Art. 9 - Utilizzo del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività (risorse decentrate)
1. Le Parti danno atto che:
a. la quantificazione delle risorse decentrate non costituisce oggetto della contrattazione decentrata, essendo disposta in via unilaterale ed esclusiva dall’Amministrazione nel rispetto del CCNL e che le risorse finanziarie variabili possono essere integrate dall’Ente, previa valutazione della sussistenza dei requisiti e dell’entità delle risorse necessarie per sostenere il maggiore onere finanziario, con individuazione della relativa copertura nell’ambito della capacità di bilancio e nel rispetto delle norme di contenimento della spesa del personale;
b. le risorse finanziarie vengano distribuite nel rispetto nel principio della differenziazione delle valutazioni in base al merito;
c. non si possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese (art. 7 D. Lgs. 165/2001 come innovato dall’art. 57, comma 1, lett. b del D. L.gs 150/2009), in quanto la ripartizione delle risorse finanziare deve rispettare il principio della corrispettività.
Art. 10 - Indennità di Rischio
1. L’indennità di rischio è corrisposta al personale che svolge mansioni riportate dalle condizione di rischio indicate nel Piano di Valutazione dei Rischi ai sensi della Legge 81/08 recante attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e s.m.i.
2. Possono dare titolo alla corrispondente indennità le prestazioni che comportano una esposizione diretta e continua:
a. con sostanze chimiche e biologiche;
b. con catrame – bitume – oli e loro derivati;
c. lavori di Necrofori fossori e necrofori;
d. lavori di manutenzione stradale, verde pubblico, segnaletica, svolti in presenza significativa di traffico;
3. E’ comunque esclusa l’erogazione dell’indennità di rischio per le figure professionali che svolgono attività amministrativa.
4. L’individuazione nominativa del personale avente diritto alla predetta indennità avverrà con provvedimento del titolare di P.O. competente, con la verifica della previsione delle risorse economiche nel fondo di produttività. Il provvedimento sarà trasmesso in copia all’ufficio del personale per l’attribuzione dei compensi, alla Rsu e alle OO.SS.
5. L’indennità di rischio è corrisposta nella misura di € 30,00 mensili per dodici mensilità, per il periodo di effettiva esposizione al rischio.
6. Ai sensi dell’art. 37 del C.C.N.L. del 14.09.2000 sull’indennità di rischio, si individuano le seguenti prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale:
a) per n. 1 operaio – posto previsto in pianta organica attualmente non coperto - presso l’area tecnica e manutentiva, con la categoria di ingresso B3, per il rischio connesso all’uso di strumenti di lavoro, quali: decespugliatore, tosaerba e motosega e alla pulizia dell’area mercatale settimanale;
b) viene quantificato in € 360,00 il compenso annuo lordo.
Art. 11 - Specifiche Responsabilità
1. Per Specifiche Responsabilità ai sensi dell’art. 17 del CCNL 9.5.2006 si intendono le seguenti attività:
a. direzione, ovvero coordinamento di un Ufficio, e dei correlati procedimenti amministrativi di elevata complessità in piena autonomia gestionale e organizzativa;
b. coordinamento di funzioni e servizi in capo al settore in caso di assenza o impedimento del responsabile di posizione organizzativa;
c. direzione e coordinamento di unità operative semplici o complesse, di squadre di operai o di gruppi di lavoro, appositamente individuati, di pari o inferiore categoria;
d. svolgimento di funzioni per cui è prevista l’iscrizione ad un albo professionale;
e. gestione di procedimenti, a rilevanza esterna, di elevata complessità con piena autonomia gestionale e organizzativa.
3. Il compenso per l’esercizio delle responsabilità fino a 2.500 € è determinato in relazione alle seguenti variabili:
Grado di Complessità: 33%
grado di complessità Giuridica: valore 1/3 del 33%;
grado di complessità Tecnica: valore 1/3 del 33%;
grado di complessità Gestionale valore 1/3 del 33%.
