I “V ALUTATORI ”: I SOGGETTI COINVOLTI NELLE PROCEDURE DI VALUTAZIONE E CONNESSE RESPONSABILITÀ

L’art. 13 del D. Lgs. 150/2009 prevede la costituzione di una Commissione per la valutazione153 , la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche che indirizza coordina e sovrintende all’esercizio delle funzioni di valutazione da parte degli Organismi indipendenti ed assicura, ancora una volta, la trasparenza dei risultati conseguiti. Il suddetto organo promuove analisi comparate della performance di tutte le amministrazioni pubbliche, in base agli indicatori di andamento gestionale e delle informazioni pubblicate sui siti istituzionali, in modo da poter redigere una graduatoria di livello nazionale delle strutture154. Tale Commissione agisce quale

153 _{La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni}

pubbliche (con acronimo CiVIT) è un'autorità amministrativa indipendente, istituita con la

cosiddetta "riforma Brunetta" nel decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. La sua funzione fondamentale è di garantire in modo indipendente dal governo l'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e l'efficienza e trasparenza delle amministrazioni. La commissione, entrata in funzione nel 2010, è composta da Luciano Hinna, Antonio Martone (presidente), Pietro Micheli, Filippo Patroni Griffi, Luisa Torchia.

154 _{E. GRAGNOLI, La valutazione del personale, gli organi preposti alla valutazione e le}

rispettive competenze, relazione al Convegno su “Il ciclo di gestione della performance: disciplina e modalità di attuazione. – Le nuove regole del pubblico impiego”, Roma, 21-23

ottobre 2009. Vedi anche G. D’ALESSIO, Il disegno della dirigenza, in M. GENTILE (a cura di) Lavoro pubblico: ritorno al passato? La legge Brunetta su produttività e contrattazione,

accompagnatore e catalizzatore dei processi riformatori del decreto n.150/2009 , fornendo, in fase discendente, il know-how necessario attraverso linee guida e requisiti minimi, e garantendo, in fase ascendente, la qualità delle risorse umane, un livello di trasparenza elevato ed una comparabilità della performance.

Si realizza in questo modo il fenomeno economico del

benchmarking, ossia una comparazione tra i risultati conseguiti

dalle varie amministrazioni che consente di osservare gli scostamenti di produttività tra attività “virtuose” e non, al fine di incentivare un allineamento.

All’art. 14 del suddetto decreto, è previsto un Organismo indipendente di valutazione della performance, che deve essere interno ad ogni singola amministrazione, il quale garantisce la correttezza del processo di misurazione e valutazione della performance, e propone la valutazione annuale del dirigente. Tale Organismo ha inoltre la funzione di compilare una graduatoria, interna ad ogni amministrazione, del personale dipendente; ciò crea un contrasto sul piano normativo e non, con l’art. 7 del. D. Lgs. 150/09, il quale indica i dirigenti quali “valutatori” del personale dipendente loro assegnato. Va detto che tale Organismo, c.d. OIV,

oltre ad esercitare, in declarata piena autonomia, le attività inerenti alla misurazione e valutazione della performance, subentra altresì ai servizi di controllo interno previsti all’interno dei servizi di controllo strategico di cui all’art. 6 comma 1° del decreto legislativo 286/1999, e riferisce direttamente all’organo di indirizzo politico- amministrativo. Esso viene nominato dall’organo di indirizzo politico,; per le strutture diverse dai Ministeri si tiene conto della specificità dei rispettivi ordinamenti, e, ad esempio negli enti pubblici di previdenza ed assistenza obbligatoria in cui vige il c.d. “sistema duale di governante”155 la nomina sarà effettuata dal Presidente o dal Consiglio di Amministrazione, previa intesa con il Consiglio di indirizzo e vigilanza.

Certo, la declarata autonomia desta qualche sospetto, laddove si pensi che lo stesso organismo “indipendente” di valutazione è nominato dall’organo di indirizzo politico, risponde e riferisce all’organo di indirizzo politico, sulle prestazioni lavorative di quegli stessi dirigenti (e non) che dall’organo di indirizzo politico

155 _{La principale caratteristica della governance duale è la suddivisione in due diversi organi}

delle attività gestionali e di controllo di una società, che nella struttura amministrativa classica fanno capo al Consiglio d'amministrazione e, per la parte relativa al controllo, al Collegio sindacale.

Organi caratteristici della governance duale sono:

• un Consiglio di sorveglianza, al quale sono demandate le funzioni di controllo e che determina le linee guida e di indirizzo della società.

• un Consiglio di gestione, che si occupa dell'amministrazione e gestione della società uniformandosi alle linee guida formulate dal Consiglio di sorveglianza.

dovrebbero essere indipendenti.

Ad ogni modo, pur in balia delle aporie del sistema, la Riforma Brunetta valorizza fortemente la figura dirigenziale, prevedendo l’applicazione di sanzioni disciplinari nell’ipotesi di mancata attuazione delle previsioni relative alla valutazione della performance. Infatti, l’art. 24 del suddetto testo normativo, prevede che la retribuzione di risultato del dirigente non venga corrisposta “qualora l’amministrazione di appartenenza non abbia predisposto

il sistema di valutazione di cui al Titolo II del citato decreto legislativo”: la norma sanziona il dirigente anche qualora la

mancata predisposizione del sistema di valutazione non sia ed esso imputabile.

Per ciò che concerne più specificamente il dirigente in qualità di “valutatore”, egli è il responsabile della valutazione del personale assegnato ai propri uffici (art. 17, lett. e-bis, d.lgs. 165/2001): è infatti prevista la decurtazione della retribuzione di risultato nelle ipotesi in cui non vigili sul rispetto degli standard qualitativi e quantitativi fissati per il personale (art. 21 co. 1 bis del T.U.P.I.). Le capacità di valutazione dei dipendenti e il grado di differenziazione costituisce uno di quegli elementi su cui si basa la valutazione della performance individuale del dirigente stesso.

Il dirigente è inoltre responsabile dell’adozione dei tre documenti alla base del sistema di performance stesso, che sono: piano della performance (art. 10 comma 5°), piano triennale per la trasparenza, e quello per l’integrità dell’amministrazione; l’eventuale mancata approvazione di questi piani comporta la decurtazione della retribuzione di risultato.