Y SEGURIDAD SOCIAL
Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones RET. 19-2.372
en Europa.
en Europa.
Una perspectiva transversal
Sevilla, 5 de diciembre de 2018Jesús Cruz Villalón Director
Edoardo Ales Javier Calvo Gallego Pierre-Henri Cialti Michael Doherty Rafael Gómez Gordillo Fausta Guarriello Lukasz Pisarczyk
Maria do Rosario Palma Ramalho Ricardo Rodríguez Contreras Patrocinio Rodríguez Ramos
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PRESENTACIÓN ... Javier Gómez-Hortigüela
RESUMEN EJECUTIVO ... BALANCE Y CONCLUSIONES GENERALES ... FUENTES JURÍDICAS DE REGULACIÓN ... 1. Cultura social y modelos normativos ... 2. Previsión constitucional ... 2.1. Previsión expresa ... 2.2. Previsión implícita ... 3. Desarrollo legal específico ... 4. Ausencia de previsión normativa específica ... 4.1. Cobertura por la normativa internacional y europea ... 4.2. Aplicación general del derecho de los contratos ... 4.3. Regulación vía autonomía colectiva ... 5. Tendencias de las últimas reformas ...
TIPOLOGÍA DE CONVENIOS COLECTIVOS ... 1. Consideraciones generales ... 2. Convenios colectivos en el sector privado asalariado ... 2.1. Convenios colectivos stricto sensu ... 2.2. Acuerdos de empresa y de reestructuración ...
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3. Negociación colectiva en la Administración Pública ... 4. Acuerdos para los trabajadores autónomos y económicamente
dependientes ...
ESTRUCTURA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS .... 1. La evolución de la tasa de cobertura de la negociación colectiva ... 1.1. Factores estructurales condicionantes de su evolución ... 1.2. Mecanismos subsidiarios de fijación de condiciones de trabajo ... 2. Modelos de estructura negocial ... 2.1. Modelos descentralizados... 2.2. Modelos centralizados ... 3. Reglas de ordenación de la estructura de la negociación colectiva... 3.1. Libertad de elección del ámbito de la negociación y sus limitaciones . 3.2. Instrumentos convencionales de articulación entre convenios ... 3.3. Reglas de resolución de conflictos de concurrencia ...
SUJETOS NEGOCIADORES ... 1. Introducción. Un escenario diverso en cada Estado ... 2. Mínimo común denominador: las normas internacionales y Derecho de la Unión... 3. Legitimación del banco social ... 3.1. El sindicato como el agente natural del proceso de negociación
colectiva ... 3.1.1. Instrumentos de reconocimiento ... 3.1.2. Requisitos sindicales en la fase de constitución ... 3.1.3. Requisitos sindicales singulares: «licencia» de negociación
irlandesa... 3.1.4. Requisitos sindicales singulares: fortaleza representativa en
Alemania ... 3.1.5. Exigencia de representatividad ... 3.1.6. Reconocimiento facultativo y «estatutario» británico ... 3.2. Otros sujetos negociadores ... 3.2.1. Los países de monopolio sindical ... 3.2.2. Órganos representativos y otros sujetos no sindicales ... 3.2.3. La asamblea o conjunto de trabajadores... 4. Legitimación del banco empresarial ... 4.1. El empresario, grupos de empresa o de empresarios. Administración Pública ... Pág. 124 129 133 133 135 137 138 140 142 149 150 151 154 157 157 158 171 171 172 182 187 189 191 215 220 222 230 237 238 240
4.2. Las asociaciones empresariales ... 4.2.1. Aspectos generales ... 4.2.2. Exigencia de representatividad ... 5. Otros sujetos: las cámaras austriacas ... 6. La posibilidad de negociaciones tripartitas ... PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN ... 1. Modelos e intensidad de la regulación heterónoma ... 2. Inicio del procedimiento: sujetos, formas y plazos ... 3. Constitución y funcionamiento de la comisión negociadora ... 4. Deber de negociar de buena fe y deberes instrumentales entre las partes ... 5. El papel del Estado y de los procedimientos de solución de conflictos... 6. Mayorías para la formalización del acuerdo ... 7. Formalización escrita, depósito y registro del convenio o acuerdo ... 7.1. Forma escrita, copias, contenido e idiomas de redacción ... 7.2. Depósito o registro ... 7.3. Información a los sujetos destinatarios y publicación ... EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO ... 1. Tipología de convenios colectivos en atención a su eficacia ... 2. La relación ley-convenio: prevalencia de la norma heterónoma ... 3. El valor vinculante del convenio ... 3.1. El convenio colectivo como acuerdo «entre caballeros» ... 3.2. El convenio de eficacia contractual ... 3.3. El convenio de eficacia normativa ... 4. La eficacia personal del convenio ... 4.1. El convenio de eficacia limitada ... 4.2. El convenio de eficacia general ... 4.2.1. Eficacia general directa ... 4.2.2. Eficacia general vía decisión administrativa ... 4.2.3. Eficacia general por vía jurisprudencial ... 4.2.4. Eficacia general a través de la adhesión de las partes ... 4.2.5. Eficacia general vía práctica empresarial ... 4.2.6. Promoción vía indirecta de la eficacia general por la Unión
Europea ... VIGENCIA Y DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ... 1. Libertad de las partes y predominio de la duración determinada ... 1.1. La subsidiariedad legal ... 1.2. El silencio legal y la práctica convencional ...
