2. F UNZIONAMENTO DEL S ISTEMA DI M ISURAZIONE E V ALUTAZIONE
2.1 P ERFORMANCE O RGANIZZATIVA
Misurzione e Valutazione della Performance, già approvato con DGC n. 213 del 31/10/2012;
Il Comune, con Delibera di Giunta n. 26 del 29/01/2014, ha approvato il Programma Triennale per la Trasparenza e l’Integrità;
Il Sindaco con Decreto N. 2344 del 28/01/2014 ha nominato il Responsabile della Trasparenza ai sensi dell’Art. 43 del D.Lgs N°33/2013.
Ai sensi delle indicazioni della Delibera CIVIT 89/2009, il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance adottato, presenta 3 elementi costitutivi:
Indicatori, atti a soddisfare una necessità informativa multidimensionale utile a comprendere il grado di allineamento dell’attività e delle azioni agli obiettivi;
Target, correlati a ciascun indicatore ed espressi in termini di livello di rendimento entro uno specifico intervallo temporale;
Infrastruttura di supporto, formata da personale, strumenti e tecnologie (specie di integrazione) che consentono processi di acquisizione, confronto, selezione, analisi, interpretazione e diffusione dei dati, garantendone la tracciabilità.
2.1 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Per performance organizzativa si intende il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che il Comune nel suo complesso (massima aggregazione) e le sue unità organizzative (massima articolazione) esprimono rispetto alle finalità – anche non esplicitate, ma individuabili con chiarezza - e agli obiettivi multidimensionali prefissati.
La misurazione della performance organizzativa è un presupposto indispensabile per una compiuta valutazione della performance sia organizzativa sia individuale.
Tale attività si colloca nel più ampio ambito del ciclo di gestione della performance tra la fase della pianificazione degli obiettivi (Piano della Perfomance) e quella relativa alla rendicontazione (Relazione sulla Performance).
Assumono quindi rilevanza, ai fini di un corretto ed efficace funzionamento del SMiVaP (1) la definizione degli obiettivi con i relativi target ed indicatori, (2) l’attività di misurazione ed il controllo in itinere (3) la metodologia adottata.
2.1.1 DEFINIZIONE DI OBIETTIVI, INDICATORI E TARGET
La verifica da parte del sottoscritto OIV, non si svolge sul merito delle scelte operate dal Comune, ma sulle modalità di svolgimento del processo di definizione degli obiettivi.
Pertanto, non si esprimono giudizi di valore circa le priorità politiche o altri ambiti in cui le
R ELAZIONE OIV
FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ DEI CONTROLLI INTERNI
(ART.7D.LGS.150/2009–CIVIT 4/2012)
Revisione 17 Giugno 2014
scelte di merito competono ai vertici aziendali.
Per quanto riguarda la definizione degli obiettivi, degli indicatori e del target della Performance Organizzativa, si veda la tabella di valutazione di seguito riportata.
Media
1 2 3 4 5
1 Chiara definizione degli obiettivi 5
2 Presenza consistente di indicatori di outcome 2
3 Specificazione di legami tra obiettivi, indicatori e target 5
4 Caratterizzazione degli indicatori e target secondo le schede anagrafiche
e relativi test di qualità e fattibilità proposti dalla CIVIT/ANAC 3
5 Rilevazione effettiva della performance secondo la frequenza e le
modalità degli schemi di caratterizzazione degli indicatori 4
6
Rilevanza e pertinenza degli obiettivi rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche e alle strategie dell’amministrazione
5
7 Specificità e misurabilità degli obiettivi in termini concreti e chiari 5
8 Idoneità degli obiettivi a determinare un significativo miglioramento della
qualità dei servizi erogati e degli interventi 4
9 Riferibilità degli obiettivi ad un arco di tempo determinato 5
10
Commisurazione dei valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe
3
11 Confrontabilità con le tendenze della produttività dell’amministrazione 4
12 Correlazione degli obiettivi alla quantità e alla qualità delle risorse
disponibili 5
13 Coerenza degli obiettivi di trasparenza indicati nel Piano con quelli
indicati nel Programma triennale per la trasparenza e l’integrità 4
Legenda
1=Insoddisfacente; 2 =Da migliorare; 3 =Soddisfacente; 4 =Buono; 5 = Ottimo.
VALUTAZIONE
Il confronto viene effettuato regolarmente anche alla luce dell'andamento economico dell'Ente.
ITEM
Sia gli Obiettivi Strategici sia gli Obiettivi Operativi sono stati mutuati dal Piano Degli Obiettivi (PDO) approvati con DGC n. 215 del 31/10/2012.
Dal PDO non sono stati rilevati palesi Indicatori di outcome Tuttavia la valutazione degli impatti, risulta da altri tipi di attività (ad hoc) messi in campo dall'Ente.
Le schede e le misurazioni sono state definite nel SMiVaP definito ai sensi della delibera CIVIT 104/2010.
NOTE
La schede in uso tanto degli Obiettivi Strategici quanto degli Obiettivi Operativi specificano i legami in oggetto.
Gli obiettivi sono coerenti sia con quanto stabilito nella Relazione Previsionale e Programmatica sia quanto stabilito le Piano Degli Obiettivi approvato.
La rilevazione è stata impostata secondo le più opportune modalità. Si segnala, comunque, che sono state avviate le procedure per l'implementazione di un processo interno di Controllo di Gestione al fine di garantire un afflusso dei dati regolare e tempestivo.
Il Piano Triennale per la Trasparenza è stato adottato con DGC n.
