Gestione delle risorse umane tra apparenza e appartenenza - DIA

(1)

Gestione delle risorse umane

tra

apparenza

e/o

(2)

I

S

T

I

T

U

Z

I

O

N

I

T

O

T

A

L

I

(3)

Struttura



Burocratica e

decentrata



Funzionamento



Tecnostruttura e

dirigenza

intermedia

(4)

Contesto



Complesso



Tecnostruttura semplificata



Settori di servizio

(5)

Strategia



Strategie

numerose



Orientamento

strategico



Strategia

globale

(6)

Caratteristiche



Vantaggi



MA



Problemi



Risposte



Situazione



Delegittimazione

(7)



Sostenere

strategie globali



Costruire comitati

organizzativi



Risolvere vertenze

nelle risorse

umane

(8)



L’Estendere



Il Mettere



Il Creare

(9)



Tensioni esterno interno



Tensioni top-down e

botton-up



Tensioni di comportamento

(10)

Formalizzazione Della Coscienza Esistente Facilitazione dei Percorsi di Innovazione Definizione di By-Product Strategici Aumento della Propensione All’Apprendimento Diffusione Interna Della Conoscenza Aumento della Profondità Organizzativa Apertura di Nuovi Sentieri di Sviluppo Per le Risorse Umane

(11)



Cultura come variabile

indipendente esterna



Cultura come variabile

dipendente interna



Cultura come metafora

(12)

L’organizzazione delle risorse

umane passa attraverso una

definizione simbolica della

cultura organizzativa

(13)

La divisione dell'io

corrisponde alla

mancanza di

integrazione tra le

diverse appartenenze

(14)



Il mondo della

vita



Il mondo della

formazione



Il mondo della

cognizione

(15)



L’Impatto



La socializzazione e

lo sviluppo



La crisi della mezza

età

(16)



Azioni



Colpa



Vita e gestione



Problemi



Considerazioni



Gente



Struttura effimera

(17)

SCENARIO AMBIENTALE PRESTAZIONI RICHIESTE ALLE PERSONE SISTEMI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE STRATEGIA DELL’ORGANIZZAZIONE

(18)



Un criterio meccanico



Un criterio misto

(19)



Strategia difensiva o

conservativa



Strategia adattativa o di

assestamento



Strategia anticipativa o

proattiva

(20)



Il lavoro come dovere

imprescindibile



Il lavoro come diritto

inalienabile



La solidarietà tra i

(21)



La qualità del lavoro



La qualità della vita



_{L’auto-realizzazione}



La meritocrazia

(22)

MODALITA’ DI VALUTAZIONE E REMUNERAZIONE MODALITA’ DI COINVOLGIMENTO NEL GOVERNO AZIENDALE MODALITA’ DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE MODALITA’ DI GESTIONE DELLE RISORSE INVISIBILI PROFESSIONALITA’ PREMI PARTECIPAZIONE PERSONE

M I X

(23)



Diagnostiche



Facilitazioni



Incorporazioni



Metodologiche e

didattiche



_{Leadership di gruppo}



_Consulenza



Padronanza delle

(24)

CONOSCENZE CODIFICATE

CONOSCENZE NON CODIFICATE

CONOSCENZE

TACITE

CONOSCENZE

ESPLICITE

INTERVENTO DI ADDESTRAMENTO INTERVENTO DI FORMAZIONE APPRENDISTATO COACHING INTERVENTO DI SVILUPPO AMMINISTRATIVO

(25)



Produzione



Utilizzazione



Ricerca



Imitazione



Interazione



Cooperazione

(26)



_{Occorrerà analizzare lo stato}

dell’apprendimento nell’organizzazione in

esame



_{Concepire un piano di implementazione}



_{Verificare il ruolo della formazione e dei}

formatori

(27)



_{Migliorare le competenze di}

apprendimento a tutti i

livelli



Promuovere il lavoro di

gruppo



Promuovere l’open learning



Analizzare i job in termini di

(28)

(29)

-

AMICI COME PRIMA ?

-

BASTA CHE NON

RITENTI DI RUBARMI

IL POSTO !

(30)

Questo Lavoro è stato curato da

Ciro Scognamiglio

Infermiere c/o T.I. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli

Caterina Ferraro

Ostetrica-Infermiera c/o Cardiochirurgia Pediatrica AORN V. MONALDI-Napoli

Giuseppe Silvestro

AFD c/o S.O. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli

Antonio Rispo

Dirigente Inf. c/o Ufficio Direzione Infermieri A.O.R.N. V. Monaldi-Napoli