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2. Convenios colectivos de duración indefinida ... 3. Las modalidades de revisión del convenio colectivo ... 3.1. La irrelevancia de la duración del convenio ... 3.2. Los sujetos facultados para proceder a la revisión ... 4. Retroactividad aplicativa del convenio colectivo ... 5. Sucesión de empresa y pervivencia del convenio ... 5.1. Países sin limitación temporal del mantenimiento del convenio ... 5.2. Países con limitación temporal del mantenimiento del convenio ... 6. Pérdida de vigencia del convenio colectivo ... 6.1. Las condiciones de finalización del convenio ... 6.1.1. La finalización de los convenios de duración determinada ... 6.1.2. La finalización de los convenios de duración indefinida ... 6.1.3. La finalización por la intervención de un tercero ... 6.2. Efectos de la expiración o denuncia del convenio colectivo ... 6.2.1. Ausencia de ultraactividad ... 6.2.2. La previsión legal de un período de ultraactividad ...
ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO ... 1. Consideraciones generales ... 2. Los actores de la administración ... 2.1. Los firmantes del convenio ... 2.2. La intervención administrativa ... 2.3. Los mecanismos extrajudiciales de carácter autónomo o mixto ... 2.3.1. Ausencia o irrelevancia de los procedimientos autónomos o
mixtos ... 2.3.2. Los procedimientos autónomos de resolución de conflictos ... 2.3.3. Los procedimientos mixtos de resolución de conflictos ... 2.4. La intervención judicial y las modalidades de interpretación ... 2.4.1. Procedimientos judiciales y composición de los Tribunales ... 2.4.1.1. Los procedimientos judiciales ... 2.4.1.2. La composición de los Tribunales ... 2.4.2. Modalidades judiciales de interpretación ... 2.4.2.1. La interpretación normativa ... 2.4.2.2. La interpretación contractual ... 2.4.2.3. La interpretación mixta ... 3. Convenio y deber de paz ... 3.1. Consideraciones generales ... 3.2. Deber de paz explícito o implícito ... 3.2.1. El deber de paz implícito ...
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3.2.2. Deber de paz explícito ... 3.2.2.1. En la regulación legal de la negociación colectiva ... 3.2.2.2. En otras normas ... 3.2.2.3. Deber de paz convencional ... 3.3. Deber de paz relativo o absoluto ... 3.3.1. El deber de paz relativo entendido de manera estricta ... 3.3.2. Excepciones y matices al deber de paz relativo estricto ...
CONTROL DE LEGALIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO ... 1. Sistemas de control amplio y limitado ... 1.1. Los controles de legalidad amplios ... 1.2. Los controles de legalidad limitados ... 1.3. El control centrado en cláusulas discriminatorias ... 2. Instancias de control ... 2.1. El control administrativo ... 2.2. El control judicial ... 3. Legitimación ... 3.1. La distinción de procedimientos ... 3.2. Según el mismo procedimiento ... 4. Procedimiento ... 5. Efectos...
CONTENIDO CONVENCIONAL ... 1. Modelos convencionales ... 1.1. Modelos anómicos ... 1.2. Modelos de regulación genérica ... 1.3. Modelos de regulación específica ... 2. Materias susceptibles de regulación convencional ... 2.1. Reglas de orden público y límites convencionales ... 2.2. Negociación colectiva y libertades económicas: concurrencia
mercantil ... 2.3. Límites implícitos: el convenio como contrato ... 3. Contenido mínimo o necesario ... 3.1. Cláusulas de configuración ... 3.2. Contenido promocional o contenido obligatorio ... 3.3. El deber de negociar ... 4. Contenido normativo y contenido obligacional ...
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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS EMPRESAS
TRANSNACIONALES ... 1. Introducción ... 2. La evolución de la práctica de negociaciones transnacionales ... 3. Sujetos, procedimiento y contenido de los acuerdos transnacionales... 4. Vías de promoción de la implementación y cumplimiento de los acuerdos ... 5. Problemas pendientes y perspectivas de futuro ...
Anexos
ANEXO NORMATIVO ... ANEXO. CUESTIONARIO
CLAVES INSTITUCIONALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LOS PRINCIPALES ESTADOS EUROPEOS ...
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En las primeras líneas de esta presentación quisiera recordar que la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos es un órgano tri-partito formado por las representaciones de las organizaciones sindicales y empresariales y de la Administración General del Estado, cuyas decisiones se adoptan con la participación de todos sus miembros. Esta Comisión cuenta entre sus funciones el estudio, análisis y difusión de la negociación colecti-va, al tener la encomienda normativa de ser Observatorio de la negociación colectiva.
Y, en uso de esta función de Observatorio, la Comisión propuso en su momento al entonces Ministerio de Empleo y Seguridad Social la elaboración de un estudio sobre La negociación colectiva en Europa. Ya en el año 2004, el Profesor Antonio Ojeda dirigió un estudio para la Comisión sobre esta materia y, en 2016, se consideró que las aceleradas transformaciones institu-cionales, económicas y sociales de los últimos lustros requerían un análisis actualizado del marco de las relaciones laborales en los distintos países euro-peos, de sus coincidencias y discrepancias, así como de las transformaciones derivadas del proceso de convergencia europeo.
Como es habitual en esta Comisión, el proyecto de estudio se sometió a concurso en los primeros meses de 2017 y, entre varias propuestas formula-das por distintos grupos de investigadores, se decidió confiar su realización al equipo dirigido por Jesús Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Tra-bajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla. Él ha dirigido un equipo internacional en el que se han integrado expertos de diversos Estados miembros de la UE.
