Per la raccolta di informazioni attraverso ricerche sul campo, è stato preparato uno script per intervista con il direttore dell'azienda al fine di verificare che la resistenza al cambiamento colpisce lo sviluppo organizzativo. L'intervista è stata condotta come segue:
Che Manager è stato chiesto di spiegare il suo punto di vista su quando un'impresa dovrebbe provocare un cambiamento organizzativo, secondo le organizzazioni stesse dovrà sempre essere in continua evoluzione al fine di mantenere informati degli eventi in generale lo scopo di chiedere che il Manager del tuo parere era di identificare se l'azienda cerca l'innovazione ed è in costante trasformazione. Si può vedere attraverso il parere dei manager che la società riconosce la necessità di costantemente evolvere ed essere aggiornati degli sviluppi in tutte le aree. Notevole è anche la preoccupazione di Manager per essere aggiornato su fattori tecnologici e anche il concorso, dal momento che lo stesso è stato il fattore che ha determinato la necessità di modificare la forza lavoro della società è stato:
"L'ambiente di lavoro stesso deve essere consapevole dell'aggiornamento tecnologico e un monitoraggio costante dei concorrenti che devono cambiare la forza lavoro" (Manager).
Si è osservato tramite account del Manager che riconosce l'importanza dell'innovazione tecnologica e concorrenza per causare i cambiamenti organizzativi. Considerando che le organizzazioni che desiderano mantenere sul mercato dovranno essere in costante miglioramento e cerca sempre di essere aggiornati.
Chiesto se il Manager se la motivazione al cambiamento organizzativo ha avuto origine dalla percezione personale, o da pressione da parte di dipendenti e clienti o ha provenuto dal responsabile dell'amministrazione dell'azienda. Egli ha dichiarato che la motivazione è sorto a causa di fattori personali e pressioni esterne, partecipazione a conferenze sempre orienta la percezione personale e di pressione esterna dalla concorrenza fine di guidare il cambiamento organizzativo. La risposta del Manager segnala che il fattore che ha portato a più società per ottenere il cambiamento organizzativo è la concorrenza molto che fa l'imprenditore a cercare soluzioni innovative come strategia per rimanere nel mercato dove
la concorrenza è diventata sempre più agguerrita.
Ha anche chiesto se il processo di transizione del cambiamento è stata alcuna comunicazione con i dipendenti, il manager ha dichiarato che c'era, ma attraverso questa risposta non è stato possibile identificare chiaramente il tipo di comunicazione e se lo stesso si verifica in dettaglio e se è possibile raggiungere gli obiettivi, perché secondo i risultati ottenuti con il questionario applicato ai dipendenti l'azienda ha fallito nel vostro processo di comunicazione in materia di attuazione delle modifiche. Si scopre che più della metà dei dipendenti sostengono che i cambiamenti richiesti dalla organizzazione non sono comunicati a tutti i membri del team, si può osservare che ci sono difetti nel processo di comunicazione tra management e dipendenti.
Ancora una volta chiesto al direttore se il cambiamento è stato strutturato e progettato con il team di Manager e dipendenti al fine di scoprire che se c'è una preoccupazione da parte del gestore del team coinvolti nel processo di attuazione delle modifiche, la risposta è stata come segue:
"In un sì modo perché effettuiamo visite ai clienti, informando i cambiamenti stiamo sempre comunicando i funzionari di cambiamenti e di quelli che si verificano" (Manager).
Come il Manager per la preoccupazione di mantenere suoi partner sui cambiamenti nella società, quindi il proprietario effettua frequenti visite ai loro clienti per tenerli informati sull'aggiornamento dei prezzi, sulle innovazioni in azienda o in un processo specifico, ma si deve sottolineare nuovamente che non era il modo di eseguire dettagliate comunicazione con i propri dipendenti e come si inseriscono nel processo di cambiamento. Si può vedere attraverso l'intervista con gli sviluppatori che sentono il bisogno di essere inserito nel processo di cambiamento e può dare suggerimenti per miglioramenti e presente anche il tuo punto di vista, prendere le vostre domande per capire il motivo per il cambiamento e anche partecipare non solo all'attuazione del cambiamento, ma hanno anche la libertà di formulare proposte per modifiche innovative al proprietario dell'azienda.