Complessità direzionali organizzative: 33%
responsabilità organizzativa: valore 1/6 del 33%;
complessità incarico tecnico organizzativo: valore 1/6 del 33%;
grado relazioni esterne: valore 1/6 del 33%;
grado relazioni interne: valore 1/6 del 33%;
innovazione e sviluppo: valore 1/6 del 33%;
attività di studio e ricerca: valore 1/6 del 33%.
Responsabilità: 33%
responsabilità Economica: valore 1/3 del 33%;
responsabilità Amministrativa: valore 1/3 del 33%;
strategicità: valore 1/3 del 33%.
4. L’ Ente propone annualmente, all’atto della ripartizione del Fondo, l’importo da assegnare alle specifiche responsabilità. L’individuazione e l’attribuzione della specifica responsabilità deve tener conto delle attività d’istituto attribuibili e/o comunque ascrivibili alla categoria di appartenenza. Le particolari posizioni non sono generalizzate e non coincidono con la attribuzione della responsabilità di procedimento.
5. L’attribuzione dei compiti di cui al presente articolo, è di competenza del titolare di P.O., quale soggetto dell’area in cui il dipendente è inserito, mediante Determinazione di nomina. Tale provvedimento sarà trasmesso in copia all’ufficio del personale per l’attribuzione dei compensi, nonché alla RSU e alle OO.SS. Nella determinazione di nomina il responsabile del servizio
provvederà a specificare, oltre ai compiti assegnati, anche il valore atteso nell’esercizio della responsabilità di cui trattasi, ovvero la qualità attesa nell’esercizio della predetta responsabilità.
L’attribuzione della specifica responsabilità è preceduta da una conferenza dei titolari di P.O.
finalizzata alla individuazione nominale degli aventi titolo alla indennità prevista nel presente articolo. I titolare di P.O. verifica al termine di ogni anno, prima dell’eventuale rinnovo dell’incarico, il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei compensi previsti dal presente articolo.
6. La graduazione delle specifiche responsabilità viene determinata mediante i criteri di cui al comma 2, dalla Giunta Comunale.
7. La misura della indennità di cui trattasi verrà determinata mediante l’utilizzo del seguente modello di ripartizione:
a) determinazione del budget;
b) ripartizione del budget in modo proporzionale rispetto all’indennità massima di 2.500 €;
c) in caso di superamento del budget previsto, riassegnazione in modo proporzionale in base al punteggio ottenuto.
Art. 12 - Particolari Responsabilità
1. L’indennità di Particolari Responsabilità è finalizzata a compensare le specifiche responsabilità, attribuite con atto formale degli Enti, e derivanti dalle qualifiche di:
• ufficiale di stato civile, anagrafe e ufficiale elettorale;
• responsabile dei tributi per quanto riguarda le responsabilità stabilite dalle leggi;
Compensare altresì i compiti di responsabilità affidati:
• addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico (urp)
• agli archivisti informatici1
• ai formatori professionali;
Compensare le funzioni di:
• ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori
• addetti ai servizi di protezione civile.
1Si considera “archivista informatico” il personale che, munito di una password individuale di accesso al sistema informatico preventivamente autorizzata, gestisce un archivio centralizzato dell’Amministrazione, intendendo per gestione l’attività di inserimento/ modifica/ cancellazione dati, escludendo, in tal senso, la sola attività di visualizzazione dei dati contenuti nell’archivio. Tali archivi informatici devono risultare censiti nel Documento Programmatico della Sicurezza, richiesto dalla vigente normativa sulla privacy.
2. L’importo massimo del compenso è definito in € 300 annui lordi, proporzionato all’eventuale prestazione part time e presenza in servizio durante l’anno.
3. L’importo di € 300 non è cumulabile con l’indennità prevista per le specifiche responsabilità di cui all’art. 11, se erogata con la stessa motivazione.
