Conclusioni

Il decreto legislativo n. 167/2011 muove da un assunto fondamentale: la formazione dell’apprendista può essere promossa anche completamente in azienda, in tutti i settori professionali. L’impresa viene quindi riconosciuta come entità formativa, ovvero come luogo di formazione e sviluppo della persona, da includere a pieno titolo tra le formazioni sociali di cui all’articolo 2 della Costituzione. La necessità di promuovere la cultura d’impresa quale valore formativo e professionale nasce dalla

consapevolezza che la buona occupazione inizia da una buona formazione.

Il riconoscimento del valore formativo dell’impresa non è però senza condizioni, esso infatti diventa efficace al realizzarsi di diversi requisiti.

Soffermando l’attenzione solo sugli aspetti connessi alla formazione di base e trasversale, perché l’azienda possa svolgere internamente tale formazione – che non costituisce, come è stato evidenziato anche dai recenti interventi normativi e dalle correlative circolari, una componente obbligatoria del percorso di apprendistato professionalizzate – occorre innanzitutto che la Regione abbia regolamentato quanto di sua competenza, e, che poi abbia, nell’ambito di tale regolamentazione, autorizzato l’impresa a procedervi.

La regolamentazione delle diverse Regioni evidenzia sul punto diversi profili di disomogeneità.

In primo luogo occorre distinguere tra Regioni che ammettono e Regioni che escludono la possibilità di svolgere la formazione di base e trasversale all’interno dell’impresa.

Le Regioni che attualmente non prevedono tale possibilità, sono il Veneto, l’Emilia Romagna, il Friuli Venezia Giulia, la Puglia, l’Umbria e la Valle d’Aosta che alle volte definiscono la formazione di base e trasversale come una formazione pubblica attivabile solo attraverso enti a ciò preposti e accreditati e alle volte rinviano a successive regolamentazioni la definizione delle modalità e dei contenuti. Tra queste, il Friuli Venezia Giulia e il Veneto prevedono la frequenza di corsi di formazione esterni all’azienda, riconoscendo tuttavia alle sole imprese multi-localizzate che si avvalgano dell’accentramento la possibilità di svolgere internamente e sotto la propria responsabilità la formazione di base e trasversale.

Le Regioni che invece ammettono la possibilità di attivare e svolgere la formazione di base e trasversale all’interno dell’azienda, prevedono che ciò sia possibile solo al ricorrere di particolari condizioni più o meno stringenti di “capacità formativa”. Nella maggior parte dei casi i requisiti di formatività sono mutuati dalle previsioni contenuti nella contrattazione collettiva attuativa dell’articolo 49 del decreto legislativo n. 276/2003. In particolare, con diverse formulazioni, si fa riferimento a:

a) presenza di risorse umane idonee a trasferire competenze;

b) tutor con formazione e competenze tecnico professionali adeguate;

c) locali idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione.

Si tratta di principi di portata generale, che nella maggior parte dei casi non vengono specificamente dettagliati in sotto-condizioni più stringenti. Nella gran parte dei casi le Regioni si sono richiamate per definire la formatività dell’impresa ai requisiti fissati con riguardo alla vigenza della normativa

