Il sistema di misurazione e valutazione della Performance individuale è finalizzato alla misurazione del contributo dei singoli, in coerenza con il ruolo ricoperto all’interno dell’organizzazione. Ai sensi del Regolamento n. 1/2014, art. 25 bis (“Premi correlati alla performance organizzativa ed individuale”), comma 1, come introdotto dall’art. 16 del regolamento regionale n. 19 dell’1 ottobre 2019:
“1. Con riferimento ai dirigenti e ai titolari di posizione organizzativa la ripartizione in quote della retribuzione di risultato, per remunerare rispettivamente la performance individuale e organizzativa, è determinata sulla base delle seguenti regole:
a. la retribuzione di risultato massima e la relativa ripartizione in quote è determinata secondo i criteri definiti in sede di contrattazione collettiva nazionale e decentrata secondo le rispettive competenze e procedendo, secondo quanto ivi stabilito dalla contrattazione decentrata, alla riduzione complessiva
26 della retribuzione di risultato al fine di tenere conto dei compensi e incentivi che specifiche disposizioni di legge prevedano a favore del personale che svolgono attività particolari definite dalla legge;
b. per la remunerazione della performance organizzativa viene utilizzata la percentuale di sintesi determinata dalla media ponderata tra la performance di ente con peso pari al 20% e la performance dell’unità organizzativa di diretta responsabilità (Dipartimento o Settore) con peso pari all’80%.
c. i livelli di premialità ai quali corrisponde la quota di risultato destinata a remunerare la performance organizzativa ed individuale sono indicati nell’allegato 1, voce “Premialità”;
d. relativamente agli incarichi ad interim cui corrisponde un trattamento accessorio a valere sulla retribuzione di risultato si applicano le medesime regole indicate ai punti precedenti.
Per il personale dirigente e per quello titolare di posizione organizzativa tanto per la quota relativa alla performance organizzativa che per la quota relativa alla performance individuale l’indennità di risultato viene calcolata sulla retribuzione teorica massima erogabile per la quota, distinta come indicato nella tabella seguente:
LIVELLO DI PREMIALITA’ PERFORMANCE
ORGANIZZATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE
QUARTO NESSUNA RETRIBUZIONE NESSUNA RETRIBUZIONE
TERZO RETRIBUZIONE 60 % RETRIBUZIONE 60 %
SECONDO RETRIBUZIONE 80 % RETRIBUZIONE 80 %
PRIMO RETRIBUZIONE 100 % RETRIBUZIONE 100 %
4 IL PROCESSO DI REVISIONE DEL PIANO
Il Piano della performance è un documento di pianificazione e di programmazione di tipo flessibile, da ciò ne deriva la possibilità di revisione nel corso dell’esercizio.
L’eventuale rimodulazione infrannuale del Piano, preceduta da una specifica azione di monitoraggio, deve essere giustificata da eventi che sono tali da incidere in modo significativo sulle strategie regionali (modifiche normative, reindirizzamento delle risorse finanziarie, eventi straordinari e imprevedibili, modifiche delle competenze e delle responsabilità). In tale contesto la modifica del piano deve essere indirizzata verso gli obiettivi, strategici e operativi, e i relativi sistemi di misurazione che risultino influenzati da tali eventi.
Le proposte di modifiche devono essere verificate dal punto di vista tecnico-metodologico anche al fine di escludere che si tratti di proposte legate alla semplice constatazione della difficoltà di raggiungere gli obiettivi pianificati. Al pari del Piano della performance, le proposte di modifiche devono essere approvate dalla Giunta regionale.
Essendo il Piano un documento triennale di natura “scorrevole” ogni anno deve essere predisposto per il successivo triennio, tenendo conto dei risultati ottenuti nell’annualità precedente. In particolare, i valori degli indicatori dell’anno precedente costituiranno il valore iniziale sulla base del quale costruire i target dei futuri esercizi. A tal fine l’art. 11, comma 10, del R.R. 1 /2014 stabilisce che “Nelle more dell’approvazione e validazione della relazione sulla performance i sistemi di rilevazione interni forniscono i valori iniziali, disponibili al momento della definizione dei target, salvo recepire successivamente la rispettiva rideterminazione proporzionale sulla base dei risultati validati”.
