Ipotesi: caratteristiche del CEO

In generale, la letteratura ha mostrato che le condizioni che spingono ad utilizzare un sistema decisionale più o meno decentralizzato riguardano in primo luogo le caratteristiche del delegante, in questo caso il CEO. Tra queste si possono annoverare sicuramente la sua propensione personale alla delega, l’autoritarismo e la percezione che egli ha del delegato. Il CEO trascorrendo il suo tempo discutendo dell’andamento dell’impresa, degli

obiettivi e coinvolgendo i dipendenti sui risultati ottenuti, può creare un meccanismo tale per cui tra le due parti si instauri un rapporto in grado di motivare e incentivare i subordinati, orientandoli ad agire nell’interesse dell’impresa. Quanto descritto significa fondamentalmente che il CEO esercita la propria leadership. Questa è una leva importantissima (Yukl & Fu, 1999). Coinvolgendo i diretti interessati, dando loro il giusto sostegno, accrescendo la loro motivazione, incoraggiandoli e gratificandoli per le idee che apportano, si può facilitare il processo di delega e al contempo favorire l’apporto di un contributo innovativo da parte dei membri dell’organizzazione.

Bisogna però tener conto che esistono forme di leadership che accentrano il potere senza favorire il processo di delega. Come mostrato da Katz e Kahn (1978) la leadership si accompagna a processi delega solo se distribuita, ossia se orientata a favorire processi di empowerment tra più persone di un gruppo. Ovviamente se la leadership ha natura condivisa, le singole persone possono in qualche modo esercitare attraverso le proprie azioni la loro autonomia.

Ovviamente affinché il CEO si identifichi come un leader, è necessario che egli investa parte del proprio tempo con i membri del TMT, così da poter coordinare le differenze dei singoli, affidando le mansioni più appropriate alle loro caratteristiche e al contempo trasferendo le proprie capacità. Così è in grado di massimizzare tramite l’apporto dei singoli il beneficio per l’impresa. Quantificando la frequenza con cui i CEO svolgono le azioni elencate di seguito, è possibile avere una misura del livello di leadership (distribuita) presente nell’impresa.

1. Discutere dei problemi dell’impresa; 2. Aiutare a risolvere questi ultimi;

3. Congiuntamente definire obiettivi e discutere dei risultati; 4. Condividere la vision con i dipendenti;

5. Diffondere un orientamento a perfomance eccellenti;

6. Creare una struttura che stimoli i diversi membri a partecipare al miglioramento dei processi;

Ipotesi 1: “A parità di altre condizioni, la probabilità di delega dell’autorità

decisionale cresce al crescere del livello medio di leadership esercitato dal CEO. ”

Formazione CEO

Un’altra caratteristica fondamentale che riguarda il CEO è il suo livello di istruzione. Il percorso di studi che un individuo intraprende durante la propria vita è determinate sull’approccio che adotta sul posto di lavoro. In termini generali, è possibile affermare che più una persona è colta, più sarà dotata di un mindset in grado di capire qual è il modo migliore di affrontare un problema, e, in taluni casi, di capire quando è il caso di delegare una specifica decisione a chi si ritiene essere maggiormente in grado di apportare beneficio incrementale.

Nel caso specifico del CEO di un’impresa, in accordo con quanto affermato dall’information processing theory, maggiore è la formazione e l’istruzione che quest’ultimo possiede e tanto maggiore sarà il suo livello di conoscenza acquisita. Questo comporta un duplice effetto sulla delega dell’autorità decisionale, infatti, da una parte maggiore sarà la conoscenza che un CEO possiede e tanto più sarà il valore del suo tempo. Al crescere del valore del tempo del CEO, egli sarà fortemente incentivato a valutare il costo opportunità dettatogli dall’opzione di delegare alcune decisioni, proprio per evitare di dedicarsi eccessivamente ad attività a basso valore aggiunto.

Riassumendo possiamo quindi aspettarci che il livello di delega dell’autorità decisionale cresca all’aumentare del livello di istruzione e formazione che caratterizza il CEO dell’impresa.

Tuttavia è possibile avere anche un effetto contrario. E’ ragionevole ritenere infatti che al crescere della conoscenza acquisita tramite il proprio percorso formativo e d’istruzione, risulti una minore necessità da parte del CEO di delegare decisioni verso livello inferiori, in quanto in grado di svolgere in modo ottimale le attività per proprio conto.

Ipotesi 2: “A parità di altre condizioni, la probabilità di delega dell’autorità

Tenure

Infine, per quanto riguarda le caratteristiche del CEO è stato considerata la

tenure. Con il termine tenure si intende da quanto tempo il CEO è presente

all’interno di un’impresa. Questa caratteristica è stata a lungo oggetto di dibattito in più filoni di ricerca tra cui quelle legati ai temi di perfomance e salariali del CEO in funzione del tempo speso a capo dell’impresa. In generale maggiore sarà il tempo trascorso a lavorare nello stresso ambiente e con le stesse persone, più facile risulterà instaurare forti legami con gli altri membri. E’ ragionevole credere che con il passare degli anni un CEO impari in maniera crescente a conoscere le dinamiche e le risorse di un’impresa, fino a raggiungere il punto tale in cui esercitare il controllo su più decisioni può essere facilmente delegato a collaboratori di fiducia, come i manager delle prime linee di riporto. Sottolineiamo come però non sia solo un tema di fiducia ma soprattutto un tema di conoscenze. Infatti da quanto più tempo il CEO è presente nell’impresa, maggiori saranno le conoscenze in suo possesso per prendere delle decisioni, e di conseguenza risulta minore la necessità di delegare. Questo è coerente con quanto esposto dalla (Graham, Harvey, & Puri, 2013) infatti ciò che si verifica a è che si verifichino meno episodi di delega in quanto il CEO è ben informato (specialemente quanto caratterizzato da una alta tenure) e le decisioni vengono prese in maniera istintiva basandosi sulle esperienze pregresse.

Ipotesi 3: “A parità di altre condizioni, la probabilità di delega dell’autorità

decisionale decresce al crescere della tenure del CEO. ”