previgente. È possibile distinguere, all’interno di questa partizione tra Regioni che prevedono una regolamentazione che potremo definire soft, dove cioè i requisiti vengono individuati solo a livello generale. È il caso per esempio della Liguria dove si fa riferimento appunto alla presenza di risorse umane idonee a trasferire le competenze, alla presenza di tutor son competenze tecnico professionali adeguate e alla disponibilità di locali idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione. In una posizione intermedia si trovano invece le normative del Lazio, dell’Abruzzo, del Molise, della Calabria, tra le altre, che con disposizioni identiche prevedono che la formatività dell’impresa possa essere riconosciuta al ricorrere delle seguenti caratteristiche organizzative: a) la formazione deve essere svolta intenzionalmente ed organizzata secondo i contenuti previsti dal piano formativo individuale (PFI); b) la formazione deve essere attuata mediante una specifica programmazione; c) la formazione deve essere monitorata e verificabile nella sua esecuzione; d) la formazione deve essere registrata, quanto agli esiti, nel libretto formativo del cittadino; e) deve essere garantita dalla figura professionale del tutor o referente aziendale; f) deve essere impartita da formatori, interni o esterni all’impresa; g) deve essere svolta in situazione distinta da quella finalizzata prioritariamente alla produzione di beni e servizi, in luoghi idonei e nel rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Più stringente è invece la regolamentazione piemontese, che rinviando alla normativa previgente dispone che la capacità formativa dell’impresa ricorra qualora questa sia in grado di assicurare che la formazione degli apprendisti sarà svolta da risorse umane in possesso di: almeno due anni di esperienza di docenza coerente con le competenze di base e trasversali indicate nel PFI; oppure di titolo di studio secondario o idonea posizione aziendale e almeno due anni di documentata esperienza professionale coerente con le competenze di base e trasversali indicate nel PFI. L’azienda deve poi disporre di luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi, e conformi ai sensi di quanto previsto dalla normativa vigente in materia di igiene e sicurezza e garantire la presenza di un tutore aziendale.

Diversamente, e più opportunamente, la Regione Lombardia ha espressamente demandato la definizione dei requisiti della capacità formativa dell’impresa ai CCNL senza prevedere alcun criterio nemmeno residuale in tal senso.

Tra i CCNL intervenuti dopo l’entrata in vigore del TU dell’apprendistato solo alcuni individuano i requisiti di formatività dell’impresa. Nella tabella che segue abbiamo cercato di riassumere i principali:

CCNL Credito accordo 24 aprile 2012

Ai fini dell’erogazione della formazione agli apprendisti, l’impresa ha la “capacità formativa interna” necessaria, anche ai fini della formazione di base e trasversale, qualora vi siano: risorse umane idonee a trasferire competenze; tutori con formazione e competenze adeguate; locali idonei in relazione agli obiettivi formativi.

CCNL Gomma plastica industria accordo 12 aprile 2012

Per lo svolgimento della formazione all’interno dell’impresa, o presso altra impresa del gruppo, è necessaria la presenza, oltre che di uno o più tutori (in possesso delle seguenti caratteristiche: livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato; svolgimento di attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista; almeno tre anni di esperienza lavorativa), di: personale con adeguate capacità comunicative che favoriscano la graduale acquisizione di competenze da parte dell’apprendista;

locali non prevalentemente dedicati alla produzione;

attrezzature idonee, in relazione agli obiettivi dei piani formativi individuali.

CCNL Legno Industria accordo 11 settembre 2013

La formazione formale professionalizzante e quella trasversale potranno essere svolte all’interno dell’azienda da parte delle imprese formative che presentino, pertanto: risorse umane idonee a trasferire competenze; tutor con formazione e competenze tecnico professionali adeguate formalmente e concretamente acquisite; locali idonei ai fini del corretto svolgimento della formazione in relazione alla tipologia della formazione stessa.

CCNL Commercio accordo 28 marzo 2012

Qualora l’attività formativa venga svolta esclusivamente all’interno dell’azienda, l’azienda dovrà essere in condizione di erogare formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.

CCNL Ceramica Industria

accordo 17 luglio 2012

L’impresa formativa è quell’impresa che in relazione alle proprie risorse è in grado di esprimere una capacità formativa interna. Per essere considerata tale dovrà quindi disporre di locali idonei alla finalità formativa,

essere in condizione di erogare formazione e avere risorse umane idonee a trasferire competenze. In relazione a ciò risulta determinante la presenza di un tutor con formazione e competenze adeguate che sarà riferimento e supporto per l’apprendista. formazione dell’apprendista sia il professionista questo è già in possesso delle necessarie competenze professionali, poiché soggetto abilitato per legge all’esercizio di una Professione ed obbligato alla formazione professionale continua. Per tutte le tipologie di apprendistato lo studio professionale e/o l’impresa di servizi potranno altresì avvalersi per l’erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzante di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso la Regione o Provincia autonoma in cui si svolge l’attività formativa oppure di strutture riconosciute da parte dell’ente bilaterale E.BI.PRO. o da Fondoprofessioni.