Il grafico che segue evidenzia le fasi di approvazione e revisione del piano e gli attori coinvolti.
5 I SOGGETTI
Nella tabella seguente vengono riportati i ruoli e le funzioni per ogni fase del processo di misurazione e valutazione della performance.
SOGGETTI RUOLI E FUNZIONI
Vertice politico- amministrativo
La Giunta Regionale fissa le priorità politiche alla base dell’elaborazione del Piano della Performance, attraverso il Documento di economia e finanza e, in modo specifico, con l’approvazione, entro il 31 ottobre dell’anno precedente, dell’atto di indirizzo funzionale alla elaborazione del Piano della performance.
L’approvazione del Piano della performance è una competenza specifica della Giunta regionale.
La Giunta regionale e i singoli assessori, nell’ambito delle deleghe affidate, svolgono un ruolo di fondamentale importanza per definire in modo chiaro quali risultati sono da considerare indice di performance positiva.
Gli obiettivi di performance hanno lo scopo precipuo di indirizzare l’azione delle strutture e dei collaboratori, segnando in modo chiaro quale sia la situazione di partenza e quale sarà il target verso cui si tende. La loro individuazione non può essere delegata, mentre può essere oggetto di negoziazione, fermo restando che rientra nelle competenze dell’organo di indirizzo politico- amministrativo approvarli. Se l’organo di indirizzo politico è preciso nell’indirizzare e se tutta la catena di comando è altrettanto chiara nel responsabilizzare i collaboratori, questi possono rappresentare una leva importante.
Settore Controllo di Gestione e
Strategico, Supporto OIV
Ha competenza in materia di Controllo Strategico e di gestione.
Il settore di cui trattasi, presidia il processo che porta all’approvazione della delibera di indirizzo prima e, successivamente, all’elaborazione del Piano della performance, con riguardo alla definizione s i a degli obiettivi strategici e degli obiettivi individuali dei dirigenti di vertice dell’amministrazione e degli enti strumentali, sia definizione degli obiettivi operativi.
Nello specifico attiva le interlocuzioni necessarie con la Giunta regionale, per raccogliere gli elementi utili a definire le traiettorie sulle quali sviluppare la delibera di indirizzo e il piano della performance, e con le direzioni generali per pervenire alla individuazione dei misuratori degli obiettivi strategici.
Ha il compito attivare le interlocuzioni necessarie con le direzioni di dipartimento e di settore al fine di raccogliere le proposte di obiettivi operativi, effettuare le verifiche tecnico-metodologiche e le verifiche finali in seguito del riesame delle proposte.
Presidia il sistema informativo di supporto al ciclo di gestione delle performance e in modo specifico per l’elaborazione del piano della performance.
Coordina la raccolta dei dati che confluiscono nella parte generale del Piano e, a tal fine, interloquisce con i dipartimenti competenti anche ai fini della definizione degli obiettivi
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SOGGETTI RUOLI E FUNZIONI
operativi trasversali.
Controller centrali
Svolgono una funzione di supporto tecnico e operativo alla struttura organizzativa preposta al Controllo strategico e di gestione, sia a livello di Pianificazione e di Programmazione, sia in fase di Monitoraggio e Rendicontazione.
Dirigenti
Sono attori fondamentali del processo di definizione degli obiettivi operativi e di assegnazione degli obiettivi individuali e sono titolari della funzione valutativa.
Interagiscono con i controller dipartimentali per la formulazione delle proposte degli obiettivi operativi e per il riesame delle medesime proposte a seguito delle verifiche tecnico- metodologiche.