4. Per quanto attiene gli ufficiali di stato civile, anagrafe elettorale, qualora abbiano deleghe disgiunte (ad esempio solo anagrafe, o solo elettorale o solo stato civile), l’importo sarà proporzionale.
5. Le parti danno atto che in Osasco, al 01.01.2015, sono presenti dipendenti con la sola qualifica di ufficiale di stato civile, anagrafe e ufficiale elettorale.
6. L’indennità fino a € 300 prevista per le finalità di cui al comma 1 non è cumulabile tra le fattispecie descritte nello stesso comma; la cumulabilità di più responsabilità del comma 1 non determina l’utilizzo dell’art. 11.
7. L’individuazione del personale avente diritto alla predetta indennità avverrà con provvedimento del P.O., previa verifica da parte dello stesso della sussistenza o meno delle condizioni di cui sopra e delle risorse all’interno del fondo di produttività, sentito il Segretario Generale. Tale provvedimento sarà trasmesso in copia all’ufficio del personale per l’attribuzione dei compensi, nonché alla Rsu e alle OO.SS.
Art. 13 – Indennità di turno e di reperibilità
1. Si rimanda a quanto stabilito nel CCNL 14.9.2000, rispettivamente agli artt. 22 e 23, per la corresponsione delle indennità di turno e di reperibilità.
Art. 14 - Compensi per progettazione interna
1. Ai sensi dell’art. 92, comma 5, del D.Lgs. n. 163/2006 e successive modifiche il Comune dà atto che i compensi per la progettazione vengono definiti con l’approvazione del quadro economico delle relative opere, ai sensi del vigente Regolamento in materia.
Art. 15 – Informazione in merito al Sistema di valutazione
1. Il sistema di valutazione per l’incentivazione della produttività e del miglioramento dei servizi e per la determinazione delle retribuzioni di Posizione e di Risultato da corrispondere ai dipendenti incaricati della Responsabilità di Posizione Organizzativa è adottato dalla Giunta Comunale.
2. Al fine di rendere tale Sistema accessibile agli stessi destinatari della valutazione è previsto che:
a. siano organizzate sessioni formative ed esplicative sul sistema di valutazione, destinate ai titolari di P.O. ed a tutto il personale dipendente, con contestuale verifica dell’apprendimento degli strumenti e delle metodologie;
b. siano organizzate sessioni di verifica sul funzionamento del sistema di valutazione sia sotto il profilo metodologico, sia sotto il profilo gestionale;
c. il sistema d’incentivazione del personale si basi sull'attuazione degli obiettivi tratti dalla Relazione Previsionale e Programmatica annuale, contenuti nel Piano della Performance e dai P.e.g. assegnati al centro di responsabilità o servizio;
d. la Giunta definisca il Piano della Performance annuale, di norma entro 30 giorni dall’approvazione del bilancio preventivo;
e. l’Organismo Indipendente di Valutazione/Nucleo di Valutazione, validi gli obiettivi sulla base dei criteri dell’efficienza e dell’efficacia;
f. le schede di valutazione di ogni singolo dipendente devono essere consegnate personalmente dal valutatore al valutato (il dipendente sottoscrive l’avvenuta consegna della scheda di valutazione da parte della P.O.);
g. la certificazione sull’autorizzazione di erogazione del premio, a cura del l’OIV/NdV, coinciderà con la seconda valutazione di cui al punto precedente;
h. la valutazione della prestazione individuale verrà svolta dalla P.O. a cui è assegnato il personale;
i. ogni dipendente sarà portato a conoscenza delle valutazioni che lo interessano individualmente, nonché di quelle relative al grado di raggiungimento dell’obiettivo complessivo, in modo chiaro e completo e avrà diritto di aver copia del documento (la presa visione sarà certificata mediante sottoscrizione);
j. per ogni valutazione sarà ammesso ricorso con contraddittorio da parte dei soggetti interessati.
