Patologie da stress lavoro-correlato

Le conoscenze scientifiche espongono con chiarezza che lo stress può costituire una condizione di rischio per la salute del lavoratore, qualora l’individuo non sia in grado o non sia messo nelle condizioni di farvi fronte adeguatamente.

Quando le richieste ambientali sono eccessive, sia soggettivamente, sia oggettivamente, e le situazioni stressanti si prolungano oltre il limite individualmente tollerato, si crea una sorta di rottura dell’equilibrio, un break-down psico-fisico, che potrebbe indurre la persona a mostrare una patologia.

Lo stress, si riferisce ad innumerevoli condizioni di vita, ma negli ultimi anni, il lavoro è diventato la causa di malessere maggiormente discussa e studiata. Vivere infatti la situazione lavorativa e professionale con modalità negative può portare l’individuo a reagire nell’ambiente con prassi diversificate. Bisogna comunque sottolineare il fatto che non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato ma che, viceversa, lo stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoro, può condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro.

Nella valutazione delle condizioni di malessere dei lavoratori si deve d’altronde tener conto del ruolo importante di intermediazione che giocano i processi di valutazione e di percezione soggettiva dell’individuo poiché caratterizzano le proprie modalità di azione/interazione col contesto lavorativo.

La letteratura documenta che lo stress è implicato, mediante diversi meccanismi fisio-patologici e psico-relazionali, nella patogenesi di numerosissime disfunzioni e patologie acute e croniche.

Vi è una stretta correlazione tra stress, disturbi di umore, burnout e mobbing. Il malessere sociale che accompagna l’esperienza lavorativa è stato variamente descritto, nei termini di sindrome da stress lavorativo e work addiction. Nella nostra realtà quasi totalmente dominata dai sistemi informatici, un’altra fonte di stress sul lavoro è rappresentata dall’introduzione delle nuove tecnologie (technostress). Particolari modalità di disagio professionale rappresentate dal burnout, che costituisce una sindrome di risposta allo stress che provoca esaurimento emotivo,

Capitolo II – Lo stress lavoro-correlato

depersonalizzazione e diminuzione del senso di realizzazione personale, e dal mobbing, definito come una serie di condotte aggressive e frequenti nei confronti di un lavoratore compiute dal datore di lavoro, superiori o colleghi, ovvero una “forma di terrore psicologico sul luogo di lavoro”.

Il mantenersi dello stress funzionale, che ha la sua origine nell’individuo in lotta per l’esistenza, può generare una disfunzione organica tale da poter causare una lesione e di conseguenza una malattia. I disturbi generati dallo stress hanno carattere transitorio ma l’intensità e la durata delle stimolazioni stressogene possono portare allo strutturarsi di patologie quali la sindrome depressiva, la sindrome fobico- ossessiva, il burnout, gli attacchi di panico, le sindromi mobbing-correlate, le ipertensioni e le cardiopatie, le patologie gastrointestinali.

Lo stress legato all’attività lavorativa può comportare problemi per l’organizzazione: a livello aziendale, intesi come aumento dell’assenteismo, frequente avvicendamento del personale, scarso controllo dei tempi di lavorazione, problemi disciplinari, vessazioni, comunicazioni aggressive, danno all’immagine aziendale; a livello di prestazioni individuali, intesi come riduzione della produttività o della qualità del prodotto o del servizio, infortuni, processo decisionale inadeguato, errori; e a livello economico, intesi come aumento dei costi per un possibile indennizzo o delle spese mediche, per il reclutamento e la formazione di nuovo personale.

Grazie al modello di Cooper (1994) elaborato rispetto alle fonti di stress lavorativo nelle organizzazioni è possibile, misurarsi con dei parametri quali: fonti di stress al lavoro, ruolo nell’organizzazione, sviluppo di carriera, relazioni sul posto di lavoro, struttura e clima organizzativo. Cooper sostiene che “i fondamentali effetti dello stress lavorativo possono essere suddivisi in tre categorie, ovvero, somatici e psichiatrici, psicologici e comportamentali, e psicosociali”.

Da tutto ciò emerge l’esigenza da parte delle aziende di rilevare in maniera precoce i sintomi fisici, comportamentali e psico-emozionali di patologie da stress lavoro- correlato, al fine di intervenire in modo tempestivo sulle condizioni di salute dell’individuo e quindi attuare una gestione più efficace ed efficiente delle risorse umane.

IL RUOLO DEL DIRIGENTE OSPEDALIERO

L’aspetto più importante della nuova cultura organizzativa è la gestione delle risorse umane.

La motivazione, il dialogo, la collaborazione, la capacità di ascolto, il coinvolgimento, l’assunzione di responsabilità, la valorizzazione delle capacità dei membri costituiscono gli elementi fondamentali che esprimono la competenza relazionale nella gestione delle risorse umane dell’unità organizzativa e soprattutto del manager-dirigente.

Il ruolo del manager è, dunque, di vitale importanza nella prevenzione, gestione e riduzione dei rischi e nella promozione di un ambiente di lavoro positivo allo scopo di migliorarne il clima relazionale del gruppo.

Lo stile di direzione e comunicativo di un manager ha una forte influenza sullo stato di benessere individuale e del gruppo e di conseguenza sulla condizione complessiva di benessere organizzativo. Per questo molti studiosi hanno concentrato la loro attenzione sulla leadership, sugli stili e sui modi di comunicazione, poiché è attraverso queste forme che si dà vita a interazioni sociali e prende forma un determinato clima.

Benché non sia diretta conseguenza di specifici atteggiamenti del dirigente, un compito professionale del leader è determinare le condizioni facilitanti il processo motivazionale. Il modo che il dipendente ha di percepire il proprio ambiente di lavoro in termini di coerenza, congruenza, interesse, ospitalità e valorizzazione incide fortemente sulla personale motivazione ad agire. Ciò significa che la totalità organizzativa è già di per se stessa fattore o meno di motivazione, ancora prima di ogni azione di leadership. In sintesi, è possibile considerare la motivazione come il senso che un individuo attribuisce al raggiungimento di un determinato obiettivo, disponendolo così positivamente alla trasformazione della fatica lavorativa in motivazione.