Il perseguimento degli obiettivi, nel quadro degli indirizzi strategici definiti dalla Giunta regionale e l’attribuzione di obiettivi alle risorse umane assegnate al dirigente costituisce un obbligo di carattere generale ed inderogabile per il dirigente stesso, tenuto conto che l’individuazione e l’affidamento di risultati gestionali specifici rientra nell’ambito del governo utilitaristico del rapporto di lavoro, improntato a principi di efficienza ed efficacia. Il dirigente, infatti, quale generale dovere di conformità della propria azione al perseguimento degli interessi pubblici (dei quali gli indirizzi strategici costituiscono uno strumento concreto di attuazione), deve adottare ogni azione idonea a consentire il migliore utilizzo delle risorse umane affidategli, nell’ottica di acquisire la massima utilità dalla prestazione che il dipendente deve rendere all’amministrazione; per cui la preventiva individuazione di specifici risultati da conferire ai propri collaboratori diretti ed il monitoraggio del loro conseguimento rientra, appieno, nel contesto delle azioni doverose cui il dirigente deve attendere.
Nell’ambito delle competenze dei dirigenti rientra certamente anche la partecipazione attiva al ciclo di gestione della performance e segnatamente, per la parte che riguarda il presente documento, alla fase di definizione degli obiettivi strategici e di individuazione e misurazione degli obiettivi operativi, secondo le regole vigenti.
Controller dipartimentali
Hanno il compito di diffondere in tutta la struttura dipartimentale la cultura della pianificazione, della programmazione e del monitoraggio degli obiettivi. Rappresentano l’anello di congiunzione tra controller centrali e dirigenti dei dipartimenti. Svolgono funzioni anche operative e di supporto alla individuazione degli obiettivi e dei relativi misuratori (risultati e azioni).
Sono designati dal Dirigente generale del Dipartimento di appartenenza e le loro nomine devono essere comunicate alle strutture centrali di controllo.
Organismo regionale indipendente di valutazione
Istituito con legge regionale 3 febbraio 2012, n.3, in relazione al Piano della performance esamina il contenuto del Piano e formulare all’amministrazione suggerimenti, osservazioni e prescrizioni.
In modo specifico, verifica la coerenza con il piano triennale di prevenzione della corruzione e l’adeguatezza dei relativi indicatori.
Relativamente al sistema di misurazione e valutazione della performance, esprime il parere preventivo e vincolante sulle eventuali modifiche, analogamente sull’adozione delle linee guida.
All’OIV compete infine la validazione della Relazione sulla Performance.
6 COLLEGAMENTI CON IL PIANO TRIENNALE DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE E PER LA TRASPARENZA
Il Piano triennale della di Prevenzione della Corruzione e per la Trasparenza 2022-2024 (P.T.P.C.T) della Regione Calabria, è stato adottato con deliberazione di Giunta n. 36 del 31 gennaio 2022.
Al riguardo, si rappresenta che le disposizioni normative in materia di prevenzione e repressione della corruzione nella pubblica amministrazione prevedono che l’organo di indirizzo di ciascuna PA, definisca gli obiettivi in materia di prevenzione della corruzione e della trasparenza, quale contenuto imprescindibile sia dei documenti di pianificazione strategica e programmazione gestionale, che del Piano triennale della prevenzione della corruzione e della trasparenza. L’ANAC nel PNA 2019 ha richiesto che l’organo di indirizzo assuma un ruolo proattivo nella definizione delle strategie di gestione del rischio corruttivo, indicando gli obiettivi strategici su cui intervenire e, successivamente, approvando il PTPCT. Spetta poi all’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) verificare la coerenza tra gli obiettivi previsti nel PTPCT e quelli indicati
nel Piano della performance, valutando altresì l’adeguatezza dei relativi indicatori. D’altronde, non può darsi un’efficace attuazione di processi di contrasto alla corruzione se questi non sono totalmente funzionali ad un più efficace perseguimento delle missioni istituzionali.
Il collegamento tra Piano della performance e Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione e per la Trasparenza è garantito, per l’anno 2022, dall’incidenza percentuale, sulla performance individuale dei Dirigenti generali/apicali, degli obiettivi previsti negli stessi strumenti di programmazione.
