M ODELLI DI ANALISI DEL BENESSERE LAVORATIVO

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dipendenti. In particolare, hanno lo scopo di identificare le connessioni tra le pratiche snelle ed i cambiamenti del sistema lavorativo e delle condizioni di lavoro.

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Figura 2: Impatti di un sistema produttivo sulle diverse parti di un sistema lavorativo

A seconda delle condizioni di lavoro e della loro progettazione, il dipendente deve gestire una moltitudine di carichi pesanti durante l'orario di lavoro. Secondo quanto riportato dall’articolo di Friedhelm Nachreiner intitolato “Standards for ergonomics principles relating to the design of work systems and to mental workload” del 1995, la norma DIN EN ISO 6385 descrive lo stress sul lavoro come la totalità delle condizioni e dei requisiti esterni nel sistema di lavoro, che influiscono sullo stato fisico e/o psicologico di una persona. Ad esempio, prendendo in considerazione un sistema di produzione Lean, un'esposizione al peso dei materiali più elevata del dipendente potrebbe essere dettata dal principio di “zero difetti” e dal modo con cui si sta attuando. Di conseguenza, questo può portare a una pressione aggiuntiva sul lavoro per il dipendente. Tuttavia, il tipo di variazione per il dipendente deve essere noto al fine di prevenire conseguenze negative per la salute.

Per ogni tipo di rifiuto della LPS, si può studiare il suo impatto sul sistema di lavoro.

Infatti, per quanto riguarda evitare la sovrapproduzione, questo può essere associato a dimensioni di lotti più piccoli e comporta frequenti cambiamenti del tipo di prodotto che si sta lavorando e, di conseguenza, una maggiore varietà di compiti

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al lavoratore. Questi continui cambiamenti non comportano direttamente un’influenza favorevole o non favorevole sul carico di lavoro dei dipendenti. Quindi, se da un lato un lavoro più diversificato porta alla prevenzione della monotonia, dell’alienazione e della ripetitività, allora è un cambiamento positivo nel carico di lavoro di un dipendente.

Dall’altra parte, i lavoratori devono adeguarsi a frequenti cambiamenti nelle mansioni di lavoro, che possono causare un aumento dello stress fisico e mentale.

Stesso vale per il tempo di attesa, in quanto per seguire il principio di miglioramento continuo, è fondamentale eliminare quanto più possibile i tempi durante i quali il lavoratore non svolge attività di lavoro produttivo. Tali tempi di attesa di solito contengono le cosiddette pause nascoste, durante le quali il lavoratore ha la possibilità di riposare. L'eliminazione dei tempi di attesa mediante un processo di miglioramento continuo può provocare un'intensificazione del lavoro per i dipendenti. Pertanto, tali eliminazioni sono associate ad un crescente stress sui dipendenti.

Evitare il trasporto può essere equivalente ad una ridotta variazione delle mansioni lavorative e può comportare una riduzione dei movimenti. I movimenti e gli spostamenti dei lavoratori, possono portate ad incidere sullo sforzo di lavoro e, dal punto di vista ergonomico, il movimento è necessario per la prevenzione di disturbi muscolo-scheletrici ed hanno, quindi, un effetto positivo sulla salute dei lavoratori.

Una riduzione delle scorte equivale, invece, ad una riduzione dei buffer per i dipendenti. I buffer servono per far evitare ai dipendenti una elevata pressione lavorativa. Al contrario, lo stress sul lavoro aumenta e il lavoratore deve svolgere i suoi compiti in modo rapido nel caso in cui questi buffer non sono disponibili.

Questi esempi dimostrano come un'analisi sistematica delle relazioni tra la progettazione del lavoro da parte della LPS e lo stress sul lavoro del dipendente è necessaria al fine di prevenire il sovra-lavoro del lavoratore. L'aumento della domanda di lavoro per i dipendenti attraverso un processo di miglioramento continuo può portare a un livello incontrollabile di stress sul lavoro che può causare, nel peggiore dei casi, l'incapacità di lavorare.

Pertanto, vari ricercatori hanno individuato le sollecitazioni professionali esistenti in un’azienda e li hanno riportati in determinati modelli teorici.

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Uno dei primi modelli è quello di Rohmert et al. che determina la connessione tra gli sforzi di lavoro, le caratteristiche personali e lo stress, descritti come un sistema meccanicistico.

Il modello successivo è stato ideato da Schönpflug, secondo il quale le sollecitazioni di lavoro possono essere raggruppate in diverse dimensioni, tra cui l’origine, la qualità e la capacità di incidere sul livello di stress.

L'ultimo modello è stato introdotto da Mcgrath e divide il lavoro in tre diversi segmenti di stress del lavoro che sono tangibili-tecnici, sociali e personali. In ogni segmento possono essere generate delle tensioni di lavoro. Il segmento tecnico-tangibile contiene effetti ambientali esterni come: calore, il rumore o anche sforzi di lavoro ergonomici. I segmenti sociali descrivono tensioni lavorative che sono causate da conflitti sociali o da mobbing. Infine, lo stress del lavoro può essere creato da circostanze personali come conflitti familiari o paura per le mansioni che si eseguono, sino ad arrivare all’aspettativa di fallimento. Inoltre, tali segmenti possono sovrapporsi creando quattro segmenti trasversali aggiuntivi. Una esemplificazione dei modelli è riportata in Figura 3:

Figura 3: Modelli che descrivono lo stress lavorativo

Dallo studio condotto da Uwe Dombrowski, Anne Reimer and Stefan Ernst (2017), si conclude che i modelli mancano di confrontabilità e mostra che non vi è una chiara concezione dello stress e dei suoi effetti. Infatti, ogni modello ha una diversa configurazione dello stress. Si riscontra, quindi, come questi diversi modelli riescono

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a considerare in modo eterogeneo i vari tipi di sprechi e la loro correlazione con le sollecitazioni lavorative.

Nel complesso, il lavoro dei ricercatori ha dimostrato che tutti e tre i modelli sono utili per la determinazione delle sollecitazioni. Tuttavia, nessun modello ha la capacità di definire il rapporto fra stress lavorativo e sforzo di lavoro. Questo evidenzia ancora una volta come il concetto di stress lavoro-correlato sia ancora di difficile analisi. In particolare, risulta faticoso quantificare, attraverso i modelli illustrati, la relazione tra il benessere dei lavoratori e lo sforzo che ad essi si richiede.