Metodológicamente este estudio partió de un cuestionario sobre los sis-temas nacionales de negociación colectiva que ha permitido revelar las simi-litudes y diferencias entre unos y otros. Así, se ha obtenido información de diferentes países europeos: Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Noruega, Polonia, Portugal, Reino Unido y Suecia. Los aspectos sistematizados que se han analizado comprenden aspec-tos tales como la situación del convenio colectivo en la jerarquía de fuentes,
su relación con la ley y el contrato; la estructura de la negociación colectiva; la tasa de cobertura; las modalidades de convenios; las partes negociadoras, su legitimación; el contenido de los convenios, materias abordadas y tipos de cláusulas; el procedimiento de negociación; la perfección del convenio, sus requisitos formales y su tramitación; los efectos del convenio, su eficacia; la vigencia de los convenios y su ultraactividad; situaciones de concurrencia; la administración del convenio, contemplándose las funciones de las comisiones paritarias y los sistemas autónomos de solución de conflictos de aplicación e interpretación; las posibilidades de adhesión y extensión; la impugnación del convenio.
A partir de este primer acercamiento al conocimiento de la negociación colectiva en distintos países europeos, conjuntamente con otra información, el grupo de investigación ha realizado una valoración transversal de cada uno de los aspectos analizados de los sistemas nacionales de negociación colec-tiva, teniendo en cuenta su evolución reciente, las tendencias observadas en esa evolución y su coincidencia o divergencia con lo acaecido en los países vecinos.
La dispersión actual de los sistemas nacionales de negociación colectiva es deudora, no sólo del escaso recorrido de los trabajos de armonización dentro del ámbito europeo y del singular devenir social, político o, incluso, cultural de cada país, sino también del desigual efecto de la reciente crisis económica en los distintos países, que ha propiciado modificaciones nor-mativas dispares, de vocación inicialmente coyuntural y de profundo calado en los países periféricos. Estas reglas de nuevo cuño han sido interiorizadas con normalidad en algunos países y en otros han sido desvitalizadas por la práctica negocial.
Lo cierto es que los autores de esta investigación concluyen que los sistemas de negociación colectiva presentan una cierta estabilidad en sus elementos cardinales, sin menospreciar cierta tónica de cambio en algunos países, orientada básicamente a descentralizar la negociación colectiva y a limitar la ultraactividad de los convenios. Y si bien lo anterior hace pensar en inmovilidad, la pervivencia de los cambios normativos tras la superación de la crisis económica y los profundos cambios tecnológicos y organizativos que se prevén en los próximos años apuntarían a que las reformas pasadas son un indicador de un modelo de relaciones laborales en transformación.
Son importantes las conclusiones que indican que las reformas en la negociación colectiva son coincidentes con la crisis económica pero que se refieren a causas estructurales, no conectadas con la situación coyuntural que, señalan los autores, hacen presumir sean reformas inacabadas que dan lugar a cambios más permanentes. Y junto a esto, las adaptaciones del modelo de negociación colectiva exigidas por los efectos de la globalización y los cam-bios tecnológicos. Todo ello da lugar a ese modelo de negociación colectiva en transformación que ya se ha citado.
El estudio concluye con la necesidad de un nuevo reequilibrio de intere-ses, debido a la emergencia de nuevas funciones en la negociación colectiva, no sustitutivas de las originarias y que entran en conflicto. Este reequilibrio, apuntan los autores, se logrará a través del protagonismo de los interlocutores sociales con un marco normativo como elemento esencial para propiciarlo.
Quisiera concluir esta breve presentación felicitando por el trabajo reali-zado y por el magnífico resultado logrado a los autores de este estudio y a su director, Jesús Cruz Villalón, quien, además, ocupa hoy el cargo de Presiden-te de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que yo ocupé hasta hace unos meses. Quiero igualmente reiterar una vez más el agradeci-miento de la Comisión al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social por su apoyo en la realización de este estudio y en su publicación.
Madrid, febrero de 2019
Javier Gómez-Hortigüela Presidente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos 2015-2018
MÉTODO Y AUTORÍA
El presente estudio partió de la elaboración de un cuestionario sobre las claves institucionales de la negociación colectiva en los principales Estados europeos, que figura al final del presente estudio como anexo, a través del cual se pretendía tener una información completa que permitiese realizar un diagnóstico comparable y actualizado de la situación regulativa y aplicativa del marco de funcionamiento de la negociación colectiva de los diferentes países europeos objeto de análisis. La cumplimentación de dicho cuestionario fue encomendada a los miembros del equi-po de investigación con un conocimiento más cercano a la realidad de cada uno de los países: Alemania (Edoardo Ales), Austria (Edoardo Ales), Bélgica (Javier Calvo Gallego), Dinamarca (Patrocinio Rodríguez Ramos), España (Jesús Cruz Villalón), Francia (Pierre-Henri Cialti), Grecia (Rafael Gómez Gordillo), Irlanda (Michael Doherty), Italia (Fausta Guarriello), Noruega (Ricardo Rodríguez Contreras), Polo-nia (Lukasz Pisarczyk), Portugal (Maria do Rosario Palma Ramalho), Reino Unido (Michael Doherty) y Suecia (Ricardo Rodríguez Contreras).
A partir del resultado obtenido de las respuestas a dicho cuestionario, junto con información obtenida de otro conjunto de documentos, incluida la consulta directa a los textos legales vigentes, se le encomendó a un grupo de miembros del equipo de investigación la redacción del desarrollo analítico de cada uno de los apartados del presente estudio: fuentes jurídicas de regulación (Patrocinio Rodríguez Ramos), tipología de convenios colectivos (Rafael Gómez Gordi-llo), estructura y concurrencia de convenios (Rafael Gómez GordiGordi-llo), sujetos negociales (Javier Calvo Gallego), procedimiento de negociación (Javier Calvo Gallego), eficacia del convenio colectivo (Patrocinio Rodríguez Ramos), vigencia y duración del convenio colectivo (Pierre-Henri Cialti), administración del conve-nio colectivo (Pierre-Henri Cialti), control de la legalidad del conveconve-nio colectivo (Pierre-Henri Cialti), contenido convencional (Rafael Gómez Gordillo) y nego-ciación colectiva en las empresas transnacionales (Fausta Guarriello).
