4. D ISPOSIZIONI E CONSEGUENZE
4.3 L’incoercibilità dell’ordine di reintegrazione: tra "astreintes" e obblighi di fare
La tutela accordata dal legislatore nei casi di nullità del licenziamento è la reintegrazione c.d. «piena», essa risulta corrispondere, salvo pochi elementi di differenza, alla tutela prevista dal vecchio art.18 (149). L’articolo 18, in particolare, cerca di ottenere più effetti: quello
ripristinatorio con la reintegrazione immediata del diritto e, quindi, la ricostituzione dello status quo ante; quello preventivo/inibitorio, con la cancellazione dell’atto illecito (il licenziamento) che ha determinato la modificazione della situazione giuridica preesistente, evitando che esso possa perdurare e produrre effetti anche per il futuro; infine, quello
risarcitorio (150), attraverso la riparazione dei danni subiti dal soggetto
leso dall’atto illecito rimosso.
(149) Restano quindi ferme le acquisizioni, dottrinarie e giurisprudenziali, consolidatesi durante il vecchio testo: il rapporto colpito dal licenziamento nullo si considera come mai interrotto, il datore viene condannato a reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro e alla corresponsione di un’indennità per il periodo che va dall’intimazione del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione.
La tutela accordata al lavoratore è, quindi, il risultato di una combinazione di tecniche: la «tecnica invalidante», la «tecnica inibitorio-restitutoria» e la «tecnica risarcitoria».
L’impugnazione del licenziamento consisterà nella richiesta di accertamento dichiarativo della nullità dell’atto di recesso; l’oggetto dell’azione sarà, dunque, l’accertamento della perdurante esistenza del rapporto di lavoro.
(150) Nel diritto del lavoro, è diffusa la prassi di ricorrere, preliminarmente, alla tutela risarcitoria ribaltando quella gerarchia tipicamente civilistica in base alla quale la tutela primaria del soggetto leso è quella ripristinatoria (reintegrazione in forma specifica), mentre quella risarcitoria (il risarcimento per equivalente) ha una funzione meramente residuale (la previsione risarcitoria persiste, anche, a seguito della mancata ottemperanza da parte del datore di lavoro all’ordine di reintegra e conferma la natura prevalente di risarcimento per equivalente della condanna). Risulta difficile considerare l’art. 18 e, nello specifico, l’ordine giudiziale alla reintegrazione come una ipotesi di tutela in forma specifica, poiché, non si tratta soltanto di riottenere il posto di lavoro ma di cercare di ricostruire una collaborazione venuta, ormai, meno ricostruendo in pieno il rapporto, e la relazione e cooperazione, tra le parti (nello specifico con il datore). Se il datore, a seguito della condanna ex art. 18 reintegrasse, immediatamente, il
L’ordine alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro rappresenta l’elemento più significativo della sentenza, è la ‘chiave di volta’ di un complesso sistema sanzionatorio, perché soddisfa i primi due obbiettivi: in via teorica, è quello attraverso il quale dovrebbe essere realizzato il fine primario della norma in esame, quello della ricostruzione del rapporto di lavoro. La tutela e, quindi, la stabilità del posto di lavoro ruotano attorno all’ordine giudiziale di reintegrazione: se esso sarà effettivo, allora lo sarà, anche, la tutela del posto di lavoro, in quanto, il risarcimento del danno, legato a parametri oggettivi, non può certo essere valutato alla stregua del concetto di “effettività” ma a quello di “adeguatezza” rispetto al danno subito dal lavoratore illegittimamente licenziato. Il problema che ha caratterizzato e che caratterizza, tuttora, l’ordine di reintegrazione e la sua effettività (151) è rappresentato,
soprattutto, dalla natura del bene tutelato: il lavoro.
Risiede a monte il problema, di carattere sostanziale, di stabilire se il datore di lavoro ha l’obbligo o il diritto di utilizzare le prestazioni del lavoratore illegittimamente licenziato. In effetti, la tutela ripristinatoria sembrerebbe giustificarsi, solo in presenza di un obbligo per il datore di lavoro di utilizzare le prestazioni lavorative del soggetto licenziato.
