CAPITOLO 3: IL MODELLO AZIMUT-BENETTI S.P.A.
3.1.2. ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
Il processo di outsurcing e di flessibilizzazione guida molte volte le modifiche dell'organizzazione del lavoro; infatti si parla di maggiore responsabilizzazione del lavoro e maggiore autonomia nei momenti di cambiamento strutturale.
L'organizzazione di un sistema complesso, delicato e di forte integrazione di professionalità e di imprese così diverse tra loro, implica una forte coesione del nucleo duro impresa-cantiere.
Il modo di operare dei vari cantieri (si parla soprattutto di Viareggio-Livorno ed Avigliana) sono diversi; ad Avigliana la manodopera ha un contratto di lavoro diretto con l'azienda, mentre per Livorno, ma soprattutto Viareggio si parla di contratti che provengono dall'indotto operativo. Il sindacato dei lavoratori ha molti contenziosi su questa disparità:
nel caso viareggino permette di mantenere alta professionalità, non occupandosi di orario di lavoro e salario; in questo tipo di visione la premura dell'azienda sta nel cercare un adeguato livello di competitività e professionalità, in modo da garantire un adeguato livello di prodotto. E' ovvio che si parla di Viareggio in quanto viene sfruttata a livelli quasi totali il contratto di subfornitura per le imprese. Livorno concede ad alcune figure professionali (consulenti ingegneri, elettrotecnici montatori di pannelli elettrici,..) alcuni benefit53 e contratto diretto con l'azienda;
nel caso aviglianese il contratto è diretto con i dipendenti. L'azienda sfrutta la forza lavoro all’interno del cantiere abbattendo dei costi di subfornitura. Tra dirigenti, impiegati ed operai il divario di salario, in questa alternativa, è oggetto di molte rivalse sindacali; i benefit ed i salari54 che i dirigenti hanno rispetto ad operai (possiamo parlare anche di ruoli che arrivano fino al capobarca) ed impiegati (si parla anche di responsabili di ufficio) hanno
53Servizio mensa ed utilizzo dell'auto aziendale per spostamenti tra i vari cantieri e tra le varie ditte. 54 Si parla di rapporti che vanno da 1:10, fino ad arrivare addirittura 1:15.
49
portato ad Avigliana nell’ultimo anno a molti scioperi e manifestazioni sindacali.
La struttura principale, come descritta nel paragrafo precedente, è sempre la stessa, con una struttura divisionale all’interno della quale vi è una struttura funzionale; al contrario in tale differenza di visione operativa non si ha un’omogeneità di
condizioni.
Nel caso viareggino è più difficile allineare i salari; sono per lo più piccole ditte dove i datori di lavoro tendono, soprattutto dopo la crisi, ad abbassare il costo del lavoro, con un processo di outsourcing55 molto forte ed un legame non sempre cosi solido con l’indotto nautico.
Il legame più solido con l’azienda che il contratto diretto offre permette ai
lavoratori, invece, di formare un gruppo con cui aumentare l’efficacia della propria protesta quando le decisioni aziendali vengono prese; questo è quello che è
accaduto ad Avigliana nell’ultimo anno, quando una riqualificazione aziendale ha portato a continui presidi e forti posizioni di associazioni sindacali.
Ad alcuni è stato proposto un ricollocamento che poteva portare a spostarsi a Viareggio, piuttosto che a Livorno; in molti avendo radici molto forti nel nord Italia hanno preferito rispondere negativamente.
Per quanto riguarda la selezione del personale, questa è affidata all’HR56, il quale
mette a disposizione uno psicologo che dovrà confrontarsi con l’eventuale
candidato convocato al colloquio. Si articola in una serie di colloqui motivazionali e tecnici. Data la valenza molto professionale del contesto vengono soprattutto valutate le esperienze professionali, piuttosto che gli studi (altrettanto importanti, ma con meno valenza). L’azienda tende ad acquisire risorse che provengono anche da altri campi, ma con un bagaglio di esperienza tale da poter contribuire in modo significativo alla crescita aziendale ed operativa (non a caso nel tempo si sono
55 Si parla di ditte che sono separate l’una dall’altra ed hanno poca forza contrattuale nei confronti
dell’azienda;non formano gruppi e la rete è cosi ampia che l’azienda ha facilità a virare da una ditta all’altra.
50
acquisite nuove tecniche provenienti da vari comparti differenti da quello nautico; oggi ad esempio le tecniche automobilistiche di costruzione dei motori sono molto diffuse nella nautica).
I neolaureati, invece, molto spesso sono assunti con un contratto di stage57 che
funziona inizialmente come contratto di prova. Questo in realtà non sempre è una strada per l’assunzione, ma da parte dell’azienda una risorsa in più a basso costo. La selezione è volta a chi ha una forte passione per il mare, alto potenziale con preconcetti come l’inglese o le conoscenze informatiche (fondamentale il programma excel utilizzato in molte delle analisi aziendali).
Per quanto riguarda la formazione si verifica attraverso una condivisione di obiettivi annuali, valutazione delle performance per premiare i migliori, piani di sviluppo individuali per accrescere il livello di competenze e professionalità. In questo senso la Azimut-Benetti si attiva nei percorsi di formazione come Master (erogati tramite la Azimut-Benetti Corporate High School58) con tre tipi di
formazione:
Scuola di sviluppo manageriale; Scuola tecnica per dealer;
Scuole di mestiere (falegnameria, carrozzeria, meccanica, vetroresina). All’interno dell’inserimento, che prevede l’affiancamento ad un responsabile, ed una successiva formazione obbligatoria59, la risorsa è posta in un ambiente molto
dinamico ed intenso60, il quale implicitamente crede in una forte autonomia della
risorsa. La crescita maggiore avviene nel processo di costruzione dell'imbarcazione, dove vengono acquisiti metodo e procedure.
57 Spesso collaborazioni universitarie, non sempre pagate.
58 Scuola di alta formazione aziendale con la quale forma le proprie risorse. 59 Si parla ad esempio di “corso sulla sicurezza” o “corso per la guida del muletto”.
51