L’Amministrazione regionale ha ritenuto opportuno, pertanto, inserire nel Piano della Performance 2022-2024, specifici obiettivi, uno in materia di Prevenzione della Corruzione ed uno in materia di Trasparenza.
Ai sensi dell’art. 3 comma 4 del Regolamento regionale n. 1/2014 e s.m.i., l’attuazione delle misure previste dal PTPCT sono declinate all’interno del Piano della Performance (si rinvia all’Allegato 3 per ulteriori dettagli).
Gli obiettivi individuati sono i seguenti:
Migliorare il processo di gestione del rischio al fine di incrementare il grado di prevenzione della corruzione, misurato secondo gli indicatori illustrati in tabella 1 e di uguale peso sul risultato.
L’obiettivo si prefigge di rafforzare il livello di prevenzione della corruzione attraverso l’esame dei processi presidiati dalle direzioni al fine di identificare le aree che, in ragione della natura e della peculiarità dell’attività stessa, risultino potenzialmente esposte a rischi corruttivi. L’esito del processo sarà la realizzazione di una mappa del rischio e la validazione di una alta percentuale di processi mappati, l’effettivo svolgimento delle attività previste dall’obiettivo dovrà risultare in forma chiara e comprensibile. Per realizzare l’obiettivo sono state appositamente ampliate le funzionalità del Sistema informatico Perseo che dovranno essere utilizzate secondo le indicazioni fornite dal RPCT. Al fine di mappare i processi é prevista una fase preliminare finalizzata all’ implementazione del “Modulo Rischio” del Sistema Perseo entro il 30 giugno.
Gli indicatori rappresentano due fenomeni tra di loro correlati: il primo concerne la mappatura dei processi sul Sistema informatico e il secondo misura il grado di attuazione delle misure di prevenzione della corruzione di competenza di ciascun Dipartimento o struttura assimilata, come previsto dal Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza 2022-2024. Al raggiungimento dell’obiettivo concorrono tutte le Direzioni Generali delle strutture della Regione Calabria.
Tabella 1- Indicatori
Titolo Descrizione e
struttura Fonte Unità di
misura Valore iniziale Target Attuazione Misure
Migliorare il processo di gestione del rischio al fine di incrementare il grado di prevenzione della corruzione
L’obiettivo viene assegnato al Responsabile per la prevenzione della corruzione e per la trasparenza e viene misurato secondo l’indicatore illustrato in tabella 2.
30 L’obiettivo si prefigge di rafforzare il livello di prevenzione della corruzione attraverso l’esame dei processi presidiati dalle direzioni al fine di identificare le aree che risultino potenzialmente esposte a rischi corruttivi.
L’esito del processo sarà la realizzazione di una mappa del rischio e la validazione di una alta percentuale di processi mappati, l’effettivo svolgimento delle attività previste dall’obiettivo dovrà risultare in forma chiara e comprensibile.
L’ indicatore rappresenta il grado di realizzazione dell’obiettivo attraverso l’effettiva attuazione delle misure al 31 dicembre come previsto dal Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza 2022-2024.
Migliorare la Trasparenza, l’interoperabilità e l’accesso ai dati pubblici a supporto dell’analisi ed elaborazione delle informazioni da parte dei cittadini e degli stakeholder al fine di assicurare la valorizzazione del patrimonio informativo pubblico regionale, misurato attraverso gli indicatori illustrati in tabella 3.
L’obiettivo intende migliorare l’efficienza amministrativa attraverso la diffusione della cultura open data, il riuso dei dati pubblici, l’aumento della trasparenza amministrativa anche quale strumento di prevenzione della corruzione, il rafforzamento e lo sviluppo delle competenze, nonché l’incremento del livello di informazione e consapevolezza sull’importanza dei dati aperti generando valore economico, sociale e rafforzando l’accountability dell’azione della PA.
