PRINCIPI GENERALI
L’efficacia del Modello e dei Protocolli è assicurata – oltre che dall’elaborazione di meccanismi di decisione e di controllo tali da eliminare o ridurre il rischio di commissione dei c.d. reati pre-supposto – anche dalla previsione di adeguati strumenti sanzionatori in caso di inosservanza delle regole di condotta e delle procedure previste.
L’applicazione delle sanzioni disciplinari è del tutto indipendente dall’esito dell’eventuale pro-cedimento penale atteso che le regole di condotta adottate da ARRIVA ITALIA S.r.l. sono assun-te in piena autonomia ed indipendenassun-temenassun-te dall’illecito penale che i comportamenti attivi od omissivi possano determinare.
MISURE VERSO I LAVORATORI DIPENDENTI E PROCEDURA DI IRROGAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI NEI CONFRONTI DI QUADRI E IMPIEGATI
I comportamenti tenuti dai lavoratori dipendenti in violazione delle regole comportamentali previste nel Modello Organizzativo e nei singoli Protocolli possono costituire, ricorrendone i presupposti, illeciti disciplinari indipendentemente dalla configurabilità o non di ipotesi di rea-to.
Con riferimento alle sanzioni irrogabili nei riguardi dei lavoratori dipendenti, esse rientrano tra quelle previste nel vigente CCNL nel rispetto delle procedure previste dall’art. 7 Statuto dei La-voratori ed eventuali normative speciali applicabili.
Le sanzioni disciplinari irrogabili, in conformità a quanto stabilito dal CCNL, sono:
richiamo verbale;
ammonizione scritta;
multa;
sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;
licenziamento.
La tipologia e l’entità del provvedimento disciplinare sono individuate tenendo conto della gravità o recidività, della mancanza o del grado di colpa e valutando in particolare:
l’intenzionalità del comportamento o il grado di negligenza, imprudenza o imperizia, an-che alla luce della prevedibilità dell’evento;
il comportamento complessivo del lavoratore, verificando l’esistenza di eventuali altri simili precedenti disciplinari;
le mansioni assegnate al lavoratore, nonché il relativo livello di responsabilità gerarchica e autonomia;
l’eventuale condivisione di responsabilità con altri dipendenti che abbiano concorso nel determinare la violazione nonché la relativa posizione funzionale;
le particolari circostanze che contornano la violazione o in cui la stessa è maturata;
la rilevanza degli obblighi violati e la circostanza che le conseguenze della violazione pre-sentino o meno rilevanza esterna all’azienda;
l’entità del danno derivante alla Società o l’eventuale applicazione di sanzioni a suo cari-co.
I provvedimenti disciplinari vengono applicati non solo in relazione alla gravità delle infrazioni, ma anche in considerazione di eventuali ripetizioni delle stesse; conseguentemente, le infra-zioni, se ripetute più volte, danno luogo a provvedimenti disciplinari di peso crescente, fino alla eventuale risoluzione del rapporto di lavoro.
Si riportano, qui di seguito, le correlazioni esistenti tra le mancanze specifiche e le sanzioni di-sciplinari che saranno applicate in caso di inosservanza, da parte del personale dipendente non dirigente, del Modello adottato dalla Società per prevenire la commissione dei reati previsti dal Decreto.
A) Richiamo verbale
In termini più specifici ed esemplificativi, la sanzione del richiamo verbale può attuarsi, sempre che sia commessa per la prima volta e sia qualificabile esclusivamente come colposa, per infra-zioni alle procedure/norme comportamentali stabilite dai Protocolli e dal Modello. È bene sot-tolineare che questo vale solo se l’infrazione non sia suscettibile di esplicare verso l’esterno ef-fetti negativi tali da minare l’efficacia del Modello.
Costituisce una motivazione rilevante:
- la violazione lieve dei principi di comportamento e/o di norme procedurali previste dal Modello e dai Protocolli o di errori procedurali dovuti a negligenza del dipendente e commesse senza l’intenzione di arrecare danno: a titolo esemplificativo ma non esausti-vo, è punibile con la censura il dipendente che, per negligenza, trascuri di archiviare in maniera accurata e tempestiva la documentazione di supporto necessaria a ricostruire l’operatività della Società nelle aree a rischio reato.
