Organizzazione del lavoro

Come già evidenziato la IEG conta oggi 305 dipendenti (157 presso l’Headquarter di Rimini, 26 presso il Palacongressi di Rimini, 91 presso la sede di Vicenza e 31 presso quella di Milano). Il 66% della popolazione aziendale è femminile. Le figure professionali, pressoché tutte impiegatizie, spaziano da ruoli Corporate/Amministrativi a ruoli tecnici (gestione servizi, logistica, alle-stimenti e manutenzione stabili), con una forte prevalenza di figure legate agli eventi, sia da un punto di vista commerciale che organizzativo, oltre che di per-sonale dedicato a comunicazione e marketing.

L’organizzazione aziendale segue un modello “Gerarchico a matrice”, svilup-pandosi su una dimensione tipicamente funzionale e un’altra specifica del

busi-ness, con il vantaggio di coniugare specializzazione e coordinamento, sebbene

con queste strutture si va incontro a maggiori overhead di gestione.

All’AD rispondono le diverse direzioni: Corporate (funzioni di staff: HR; IT; Am-ministrazione, Finanza e Controllo; Legal), Communication, Business Deve-lopment nazionale e internazionale, Operations, Fieristica, Congressuale, ognu-na delle quali sviluppa funzioognu-nalmente e gerarchicamente il suo staff.

L’azienda disciplina le attività di reclutamento e selezione per l’assunzione del personale (sia esso dipendente che collaboratore), adottando regole per la pubblicizzazione necessaria a garantire i principi, anche di derivazione comuni-taria, di trasparenza, pubblicità, tracciabilità, comparazione e imparzialità come prescritto, peraltro, dal Codice Etico:

a. il principio di trasparenza sottende alla possibilità, per chi intende candi-darsi all’assunzione, di conoscere le modalità di partecipazione e l’iter di selezione;

b. il principio di pubblicità si estrinseca nella possibilità di conoscere quali posizioni siano vacanti e negli strumenti utilizzati dall’azienda medesima per divulgarle e renderle conoscibili;

c. il principio di tracciabilità si ispira ad un processo operativo che assolva all’onere di garantire una corretta conservazione documentale e del rela-tivo flusso gestionale sotteso, che consente di tenere traccia delle attività svolte;

d. il principio di comparazione garantisce l’espletamento di un’attività di va-lutazione comparativa tra più soggetti parimenti potenzialmente idonei, al fine di giungere all’individuazione del candidato più qualificato, perse-guendo così i migliori canoni di efficacia e di efficienza;

e. il principio dell’imparzialità è basato sulle regole della valutazione profes-sionale ed alla effettiva corrispondenza dei profili e dei requisiti dei candi-dati rispetto a quelli attesi dal ruolo, nel pieno rispetto delle pari opportu-nità per tutti i soggetti interessati e nel totale atto di abiura di ogni forma di discriminazione per sesso, nazionalità, razza, credo religioso, apparte-nenza politica o sindacale, orientamento sessuale, disabilità ecc.

L’azienda estende tali principi a soggetti terzi nell’ipotesi in cui l’espletamento delle procedure di reclutamento e selezione si avvalesse di agenzie di lavoro in-terinale, consulenti del lavoro, ufficio per l’impiego ecc.

Nel caso in cui sia prevista l’assunzione tramite contratto di lavoro subordinato, il range retributivo entro cui può attestarsi il compenso economico viene fissa-to in base all’analisi ponderata dei seguenti elementi:

• tabelle retributive dei minimi salariali garantiti, presenti all’interno del Ccnl;

• retribuzione del personale in forza che occupa posizioni analoghe a quella oggetto della ricerca;

• riferimento ai valori di mercato di riferimento per la posizione.

Per i ruoli in cui è previsto un contratto di mera collaborazione professionale l’ufficio risorse umane, al fine di determinare la congruità del compenso, tiene conto dei valori di mercato, dell’oggetto e durata dell’incarico, della quantità e qualità delle attività ad esso connesse.

Anche la qualificazione del personale riveste una centrale importanza per l’azienda che vede la crescita personale e professionale delle persone come momento di crescita dell’intera organizzazione e la chiave del suo successo. Pertanto, la IEG organizza corsi di formazione specifici e trasversali, volti a svi-luppare diversi set di competenze e nei quali viene coinvolta tutta la popolazio-ne aziendale. Di recente l’azienda sta investendo molto popolazio-nella formaziopopolazio-ne in ambito digital, affinché i dipendenti possano accompagnare come attori, e non solo come spettatori, l’evoluzione digitale dell’azienda. L’azienda punta molto anche sulla formazione dei manager perché sempre più diventino promotori e

coach della crescita personale e professionale dei loro collaboratori.

I principali temi della formazione sono:

• Normativi/Obbligatori: D.Lgs. n.231, sicurezza ecc. → Promossa dall’azienda (HSE, Legal);

• Core / Trasversali: formazione su soft skills quali project management, comunicazione efficace, software di largo utilizzo, lingue → Mappatura da analisi competenze, richieste dipendenti, richieste responsabili, feedback formatori e collaboratori-promossa dall’azienda (HR);

• Tecnico/Specifici: formazione o aggiornamento su aspetti tecnici specifici di un’attività, software specifici, trasmissione di metodi e tecniche, best

practice → In genere richiesta dai reparti direttamente, talvolta promossa dall’azienda (HR);

• Manageriali: formazione su gestione riunioni, public speaking, PMO, ge-stione team e risorse, feedback, valutazione e PM, coaching → promossa dall’azienda (HR).

La formazione può poi essere erogata in diverse modalità: in maniera individua-le con percorsi formativi specifici e molto mirati sulindividua-le esigenze di una singola ri-sorsa o coaching (erogata da professionisti esterni); formazione di gruppo con la creazione di gruppi di lavoro che si confrontano e, spesso, sperimentano con piccole esercitazioni pratiche di gruppo le competenze apprese, può essere esterna (tenuta da formatori esterni specializzati) o interna (volta alla condivi-sione di metodi, tecniche, conoscenze e best practice tra dipendenti dell’azienda, know-how sharing).

Per la realizzazione della formazione l’azienda utilizza da tempo diverse fonti di finanziamento tra cui prevalentemente quella dei fondi interprofessionali. L’azienda, infine, ha in corso convenzioni con Università per ospitare tirocini curriculari per avvicinare il mondo dell’istruzione al lavoro.