Finalmente, la redacción del presente resumen ejecutivo, así como del balan-ce y conclusiones generales, ha corrido a cargo del investigador principal del presente estudio (Jesús Cruz Villalón).
ANÁLISIS INSTITUCIONAL TRANSVERSAL
El objetivo del presente estudio ha sido el de realizar un diagnóstico del conjunto de los modelos nacionales de negociación colectiva en Europa, inclu-yendo de forma complementaria el análisis del desarrollo de la experiencia de celebración en el ámbito supranacional de acuerdos marcos en las empresas transnacionales. Dicho diagnóstico de situación, a partir de la información dispo-nible del marco normativo en el que se desenvuelve un amplio número de países representativos de los principales sistemas de negociación colectiva en Europa, pretende tomar en consideración su más reciente evolución, detectando las posi-bles tendencias, su uniformidad y/o divergencia, así como el grado de penetración de las mismas, tanto desde una perspectiva vertical —centrada en la concreta evolución nacional— como horizontal —centrada en la evolución por materias en los distintos sistemas—, en un contexto en el que se examine igualmente la pro-gresiva trascendencia de la negociación colectiva a nivel europeo y transnacional. Para lograr resultados que permitan una efectiva comparación entre los diversos modelos nacionales, se ha entendido que el estudio no podía limitarse a una descripción en paralelo de cada uno de los regímenes nacionales, labor por lo demás ya realizada en otros trabajos ya publicados y ampliamente difundidos, sino que se ha optado por una valoración bastante más compleja, consistente en un análisis transversal de cada uno de los aspectos que integran el régimen de funcionamiento de cada sistema nacional, procediendo a intentar presentar las distintas opciones que ofrece cada país para cada una de las materias que entran en juego: fuentes jurídicas de regulación, tipología de convenios colectivos, estructura y concurrencia de convenios, sujetos negociales, procedimiento de negociación, eficacia del convenio colectivo, vigencia y duración del convenio colectivo, administración del convenio colectivo, control de la legalidad del convenio colectivo, así como contenido negocial. Ello nos ha permitido detectar hasta qué punto existen para cada aspecto grupos de sistemas nacionales, si se quiere modelos de negociación colectiva con señas de identidad comunes, con tendencias hacia la convergencia o hacia la divergencia.
PLURALIDAD Y DIVERSIDAD DE MODELOS
La primera constatación, recurrente en todos los aspectos, es que existen mul-titud de variantes en la comparación de cada uno de los regímenes. A su vez, se advierte que cada uno de los aspectos tomados en consideración se influyen mutua-mente, de modo que resulta imprescindible para comprender un sistema nacional en su conjunto establecer los debidos puentes de conexión entre el régimen jurídico de cada uno de los elementos reguladores de la negociación colectiva como institu-ción unitaria. Los modelos de negociainstitu-ción colectiva de los diversos países europeos responden a claves singulares propias de cada uno de ellos, con una larga tradición histórica de conformación de modelos nacionales diferenciados, especialmente por lo que refiere a su marco normativo. Escenarios de diverso tipo —políticos,
económicos, empresariales, sindicales, históricos y culturales— han determinado la presencia de modelos marcadamente distintos en cada uno de los países. Al propio tiempo, la Unión Europea no ha desplegado una labor de armonización legislativa en materia de negociación colectiva, al extremo que dicho aspecto institucional, clave del sistema de relaciones laborales, no se encontraba dentro de las materias enumeradas por el programa armonizador contemplado en los sucesivos Tratados Constitutivos de la Unión. Su intervención en materia de negociación colectiva ha sido lateral y sólo de manera aislada y refleja se ha pretendido incidir sobre dichos modelos nacionales de negociación colectiva. De ahí que no haya existido una actuación de hard law dirigida a armonizar las legislaciones nacionales en esta materia, de modo que en cada uno de estos aspectos la diversidad prima, por cuanto que son fuertemente condicionantes los contextos históricos, económicos, empresariales, sindicales, políticos, sociales y culturales de cada uno de los países. Con todo, diversos impulsos provenientes de la Unión Europea, entre ellos la obli-gada transposición e implementación de algunas Directivas laborales que recogen derechos de consulta o negociación, han servido de catalizador para introducir elementos de cierta uniformidad en los sistemas de los diversos países.
La fuerte diversidad de cada uno de los sistemas nacionales, sin embargo, no impide efectuar la comparación entre ellos, e incluso cabe detectar ciertas líneas de tendencia más o menos homogéneas entre la mayoría de los países estudiados. Precisamente ello es lo que nos permitirá alcanzar ciertas conclusiones de valo-ración del conjunto, al propio tiempo que detectar ciertas líneas de tendencia de continuidad común en la evolución de los diversos modelos de relaciones laborales.
