nostra identità nella quale ci riconosciamo quan- do pensiamo a noi stessi come lavoratori. Ed è un dominio che nel corso del- la nostra vita acquisisce via via un’importanza sempre più saliente. Recenti ricerche ci suggeriscono che la nostra identità lavorativa (o l’aspetto voca- zionale della nostra identità) è importantissimo durante la transizione all’età adulta e anche durante l’invecchiamento. In altri termini, l’importanza del lavoro nella nostra vita è chiaramente evidenziabile nella fase pienamente adulta, ma si costruisce anche nel nostro passato (quando ci prepariamo a di- ventare “lavoratori” e viviamo parte delle nostre esistenze in funzione di que- sti obiettivi) e nel nostro futuro (quando dal lavoro dovremo separarci, ve- nendo così ad operare uno squilibrio all’interno delle nostre consuetudini giornaliere, ma anche nella nostra immagine di noi stessi).

È per questa centralità che la dimensione psicologica va esplorata in profondità, poiché può avere un ruolo attivo nei processi stessi di costru- zione di carriera. Potremmo interpretarla come ciò che ci predispone, ci orienta, ci allontana dalla costruzione di carriera stessa; oppure come tutto ciò che ci predispone ad essere attratti da determinati percorsi, ci consente di superare o meno gli ostacoli che possono incontrarsi, e ciò che sintetizza tutto quel che facciamo in questo campo in una esperienza significativa nel complessivo racconto della definizione di sé.

In termini psicologici, stiamo descrivendo i fattori cognitivi, affettivi e motivazionali che interagiscono con quelli contestuali e sociali nell’espe- rienza lavorativa e nella costruzione del progetto stesso. Quest’ultima di- mensione, infatti, rappresenta un momento chiave della costruzione di car- riera poiché rappresenta il momento in cui l’individuo e soprattutto l’ado- lescente e il giovane adulto  che si trova a dovere scegliere per il proprio futuro e immaginare la propria vita da adulto in ambito lavorativo e a met- tere insieme passi e percorsi per raggiungere i propri obiettivi – agisce in maniera proattiva nella sua traiettoria evolutiva.

La prospettiva psicologica ci aiuta, quindi, a comprendere la dimensione interna dell’individuo nel rapportarsi alle sfide lavorative: le sue aspettati- ve, i suoi timori, i suoi obiettivi, la chiarezza o la confusione dei propri de- sideri, il riconoscimento delle proprie caratteristiche e potenzialità, etc.

Per chiarire alcuni di questi aspetti psico-sociali intervenienti, ci riferi- remo in questo capitolo, alla descrizione del modello dell’identità vocazio- nale formulato da Porfeli e colleghi (2011), inquadrato all’interno della prospettiva della psicologia dello sviluppo. Il capitolo possiede quindi il ta- glio di un’“antologia ragionata” che mira a fornire un quadro sufficiente- mente esaustivo su:

1. la prospettiva dei “Sistemi Evolutivi” come riferimento psicologico interpretativo che ci consente di leggere il rapporto tra individuo e contesto; 2. la prospettiva Motivazionale che ci illustra il ruolo della motiva- zione individuale nella definizione del progetto lavorativo, quale compito di sviluppo centrale durante l’adolescenza e la prima età adulta;

3. il modello della Vocational Identity;

4. l’applicabilità del modello nel contesto italiano;

5. i possibili interventi per supportare la Vocational Identity nei giovani.

La prospettiva dei “Sistemi Evolutivi”

D’accordo con Porfeli

è chiaro che sia necessaria una prospettiva complessa e completa quale il quadro meta-teorico contestuale dello sviluppo per analizzare lo sviluppo della carriera degli individui nei loro diversi contesti. Tale quadro di riferimento teorico suggeri- sce di focalizzarsi non solo sul funzionamento attuale della persona, ma anche su- gli antecedenti e sulle conseguenze a lungo termine di quel comportamento. Inol- tre, è servito a sensibilizzare i ricercatori alla necessità di esaminare l’interazione dinamica delle caratteristiche della persona con vari livelli di contesto, tra cui la famiglia, il sistema educativo, le istituzioni commerciali e di governo, la cultura e i costi economici e professionali”.

