Esistono altre tipologie di apprendistato?

Esaurita l'analisi delle tre tipologie contrattuali previste dal legislatore del 2011, che agli artt. 3, 4, 5, disciplina il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, l'apprendistato professionalizzante o di mestiere, l'apprendistato di alta formazione e ricerca, è possibile individuare altri particolari contratti di apprendistato che meritano attenzione.

Il riferimento è al contratto di apprendistato per attività stagionali ex art. 4, co. 5, all'apprendistato in somministrazione ex art. 2, co. 1, lett. e) e co. 3, all'apprendistato per i lavoratori in mobilità di cui all'art. 7, co. 4 nonché infine all'apprendistato nel settore pubblico ex artt. 4, co. 1, 5, co. 1, ed art. 7, co. 8.

A) L'apprendistato per le attività stagionali

Il contratto di apprendistato per le attività stagionali deve all'art. 21, co. 4, della legge 28 febbraio 1987, n. 56, la prima regolamentazione: “per le imprese che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro di categoria possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato”.

A seguito della c.d. riforma Biagi sorge il dubbio circa l'applicabilità del contratto di apprendistato anche alle attività stagionali: l'Ordine dei consulenti del lavoro di Rimini interpella il Ministero del lavoro. Quest'ultimo ha risposto come segue: “la naturale breve durata delle attività a carattere stagionale, pertanto, si presenta incompatibile con il contenuto formativo dell’apprendistato diretto a far conseguire al

lavoratore una determinata professionalità e che giustifica la durata minima di due anni del rapporto di lavoro”.

Attualmente la disciplina è contenuta nell'art. 4, co. 5, del Testo Unico del 2011: “per i datori di lavoro che svolgono le propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato”.

Come è stato sottolineato in dottrina162_{, rispetto all'abrogata legge del}

1987, quest'ultima disposizione si riferisce ai datori di lavoro tout court (quindi imprenditori e non) ed inoltre il rinvio è effettuato solamente ai contratti collettivi nazionali. Visto che l'art. 1 del Testo Unico del 2011 definisce l'apprendistato come contratto a tempo indeterminato, la puntualizzazione sulla possibilità di stipulare anche contratti a tempo determinato diventa necessaria.

L'accordo collettivo del 17 aprile 2012 nel settore turismo (raggiunto fra Federalberghi, FIPE, FIAVET, FAITA e FEDERRETI con Filcams/CGIL, Fisascat/CISL e Uiltucs/UIL) ha previsto la possibilità di stipulare il contratto di apprendistato nell'ambito turistico: è lecito assumere apprendisti stagionali con contratto a tempo determinato, definendo soluzioni che tengano conto delle specificità del settore.

I limiti da rispettare sono due:

- in primo luogo, la facoltà di assumere a tempo determinato l'apprendista può essere esercitata entro quarantotto mesi dalla data della prima assunzione: solo entro questo termine, quindi, è utilizzabile l'apprendistato.

- in secondo luogo, l'intesa collettiva riconosce agli apprendisti che abbiano svolto una stagione presso l'impresa il diritto di precedenza nell'assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva; le modalità di esercizio sono le stesse previste per i lavoratori in possesso di una qualifica163_.

Infine si computano, nella durata dell'apprendistato stagionale, le prestazioni di breve durata eventualmente rese fra una stagione e la successiva.

B) L'apprendistato per i lavoratori in mobilità

L'art. 7, co. 4, del Testo Unico del 2011, rappresenta il fondamento normativo che permette l'ingresso nel mercato del lavoro del contratto di apprendistato per i lavoratori in mobilità.

Il legislatore prevede l'assunzione di lavoratori in mobilità con l'apprendistato “ai fini della loro qualificazione o riqualificazione”. Per chiarire efficacemente i dubbi interpretativi su tale norma è d'uopo condurre l'analisi di questo istituto partendo dalla ratio legis.