B) Ammonizione scritta
Viene adottata in ipotesi di ripetute mancanze punibili con il richiamo verbale o nei seguenti casi:
- violazione di norme procedurali previste dal Modello e/o dai Protocolli ovvero errori procedurali dovuti a mancanza di diligenza nel proprio ufficio che non abbia arrecato danno all’Azienda: a titolo esemplificativo ma non esaustivo, commette infrazione disci-plinare punibile con l’ammonizione scritta il dipendente, al quale sono affidati compiti di controllo, che per negligenza ometta di verificare il rispetto del Modello e dei Protocolli e delle relative procedure, a condizione che non sia derivato un danno. Integra, inoltre, violazione sanzionabile con l’ammonizione scritta:
- la gestione irregolare dei flussi informativi verso l’ODV così come disciplinati nel Model-lo.
Anche in questo caso, l’entità delle violazioni deve essere tale da non minare l’efficacia del Modello Organizzativo.
C) Multa
Viene adottata la sanzione della multa in ipotesi di reiterate violazioni di cui ai precedenti punti o per le seguenti carenze:
- volontario inadempimento e/o negligenza che, per il livello di responsabilità gerarchico o tecnico possa minare - sia pure a livello potenziale - l’efficacia del Modello, arrecando danni agli interessi dell’azienda, a titolo esemplificativo ma non esaustivo:
o inosservanza delle procedure previste dal Modello e/o dai Protocolli relativi a pro-cessi in cui siano coinvolti Enti Pubblici;
o adozione di un comportamento scorretto, non trasparente, non collaborativo, o irrispettoso delle norme di legge e delle procedure aziendali, in tutte le attività fi-nalizzate alla formazione del bilancio;
o mancata esecuzione con tempestività, correttezza e buona fede di tutte le comu-nicazioni previste dalla legge e dai regolamenti nei confronti di Autorità di Vigilan-za;
- violazioni procedurali del Modello e/o dei Protocolli tali da esporre la Società a respon-sabilità nei confronti dei terzi; a titolo esemplificativo:
o omissione o rilascio di false dichiarazioni relativamente al rispetto del Modello;
o inosservanza delle disposizioni relative ai poteri di firma e del sistema delle dele-ghe;
o omissione nell’assolvimento degli adempimenti previsti dal Modello ai fini della gestione del rischio;
o omissione della vigilanza sul comportamento del personale operante all’interno della propria sfera di responsabilità al fine di verificare le loro azioni nell’ambito delle aree a rischio reato e, comunque, nello svolgimento di attività strumentali a processi operativi a rischio reato;
- ogni e qualsiasi altra inosservanza di normative contrattuali o disposizioni aziendali spe-cifiche comunicate al dipendente.
D) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione si applica nei casi di un abituale inadempimento contrattuale da parte del dipendente, ovvero di inadempimenti che impattano l’attività pro-duttiva, l’organizzazione del lavoro ed il suo regolare funzionamento.
Costituiscono motivazioni rilevanti:
- reiterate e negligenti violazioni, singolarmente punibili con sanzioni più lievi, non neces-sariamente di natura volontaria, ma comunque espressione di notevoli inadempimenti da parte del dipendente;
- adozione, nello svolgimento, delle attività classificate a rischio ai sensi del Decreto, di reiterati comportamenti non conformi alle norme del Modello Organizzativo anche sen-za la consapevolezsen-za di arrecare danno alla Società;
- omessa reiterata comunicazione all’ODV delle informazioni che il dipendente è tenuto a fornire.
E) Licenziamento
Costituisce presupposto per l’adozione della misura indicata ogni mancanza di gravità tale (o per la dolosità del fatto, o per i riflessi penali o pecuniari, o per la sua recidività) da pregiudica-re irpregiudica-reparabilmente il rapporto di fiducia tra la Società e il Lavoratopregiudica-re e da non consentipregiudica-re co-munque la prosecuzione.
Si precisa che costituiscono motivo di licenziamento tutte le infrazioni non colpose interessanti i rapporti con i terzi, sia in quanto direttamente suscettibili di far incorrere l’azienda nella re-sponsabilità di cui al Decreto, sia in quanto chiaramente lesive del rapporto di fiducia tra socie-tà e dipendente.
A titolo esemplificativo, e non esaustivo, può dar luogo alla destituzione:
- la violazione dolosa di procedure aventi rilevanza esterna e/o la relativa elusione;
- la fraudolenza realizzata attraverso un comportamento inequivocabilmente diretto alla commissione di un reato ricompreso fra quelli previsti dal Decreto tale da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro;
- la violazione e/o elusione del sistema di controllo, poste in essere con dolo mediante la sottrazione, la distruzione o l’alterazione della documentazione prevista dalla procedu-ra, ovvero impedendo il controllo o l’accesso alle informazioni ed alla documentazione ai soggetti preposti al controllo;
- la mancata, incompleta o non veritiera documentazione dell’attività svolta relativamen-te alle modalità di documentazione e di conservazione degli atti e delle procedure, dolo-samente diretta ad impedire la trasparenza e verificabilità delle stesse.
