Nell’ambito delle molteplici sperimentazioni di salario variabile, si distinguono incentivi individuali e premi collettivi.
Il premio individuale consente al dipendente di porre in relazione la propria prestazione con l’utilità ottenuta dall’azienda, che coincide con la ratio dell’attribuzione aggiuntiva, così producendo un notevole effetto incentivante462. Rilievo pregante hanno i sistemi di c.d. merit pay (stipendio in base al merito) basati su criteri di valutazione della prestazione che divergono a seconda che il referente sia costituito dai comportamenti del dipendente o dai risultati effettivamente conseguiti.
Nel primo caso i fattori di valutazione (impegno, creatività, managerialità) appaiono sfuggenti e, quindi, è marcata la discrezionalità di chi giudica la prestazione, anche nell’ipotesi in cui sia intervenuta una previa negoziazione
459 V. D’ANTONA,DE LUCA TAMAJO, La retribuzione ad incentivi: introduzione, cit., 8,ZOPPOLI L., Problemi del salario flessibile, cit., 85, CARUSO,RICCI, Sistemi e tecniche retributive, cit., 77, ZILIO GRANDI, La retribuzione, cit., 40. Sulla possibile violazione del precetto costituzionale
qualora la retribuzione sia costituita prevalentemente da quote di salario variabile e connesso all’andamento aziendale v. GRAGNOLI, Retribuzione ad incentivi e principi costituzionali, in Arg.
dir. lav., 1995, II, 224. Sul tema della relazione fra gli incentivi retributivi e il precetto di cui all’art. 36 della Costituzione v. anche TOSI, Senza ostacoli di norma, in Dir. prat. lav. Oro, 1990,
82 ss., ZOPPOLI L., La corrispettività nel contratto di lavoro, cit., 366 ss.
460 MANCINELLI, PINI, Incentivazione, suddivisione del rischio e partecipazione: la letteratura teorica, in FABBRI, MELOTTI, PINI,Premio di partecipazione o premio di risultato?, Bologna, 2000, 52, D’ANTONA, Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese, II) Diritto del
lavoro, in Enc. giur. Treccani, vol. XXII, 1990, 11.
461 ICHINO, Incentivazione della produttività o suddivisione del rischio?, in Politica ed Economia, 1989, n. 3, 467. Sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa v. SANTUCCI, Contrattazione degli incentivi e modelli di relazioni industriali, in Dir. rel. ind., 1991, 55 ss., AMBROSINI, La ricerca del consenso dei lavoratori, in Il progetto, 1990, n. 60, 73 ss., ID, La
diversificazione delle relazioni di lavoro in azienda: una proposta di analisi, in Prev. soc., 1989, n. 69, 183 ss., TREU, Cogestione e partecipazione, in Gior. dir. lav. rel. ind., 1989, 597 ss., PONZELLINI, Contrattazione e partecipazione nelle relazioni industriali a livello di impresa, in
Prev. soc., 1987, nn. 64 e 65; sottolinea la necessità che l’istituzione di forme di retribuzione partecipativa si accompagni all’attribuzione ai lavoratori di <<confacenti prerogative di controllo>> GRAGNOLI, Retribuzione ad incentivo e principi costituzionali, cit., 221 ss.
462 NICCOLAI, Retribuzione variabile, minimi salariali e autonomia individuale, in Lav. dir., 1998, n. 2, 349. Sui profili giuridici della materia v. TOSI, Zone di contrattazione individuale della
individuale o collettiva463. Emblematico è il caso del premio di rendimento del settore creditizio che, contrattato collettivamente, è collegato, di solito, ad indici scarsamente <<oggettivati>> ed attribuito in base ad un giudizio di <<meritorietà del dipendente>> rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro464.