La prestazione lavorativa costituisce l’oggetto della principale delle obbligazioni, in capo al lavoratore, che sorge dal rapporto di lavoro (152);
lavoratore facendolo lavorare e corrispondendogli le relative retribuzioni potremmo affermare di essere in presenza, senza dubbio, di una tutela in forma specifica; se il datore dovesse, invece, risultare inottemperante all’ordine giudiziale vi sarebbero non poche perplessità a considerare la condanna alla reintegrazione alla stregua di una tutela in forma specifica o, in ogni caso, a ritenerla, comunque, effettiva, in quanto il lavoratore non otterrebbe ciò che ha effettivamente perduto.
(151) L’effettività è l’idoneità del diritto ad essere concretamente applicato tramite strumenti giuridici che garantiscano questo obiettivo e la concreta realizzazione del “comando” contenuto nella norma. V. Spaziale, Processo del lavoro, certezza del diritto ed effettività delle
tutele, WP CDLE “Massimo D’Antona”.IT -215/2014, www.lex.unict.it
(152) Nell'ordinamento italiano il rapporto di lavoro è il rapporto giuridico che ha origine dal contratto di lavoro ed è caratterizzato da molteplici situazioni giuridiche, di cui due obbligazioni principali: l'obbligazione in capo al datore di lavoro della retribuzione e
essa non costituisce, però, nel rapporto sinallagmatico, un obbligo contrattuale in capo al datore ma un suo diritto ed, in ogni caso, un suo interesse. Infatti, il datore potrebbe decidere liberamente di retribuire il lavoratore, pur, rifiutando la prestazione di lavoro. Nello specifico, il lavoratore ha diritto, secondo il rapporto obbligatorio, di essere retribuito, non quello di eseguire in concreto la prestazione lavorativa, che costituisce, piuttosto un diritto del lavoratore strumentale ed, in ogni caso, accessorio rispetto a quello principale. L’esecuzione effettiva della prestazione lavorativa è un diritto/interesse, sia del datore di lavoro sia del lavoratore, che in alcun modo può essere soddisfatto senza la cooperazione dell’altra parte. Un diritto non può essere effettivamente tutelato se il suo soddisfacimento non può prescindere dal necessario comportamento attivo della controparte: questo rappresenta il problema, sinora, irrisolto del diritto alla stabilità del posto di lavoro e dell’ordine di reintegra.
Di centrale interesse, come abbiamo visto, è l’ordine di reintegrazione dal quale derivano una serie di obblighi accessori in capo al datore di lavoro: oltre a quello principale dell’eliminazione del fatto illecito vi sono una serie di obblighi autonomi e strumentali ad esso che non possono, in alcun modo, essere disattesi. Al datore è richiesto di attivarsi per la ricostruzione del rapporto, di cessare e rimuovere gli effetti prodotti dall’atto riconosciuto invalido e di porre in atto, tutti, quei comportamenti volti al ripristino e alla ripresa, effettiva, dell’attività lavorativa e del rapporto illegittimamente sospeso a causa del licenziamento del lavoratore: una serie di obblighi di fare dove, nello specifico, si richiede, appunto, un condotta attiva del titolare per l’adempimento di tali obblighi. Solo il datore potrà ripristinare, con «un
l'obbligazione in capo al lavoratore della prestazione lavorativa. Accanto a queste ci sono anche altre situazioni giuridiche.
comportamento attuativo e collaborativo» (153), la funzionalità sostanziale
(la continuità funzionale ossia il concreto reinserimento del lavoratore in azienda non può che avvenire stante la natura dell’obbligo, in capo al datore, derivante dall’accertamento dell’invalidità del recesso tramite la cooperazione del datore) del rapporto, ormai, venuta meno.
Quando l'oggetto di una obbligazione consiste in un facere, ossia in una specifica attività del debitore, si presenta il problema della coercibilità della prestazione: gli obblighi di facere sono, infatti, generalmente incoercibili, nel senso che per il loro adempimento è necessaria l'attività del debitore e non sarebbe sufficiente la prestazione effettuata da un terzo.
Tutto è riassumibile nel principio espresso nel brocardo nemo ad factum cogi potest (nessuno può essere costretto a compiere un’azione): è una espressione latina, originariamente, usata solo per dire che, nelle obbligazioni corrispettive in cui oggetto dell'obbligazione è un facere cioè un fare, nessuno può essere costretto all'adempimento in forma specifica ma solo a forme equivalenti. Tale massima è stata, spesso, utilizzata nel, nostro, diritto del lavoro per giustificare il comportamento di quei datori di lavoro che rifiutano la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.