Ha chiesto quali svantaggi e difficoltà a soddisfare la pianificazione stabilita con il cambiamento, il direttore ha detto:
"Di solito è la difficoltà di assimilazione del cambiamento dal team collaborativo" (Manager).
Si può dire per i colloqui di Manager mancanza di comunicazione è il punto critico dell'organizzazione.
Chiesto ai dipendenti se ricevono formazione quando c'è qualsiasi processo di cambiamento o di distribuzione e se la stessa è stata soddisfacente, si può concludere che tutti sono stati unanimi alla risposta no e che quando ci sono cambiamenti nella società ha solo viene applicata, ma c'è una sorta di addestramento prima della loro applicazione.
Gli sviluppatori hanno citato apprendimento in pratica da errori e successi e che quando ci sono tutte le modifiche vengono comunicate sul tema e imparano nella propria pratica di lavoro. Queste difficoltà di assimilazione del cambiamento da parte dei dipendenti possono essere risolta con formazione, monitoraggio e valutazione in modo che lo sviluppatore è preparato e qualificato quando si modifica la distribuzione evitando così il verificarsi di errori e perdite di tempo.
Il Manager è stato chiesto se egli era stato creato un team per condurre il processo di cambiamento e lo
stesso ha risposto che non c'era nessuna creazione, c'era solo la leadership del gestore proprietario dell'azienda.
Il direttore è stato richiesto di denominare le principali sfide affrontate nell'implementazione del cambiamento, lo scopo di questa domanda è per verificare se c'è resistenza da parte dei dipendenti e se lo stesso è considerato una sfida da superare, ma attraverso colloqui il Manager non è possibile identificare in qualsiasi momento che egli considera la resistenza del suo team di collaboratori come una sfida per l'implementazione di modifiche e che la sua sfida più grande è i concorrenti.
Così mi chiedevo come la gestione affrontato resistenza da parte dei dipendenti per quanto riguarda il cambiamento. Secondo il Manager era come segue:
"Allora solo motivare i dipendenti a lasciare la zona di comfort" (Manager).
Incontra la fonte di resistenza è fondamentale per essere in grado di adottare strategie per superarla. È notevole attraverso asserzione del Manager che egli ammette che non c'è resistenza da parte del suo team di collaboratori, ma che non ha strategie appropriate, utilizzate come la comunicazione con la partecipazione dei dipendenti nella decisione del cambiamento, l'inserimento degli avversari nel processo di cambiamento in modo che possano in qualche modo contribuire significativamente l'uso di formazione, terapia e consulenza se la resistenza non fattori psicologici, compensazione e premi per coloro che sono impegnati nel raggiungimento dei risultati attesi con il cambiamento, e in casi dove i dipendenti si oppongono al fine di impedire l'attuazione del responsabile delle modifiche è possibile utilizzare i seguenti metodi: minacce, perdita promozioni, consigli e valutazioni di performance negativa di trasferimento. Questi strumenti se utilizzato, farà resistenza è ridotto al minimo (ROBINS.2005.
In questo caso ti consigliamo il Manager per prima cosa stabilire gli obiettivi per essere raggiunti con le modifiche ed eseguire una gestione di distribuzione delle modifiche nell'organizzazione impostando un leader responsabile della pianificazione. Il piano deve contenere il tipo di modifica desiderata, la data della loro distribuzione e la fine, dove si verifica il cambiamento, chi sarà responsabile per la sua attuazione, le persone che saranno interessate dallo stesso e costi che la società otterrà con questa modifica.