Invece, l’adozione di premi incentrati sul raggiungimento di obiettivi prefissati o condizionati ad una valutazione positiva del lavoro svolto consente di focalizzare meglio il parametro di misurazione del salario, consentendone un più agevole controllo sindacale. Tra questi premi si ricordano quelli amministrati sulla base del sistema del management by objectives (MBO), cioè dell’individuazione concordata fra lavoratore e preposto di obiettivi di miglioramento quantitativo o qualitativo della prestazione (performance review) e sulla verifica periodica del raggiungimento di tali obiettivi465. Agli obiettivi, in funzione del loro grado di perseguimento, sono correlati specifici corrispettivi economici, integrativi della retribuzione base466.
La giurisprudenza si è espressa sulla legittimità delle clausole collettive aventi ad oggetto <<un premio di rendimento>>, soffermandosi sul significato lessicale della locuzione. La Corte di Cassazione rileva come i due termini rinviino ad un emolumento addizionale correlato a particolari meriti individuali e alla capacità del beneficiario di produrre buoni risultati. Se, quindi, la funzione primaria di questo trattamento retributivo variabile è quella di gratificare, dal punto di vista economico, il prestatore dimostratosi particolarmente capace, la sua corresponsione non può avvenire a prescindere da qualsiasi presupposto di meritevolezza, se non a costo di vederne vanificata la peculiare finalità premiante467.
463 ZOPPOLI A., Incentivazione e lavoro manageriale: spunti per una ricerca, cit., 50.
464 In questo senso Pretura Firenze, 23 aprile 1993, in Dir. prat. lav., 1993, 1847 ss, Cass., 2 febbraio 1990, n. 707, in Not. giur. lav., 1990, 363 ss.
465 ICHINO, Il contratto di lavoro, cit., 194, PESSI, Retribuzione: III) Nuove forme, in Enc. giur. Treccani, XXVII, 1997, 4 ss., PERO, Innovazione tecnologica/organizzativa e nuove forme di
incentivazione salariale, in AA.VV.(a cura diCELLA), Il ritorno degli incentivi, Milano, 1989, 68.
466 La retribuzione per obiettivi (MBO) è praticata con notevole frequenza nei confronti dei prestatori ai quali sono affidati compiti che in un determinato periodo sono considerati di particolare criticità e di specifico interesse per il positivo andamento della gestione aziendale e dei risultati economici dell’azienda. Pertanto, l’importo corrispettivo non varia solo in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi nell’anno di riferimento, ma anno per anno variano anche gli obiettivi e gli importi di riferimento, così come la retribuzione per obiettivi può essere prevista solo per periodi temporalmente circoscritti: la presenza o l’assenza di questa forma di retribuzione variabile segue l’evolversi del <<peso>> della posizione organizzativa occupata dal lavoratore nell’ambito della struttura aziendale: v. PESSI, Retribuzione: III) Nuove forme, cit., 5.
467 Cass., 23 giugno 1998, n. 6221, in Riv. it. dir. lav., 1999, II, 535 ss. con nota di MORONE, Premio di rendimento e valutazione della prestazione lavorativa, la quale riconosce la legittimità della clausola contenuta nel contratto collettivo nazionale per il personale direttivo bancario avente ad oggetto un premio di rendimento, nonostante l’ineliminabile margine di discrezionalità della
Spesso i meccanismi di incentivazione individuale sono frutto di accordi individuali e riguardano per lo più i lavoratori appartenenti alle fasce medio-alte degli inquadramenti468; in tali casi essi fungono da veri e propri strumenti di gestione del personale, in grado di selezionare le professionalità e compensare la singola performance lavorativa469.
Le incentivazioni retributive individuali assumono le forme più varie, a seconda degli obiettivi prefissati470.
L’autonomia individuale svolge un ruolo rilevante in materia non solo in ambito privatistico, ma anche in quello pubblicistico riguardo alla dirigenza pubblica. Infatti, la struttura retributiva del dirigente pubblico è costituita, oltre che da una parte fissa, anche da una parte variabile legata ai risultati. Si tratta di una delle più rilevanti novità della privatizzazione del pubblico impiego471 che si inserisce in un più vasto disegno nel quale si tende a differenziare i trattamenti retributivi attraverso la previsione di forme incentivanti sia a livello collettivo che individuale472.