L'intento del legislatore, secondo la dottrina, è “favorire il rientro all'interno del mercato del lavoro di lavoratori in mobilità che sono stati espulsi dal ciclo produttivo e necessitano, a causa della continua evoluzione tecnologica e dei sistemi economici, una professionalità nuova o una specializzazione attraverso la formazione prevista dal contratto che adegui quindi le loro conoscenze”164_.

163) G. FALASCA, “Turismo con apprendistato stagionale” Sole 24ore.

164) M. D'ONGHIA, ult. op. cit.

S. SPATTINI, L'apprendistato per la qualificazione di lavoratori in mobilità, in M.

La tesi che considera l'apprendistato per i lavoratori in mobilità come una tipologia autonoma è avvalorata da alcune specificità rispetto al tradizionale contratto di apprendistato:

- non sussistono limiti di età165_{, infatti come precisato dal Ministero del}

lavoro “tale tipologia contrattuale può essere utilizzata a prescindere dal requisito dell'età anagrafica posseduto dal lavoratore al momento dell'assunzione”;

- un presupposto per sottoscrivere l'apprendistato è l'iscrizione nelle liste di mobilità;

- il fine del contratto è la qualificazione o riqualificazione professionale. L'iscrizione nelle liste di mobilità non è considerata da tutta la dottrina come presupposto essenziale del contratto.

Inoltre non è pacifico se la percezione dell'indennità sia altrettanto ineludibile per l'applicazione dell'istituto: secondo il Ministero del lavoro166_{, non vi sarebbero preclusioni legate alla indennità mentre}

secondo altri167 _{la stessa sarebbe un presupposto indispensabile proprio}

perché l'art. 7, co. 4, richiama l'incentivo di cui all'art. 8, co. 4, della legge 23 luglio 1991, n. 223.

Trova applicazione per i lavoratori in mobilità assunti con tale contratto di apprendistato, in deroga all'art. 2, co. 1, lett. m) che prevede la possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ex art. 2118 del codice civile, la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604.

Il Testo Unico del 2011 richiama “il regime contributivo agevolato di cui

2011.

165) vedi risposta ad interpello del Ministero del lavoro 1° agosto 2012, n. 21. 166) risposta ad interpello del Ministero del lavoro 1° agosto 2012, n. 21. 167) F. CARINCI, op. cit., p. 72.

all'articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e l'incentivo di cui all'art. 8, comma 4, della medesima legge”.

In concreto il datore può avvalersi della riduzione dei contributi previdenziali per diciotto mesi, ed ha il diritto di percepire, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al cinquanta per cento della indennità che sia corrisposta al lavoratore. Entrambi i benefici hanno durata limitata nel tempo.

A seconda della tipologia contrattuale scelta, trovano poi applicazione le disposizioni particolari e le finalità connesse.

Il lavoratore rischia quindi un sottoinquadramento o comunque la percentualizzazione della retribuzione: questi ultimi possono costituire un forte disincentivo agli occhi del lavoratore. La stessa Autrice (D'onghia, 2012) sottolinea come, per il lavoratore in mobilità, il piano formativo dovrebbe avere ad oggetto attività idonee a reinserirlo nel mondo del lavoro ed a riadattarne le competenze168_.

Infine “occorre comprendere, valorizzare e non sottovalutare i vantaggi connessi al suo profilo caratterizzante ovvero la formazione e la qualificazione professionale del lavoratore. Tale profilo consente al datore di lavoro di inserire un lavoratore con esperienza lavorativa, ma contemporaneamente di fargli acquisire nuove competenze e capacità necessarie a rispondere alle proprie esigenze aziendali”169_.

C) L'apprendistato in somministrazione

Il dato normativo non ammette interpretazioni discordanti, infatti il

168) M. D'ONGHIA, ult. op. cit.

169) S. SPATTINI, L'apprendistato per la riqualificazione di lavoratori in mobilità, in Dir. relaz. ind., 2011, 04, pag. 1052.

legislatore così si esprime all'art. 2, co. 3, del Testo Unico del 2011 (sul tema dei limiti numerici): “i datori di lavoro possono assumere con contratto di apprendistato direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'articolo 20 del decreto legislativo 2003, n. 276, e successive modifiche”.