ESCENARIO ESTRUCTURAL
Las reformas que se vienen produciendo en los diversos ordenamientos jurí-dicos en materia de negociación colectiva en los últimos años han coincidido en el tiempo con un convulso período de crisis económica, al que se ha respondido con diversas medidas de políticas públicas, entre ellas de modificaciones de la norma-tiva reguladora del marco de la negociación colecnorma-tiva. Las medidas han resultado más patentes y conocidas entre los países periféricos de la Unión Europea, que son justamente los Estados que más han sufrido los impactos negativos de la crisis económica, motivo por el que se ha entendido que tales reformas presentan un carácter más coyuntural, de exclusiva reacción frente a dicha crisis económica; al propio tiempo que han sido muy escasas, cuando no inexistentes, las reformas de la negociación colectiva en el resto de los países europeos. Sin dejar de ser cierta esta vinculación inmediata con la crisis económica, constatamos que nos enfrentamos a causas más profundas, que determinan que las reformas no tengan el carácter de meramente coyunturales, pues algunas de ellas tienen visos de permanencia en el tiempo una vez superada la crisis económica. De este modo, se detecta un engarce mucho más sólido de tales reformas con transformaciones cualitativas que se están produciendo en el contexto general económico y social en el que se desenvuelve la negociación colectiva y, por tanto, las mismas tienen una proyección más
perma-nente en el tiempo; en definitiva, tienen un carácter esencialmente estructural de incidencia sobre los respectivos modelos de negociación colectiva.
PERVIVENCIA DE LOS PILARES BÁSICOS EN BUENA PARTE DE LOS MODELOS NACIONALES, PERO CON IMPORTANTES PRESIONES SOBRE OTROS
Se detecta la presencia de un significativo número de países en los que no se han producido cambios profundos, de modo que se mantienen, con mayores o menores correcciones, las claves centrales de lo que ha sido desde sus orígenes el correspondiente modelo de negociación colectiva. Incluso se comprueba que en algunos países, aunque no en todos ellos, donde sí se han producido cambios de mayor calado en el marco normativo de la negociación colectiva, los mismos o bien se han integrado con cierta naturalidad dentro del funcionamiento tradicional de cada modelo o bien la realidad negocial ha resultado impermeable en la práctica a tales cambios, perviviendo de facto las reglas precedentes consolidadas a lo largo del tiempo.
Dicho de manera concreta, se aprecia una significativa estabilidad en el tiempo de los elementos básicos de un gran número de modelos, aunque siempre con excepciones: la tasa de cobertura, con sus variantes en el corto plazo, no expe-rimenta cambios bruscos, aunque en algunos casos se puede detectar una cierta tendencia a hacia su reducción; el sindicato mantiene su condición de interlocutor por excelencia y protagonista preferente de la negociación colectiva en los diversos niveles, sin perjuicio de que en algunos países se otorgue capacidad negocial en paralelo al canal de la representación electiva en la empresa, especialmente para los procesos de reestructuración empresarial; los modelos centralizados siguen tenien-do normalmente este signo a pesar de las presiones hacia un mayor protagonismo de los ámbitos empresariales o más descentralizados, del mismo modo que en los países en los que sólo se negocia a nivel de empresa no emergen experiencias sig-nificativas de negociación sectorial; la duración limitada en el tiempo vinculada a la coyuntura económica suele ser la regla mayoritaria en cuanto a la duración de los convenios colectivos, sin perjuicio de que en escenarios de crisis económica y de incertidumbre se acorta su duración; por una u otra vía en la mayoría de los siste-mas rige, de iure o de facto, un resultado de aplicación del convenio al conjunto de los trabajadores de la empresa con independencia de su condición afiliativa, siendo claramente generalizada la eficacia subjetiva universal del convenio colectivo, con tendencia a su intensificación; a pesar de que se detectan ciertos cambios en las reglas sobre decadencia de la vigencia del convenio, en la práctica se intenta evitar en la mayoría de los modelos que se produzcan vacíos temporales regulativos lo que impulsa al mantenimiento con mayor o menor intensidad de la ultraactividad del convenio vencido; la administración del convenio colectivo intenta orientarse hacia la gestión aplicativa por parte de los propios negociadores y, en caso de disen-so entre los mismos, por el fomento de los procedimientos extrajudiciales de redisen-solu- resolu-ción de conflictos, sin perjuicio de que en algunos países de forma continuada sigue
residenciándose la interpretación del convenio en sede judicial; rige un régimen amplio en cuanto a los contenidos posibles de lo negociable, con escasas materias en las que se impone el deber de negociar y más marginales aún los aspectos de contenido obligatorio del convenio en pocos países.
No obstante, también es posible detectar cómo en algunos concretos países especialmente en los países del este europeo y en Grecia,, al calor de la crisis económica y de las recomendaciones provenientes de la Unión Europea, se ha producido un intento, más o menos exitoso en función de cada país, de alterar el sistema de negociación colectiva hasta entonces imperante. Es en estos países en los que han tenido un impacto más destacado y se aprecian como líneas de tendencia la extensión de la descentralización negocial y correlativa reducción del papel otor-gado en el pasado a los convenios sectoriales, la limitación en la ultractividad de los convenios, la decadencia del principio de favor del convenio frente a la norma esta-tal o respecto de su precedente en el tiempo. Y aunque ciertamente quepan dudas sobre su utilidad en los procesos de recuperación económica de los mencionados sistemas, sí se suscitan dudas en relación con su impacto sobre la desigualdad social en estos países.
CONVERGENCIA EN LAS MEDIDAS ADOPTADAS
Se advierten líneas de tendencias comunes en las diversas reformas que se han acometido en el ámbito de las diversas legislaciones nacionales, con orientaciones muy similares cuando menos en cuanto a las funciones y objetivos que se pretende despliegue la negociación colectiva en los diversos modelos nacionales. De este modo, se comprueba la presencia de medidas de reformas similares en los diversos países, que marcan una cierta línea de tendencia en el conjunto de los modelos de negociación colectiva de los países europeos. Más aún, se ha desarrollado cierto tipo de actuaciones o de recomendaciones que, en clave de soft law, marcan las pautas comunes de estas reformas afianzando ese proceso de convergencia funcio-nal, a pesar de las concretas disparidades institucionales en cada uno de los países europeos.