Seppur, il nostro ordinamento cerca, da sempre, di dare priorità all’adempimento degli obblighi, non sempre ciò è possibile: la «condanna inevasa» (154), spesso, non riesce a trovare pratica attuazione nell’azione
esecutiva. Se, infatti, si guarda al contenuto dell’obbligo del datore di lavoro, si noterà come esso consiste prevalentemente di obblighi di fare
(153) V. Valentini, Le conseguenze nell’illegittimità del licenziamento, in G. Pellacani (a cura di), I licenziamenti individuali e collettivi, Torino, 2013, p. 435
(154) V. Valentini, Le conseguenze nell’illegittimità del licenziamento, in G. Pellacani (a cura di), I licenziamenti individuali e collettivi, Torino, 2013, p. 437.
infungibile (155), quindi, non suscettibili di esecuzione in forma specifica
attraverso la procedura di cui all’art. 612 c.p.c.
Sin dall’entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori si discusse a lungo sulla sussistenza del diritto del lavoratore di ottenere, appunto, l’esecuzione in forma coattiva dell’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro. In alcune, ormai, risalenti decisioni di merito si era affermata l’ammissibilità del ricorso alla procedura di cui all’art. 612 c.p.c (che predispone le tecniche idonee all’esecuzione forzata di obblighi di fare e non fare), procedendo a nominare un sostituto del datore di lavoro (commissario ad acta) (156) che impartisse le istruzioni necessarie per la
ripresa della collaborazione e l’effettivo reinserimento del lavoratore nella compagine aziendale (157). La soluzione, per quanto praticamente
possibile, suscitò molte critiche: risulterebbe, nello specifico, lesiva del principio di libertà di iniziativa economica. In gioco c’è la titolarità esclusiva dello jus varianti (158) che rende, appunto, inaccettabile ogni
tipo di ingerenza nella libertà imprenditoriale.
Ci si rese conto, ben presto, che le obbligazioni che nascono dal rapporto di lavoro non si esauriscono nella semplice imposizione del contratto tra le parti, tutto è molto più complesso e, soprattutto,
(155) È materialmente infungibile un obbligo che, date le qualità personali e irripetibili del
facere richiesto, non possa essere compiuto da persona diversa dal debitore/datore.
(156) Risulta infatti indifferente, per il lavoratore, che l’obbligo di reintegra venga eseguito da un ufficiale giudiziario o dall’imprenditore-debitore.
(157) Pret. Roma, 25 agosto 1979; Pret. Padova, 17 marzo 1980.
(158) È la facoltà unilaterale del datore di lavoro consistente nel potere, di quest’ultimo, di modificare le mansioni del lavoratore, la sua disciplina, infatti, è contenuta nell’articolo 2103 c.c., così, come modellato all’articolo 13 st. lav. È una manifestazione del potere direttivo che il datore può esercitare nei confronti del lavoratore subordinato.
Nello specifico l’art. 2103 prevede: “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero, a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta [Cost. 36], e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità
nell’attuale fase storico-sociale nessuna disposizione legislativa, neanche l’art. 18 st. lav., prevede esplicitamente la possibilità della surroga. Per questo l’opinione prevalente esclude la coercibilità dell’obbligazione.
Il contesto non muta neanche a seguito della riforma del processo civile attuata nel 2009 (con la l. 18 giugno 2009, n. 69). Il problema degli obblighi di fare infungibili ha portato il legislatore ad introdurre nel nostro ordinamento una nuova disposizione, l’art. 614 bis c.p.c., che permette al Giudice di stabilire, una somma di denaro che il soccombente dovrà versare alla parte vincente, per ogni ritardo nell’adempimento (o per ogni violazione) dell’obbligo (di fare infungibile o di non fare.) statuito con sentenza. L’articolo prevede, dunque, misure di coercizione indiretta, c.d. astreintes, volte ad influire sul patrimonio della parte obbligata inducendola ad adempiere. Il dilemma potrebbe, così, volgere ad una conclusione se non fosse che l’articolo, nella seconda parte del primo comma, ha poi contestualmente escluso che tale previsione sia applicata «alle controversie di lavoro subordinato pubblico e privato e ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409». Tale esclusione ha suscitato notevoli critiche (159). In particolare, non si
comprende il perché di tale esclusione, di un intero settore del diritto.
produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo”.