Nel caso in cui l’ODV di ARRIVA ITALIA accerti il compimento da parte di dipendenti della Socie-tà - aventi la qualifica di quadri e impiegati - di atti contrari alle regole di comportamento e/o procedure previste nel presente Modello, dovrà darne tempestiva comunicazione al Respon-sabile dell’Area di appartenenza del dipendente, nonché al Direttore HR & Organisation.
I Responsabili delle Aree Aziendali sopra indicate – esperite le eventuali verifiche ritenute ne-cessarie e/o opportune – dovranno a propria volta dare comunicazione al Managing Director del contenuto della segnalazione formulata dall’ODV, nonché delle eventuali ulteriori indagini espletate.
In base all’attribuzione dei poteri deliberativi interni, l’adozione dei provvedimenti disciplinari compete al Direttore HR & Organisation, previo consenso sul punto da parte del Managing Di-rector.
Rientra nella competenza del Direttore HR & Organisation la gestione dell’intero iter formale e di comunicazione relativi all’irrogazione di sanzioni conseguenti a violazioni delle regole com-portamentali contenute nel Modello.
Il Direttore HR & Organisation riferisce all’ODV riguardo all’applicazione delle sanzioni discipli-nari emesse.
MISURE VERSO I DIRIGENTI E PROCEDURA DI IRROGAZIONE DELLE SANZIONI DI-SCIPLINARI
L’adozione di sanzioni disciplinari a carico di dirigenti di ARRIVA ITALIA S.r.l. in relazione ad atti contrari alle procedure, policies, regole contenute nel Modello Organizzativo deve tenere con-to della particolare natura fiduciaria del rapporcon-to.
In conformità a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge e dal CCNL, si procederà al licenziamento con preavviso o al licenziamento per giusta causa nei casi di massima gravità della violazione commessa, tale da incidere sul vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto.
A titolo esemplificativo e non esaustivo, commette una violazione sanzionabile con la misura del licenziamento il dirigente che:
- commetta reiterate e gravi violazioni delle disposizioni del Modello Organizzativo e dei singoli Protocolli;
- ometta la vigilanza sul comportamento del personale operante all’interno della propria sfera di responsabilità al fine di verificare le loro azioni nell’ambito delle aree a rischio reato e, comunque, nello svolgimento di attività strumentali a processi operativi a ri-schio reato;
- non provveda a segnalare tempestivamente eventuali situazioni di irregolarità o anoma-lie inerenti il corretto adempimento delle procedure di cui al Modello di cui abbia noti-zia, tali da compromettere l’efficacia del Modello stesso o da determinare un potenziale od attuale pericolo per la Società di irrogazione delle sanzioni di cui al Decreto;
- effettui elargizioni in denaro a pubblici funzionari;
- presenti dichiarazioni non veritiere ad organismi pubblici nazionali o comunitari al fine di conseguire erogazioni pubbliche, contributi o finanziamenti agevolati o, nel caso di otte-nimento degli stessi, non rilasci un apposito rendiconto;
- destini somme ricevute da organismi pubblici nazionali o comunitari a titolo di erogazio-ni, contributi o finanziamenti, per scopi diversi da quelli a cui erano destinati;
- assuma un comportamento scorretto o irrispettoso delle norme di legge e delle proce-dure aziendali, in tutte le attività finalizzate alla formazione del bilancio e delle altre co-municazioni sociali;
- non effettui con tempestività, correttezza e buona fede tutte le comunicazioni previste dalla legge e dai regolamenti nei confronti delle Autorità di Vigilanza;
- violi le disposizioni normative in materia antinfortunistica, di prevenzione e di tutela dell’igiene e sicurezza sul posto di lavoro.
L’iter disciplinare dovrà essere comunque svolto nel pieno rispetto delle procedure e garanzie previste dall’art. 7 Statuto dei Lavoratori.
Nel caso in cui l’ODV di ARRIVA ITALIA accerti il compimento, da parte di personale direttivo della Società, di atti contrari alle regole di comportamento e/o procedure previste nel presente Modello, dovrà darne tempestiva comunicazione al Managing Director di ARRIVA ITALIA, indi-cando il tipo di violazione commessa ed eventualmente il provvedimento disciplinare ritenuto congruo in base alla gravità della violazione.
In base all’attribuzione dei poteri deliberativi interni, l’adozione dei provvedimenti disciplinari compete al Managing Director con il supporto – ove ritenuto opportuno – del Direttore HR &
Organisation.