REFORMAS EN CONSTRUCCIÓN
Las intervenciones de reforma legislativa en materia laboral y, entre ellas, en materia de negociación colectiva, han sido intensas en los últimos años en algunos países europeos, coincidiendo con la crisis económica. Sin embargo, al tratarse de cambios estructurales no conectados con la situación coyuntural de la crisis, presu-mimos que los cambios no van a cesar. Nuestra hipótesis es que nos enfrentamos a reformas inacabadas, lo que determina que en breve plazo pueden acometerse nuevos cambios legislativos, menos abruptos, menos convulsivos, pero no por ello menos trascendentes, pues los mismos pueden tener un carácter más permanente en el tiempo. De un lado, se detecta que ciertas intervenciones de cambio normativo en
el pasado se han efectuado en los momentos álgidos de la crisis, con pretensión de reacción de choque frente a la misma, pero que casan mal con el nuevo escenario de superación de la crisis económica, por muy incierta que sea ésta. Ello puede conducir a ciertas reconsideraciones de modificaciones que no deben jugar el rol desempeñado en plena crisis económica y que, salvo que pasen a un olvido aplica-tivo en la práctica, requerirán de su adaptación al nuevo panorama, lo que no com-porta ni mucho menos retorno a la regulación del pasado. De otro lado, los efectos sobre la negociación colectiva de las transformaciones derivadas de la globalización económica, del cambio tecnológico de muy diversa matriz y de los cambios orga-nizativos empresariales, entre otros, van a impactar de forma novedosa, lo que va a requerir adaptaciones de los modelos de negociación colectiva, en algunos aspectos con ciertos cambios legislativos en los mismos, en otros con cambios en las prác-ticas o en las estrategias de los negociadores. Todo ello conduce a la presunción de que nos enfrentamos a modelos de negociación colectiva en transformación y cambios en construcción. Cabe decir que los cambios en la negociación colectiva en los diferentes modelos nacionales irán de la mano de los cambios económicos, tecnológicos y organizativos que se avecinan.
HACIA UN NUEVO REEQUILIBRIO DE INTERESES
La negociación colectiva ha tenido como seña de identidad el desarrollo de funciones que hoy en día se consideran como clásicas: tutela de la posición jurí-dica de los trabajadores desde la perspectiva social, instrumento de contención del «dumping social» interempresarial, así como vehículo de pacificación social. Junto a ello, sin tener por qué abandonar esas funciones clásicas, las transforma-ciones contextuales a las que nos venimos refiriendo, han provocado en las últimas décadas la emergencia de nuevas funciones atribuidas a la negociación colectiva: adaptativa al cambio económico, de distribución de sacrificios en situaciones de crisis empresarial, de gestión de la segmentación laboral, especialmente en clave de contrarrestarla, así como de convertirse en un instrumento de flexibilidad laboral en la gestión del cambio. No se trata de funciones sustitutivas de las originarias, que perviven con fuerza dentro de los diversos modelos nacionales europeos de nego-ciación colectiva, pero sí que indiscutiblemente entran en contradicción y en con-flicto entre sí. A partir de ahí, nos enfrentamos a un panorama mucho más complejo de desarrollo de la negociación colectiva, que requiere de una búsqueda eficaz del tradicional equilibrio de intereses propio de la misma. Ese reequilibrio de intereses se logrará materialmente a través del protagonismo práctico de los representantes sindicales y empresariales en el devenir de la negociación colectiva, pero no cabe la menor duda de que el marco normativo puede constituir un elemento crucial para propiciar dicho reequilibrio.
FUENTES JURÍDICAS DE REGULACIÓN
Diversidad de fuentes y de regímenes sobre la base de contextos diferenciados históricos, económicos, sociales, políticos y culturales
El marco regulativo de la negociación colectiva en Europa refleja un panora-ma intensamente heterogéneo. Ello trae su causa de la diversidad de los contextos históricos, económicos, sociales y políticos que configuran y han configurado cada sistema. Influyen en ello también las tendencias a la descentralización nego-cial detectada en algunos modelos estatales en los últimos años.
La cultura, las prácticas realizadas a lo largo de los años, el sentir y consenso social, el escenario económico, así como las diversas opciones políticas influyen de manera notable en el entendimiento de las relaciones colectivas y, por ende, en el sistema de relaciones laborales y en la práctica negocial. La propia confi-guración normativa de un determinado sistema es en última instancia, resultado y fruto tanto del contexto económico, político y social, como de la percepción de los sujetos colectivos sobre el modo de afrontar sus relaciones pero, incluso más allá de ello, la puesta en práctica de ese marco jurídico está íntimamente ligada con la asunción de roles y funciones que los agentes sociales (y la propia socie-dad en su conjunto) tengan asumidos como propios. Si como regla de principio la realidad social regulada y sobre la que se proyecta la norma es elemento esencial en la eficacia y efectividad última de ésta, ello alcanza cotas de máxima intensi-dad cuando la realiintensi-dad a la que nos referimos es la de las relaciones colectivas de trabajo. El análisis de los sistemas de negociación colectiva en los diversos países europeos es un ejemplo de cuanto hemos señalado.
