Organizzazione flessibile del Lavoro

La Spagna ad oggi è ancora tra i paesi europei con l’orario di lavoro più lungo, con una media di 1.691 ore all’anno, davanti a Germania, Olanda, Norvegia, Danimarca, Francia e Regno Unito.

La giornata lavorativa generale è di 8 ore al giorno, a cui si aggiungono i tempi per la pausa pranzo, che in alcune aziende sono di due o tre ore, più il tempo per il viaggio necessario per raggiungere il luogo di lavoro. Ciò significa che i lavoratori trascorrono tra le 10 e le 12 ore lontano da casa, il che rende difficile conciliare la vita familiare con quella professionale.

Nella maggior parte dei casi, sono le imprese a decidere l’orario di lavoro dei lavoratori senza che questi possano modificarlo (65%). Tuttavia, il 6% dei lavoratori dipendenti può scegliere tra più orari fissi, il 13% può adeguare il proprio orario di lavoro entro certi limiti (ad esempio, orari flessibili) e il 15% può deter-minare completamente il proprio orario di lavoro. L’orario di lavoro flessibile è aumentato nel 2015 dell’ 8% rispetto al 2005 e del 7% rispetto 2010.247

Secondo i dati emersi dalla VI° Indagine Europea sulle Condizioni di Lavoro (EWCS) 2015, condotta da Eurofound, a cui la Spagna ha aderito, risulta che, sebbene i lavoratori svolgano le proprie mansioni per lo più cinque giorni alla settimana o anche sei giorni alla settimana, altre forme di organizzazione dell’ora-rio di lavoro sono in aumento. È così aumentata la percentuale di occupati che lavorano meno di cinque giorni alla settimana (5% nel 2010 e 8% nel 2015) e di coloro che dedicano sette giorni alla settimana al lavoro (5% nel 2010 e 7% nel 2015)248.

I lavoratori giovani (fino a 34 anni) e le donne sono coloro che con maggior frequenza lavorano meno di 5 giorni alla settimana (rispettivamente il 13% e il 9%). Inoltre, il 20% delle donne lavora 20 ore settimanali circa, mentre il 17% lavora tra le 21 e le 34 ore, mentre per gli uomini i valori sono rispettivamente del 9% e del 7%; il 20% degli uomini però lavorano più frequentemente oltre 35 ore settimanali fino ad arrivare a 48 ore e oltre, rispetto all’11% delle donne249. Il 25% dei lavoratori dichiara di avere difficoltà ad adeguare l’orario di lavoro agli impegni sociali e familiari. Questa frequenza è rimasta costante dal 2005.

In generale, dall’Indagine Eurofound (2015) risulta che gli uomini hanno più problemi a conciliare lavoro e vita familiare delle donne (rispettivamente 26% e 22%). L’analisi per sesso e per età rivela che nella mag-gior parte dei casi si tratta di persone di età compresa tra i 35 e i 49 anni: più uomini che donne di questa età indicano che il loro orario di lavoro si equilibra “non molto bene” o “per niente bene” con la propria vita familiare e sociale(rispettivamente 31% e 24%). In fine, i lavoratori di 50 anni e più (19%) sono i meno esposti a questo tipo di problematica250.

246 Ibidem.

247 Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. 2015 6ª EWCS - España. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), Madrid, marzo 2017. http://publicacionesoficiales.boe.es.

248 Fonte elaborazione dati (OCSE).

249 Ibidem.

Di fronte alle crescenti difficoltà di conciliazione con conseguenti sviluppi negativi nella gestione della vita personale e professionale e dati quelli che sono stati gli sviluppi positivi del Telelavoro nel settore privato, si va sempre più affermando una maggiore consapevolezza di questa nuova forma di organizzazione del lavoro e dei benefici che ne verrebbero anche nel settore pubblico.