26 del 29/01/2014.
In vasta maggioranza si tratta di obiettivi chiari e concreti.
Gli obiettivi fissati sono idonei a determinare un miglioramento della quelità dei servizi dell'Ente.
Gli obiettivi fissati nel PTP in via di approvazione, hanno un impatto temporale differente a seconda della loro natura: strategici (pluriennale) operativi (annuale).
Non è stato effettuato un benchmark specifico con Amministrazioni omologh, ma gli Obiettifi fissati nel PDO approvato sono comuni a tutti gli Enti nazionali.
Gli obiettivi sono sovradimensionati rispetto alla quantità delle risorse disponibili. Pertanto si concede massimo punteggio.
GIUDIZIO COMPLESSIVO
4,2 BUONO
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA (Definizione di obiettivi, indicatori e target)
0 1 2 3 4 5
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2.1.2 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Per quanto riguarda la misurazione e la valutazione della Performance Organizzativa, si veda la tabella di seguito riportata.
2.1.3 METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
In merito alla metodologia di misurazione e della valutazione della Performance Organizzativa, si veda la tabella di seguito riportata:
Media
1 2 3 4 5
1 Adeguatezza delle modalità di misurazione della performance 4
2 Frequenza dei monitoraggi effettuati dall’amministrazione 2
3 Qualità dei dati utilizzati per la misurazione (grado di tempestività e di
affidabilità) 3
Legenda
1=Insoddisfacente; 2 =Da migliorare; 3 =Soddisfacente; 4 =Buono; 5 = Ottimo.
ITEM
I dati utilizzati presentano un sufficiente grado di affidabilità. In merito alla tempestività, data l'assenza del Controllo di Gestione, vale la nota di cui al punto precedente.
VALUTAZIONE NOTE
Il processo di misurazione è stato fissato all'interno del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP).
Non è ancora a regime il monitoraggio costante (in itinere ) così come determinato nel Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP) proposto. E' stata avviata, comunque, la procedura per l'implementazione di un sistema di Controllo di Gestione interno.
0 1 2 3 4 5
Media
1 2 3 4 5
1 Chiarezza del cascading degli obiettivi per i diversi livelli organizzativi; 4
2 Condivisione della metodologia 4
3 Efficacia degli strumenti di rappresentazione della performance e livello
di utilizzazione all’interno dell’amministrazione. 4
Legenda
1=Insoddisfacente; 2 =Da migliorare; 3 =Soddisfacente; 4 =Buono; 5 = Ottimo.
ITEM
La metodologia adottata, è stata condivisa con la parte politica ed i Responsabili di Area titolari di PO ed è stata rassegnata alle OO.SS.
con le quali è in corso un confronto sulla stessa.
I principali strumenti di rappresentazione della perfomance sono le schede, che hanno il pregio di un'elevata intellegibilità. Si sta lavorando su un sistema di reporting tanto standard quanto personalizzato, con una forte enfasi per la visualizzazione grafica e non tabellare per favorire l'intuitività delle informazioni.
VALUTAZIONE NOTE
Il sistema di definizione degli obiettivi è fissato dal Piano Triennale della Performance approvato con DGC n. 216 del 31/10/2013 , che tiene conto dell'Organigramma dell'Ente.
0 1 2 3 4 5
R ELAZIONE OIV
FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ DEI CONTROLLI INTERNI
(ART.7D.LGS.150/2009–CIVIT 4/2012) raggiungimento del risultato) che un individuo apporta agli obiettivi dell’unità organizzativa di afferenza nonché a quelli più strettamente soggettivi.
2.2.1 DEFINIZIONE ED ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI, INDICATORI E TARGET
2.2.2 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
Media
1 2 3 4 5
1 Collegamento tra gli obiettivi individuali e quelli organizzativi 4
2 Modalità di assegnazione degli obiettivi individuali 4
3 Condivisione della metodologia 4
4 Grado di utilizzo delle schede di valutazione 5
Legenda
1= Insoddisfacente; 2 = Da migliorare; 3 = Soddisfacente; 4 = Buono; 5 = Ottimo.
La metodologia adottata, è stata condivisa internamente dai Responsabili di PO con i sindacati e presentata in varie riunioni. Non sono ancora state previste indagini sul benessere organizzativo, per le quali si prospetta ti intervenire quanto prima.
Totalità dei Responsabili di Posizioni Organizzative e del personale dipendente.
VALUTAZIONE NOTE
A seconda delle posizioni all'interno dell'Ente vengono definiti gli Obiettivi Individuali e Organizzativi dal responsabile superiore ed il collegamento tra gli stessi è definito sia in seno al PDO annuale approvato sia nelle Schede di Valutazione del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP).
Gli Obiettivi sono stati fissati sulla base dell'art. 5 del D.Lgs 150/2009 e del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP).
ITEM
GIUDIZIO COMPLESSIVO BUONO
4
PERFORMANCE INDIVIDUALE
(Definizione di obiettivi, indicatori e target)
0 1 2 3 4 5
Media
1 2 3 4 5
1 Monitoraggio e raccolta dei dati ai fini della misurazione 3
2 Modalità della comunicazione della valutazione finale al valutato 4
3 Effettiva capacità dei valutatori di differenziare i giudizi, anche mediante opportune indicazioni quantitative circa tale differenziazione 2
4
Attribuzione dei livelli di performance (ai sensi dell’art.19, comma 1, del decreto), con riferimento anche ai trattamenti di casi di ex-aequo e di eventuali deroghe alle fasce a seguito di contrattazione integrativa