Al raggiungimento dell’obiettivo concorrono tutte le Direzioni Generali delle strutture della Regione Calabria e le Direzioni Generali degli Enti strumentali vigilati.
Tabella 3 - Indicatori
n. di data set validati dal Gruppo di Lavoro/n. di data set pubblicabili
7 IL PIANO INTEGRATO DI ATTIVITA’ E ORGANIZZAZIONE (P.I.A.O.)
Il PIAO, Piano integrato di attività e organizzazione, introdotto per le pubbliche amministrazioni dall’articolo 6 del D.L. n. 80/2021 (“Decreto Reclutamento”), convertito dalla legge 6 agosto 2021, n. 113, recante “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia”, costituisce uno strumento di integrazione di direttrici programmatorie fino ad oggi dotate di una propria autonomia.
In ottemperanza a tale disposizione normativa, le Amministrazioni dovranno riunire in un unico documento i seguenti documenti di programmazione, al fine di superare la frammentazione degli strumenti ad oggi in uso:
1) il Piano della Performance;
2) il Piano Organizzativo per il lavoro Agile(POLA);
3) il piano dei fabbisogni formativi;
4) il Piano triennale del fabbisogno del personale;
5) il Piano di prevenzione della corruzione e della trasparenza;
6) il Piano delle azioni positive.
Sebbene il D.L. 80/2021 abbia fissato al 31 gennaio 2022 la scadenza per l’adozione del PIAO, il D.L.
“Milleproroghe”, varato il 23 dicembre scorso dal Consiglio dei Ministri, ha posticipato la data di scadenza al 30 aprile 2022. Peraltro, al momento non sono stati ancora formalmente adottati i Piani-tipo e il D.P.R. che dovrà individuare le norme abrogate per effetto dell’entrata a regime del PIAO; conseguentemente, l’amministrazione, con l’approvazione del Piano della performance, ha inteso mettere in sicurezza il ciclo valutativo ed evitare paralisi dell’attività programmatoria e gestionale.
Il PIAO, in sintesi, definisce:
gli obiettivi programmatici e strategici della performance;
la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, anche mediante il ricorso al lavoro agile, e gli obiettivi formativi annuali e pluriennali, finalizzati
o al raggiungimento della completa alfabetizzazione digitale
o allo sviluppo delle conoscenze tecniche e delle competenze trasversali e manageriali
o e all’accrescimento culturale e dei titoli di studio del personale correlati all’ambito d’impiego e alla progressione di carriera del personale;
gli strumenti e gli obiettivi del reclutamento di nuove risorse e della valorizzazione delle risorse interne, prevedendo, oltre alle forme di reclutamento ordinario, la percentuale di posizioni disponibili nei limiti stabiliti dalla legge destinata alle progressioni di carriera del personale;
gli strumenti e le fasi per giungere alla piena trasparenza dell’attività e dell’organizzazione amministrativa nonché per raggiungere gli obiettivi in materia di anticorruzione;
l’elenco delle procedure da semplificare e reingegnerizzare ogni anno, anche mediante il ricorso alla tecnologia e sulla base della consultazione degli utenti, nonché la pianificazione delle attività;
le modalità e le azioni finalizzate a realizzare la piena accessibilità alle amministrazioni, fisica e digitale, da parte dei cittadini ultrasessantacinquenni e dei cittadini con disabilità;
le modalità e le azioni finalizzate al pieno rispetto della parità di genere, anche con riguardo alla composizione delle commissioni esaminatrici dei concorsi;
le modalità di monitoraggio degli esiti, con cadenza periodica, inclusi gli impatti sull’utenza, attraverso le rilevazioni del grado di soddisfazione.
Successivamente all’approvazione del Piano della performance verrà avviato un percorso che consentirà di riutilizzare i contenuti del Piano nell’ottica di integrazione prevista dal PIAO, tenendo conto delle diverse sezioni in cui si strutturerà, secondo le indicazioni che verranno fornite con la definitiva adozione del Piano-tipo.