CCNL Turismo Industria

accordo 14 maggio 2012

L’azienda dispone di capacità formativa interna qualora possieda i seguenti requisiti: presenza di risorse umane, con esperienza o titoli di studio adeguati, in grado di trasferire competenze; presenza di una figura in possesso di formazione e competenze idonee a ricoprire la figura del tutor; disponibilità di locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali.

L’analisi delle diverse normative regionali evidenzia una tendenziale disomogeneità tra le diverse previsioni in tema di formazione di base e trasversale con particolare riguardo alla possibilità di svolgerla o meno all’interno dell’azienda. Un problema questo che pare trovare una prima soluzione nella proposta di linee-guida volte a uniformare la disciplina relativa alla formazione trasversale dell’apprendistato professionalizzante in attuazione delle previsioni contenute nella legge n. 99/2013 che ha convertito con modifiche il decreto-legge n. 76/2013. In particolare si dispone che nell’ambito di tali linee-guida possano essere adottate le seguenti disposizioni derogatorie a quelle contenute nel decreto legislativo n. 167/2011: a) il PFI è obbligatorio per la sola formazione professionalizzante; b) la registrazione della formazione e della qualifica è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del libretto formativo

del cittadino; c) in caso di imprese multi-localizzate la formazione avviene nel rispetto della disciplina della Regione ove l’impresa ha la propria sede legale. La proposta di linee guida del 17 ottobre 2013, prevede che le imprese che non intendano avvalersi dell’offerta formativa pubblica possono erogarla direttamente qualora dispongano di standard minimi necessari per esercitare le funzioni di soggetto formativo. Tali standard vengono individuati nella: disponibilità di luoghi idonei alla formazione distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi e di risorse umane con adeguate capacità e competenze.

Una questione rimane, ed è destinata a rimanere, almeno per il momento, irrisolta. Pensiamo al caso di un’azienda operante in una Regione ove non sia effettivamente operativa alcuna regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante e applichi un contratto quale quello della Gomma Plastica, che prevede che in assenza di offerta formativa pubblica le aziende debbano comunque procedere sotto la loro responsabilità allo svolgimento di specifici moduli di formazione di base e trasversale, che però non possegga i requisiti di capacità formativa previsti dallo stesso CCNL per l’erogazione della “formazione interna”. In questo caso l’unica possibilità per l’impresa che decida comunque di attivare l’apprendistato pare essere quella di appaltare interamente la formazione dei propri giovani lavoratori rinunciando così a formarli al suo interno. Tale situazione esemplifica una contraddizione in termini, contraria ai principi che hanno animato la riforma dell’istituto. Ciò evidenzia come continuino a sopravvivere, non solo a livello istituzionale ma anche a livello negoziale collettivo, le scorie della vecchia mentalità che diffida del carattere formativo dell’azienda o almeno tende ad associare la c.d. capacità formativa soltanto alle grandi imprese strutturate. Questo approccio che tende a vanificare l’effettività e l’utilità stessa della formazione, a ben guardare trova una sua parziale legittimazione normativa nell’articolo 4 del Testo Unico, laddove riconosce una separazione tra competenze di base e trasversali e competenze professionalizzanti, senza accorgersi tuttavia che in questo modo si finisce con il negare il carattere strettamente formativo delle competenze professionali proprio perché legate all’operatività e con l’attribuire la qualificazione dell’inutilità a quelle di base e trasversali, indispensabili invece per sorreggere e contestualizzare le prime.

Parte II

La formazione interna nell’apprendistato

professionalizzante: alcune esperienze di successo

di Lidia Petruzzo

1. Presentazione dello studio

Lo studio di caso che presentiamo ha l’obiettivo di indagare – attraverso la ricostruzione del processo di progettazione ed erogazione della formazione e le testimonianze degli attori coinvolti – le condizioni di efficacia, i vantaggi e le criticità legati alla formazione interna degli apprendisti sulle competenze di base e trasversali. Lo studio si articola su tre piani, coinvolgendo tutti gli attori che partecipano al processo formativo: le aziende che hanno stipulato dei contratti di apprendistato professionalizzante, i giovani apprendisti coinvolti e SAEF, l’ente di formazione che ha progettato, gestito ed in parte erogato la formazione per lo sviluppo delle competenze di base e trasversali direttamente sul luogo di lavoro.