La realidad económica y social influye grandemente, y pese a la existencia de modelos históricos muy consolidados, aquélla puede provocar cambios sustancia-les. Así, se aprecia como en en ciertas zonas se partía de cierto desapego respecto de la autonomía colectiva, con aparición de denuncias de convenios y bajas de los empresarios de las organizaciones patronales, o cómo empresas en dificultad igno-raban la prioridad concedida al convenio sectorial frente a los consejos de empresa y el convenio de empresa (Alemania del Este previa a la unificación); o la práctica
ausencia de negociación colectiva a nivel de empresa y las primeras propuestas de descentralización de la negociación colectiva en los años 80 en el país cuando fue restaurada la libertad de sindicación (Polonia); o cómo incide en las relaciones labo-rales su organización territorial federal y la diferencia entre las diversas comunida-des que la conforman (Bélgica); o la particular idiosincrasia histórica que dificultad notablemente realizar evaluaciones comparativas con otros países (Reino Unido).
La norma internacional y supranacional como mecanismos de uniformidad y modulación de modelos
Organización Internacional del Trabajo. Al margen de factores
econó-micos derivados de procesos globales como la mundialización y la competencia internacional, la pertenencia a organismos e instituciones supranacionales con poder normativo vinculante ha provocado, al menos a nivel mínimo, una cierta confluencia de los modelos de relaciones laborales y de negociación colectiva. Así, desde el plano más global representado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hasta el más regional derivado de la pertenencia a la Unión Europea, la ratificación de los Convenios de los OIT y la transposición de las Directivas de la Unión Europea han provocado una obligada parcial convergencia de modelos si bien con niveles diversos de intensidad.
La ratificación y consiguiente entrada en vigor de los Convenios de la Orga-nización Internacional del Trabajo en materia de libertad sindical, representación en la empresa y negociación colectiva han supuesto un importante impulso para la garantía del derecho a la negociación colectiva y el reconocimiento de sus resultados en los diversos países. Todos los países examinados han ratificado los Convenios claves a estos efectos (especialmente los Convenios 87 y 98), textos ampliamente asumidos en el conjunto de los Estados europeos.
Muy diferente es la situación respecto del Convenio relativo al fomento de la negociación colectiva de 1981, que contempla tanto a la negociación colectiva con representantes sindicales como los procesos de negociación con representantes ele-gidos por los trabajadores en la empresa (Convenio 154). Este texto ha sido mucho menos interiorizado en los ordenamientos de los diversos Estados, pues cuenta con un menor número de ratificaciones y, en particular, no está en vigor en muchos de los países estudiados. Sólo la mitad de ellos lo han ratificado (Bélgica, Eslovenia, España, Finlandia, Grecia, Hungría, Letonia, Lituania, Noruega, Países Bajos, Rumanía y Suecia). Por ello, no deja de resultar llamativa su relativa escasa aproba-ción. Podría explicar tal situación su contenido más prescriptivo en lo concerniente a la negociación colectiva que su precedente de 1949. Por ejemplo, dicho texto es decisivo a la hora de marcar la posición de protagonismo prevalente de las organi-zaciones sindicales comparativamente con la también viable de la representación electiva de trabajadores en la empresa, al punto que se estable una garantía específi-ca en orden a que la existencia de tales representantes «no se utilice en menosespecífi-cabo de la posición de las organizaciones de trabajadores interesadas».
Consejo de Europa. Importancia destacada ha tenido también el Consejo
de Europa, a través del Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, con su control aplicativo por parte del Tribunal que en el mismo se instituye. En particular, dicho Tribunal declarará que resulta necesario incorporar un «elemento esencial» al derecho de libertad sindical: el derecho a negociar colectivamente con el empresario; derecho que los Estados deberían «no solo respetar sino también hacer posible».
Este reconocimiento, en principio genérico e indeterminado, no impedirá a los Estados mantener —dentro del amplio margen de concreción del que gozan en este campo— su libertad para organizar sus sistemas, y, por tanto, para reco-nocer, si lo consideran apropiado, un estatuto especial para las organizaciones sindicales representativas o más representativas. Se trata de una posibilidad que el Tribunal de Derechos Humanos ha admitido, negando la posible discriminación que esta institución podría suponer en el ejercicio de este derecho. Este mismo Tribunal señala igualmente que el derecho a negociar y concluir un convenio colectivo no impone a los Estados una obligación de desarrollo de la negociación colectiva o incluso la promoción de su ejercicio por las partes implicadas; aun en el caso de que la negociación colectiva fuera virtualmente casi inexistente o impracticable.
Unión Europea. En el ámbito de la Unión Europea también se ha producido
alguna intervención de impacto, aunque con fuertes condicionamientos.
Ante todo es de destacar el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva dentro de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (art. 28), si bien con dos obstáculos importantes: de un lado, que la Carta no amplía el ámbito competencial de las instituciones de la Unión y en este terreno no hay atribución competencial explícita en materia de negociación colectiva; de otro lado, que el Tribunal de Justicia hasta el presente no ha reconocido en todos sus términos la eficacia entre particulares de los derechos reconocidos en la Carta aunque se aprecia en el último año cierta novedad con tendencia a reconocer dicha eficacia entre particulares para algunos derechos (vacaciones y tiempo de trabajo). Todo ello hace depender la intervención en la materia a la posible imple-mentación por parte del Derecho derivado.
Respecto del Derecho derivado, el mismo se encuentra bastante condicio-nado también, por cuanto que la exclusión de la política de armonización al derecho de asociación empresarial y sindical se ha interpretado como extensiva a la negociación colectiva. En todo caso, el Tribunal de Luxemburgo ha efectua-do un amplio reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, en base a las tradiciones jurídicas del conjunto de los Estados miembros, especialmente entendiendo que la negociación colectiva se situaba fuera de las prohibiciones dirigidas al garantizar el derecho a la libre concurrencia mercantil, no pudiendo por tanto con carácter general ser negado por su contraposición con las libertades económicas. A pesar de ello, también admitirá algunas limitaciones del derecho a la negociación colectiva cuando lo pactado excede de su finalidad esencial.