La Declaración para el diálogo social en las Administraciones Públicas, firmata dall’Amministrazione e

dalle principali sigle sindacali (UGT, CCOO e CSI-CSIF) il 21 settembre 2004, è stata una dichiarazione di fatto pionieristica nell’istituzione del telelavoro nel settore pubblico. Essa pone tra i suoi obiettivi il mi-glioramento delle condizioni di lavoro e la professionalizzazione dei dipendenti pubblici, quali i principali fattori che contribuiscono ad aumentare la qualità dei servizi offerti.

Il 4 marzo 2005, il Consiglio dei Ministri ha approvato il Plan Concilia, che prevede, tra i suoi obiettivi primari, una serie di misure volte a promuovere la conciliazione delle responsabilità professionali, la vita quotidiana e la famiglia nel settore pubblico. Tra le misure adottate nel Piano è prevista la flessibilità dei tempi, sempre nel rispetto della fascia con presenza obbligatoria251,e la possibilità di concludere pres-so il proprio domicilio le ore non coperte con la presenza fisica nel luogo di lavoro, per motivi che non possono essere posticipati (visite mediche e altre situazioni emergenziali). Successivamente all’approva-zione del suddetto piano, il Ministerio de Administraciones Públicas ha pubblicato il 21 giugno l’Ordine APU/1981/2006 prima norma allineata con l’accordo quadro europeo sul telelavoro per mezzo del quale è stata promossa l’implementazione dei programmi pilota di telelavoro nei dipartimenti ministeriali. Successivamente, la legge 11/2007 del 22 giugno 2007, relativa all’accesso elettronico del cittadino ai ser-vizi pubblici, si riferisce anche al telelavoro a pieno titolo. All’Articolo 3.5 si stabilisce come uno degli scopi della legge quello di “(…) contribuire al miglioramento del funzionamento interno delle amministrazioni

pubbliche, aumentandone l’efficacia e l’efficienza delle medesime attraverso l’uso delle tecnologie infor-matiche, con le dovute garanzie legali nella realizzazione delle sue funzioni”. El Estatuto del Empleado Público ha apportato modifiche alle condizioni di lavoro della personale al servizio dell’Amministrazione

Pubblica aprendo la porta al regime del telelavoro per i dipendenti pubblici, giacché l’obiettivo centrale è quello di conciliare il lavoro e la vita professionale dei dipendenti.

Tuttavia, anche se si lascia la possibilità ad ogni amministrazione di organizzare le proprie risorse umane in piena autonomia, come indicato all’articolo 69 del D.RD 5/2015, del 30 ottobre, che approva il testo di legge rivisto del Estatuto Básico del Empleo Público, non vi è alcuna allusione specifica al sistema del Te-lelavoro. Attualmente la legislazione sul Telelavoro è regolata principalmente dallo Statuto dei lavoratori, che riconosce il potere dell’azienda di controllare l’orario di lavoro dei dipendenti anche quando questi non sono in ufficio.

In Spagna, secondo uno studio pubblicato nel 2017 dall’ OIL e da Eurofound, “Working anytime,

anywhe-re: The effects on the world of work”, il 6,7% dei dipendenti è in telelavoro e all’interno di questa

percen-tuale, un’ampia parte non usa il telelavoro regolarmente, ma sporadicamente, ben al di sotto della media dell’Unione Europea del 17%, e solo il 13% delle aziende offre questa possibilità ai propri lavoratori. In termini di genere, gli uomini fanno generalmente più ricorso a questo tipo di organizzazione del lavoro (54%) rispetto alle donne (36%). In Spagna, le donne tendono a lavorare di più da casa per conciliare la

vita professionale e familiare, mentre gli uomini lavorano in modo più mobile con la tecnologia dell’infor-mazione fuori dall’ufficio o in viaggio. L’uso delle moderne tecnologie di comunicazione aiuta a conciliare meglio la vita professionale e personale, ma, allo stesso tempo, confonde anche i confini tra lavoro e vita personale252.

A questo proposito, il Ministero del Lavoro ha menzionato la possibilità di regolamentare il diritto alla disconnessione, e un’organizzazione sindacale ha chiesto che venga inserito nello Statuto dei lavoratori e nella legge sulla prevenzione dei rischi, ma ad oggi senza alcun esito.