Le interviste, svolte durante il mese di ottobre, hanno avuto l’obiettivo di indagare e rilevare il punto di vista di tutti i soggetti coinvolti affinché potessero emergere i punti di forza e le aree di miglioramento rispetto alla opportunità di organizzare la formazione di base e trasversale internamente alla azienda.

Per le aziende, l’esigenza alla base di questa scelta è legata, in primo luogo, alla difficoltà, in particolari momenti dell’anno, di far partecipare gli apprendisti a corsi di formazione in strutture esterne; in secondo luogo, ad una certa insoddisfazione rispetto ai contenuti ed alle metodologie formative della formazione regionale, non sempre corrispondenti alle esigenze di formazione degli apprendisti e delle imprese. Il punto di vista delle aziende ha, dunque, permesso di analizzare le criticità, i dubbi, le esigenze degli

imprenditori legati all’assolvimento dell’obbligo formativo dei propri apprendisti.

Il punto di vista dei giovani coinvolti, invece, è stato fondamentale per far emergere la percezione che hanno gli apprendisti della formazione di base e trasversale ed i loro orientamenti in relazione ad una progettazione della formazione maggiormente personalizzata.

Infine, la testimonianza di SAEF, il trait d’union tra azienda ed apprendisti, può essere considerata il filo rosso attraverso cui ricostruire le diverse esperienze offrendo uno sguardo di insieme su motivazioni, elementi caratterizzanti, vantaggi e svantaggi dei casi analizzati.

2. La formazione di base e trasversale: il punto di vista delle aziende

Le interviste sono state realizzate in cinque aziende del territorio bresciano ed hanno coinvolto i titolari o i responsabili della formazione degli apprendisti.

Molinari Srl è una società che gestisce da oltre vent’anni alcuni negozi in franchising di abbigliamento intimo, calze e collant, homewear, per uomo, donna e bambino, localizzati in Brescia e provincia.

La pizzeria Linus è attiva a Lonato da oltre venticinque anni. Nasce come una semplice pizzeria da asporto e successivamente diventa un vero e proprio locale con sala attiva durante la pausa pranzo e a cena.

Giustacchini nasce nel 1500 a Brescia nella Val di Nave, dove avviò la produzione della carta. Dopo cinque secoli e diciassette generazioni, Giustacchini lavora grazie a due realtà in sinergia tra di loro: la prima è Ingros Carta Giustacchini attiva su tutto il territorio nazionale, che offre direttamente alla clientela prodotti e servizi con modalità innovative; la seconda realtà, invece, è rappresentata dagli Office Stores aperti al pubblico e che propongono una vasta gamma di prodotti e servizi come il centro copie, l’arredo e la progettazione, i corsi di decoro e packaging per la clientela.

Corani&Partners è leader riconosciuta nel mondo della coiffure. Da più di 40 anni opera in collaborazione con le grandi firme nazionali ed internazionali quali Bruno Pittini, Jean Louis David, Frank Provost, Evos i Parrucchieri. Oltre ai saloni, Corani&Partners gestisce l’accademia di formazione, le consulenze per arredo e design di ambiente, i materiali promozionali, gli aggiornamenti di moda.

Tropi Srl è la società che gestisce la pizzeria Tropi&Co. di Rovato, Brescia.

Negli ultimi anni, una crescita di organico significativa, unitamente al

frequente turnover di personale (tipico del settore) hanno imposto una spinta decisiva relativamente all’investimento nella formazione del personale. Alla base di questa svolta c’è soprattutto la necessità di dare alle nuove leve una preparazione adeguata, in modo che il loro inserimento lavorativo possa essere assorbito senza alcun disagio per la azienda e, soprattutto, senza alcun disagio da parte loro.

