La ricerca si è focalizzata su quelle persone che ricoprono incarichi di responsabilità di servizio nella Sede INPS di Salerno e distribuiti nei diversi settori della dimensione aziendale osservata.
Nello specifico, sono state raccolte 44 interviste con un livello di partecipazione che equivale al 18% del personale coinvolto.
Il 97% del campione è costituto dai funzionari di area-C, mentre il restante 3% dai dirigenti di secondo livello (figura 15).
Analisi del campione
Inquadramento Genere Età anagrafica Anzianità di
servizio Di Studio Titolo
Dirigenti
2% Donne 46% Da 41 a 50 anni 28% Da 11 a 20 anni 10% Diploma 27% Funzionari Area-C
98% Uomini 54% Da 51 a 60 anni 45% Oltre i 20 anni 90% Laurea 64% Oltre i 60 anni
27% Altro 9%
96
1) Il senso di appartenenza risulta avere il valore medio più alto (5-6). Infatti, con riferimento alla domanda, se ritenevano di appartenere ad una importante
amministrazione pubblica nazionale, la maggioranza degli intervistati ha
immediatamente manifestato il proprio orgoglio nel lavorare presso l’Istituto. Inoltre, molti di loro hanno anche mostrato attaccamento verso l’organizzazione, al punto di essere fisicamente, emotivamente e mentalmente disposti ad impegnarsi di più sul lavoro. Altri intervistati, invece, considerano l’ambiente l’Istituto come una “grande famiglia”, tra l’altro identificandolo come parte integrante di se stessi.
2) Tale convergenze di posizioni sono state riscontrate anche quando si è chiesto se il proprio lavoro contribuisce al conseguimento degli obiettivi aziendali. Infatti, in molti hanno manifestato dedizione verso il lavoro (4-5), concordando sul fatto che la propria attività è svolta con responsabilità, al fine di conseguire gli obiettivi prefigurati dall’amministrazione.
3) Quasi tutti gli intervistati hanno espresso un valore medio - alto (4-5) per il loro livello di autonomia nelle fasi decisionali. Da questa domanda, alcuni intervistati, se pure hanno manifestato soddisfazione del proprio livello di autonomia nell’esercizio delle proprie mansioni; hanno attribuito alla presenza della burocrazia la causa maggiore che a volte ostacola una effettiva autonomia decisionale nelle fasi procedurali.
4) Alla successiva domanda veniva chiesto se i propri valori etici sono coerenti
con quelli praticati nell’Istituto. Nonostante le loro posizioni positive, gli
intervistati hanno sottolineato che i valori in cui si rifanno non sono sempre praticati all’interno dell’organizzazione. Ciò è dovuto da due fattori: il primo, non tutti dimostrano di possedere una cultura valoriale soggettiva; il secondo, invece, da una cultura organizzativa spesso non condivisa, che possa regolare costantemente l’agire collettivo.
5) Il senso d’identità del dipendente è stato confermato dalla domanda se con il
proprio lavoro ottiene un riconoscimento sociale (4-5). Escludendo una parte
residuale, anche da questa risposta è emersa la loro consapevolezza di lavorare presso una prestigiosa amministrazione pubblica, che assolve un importante funzione di ordine socio-economico.
6) Un altro aspetto affrontato durante le interviste è stato quello dell’aspetto relazionale, anch’esso stimato con un valore medio-alto (4-5). Pertanto, alla domanda se la cultura relazionale è ritenuta un fattore determinante, la quasi
totalità dei testimoni ha dichiarato che i rapporti intersoggettivi tra i diversi collaboratori della struttura sono vissuti in maniera positiva. Tuttavia, diversi intervistati hanno suggerito di rafforzare le relazioni in un’ottica di integrazione professionale tra i diversi livelli dell’Istituto. Secondo alcuni, essere ascoltati nelle relazioni interpersonali significa prendere parte e avere un ruolo nel proprio lavoro. Altri intervistati, invece, hanno sottolineato che il relazionarsi comporta scambi di idee, proposte e feedback utili per la risoluzione delle problematiche da affrontare.
7) Anche all’aspetto motivazionale viene attribuito un valore medio-alto (4-5). Alla domanda, di sentirsi personalmente motivati, le risposte sono state diverse, però tutti gli intervistati hanno convenuto su tre punti. Il primo, di lavorare in un importante amministrazione dove possono svolgere qualcosa che ha un’utilità sociale. Il secondo, l’opportunità di lavorare con persone capaci dove vi è la possibilità di crescere professionale ed aumentare le proprie competenze. Il terzo, di essere soddisfatti nel ruolo che ricoprono rispetto agli studi conseguiti e alle aspettative professionali. Durante le interviste non sono state poste domande di natura economica (retribuzioni aumenti di stipendi, gratificazioni, ecc.) e nemmeno gli intervistati hanno accennato o pronunciato tale aspetto. Questo fa comprendere come i premi o gli incentivi non sono percepiti come fattori motivanti sul lavoro.
8) Dal grafico si può evincere un valore medio anche in merito alla domanda sul
clima organizzativo. In tal senso, quasi tutti hanno manifestato una certa
coerenza rispetto alle criticità associate al clima. Infatti, molti hanno ribadito il bisogno di stabilire una maggiore connessione tra il proprio lavoro e con i superiori, in modo da creare un clima distensivo e partecipativo. Il resto degli intervistati ha evidenziato la necessità di migliorare la qualità dei rapporti, manifestando più solidarietà e reciprocità nei confronti dei colleghi che si trovano in difficoltà, sia in ambito lavorativo sia in quello familiare.
9) Un valore medio viene attribuito anche alla domanda di essere pienamente
coinvolti nei processi decisionali. Di fatti si è potuto rilevare come gli
intervistati non si sentano abbastanza coinvolti nelle decisioni che riguardano la definizione delle strategie dell’Istituto. Tuttavia, alcuni hanno affermato che se pure vengono coinvolti nei processi decisionali le loro istanze non sono sempre prese in considerazioni. Una piccola parte degli intervistati hanno sostenuto che il coinvolgimento non è un elemento necessario nel determinare
Nel complesso, da parte degli intervistati esiste anche una certa consapevolezza di come attraverso il potenziamento dell’employee engagement sia possibile migliorare sia la performance personale sia quelle dell’organizzazione di appartenenza.