In tutti i casi in cui alla segnalazione dell’ODV non dovesse seguire l’irrogazione di alcuna san-zione disciplinare, ovvero l’irrogasan-zione di una sansan-zione disciplinare meno grave rispetto a quel-la eventualmente proposta dall’ODV, l’Amministratore Delegato di ARRIVA ITALIA dovrà darne comunicazione per iscritto all’ODV specificando anche i motivi della decisione assunta.
MISURE VERSO I DIRIGENTI DI ARRIVA ITALIA S.R.L. DISTACCATI PRESSO LE SOCIE-TÀ CONTROLLATE/COLLEGATE NEL RUOLO DI AMMINISTRATORI DELEGATI E/O CONSIGLIERI E PROCEDURA DI IRROGAZIONE DELLE RELATIVE SANZIONI
Qualora l’ODV di ARRIVA ITALIA accerti il compimento, da parte di dirigenti di ARRIVA ITALIA distaccati presso le Società del Gruppo nel ruolo di Amministratori Delegati e/o Consiglieri, di atti che potrebbero integrare le fattispecie di reato di cui al D.lgs. n. 231/2001 dovrà darne tempestiva comunicazione:
all’ODV della Società controllata/collegata interessata affinché lo stesso possa a propria volta effettuare le segnalazioni previste nel Modello Organizzativo della Società ai fini dell’adozione delle relative deliberazioni;
all’Amministratore Delegato di ARRIVA ITALIA.
L’adozione di sanzioni disciplinari – ferma la responsabilità del dirigente in relazione alla posi-zione di Amministratore rivestita – compete al Managing Director di ARRIVA ITALIA, in qualità di Datore di Lavoro, in base all’attribuzione dei poteri deliberativi interni.
Anche in tale ipotesi, l’iter disciplinare dovrà essere svolto nel pieno rispetto delle procedure e garanzie previste dall’art. 7 Statuto dei Lavoratori.
Analogo flusso informativo viene trasmesso dall’ODV delle Società controllate/collegate all’ODV di ARRIVA ITALIA e all’Amministratore Delegato di ARRIVA ITALIA qualora il compimen-to da parte del dirigente distaccacompimen-to di atti integranti le fattispecie di reacompimen-to previste nel D.lgs. n.
231/2001 sia stato accertato dall’ODV della Società controllata/collegata interessata.
MISURE NEI CONFRONTI DEGLI AMMINISTRATORI
In caso di violazione del Modello da parte di Componenti del Consiglio di Amministrazione del-la Società, l’ODV dovrà darne immediata comunicazione al Collegio Sindacale.
Il Collegio Sindacale – sulla base delle informazioni ricevute – dovrà convocare senza indugio una riunione straordinaria al fine di deliberare sui controlli, ispezioni, provvedimenti da intra-prendere in forza dei poteri allo stesso attribuiti dalla Legge e dallo Statuto (convocazione dell’assemblea per la deliberazione in merito all’azione di responsabilità contro gli amministra-tori, denunzia al Tribunale).
Il verbale relativo alla riunione straordinaria deve contenere specifica indicazione:
della data della segnalazione effettuata dall’ODV, del contenuto della stessa, del tipo di violazione riscontrata, dei documenti comprovanti la presunta violazione delle disposi-zioni e/o procedure previste nel Modello;
della data e del tipo di verifiche che saranno eseguite dal Collegio Sindacale;
della decisone assunta e dei motivi della decisione.
Qualora il Collegio Sindacale, esaminata la segnalazione dell’ODV, ritenga non doversi proce-dere, dovrà illustrare i motivi per i quali ritenga di archiviare la segnalazione stessa.
MISURE NEI CONFRONTI DEI SINDACI
In caso di violazione delle prescrizioni contenute nel Modello da parte di membri del Collegio Sindacale, l’ODV deve darne immediata comunicazione al Presidente del Collegio Sindacale o al suo componente più anziano e al Consiglio di Amministrazione. Il Collegio Sindacale, con l’astensione del soggetto coinvolto, procede agli accertamenti necessari e assume, sentito il Consiglio di Amministrazione, i provvedimenti opportuni.
MISURE NEI CONFRONTI DI CONSULENTI E FORNITORI
Ogni comportamento posto in essere dai consulenti e dai fornitori in contrasto con le linee di condotta indicate dal presente Modello e tale da comportare il rischio di commissione di un reato c.d. presupposto potrà determinare, in base a quanto previsto dalle specifiche clausole contrattuali inserite nei contratti o nelle lettere di incarico, la risoluzione del rapporto contrat-tuale o ogni altra sanzione contratcontrat-tuale appositamente prevista, fatta salva l’evencontrat-tuale azione di risarcimento danni, qualora dal comportamento derivino in capo alla società danni di natura economica.