Art. 16 - La valutazione delle performance
1. A partire dall’anno 2011 (Delibera di G.C. N. 102 del 11/12/2013, n. 15 del 11/03/2014 e n. 75 del 03/08/2015) la misurazione e la valutazione della prestazione dei dipendenti – già in precedenza volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dall’Amministrazione, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate
per il loro perseguimento vengono attuate con specifico adeguamento delle procedure al dettato del D.Lgs. 150/2009.
2. L’Ente è tenuta a misurare e a valutare la performance con riferimento all’intera struttura nel suo complesso, alle Aree o Unità operative in cui si articola e ai singoli dipendenti.
3. L’Ente adotta modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance/prestazione.
4. L’Ente adotta altresì metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi.
5. Per ogni aspetto inerente la valutazione del personale, si rimanda alla Metodologia di valutazione che contiene le modalità operative. (Delibera di G.C. N. 102 del 11/12/2013, n. 15 del 11/03/2014 e n. 75 del 03/08/2015).
Art. 17 - Criteri per la valutazione ai fini dell’erogazione dei compensi incentivanti la produttività
1. Ai sensi dell’art. 17, comma 2, lettera a), del C.C.N.L. del 1° aprile 1999, si prevede di liquidare i compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi con le vigenti metodologie, quali contenute nel sistema approvato dalla Giunta comunale negli atti citati nell'articolo precedente, nonché nel presente accordo (che costituisce la parte residuale sulle ricadute della produttività come criterio negoziale tra le parti). Qualora detto sistema venisse modificato dalla Giunta, ne verrà data informativa ai dipendenti, nonché – se presenti – alle R.S.U. ed alle rappresentanze sindacali.
2. La quota complessiva ai fini dell’incentivazione della produttività ed il miglioramento dei servizi di cui sopra ammonta ad € 12.862,20 (presunti) e verrà liquidata in concomitanza all’erogazione della retribuzione di risultato dei Responsabili di Area, in quanto soggetti al raggiungimento degli stessi obiettivi approvati nel Piano delle Performance 2015.
3. Tutti i dipendenti dell’ente, compreso il personale assunto a tempo determinato con un minimo di 9 mesi contrattuali, hanno diritto a partecipare all’erogazione di compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito ed all’impegno individuale in modo selettivo e secondo i risultati accertati secondo le schede di valutazione attribuite agli stessi, dove si evince il grado di coinvolgimento negli obiettivi assegnati. Tale approccio è derivante dalla metodologia di valutazione.
4. Non ha diritto alla partecipazione del premio il dipendente che nel corso dell’anno ha ricevuto due o più provvedimenti disciplinari con sanzione superiore al richiamo scritto.
5. Il budget destinato annualmente alla produttività, viene suddiviso per il numero di dipendenti dell’ente di cui al comma 3, individuando una somma procapite, fatta salva l’esclusione del personale assente dal servizio per periodi continuativi superiori ai sei mesi, nonché del personale incaricato di Posizione Organizzativa.
6. Per ogni dipendente in base alla valutazione individuale il premio viene suddiviso secondo l’art. 12 del “Sistema”, approvato con la già citata deliberazione di GC n. 102/2013.
8. Eventuali trattamenti accessori collegati al raggiungimento di specifici obiettivi o alla realizzazione di particolari progetti, definiti nell’ambito della pianificazione gestionale dell’amministrazione, saranno suddivisi tra il personale coinvolto sulla base delle valutazioni individuali, indipendentemente dalla durata di prestazione e prestazione part time.
Art. 18 - Posizioni Organizzative: retribuzione di posizione e di risultato
1. Ai fini dell'applicazione della disciplina di cui agli artt. 8-11 del CCNL – ordinamento del 31/03/99, l’Ente individua le posizioni organizzative secondo criteri generali, autonomamente predeterminati dall’Ente con Deliberazione della Giunta Comunale, tenendo conto dei parametri seguenti:
a) competenza;
b) problem solving;
c) finalità.