Le aziende intervistate, con sede in Lombardia, hanno usufruito della possibilità offerta dalla normativa regionale di organizzare la formazione finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali direttamente sul luogo di lavoro. Nello specifico, queste aziende hanno applicato le disposizioni dettate dalla Regione Lombardia che ha programmato per un massimo di 120 ore l’offerta formativa pubblica. In particolare, le ore minime di formazione per lo sviluppo delle competenze di base e trasversali devono essere previste nella misura di: 120 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso della sola licenza di scuola secondaria di primo grado (c.d. licenza media) o privi di titoli di studio; 80 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di attestato di qualifica o diploma professionale, o diploma di istruzione superiore; 40 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di laurea o di altri titoli di livello terziario.

Tra le aziende coinvolte, tre su cinque hanno dichiarato che l’esigenza di organizzare la formazione direttamente sul luogo di lavoro è nata dal numero apprendisti in forza. Diversamente due aziende hanno dichiarato che la predisposizione della formazione svolta sul luogo di lavoro ha il vantaggio di poter meglio personalizzare i contenuti progettandoli in base alle esigenze delle attività produttive ed a specifici fabbisogni professionali e formativi degli apprendisti:

«L’esigenza è nata sicuramente dal numero di apprendisti che abbiamo quindi per la comodità degli apprendisti stessi, non potevamo pretendere che oltre alla formazione si dovessero occupare anche degli spostamenti, quindi abbiamo preferito preparare delle aule apposite per poter fare della formazione interna e andare anche un po’ nello specifico di quello che è il nostro settore» (Titolare Linus Pizzeria).

«È nata dal fatto di avere un numero abbastanza elevato di apprendisti all’interno dei nostri negozi per cui, seguendo quelle che sono le direttive presenti nel contratto degli apprendisti, abbiamo optato per la scelta della formazione interna» (Responsabile del personale Molinari).

«È nata l’esigenza per dare una formazione molto più pratica e indirizzata verso il lavoro che devono fare coloro che lavorano all’interno della nostra azienda. Per cui, dando una formazione interna, il ragazzo o la ragazza imparano esattamente quello che è il loro mestiere, dando invece una istruzione, una formazione esterna il discorso lascia un po’ il tempo che trova nel senso che non si può dare una formazione di mestiere perché la formazione di mestiere vera e propria gliela diamo noi, ai ragazzi durante l’orario di lavoro» (Titolare Tropi&Co.).

Le aziende intervistate hanno deciso di erogare la formazione di base e trasversale all’interno dell’azienda anche perché ritengono quella offerta dalle strutture accreditate dalla Regione non sempre completa ed utile:

«[la formazione esterna] era una formazione, non completa, per quanto riguarda le esigenze, non vedevamo l’apprendista crescere quindi avevamo un investimento di denaro perché l’apprendista doveva andare in formazione ma non avevamo un ritorno di questa formazione» (Business strategy manager di Corani & Partners).

«Mandare i ragazzi a fare formazione esterna sarebbe un grosso problema.

Qui all’interno sicuramente i problemi si riducono, i ragazzi sono all’interno del proprio posto di lavoro e possono far combaciare anche gli orari di lavoro insieme a quelli della formazione e quindi molto più semplicemente è molto più facile avere dei corsi all’interno della nostra struttura piuttosto che mandarli fuori. Anche perché poi ci sono ragazzi giovani, ragazzi che magari non hanno la macchina, non hanno i mezzi, non hanno la patente, sono studenti, e quindi far combaciare un discorso di formazione esterna in strutture esterne diventa sicuramente molto più complicato, molto più semplice averla all’interno» (Titolare Tropi&Co.).

Tutte le aziende intervistate hanno avuto precedentemente esperienze con enti accreditati alla Regione per l’erogazione della formazione su competenze di base e trasversali, ma hanno reputato poco soddisfacenti i contenuti delle attività formative, in particolare per via di una genericità ritenuta eccessiva: sebbene, infatti, consapevoli della natura strutturalmente a-specifica della formazione di base e trasversale, le aziende ritengono importante rimodulare anche questi interventi formativi in modo che siano realmente utili nel contesto in cui l’apprendista si troverà ad operare.

Uno degli imprenditori intervistati, in particolare, ha parlato di una

“contaminazione di stili” controproducente ai fini di un buon inserimento in

una realtà in franchising, caratterizzata da determinati elementi che

una realtà in franchising, caratterizzata da determinati elementi che