(159) La misura coercitiva, dunque, non dovrebbe trovare applicazione, per espressa previsione, né nelle controversie di lavoro subordinato, pubblico e privato, né in quelle sui rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409 c.p.c. L’esclusione nei termini generalizzati in cui viene prevista non si giustifica se non con la scelta del legislatore di favorire alcune tipologie di debitori per particolari obblighi di fare infungibile o di non fare, come sono, appunto, i datori di lavoro nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato (pubblico e privato) e di collaborazione coordinata e continuativa.
Ed è per questa ragione che essa appare del tutto «irragionevole» e discriminatoria a seconda della qualifica soggettiva del debitore nei confronti del quale si ottenga il provvedimento di condanna ad un fare infungibile o ad un non fare. Proprio nell’ambito delle controversie in materia di rapporti di lavoro subordinato (pubblico e privato) e di collaborazione coordinata e continuativa la misura coercitiva pecuniaria assume particolare importanza, stanti le numerose ipotesi di condanna del datore di lavoro all’adempimento di obblighi di fare infungibile o di non fare.È facile prevedere, perciò, che per questo profilo il 1° comma dell’art. 614 bis sarà fatta oggetto di eccezione di illegittimità costituzionale proprio per contrasto sia con l’art. 3 Cost., sia con l’art. 24, 1° comma, Cost.
La riforma Fornero avrebbe potuto, in modo efficace, intervenire e porre rimedio a questa incongruenza, soprattutto, se si considera l’ampio intervento sull’apparato sanzionatorio. Ma sul punto tutto tace. E non poteva che essere così, vista la tendenza di fondo volta ad aumentare le ipotesi di sanzione meramente indennitaria a fronte di un licenziamento illegittimo. Il legislatore non ha, infatti, colto l’occasione per porre la parola fine sull’inapplicabilità dell’art. 614 bis c.p.c. alle controversie di lavoro consentendo, ancora, al datore, soccombente in giudizio, di potersi sottrarre alla pronuncia giudiziale senza conseguenze aggiuntive al permanere dell’obbligo retributivo. Probabilmente il legislatore non ha voluto aggravare gli oneri del sistema produttivo con sanzioni penali; tuttavia, l’opinione su questa esclusione rimane senz’altro critica.
Il complicazione resta: se non si interviene sull’incoercibilità della cooperazione creditoria al ripristino concreto del rapporto di lavoro l’ordine di reintegra rischia di diventare un flatus vocis. Il problema, però, consiste proprio nell’individuare lo strumento idoneo a raggiungere l’effettiva reintegrazione, stante la natura infungibile dell’obbligazione datoriale. L’unica strada percorribile sembra essere, comunque, quella del ricorso a misure di coercizione indiretta, di carattere penale o prettamente patrimoniale (le cd. astreintes).
In particolare, al datore di lavoro viene riconosciuto, dal legislatore, il diritto ad estinguere un rapporto di lavoro. Allora, se licenziare è un diritto del datore, quale manifestazione della libera volontà del soggetto, costituzionalmente garantito, non può, poi, l’ordinamento reagire con una sanzione penale nel momento in cui tale diritto viene liberamente esercitato, salvo che tale comportamento non integri un autonomo reato, che va però sanzionato in quanto tale e non come conseguenza del licenziamento. Quindi, è giusto prevedere sanzioni, laddove, esso sia esercitato arbitrariamente, cioè quando si verifichi una lesione
ingiustificata di un diritto del soggetto destinatario del provvedimento. Nello specifico, bisogna tenere presente che “le fattispecie penali sembrano confezionate per tutelare interessi generali, che poco hanno a che fare con l’interesse del creditore alla prestazione, ovvero interessi particolari la cui tutela trova ragione nell’esigenza di assicurare l’amministrazione della giustizia: in questo senso, quindi, la rilevanza penale dell’omessa reintegra è più che altro il frutto di una valutazione fatta caso per caso, nell’ottica, come si è visto, della ‘coazione’ all’adempimento dell’ordine” (160).
Solitamente, l’incoercibilità dell’ordine di reintegrazione non assume risvolti penalistici in quanto, raramente, si consegue un vero e proprio reato, poiché, dalla sentenza di condanna deriva un inadempimento di obblighi civili, ameno che, non si realizzino condotte gravi (discriminazioni e comportamenti antisindacali) a cui l’ordinamento pone particolare attenzione e tutela e, dove, risulta fondamentale il concretizzarsi dell’ordine di reintegrazione volto a far cessare, proprio, tale intento lesivo: l’inottemperanza, allora, renderà possibile il verificarsi di in effettivo reato, dato che l’effetto lesivo continua ad esistere.