La Teoria dei sistemi di evolutivi (Ford & Lerner, 1992) è il risultato della sin- tesi del contestualismo evolutivo e del lavoro di D. H. Ford (1987) che descrive il Living Systems Framework (LSF) che intende l’uomo come sistema vivente auto- costruente. Il (LSF) rappresenta un modello globale di funzionamento umano, ba-

1 _{Fonte: Vondracek, F. W., & Porfeli, E. J. (2008). Social contexts for career guidance} throughout the world. Developmental-contextual perspectives on career across the lifespan. In R. Van Esbroeck & J. Athanasou (Eds.) International handbook of career guidance (pp. 412-436). New York: Springer.

sato su una revisione esaustiva e multidisciplinare della teoria e della ricerca sul comportamento umano e sulla personalità (D. H. Ford, 1987).

La Teoria dei sistemi evolutivi (DST; Ford & Lerner, 1992) è un progresso si- gnificativo rispetto alla prospettiva metateorica dello sviluppo, perché include un modello operativo che si rivolge al contenuto, all’organizzazione e alle dinamiche della persona in via di sviluppo. Il modello proietta il funzionamento umano in quattro classi: (a) funzioni transazionali che servono a scambiare informazioni ed energia con l’ambiente, (b) funzioni di eccitazione che alimentano il comportamen- to e la cognizione, (c) funzioni di governo responsabili della coordinazione e del controllo comportamentale e cognitivo, e (d) funzioni biologiche che sostengono, promuovono o inibiscono il funzionamento comportamentale e cognitivo. La “per- sona nel contesto” è rappresentata come unità focale di interesse in questo modello operativo. La persona nel contesto è quindi rappresentata come un sistema aperto, capace di elaborarsi crescendo e diventando sempre più complesso e specializzato, perché in grado di ottenere risorse dall’ambiente e di alterare il contenuto e l’orga- nizzazione del suo ambiente. Inoltre, l’unità “persona nel contesto” descritta come un sistema aperto e autoregolamentato. L’autoregolamentazione si ottiene attraver- so processi di feedback positivi e negativi, integrati da processi di feedforward orientati al futuro e proattivi. Sono questi ultimi che catturano i comportamenti orientati agli obiettivi e orientati al futuro che caratterizzano l’uomo e che permet- tono alla DST di descrivere i processi chiave dello sviluppo umano. Questo è un punto importante perché la DST presume che le azioni di una persona oggi possano essere influenzate da riflessioni sul passato, valutazioni del presente e costruzioni del futuro; di conseguenza, le opportunità e i vincoli passati, presenti e proiettati all’interno e all’esterno della persona influenzano le azioni attuali. Il modello ope- rativo della DST include un’ulteriore caratteristica chiave, vale a dire il riconosci- mento che la persona nel contesto non è solo auto-organizzante ma anche auto- costruente. Questi processi di auto-costruzione rappresentano sia capacità di auto- costruzione biologica che psicologico/comportamentale.

Oltre a presentare un modello operativo della persona nel contesto, la DST af- fronta il “come” dello sviluppo descrivendo e spiegando i processi e le dinamiche di cambiamento di base che sono in grado di produrre l’incredibile diversità degli esiti dello sviluppo negli esseri umani.

Nel XXI secolo, tuttavia, la perdita di posti di lavoro, i cambiamenti di carriera, le attività lavorative o le carriere successive al pensionamento stanno diventando sempre più comuni, poiché il mercato del lavoro diventa più competitivo a causa della globalizzazione e grandi settori dell’economia muoiono e nascono altri setto- ri. I lavoratori si trovano sempre più spesso di fronte a cambiamenti di carriera che possono richiedere trasformazioni delle competenze, degli interessi e dei valori professionali. Inoltre, molti pensionati devono affrontare una seconda carriera a causa di prestazioni pensionistiche e redditi inadeguati. (…) In altre parole, il man- tenimento della stabilità da metà carriera in poi può lasciare il posto a continui

cambiamenti di carriera incrementali e trasformativi nel contesto lavorativo globa- le, tecnologico e sempre più mutevole (Savickas, 1997).