Le agenzie di somministrazione di lavoro possono quindi assumere con contratto di apprendistato un lavoratore per poi inviarlo presso un'impresa utilizzatrice.

Il problema dell'effettiva formazione erogata al lavoratore assunto con contratto di apprendistato in somministrazione dovrebbe essere risolto dalla contrattazione collettiva.

Il Testo Unico del 2011 richiama l'art. 20 del d.lgs. 10 settembre del 2003, n. 276, il quale prevede la possibilità di concludere il contratto di somministrazione a tempo determinato o indeterminato.

È quindi possibile parlare di contratto di somministrazione in apprendistato a tempo determinato?

Guardando alla ratio dell'istituto (garantire una effettiva e proficua formazione al lavoratore) la somministrazione a termine, a causa della precarietà nell'avvicendamento degli utilizzatori, non potrebbe assolvere tale compito170_.

La successiva modifica operata dalla c.d. legge Fornero ha escluso esplicitamente la possibilità di assumere apprendisti mediante contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all'art. 20, co. 4, del d.lgs 10 settembre 2003, n. 276.

Alcuni Autori hanno parlato di un'occasione mancata frutto del pregiudizio verso il lavoro tramite agenzia. Infatti queste ultime potrebbero svolgere un ruolo positivo nell'identificazione della

formazione professionale, nella definizione dei piani formativi individuali, nonché nell'assistenza alle imprese171_.

Infine la legge 2012, n. 134 (c.d. decreto sviluppo) di conversione del d.l. 2012, n. 83, modificando l'art. 20, co. 3, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, ha permesso la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, superando le limitazioni della precedente disciplina.

D) L'apprendistato nel settore pubblico

Sia l'art. 4, co. 1, che l'art. 5, co. 1, del Testo Unico del 2011 rispettivamente disciplinanti l'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere e l'apprendistato di alta formazione e ricerca prevedono la possibilità di stipulare i suddetti contratti “in tutti i settori di attività, pubblici o privati”.

La disciplina del reclutamento e dell'accesso nonché dell'applicazione del contratto di apprendistato per tale settore pubblico è definita dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro della pubblica amministrazione e di quello del lavoro, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sentite le parti sociali e la Conferenza Stato-Regioni entro dodici mesi dall'entrata in vigore del decreto (entro il 25 ottobre 2012).

Sono sorti seri dubbi sulla concreta applicazione dell'istituto privatistico nel settore pubblico a causa delle insanabili diversità. Si sottolineano anche altre criticità legate al blocco del turn over: dopo l'assunzione non

171) M. TIRABOSCHI, I nuovi aspetti della somministrazione di lavoro. L'apprendistato in somministrazione nella legge n. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro: una occasione mancata, in Dir. rel. ind., 2012, 03, pag. 707 ss.

vi sarebbe la possibilità di confermare in servizio, i giovani apprendisti del settore pubblico172_.

“Non solo i tempi previsti dal d.lgs. n. 167/2011 sono ormai scaduti, ma soprattutto le parti in causa, Governo e sindacati, non sembrano aver mai voluto prendere sul serio l’argomento, preferendo percorsi già lungamente sperimentati” nonostante “l’introduzione dell’apprendistato avrebbe potuto costituire una realtà importante anche per il pubblico impiego” visto che “dal Rapporto Giannini del 1979 in poi, per non richiamare considerazioni ancor più vecchie, (che) si sottolinea l’incapacità del concorso quale mezzo adeguato per selezionare il personale dell’amministrazione”173_.

172) F. CARINCI, op. cit., p. 71.

173) U. Buratti, C. Galbiati, Apprendistato nella PA: tempo scaduto?, www.bollettinoadapt.it 29 ottobre 2012.

CAPITOLO IV

L'IMPATTO OCCUPAZIONALE