Il significato della carriera nel nuovo mercato del lavoro
2.4 Le transizioni lavorative e il lavoro flessibile
Le transizioni psicosociali rappresentano la sede di fenomeni e processi di cambiamento della persona riguardanti la definizione del sé, la progettazione del proprio futuro, l’attribuzione di significati all’esperienza lavorativa, la costruzione delle appartenenze sociali e lo sviluppo di competenze professionali (Sarchielli, 2003).
Le transizioni, quindi, presuppongono un passaggio da una situazione conosciuta ad una diversa ed ignota e comportano significativi cambiamenti e ristrutturazioni sul piano sociale e cognitivo. Le transizioni lavorative o transizioni di carriera possono sussistere per diverse ragioni:
a) cambiare un posto di lavoro per un altro nella stessa categoria professionale; b) spostarsi da una categoria professionale ad un’altra;
c) cambiare mansione all’interno della stessa organizzazione.
Juntunen e Atkinson (2002) hanno classificato i diversi tipi di transizione in : 1. transizioni di mantenimento, ossia un cambiamento nella professione senza che questo implichi un cambio di azienda o di mansioni;
2. transizioni di avanzamento, qualsiasi mutamento e sviluppo in meglio della propria posizione lavorativa;
3. transizioni di ingresso o re-ingresso, che si presentano ogni volta che il lavoratore fa ingresso nel mondo del lavoro o rientra dopo un’interruzione (ad esempio disoccupazione);
4. transizioni “leave or seek”, nelle quali il lavoratore prende la decisione autonoma di dare una svolta alla propria carriera.
Le transizioni lavorative sono state anche classificate in base al grado di volontarietà o all’involontarietà del cambiamento (Heppner e Scott, 2006).
I fattori (Ibarra, 2006) che promuovono la scelta di una mobilitazione volontaria sono:
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- i fattori contestuali (caratteristiche del mercato del lavoro, ruolo di intermediari quali le agenzie di lavoro);
- il concetto di sé (in particolare l’identità professionale e la costellazione dei propri Sé possibili) (Markus e Nurius, 1986);
- le reti sociali: come la famiglia, i colleghi di lavoro, amici e conoscenti;
- gli eventi scatenanti ossia i mutamenti dovuti ad eventi significativi all’interno della propria famiglia, a condizioni fisiche di salute, a valutazioni relative l’azienda presso la quale si lavora.
Un fattore determinante nelle transizioni lavorative è rappresentato dal costrutto di “aspettativa”. L’aspettativa viene identificata come una rappresentazione anticipatoria che un soggetto sviluppa rispetto ad avvenimenti futuri, sia sul piano personale sia in relazione al mondo esterno (Galimberti, 1992).
La nozione di aspettativa si fonda su fenomeni dai quali dipende lo stimolo ad agire per ottenere un determinato obiettivo. Alla base della creazione di una aspettativa, indubbiamente, è possibile rinvenire il concetto di motivazioni psicologiche. La motivazione, nella sua doppia accezione di stimolo e di meta, costituisce un fattore dinamico del comportamento, che attiva ed indirizza un organismo verso una meta precisa ed è alla base, pertanto, della definizione di aspettativa. Diviene, così, indispensabile introdurre le aspettative come elemento cardine nel processo di transizione, come variabile predittrice dei comportamenti del lavoratore. Questa relazione assume sfumature ancora più interessanti se pensata nell’ottica del lavoro flessibile dove i cambiamenti e le transizioni da un’organizzazione ad un’altra non sono né decise e né volute dal lavoratore stesso.
Applicando tali costrutti teorici al contesto dell’attuale mercato del lavoro ed alla figura del lavoratore è possibile trarre come conseguenza un radicale mutamento del processo transizionale. Difatti, nel corso degli anni si è registrato un graduale passaggio dal modello univoco transizionale rappresentato da un percorso ben articolato: “studente-lavoratore-pensionato”ad un modello poli-transizionale delineato non più da un percorso ad una via ma frastagliato in diversi passaggi e cambiamenti anche simultanei. In sostanza, il lavoratore al fine di integrarsi e crescere professionalmente in maniera efficace nel nuovo mondo del lavoro è costretto ad adeguare le proprie competenze alla domanda di lavoro al fine di non restarne escluso.
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Ne consegue che il percorso univoco e lineare “studente-lavoratore-pensionato” si trasforma inevitabilmente in un percorso spezzettato e discontinuo in cui è necessario un frequente ri-orientamento del lavoratore e, dunque, una riformulazione dei suoi ruoli lavorativi. Si assiste, così, ad una continua rielaborazione delle competenze, ad una frequente riqualificazione del lavoratore all’interno del mercato lavorativo e ad un ricorrente cambio di status ( ad esempio da impiegato a disoccupato, da studente a lavoratore, da lavoratore autonomo a lavoratore dipendente ).
2.5 Conclusioni
Quanto finora detto, presenta un’immagine del lavoratore come un soggetto passivo, vittima dei cambiamenti del mercato del lavoro e di richieste alle quali è costretto a rispondere. L’obiettivo, però, di tutto il lavoro di ricerca è quello di provare a ribaltare la prospettiva di indagine ed iniziare a considerare il lavoratore come individuo attivo, che sceglie, che prende delle decisioni e cerca di costruire un’identità professionale in base a ciò che meglio si adatta alle proprie esigenze.
Spesso, infatti, sono le stesse condizioni di lavoro a cui sono obbligati gli individui e la mancanza di prospettive di carriera all’interno di un’organizzazione a rendere il lavoratore “flessibile” ed in grado di decidere se continuare o meno nel percorso intrapreso all’interno di un’organizzazione. Si può parlare, quindi, di turnover dei lavoratori flessibili? Si può considerare il lavoratore atipico un soggetto in grado di decidere autonomamente del proprio futuro lavorativo? Quali sono le strategie di proattività che mette in atto un lavoratore flessibile? Queste sono alcune delle domande, a cui si cercherà di dare una risposta in seguito.
Entra in gioco, in questo modo, il costrutto di career commitment come elemento cardine della relazione tra organizzazione ed esiti dell’esperienza lavorativa che, assieme ad altre variabili oggetto di studio, verrà analizzato nel prossimo capitolo.
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