Dopo il completamento del piano di azione il leader dovrebbe riunirsi con i dipendenti di presentare gli obiettivi dell'organizzazione con l'implementazione del cambiamento e le conquiste fatte con lo stesso, dopo che la comunicazione sia necessaria per il leader della possibilità per i dipendenti stanno facendo suggerimenti e anche per chiarire possibili dubbi quindi non c' non è nessun errore nel processo di comunicazione.
Ha tenuto gli sviluppatori di script e di comunicazione sono informati degli obiettivi è il momento di fare le modifiche, sia in una particolare area o servizio particolare, fino a quando non si estende a tutta l'organizzazione. È consigliabile che l'interruttore distribuiti gradualmente perché il leader può essere facendo il monitoraggio insieme con il Manager, se è possibili correggerli.
La formazione è fondamentale in questo processo, perché tende a ridurre la resistenza che nasce dal fatto che lo sviluppatore non si sentiva preparato per l'attuazione del cambiamento. Il leader sarà in grado di adottare i seguenti strumenti come: conferenze, preparazione di materiale esplicativo, incontri per
domande, stage, video lezioni. Formazione in certi casi di cambiamento deve avvenire prima, durante e dopo la distribuzione.
Il leader deve anche rendere costante e regolare follow-up, al fine di individuare le difficoltà che potrebbero sorgere durante il processo, di correggere i difetti. La valutazione è inoltre uno strumento importante e permette i risultati da analizzare in un determinato periodo di tempo. Il leader deve precisare il periodo in cui essi si esibiranno questa valutazione essere settimanale, o ogni 15 giorni, l'ideale che la valutazione è effettuata in tempi brevi, perché il leader può in alcuni casi essere reindirizzando le tue azioni se trovate errori e ostacoli.
Dopo la distribuzione finale del cambiamento è necessaria per il leader per condurre un altro incontro con il Manager e i dipendenti in modo che essa può fornire il feedback necessario per segnalare se gli obiettivi sono stati raggiunti e per condividere i risultati del cambiamento.
CONCLUSIONE
Questa ricerca ha avuto come obiettivo principale quello di analizzare se la resistenza al cambiamento organizzativo influisce sullo sviluppo del laboratorio di analisi cliniche. È stato osservato che la società di ricerca per l'innovazione e cerca di essere avanti rispetto alla concorrenza. Si è notato che i dipendenti hanno ammesso che presentano resistenza quando sono di fronte a situazioni che minacciano la loro zona di comfort.
Visto quanto precede, si è notato che attualmente ci sono lacune nel processo communications manager-collaboratore durante la distribuzione delle modifiche, che contribuiscono alla solidificazione della resistenza da parte del team collaborativo, perché hanno riconosciuto l'importanza della comunicazione nel business, principalmente come un modo per ottenere gli obiettivi di analisi deve essere realizzata con le modifiche proposte dalla direzione.
E ' stato identificato che la formazione durante l'implementazione di modifiche, solo non in laboratorio, questo fattore è stato una delle cause di resistenza, perché la formazione contribuisce alla preparazione del dipendente per eseguire le modifiche proposte dalla società, e così che imparano ad affrontare le paure e le incertezze che si verificano durante il processo di distribuzione.
Si ritiene infine che questo studio ha raggiunto il suo obiettivo e ha contribuito all'organizzazione di destinazione di ricerca sul campo, perché attraverso è stato possibile identificare la resistenza da parte di dipendenti e la mancanza di comunicazione da parte del management nel processo di attuazione delle modifiche. Lo studio presente ha fornito il Manager strumenti e suggerimenti in modo che esso possa gestire amministrativamente la resistenza, che si tradurrà in vantaggi competitivi per l'azienda.
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APPENDICI
Questionario applicato ai dipendenti del laboratorio 1. Livello di istruzione raggiunto:
1. () Istruzione primaria incompleta 2. () Completo di istruzione primaria 3. Liceo () incompleta
4. Scuola completa) 5. () Superiore incompleta 6. Superiore completa) 7. () Specializzazione