2. I titolari di Posizioni Organizzative sono individuati dal Sindaco. La revoca dell’incarico di Posizione Organizzativa avviene nei seguenti casi:
a. a seguito di valutazione negativa;
b. in caso di comportamenti omissivi o pregiudizievoli reiterati sui programmi e sugli obiettivi concordati, con gli strumenti di programmazione dell’Ente;
c. in caso di grave violazione del Codice Disciplinare;
d. a seguito di riorganizzazione delle aree.
3. Ai titolari delle P.O. la retribuzione di risultato viene corrisposta a consuntivo nell’anno seguente a quello di competenza,previa valutazione da svolgere secondo metodologia di cui al precedente art. 17, comma 1 sulla base degli importi di cui all’art. 10, comma 3 del C.C.N.L. EE.LL.
31.03.1999 e nella misura deliberata dalla Giunta comunale.
4. La retribuzione di cui al comma precedente verrà erogata solo se gli obiettivi nel Piano Performance sono raggiunti dalla singola Area alla quale il titolare di P.O. è preposto, nella misura almeno del 70%. A tal fine la percentuale di raggiungimento viene determinata come valore medio generale dell’Area sugli obiettivi di Piano Performance.
Art. 19 - Compensi relativi ad attività e prestazioni connesse a specifiche disposizioni di legge
1. Le Parti concordano che gli incentivi previsti dalla norme di Legge, sono attribuiti sulla base dei criteri e delle modalità stabilite dal Responsabile dell’Area interessata e sulla base dei Regolamenti Comunali in materia di compensi, previsti dalla Legge.
Art. 20 - La valutazione ai fini della Progressione Economica
1. Le amministrazioni pubbliche riconoscono selettivamente le progressioni economiche di cui all'articolo 52, comma 1-bis, del D. Lgs. n.165/2001, come introdotto dall'articolo 62 del D. Lgs 150/2009, sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili.
2. La progressione economica all’interno della categoria è attribuita in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione.
3. L’ammontare delle risorse da destinare ad eventuali passaggi economici, in base alle disponibilità del Fondo incentivante e nel rispetto delle limitazioni delle disposizioni vigenti, è determinato in sede di Contrattazione Decentrata Integrativa Aziendale.
4. Partecipa alle selezioni per le progressioni economiche il personale assunto con contratto a tempo indeterminato, in possesso del requisito di un periodo minimo di permanenza nell’Ente e nella posizione economica in godimento pari a ventiquattro mesi, ovvero il personale in comando o distacco presso altri enti, amministrazioni e aziende; in quest’ultimo caso il P.O. dell’ente cui il dipendente si trova comandato o distaccato, compila la scheda di valutazione del dipendente utilizzando la metodologia prevista nel sistema permanente di valutazione in vigore presso l’ente di appartenenza del medesimo.
5. Requisito minimo per l’accesso alla progressione economica è una valutazione annuale di almeno 45 punti su 50, secondo l’allegato 2 (a sua volta Allegato B) della deliberazione di GC 102/2013, la quale approva il “Sistema di misurazione e valutazione della performace/prestazione” ), oltre al non aver riportato sanzioni disciplinari definitive superiori al richiamo scritto nel triennio precedente.
6. A tal fine il personale appartenente alla Categoria per la quale sono previste progressioni, è inserito in una graduatoria in base al punteggio riportato. A parità di punteggio verrà tenuto nel seguente ordine dei seguenti criteri:
• punteggio più alto ottenuto;
• sorteggio.
7. In caso di assunzione di dipendente mediante mobilità da altro ente l’importo della progressione orizzontale eventualmente in godimento, ai sensi dell’art. 34, comma 1, del CCNL 22.1.2004 è a carico delle risorse decentrate stabili.