A tale proposito, è necessario soffermarsi sui licenziamenti antisindacali e discriminatori: essi presentano particolari forme di tutela capaci di proteggere interessi fondamentali della collettività. L’articolo 28 dello Statuto (come abbiamo già visto è strettamente connesso all’ambito discriminatorio e, anche, in questo caso vi faremo riferimento) mira a reprimere le condotte antisindacali restaurando, tempestivamente e immediatamente, la normalità sindacale. Suddetto articolo rende effettivi, non solo, i diritti e le libertà sindacali ma anche l’azione di adempimento (azione finalizzata ad ottenere l’adempimento degli obblighi) prevedendo, in modo esplicito, al comma 4, legge n. 300/1970: “il datore
di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell’articolo 650 del codice penale. Quest’ultima è una norma da utilizzare prediligendo un approccio restrittivo. Essa si colloca “nella parte del codice dedicata alla polizia di sicurezza, all’ordine pubblico e alla tranquillità pubblica: si può dedurre che gli interessi tutelati, dalla norma e dalle altre inserite nella medesima sezione, assumono rilievo per il legislatore, in quanto, intimamente connessi a interessi pubblici, particolarmente, meritevoli di tutela” (161). Generalmente, si opta, quindi,
per l’inapplicabilità dell’art. 650 c.p. e, in generale, delle coercizione penali, in quanto, la violazione dell’obbligo di reintegra non può essere intesa alla stregua di un comportamento antisindacale né di uno che viola esigenze di ordine pubblico (tale articolo potrebbe essere posto a garanzia di provvedimenti per ragioni di giustizia, ma non di quelli giudiziari, se non espressamente previsto, come nel caso dell’articolo 28 st. lav.). Qualora, però, venga messo in discussione un interesse generale e fondamentale dell’ordinamento, allora, sarà giustificata l’utilizzazione di peculiari forme di tutela, come per esempio l’articolo 650 c.c., e l’ingerenza nella libertà di impresa che diverrà un bene costituzionale cedevole: è ciò che accade, in via eccezionale, in presenza di atti discriminatori o quando, comunque, si sia verificato un grave pregiudizio nei confronti del lavoratore tale da spiegare la dichiarazione di nullità dell’atto; ciò richiederà, inoltre, la necessaria presenza dell’ordine di cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. In particolare, tra gli atti discriminatori può rientrare, anche, il licenziamento: in tal caso l’ordine di rimozione dei relativi effetti coincideranno con la stessa reintegrazione del lavoratore che assume così
180.
(161) C. Russo, Il licenziamento nel rapporto di lavoro pubblico e privato, Torino, 2011, p. 173.
valore inestimabile e insostituibile, affinché, si realizzi concretamente la tutela dovuta. A tale proposito, non bisogna dimenticare il richiamo operato dall’art. 38 del d.lgs. 198/2006 (162): per assicurare l’effettiva
esecuzione della pronuncia del Giudice dispone, in caso di sua violazione e contro ogni tipo di trattamento discriminatorio, l’utilizzo dell’art. 650 c.p. e, quindi, di sanzioni penali.
Il Giudice se ritiene che l’azione sia fondata, oltre, «a condannare il convenuto al risarcimento danno anche non patrimoniale», può adottare «ogni altro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti». In aggiunta, «al fine di impedire la ripetizione della discriminazione, il Giudice può ordinare di adottare, entro il termine fissato nel provvedimento, un piano di rimozione delle discriminazioni accertate» (163). In ambito di tutela
antidiscriminatoria si operano “manovre” specifiche, proprio, perché si mira a dare piena tutela e fruibilità dei diritti fondamentali del lavoratore illegittimamente negati.
Infatti, il ricorrente, per esempio, in presenza di atti discriminatori per motivi di sesso, usufruisce di una tutela privilegiata dato che: la tutela contro l’atto discriminatorio (il licenziamento) può essere chiesta dal consigliere di parità provinciale o regionale su delega del lavoratore che subisce la discriminazione (art. 4, comma 5, l. n. 125/1991); l’onere probatorio, che come si è visto, graverebbe sul lavoratore viene fortemente mitigato attraverso l’utilizzo di elementi di carattere statistico capaci di fondare, in modo chiaro e preciso, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, affidando al datore l’onore della prova sull’insussistenza della discriminazione; si prevede un procedimento a struttura sommaria, rapido