A tenor de lo anterior, la generalizada pertenencia de los países examinados a la Unión Europea, o bien su obligada vinculación al respeto de la normativa en materia de política social de la Unión, provoca una cierta confluencia en elementos significativos de los tradicionales modelos de relaciones laborales, como conse-cuencia de la necesaria transposición de las correspondientes Directivas. Ejemplo paradigmático pueden ser a tales efectos los sistemas nórdicos, donde la puesta en práctica en el derecho interno de las prescripciones de la Unión Europea ha signifi-cado la entrada en funcionamiento de mecanismos legales en modelos caracteriza-dos por una fuerte autonomía de los sujetos colectivos en la regulación de las rela-ciones laborales. Así, encontramos ejemplos en los que el amplio margen del que tradicionalmente ha gozado la negociación colectiva para disciplinar las relaciones laborales, se ha visto afectado por la aparición de las denominadas normas estatales, que, en su misión de transponer al ordenamiento nacional ciertas Directivas de la Unión Europea, vienen a regular el alcance de los convenios colectivos en tales materias, garantizando en todo caso la aplicación de los contenidos obligados de las Directivas (Suecia). Para algún país, su incorporación a la Unión Europea supuso todo un desafío para su sistema de relaciones laborales, basado casi en exclusiva en la autonomía colectiva y donde el papel de la norma estatal era casi inexistente (Dinamarca). La obligada y necesaria labor de implementación de las Directivas de la Unión Europea ha dado lugar a una mayor presencia en estos ordenamientos de la norma heterónoma, aun con la fórmula habitual de transposición mixta vía convenio colectivo complementada por la norma estatal como subsidiaria.
De igual forma, la existencia de una negociación de carácter normativo pero atípica dentro de algún Estado del este europeo obedece en cierta medida a la aparición de leyes especiales que disciplinan materias objeto de tratamiento por Directivas de la Unión Europea (Polonia).
Desde otra perspectiva, las variables económicas y los mandatos de la Unión Europea, vía Memorandos de entendimiento durante la última crisis económica, han impulsado a la intervención de la norma estatal sobre los marcos jurídicos en los que se desenvuelven los sistemas nacionales de negociación colectiva. Los países europeos periféricos sobre los que se ha actuado han realizado cambios en sus modelos de negociación colectiva como consecuencia de tales intervenciones (Grecia, Portugal, Irlanda, España). Ello se ha producido también en otros Esta-dos donde no se han celebrado MemoranEsta-dos de entendimiento, donde igualmente desde las instancias europeas se han producido cierto tipo de recomendaciones en orden a que el legislador nacional intervenga sobre el correspondiente sis-tema de negociación colectiva (Italia). Ello ha sucedido en este último caso en un escenario donde tradicionalmente el sistema de negociación colectiva se ha caracterizado por una fuerte autonomía de los propios sujetos colectivos en el establecimiento del marco de desarrollo de la negociación colectiva; a pesar de ello, en tal modelo de fuerte impronta autónoma de los interlocutores sociales, se han llegado a regular aspectos esenciales del modelo, como es lo relativo a la descentralización de la estructura negocial o de la relación entre el convenio y la regulación estatal de mínimos.
Reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva
La negociación colectiva como tal no surge como un derecho político de pri-mera generación en los textos constitucionales. La propia libertad sindical inicia su reconocimiento básicamente desde la perspectiva individual y organizativa, con olvido inicial de la perspectiva externa o de acción sindical. Ello determinó en su arranque, por ejemplo, que los Tribunales de garantía de derechos funda-mentales, en su primera jurisprudencia no llegase a reconocer la negociación colectiva como un contenido específico o esencial de la libertad de las organiza-ciones sindicales.
Sin embargo, el reconocimiento constitucional de los derechos sociales en las Constituciones de segunda generación, esencialmente a partir de las Consti-tuciones de la segunda posguerra, normalmente en la categoría de los derechos fundamentales, supone un plus de eficacia para tales derechos y supone limitar o determinar el papel y función que a la norma emanada del Parlamento le corres-ponde en lo relativo a su regulación.
La consagración constitucional expresa del derecho de negociación colectiva no es algo generalizado en los sistemas constitucionales europeos. Tal reconoci-miento es habitual en las Constituciones de los países del mediterráneo (Portugal, España, Italia, Grecia), aunque se extiende a otros Estados de la Europa central (Bélgica) o del Este (Bélgica, Rumanía, Letonia y Polonia), pero también hay muchos otros en los que se constata un silencio constitucional al respecto.
Lo que sí es habitual es el reconocimiento del derecho de asociación en general, o bien del más específico de asociación sindical, del que se extrae el reconocimiento constitucional de la negociación colectiva. Así, en algún país el texto constitucional alude a la libertad de coalición, lo que ha propiciado que el Tribunal Constitucional haya considerado que en ella se incluye también el dere-cho de las coaliciones a celebrar convenios colectivos; del mismo modo que el principio de participación de los trabajadores recogido en el texto constitucional ha servido a la jurisprudencia constitucional para integrar en él, como una de sus modalidades o variantes el derecho a la negociación colectiva (Alemania). A mayor abundamiento, dado que todos los países examinados han ratificado los convenios de la OIT en materia de libertad sindical, su reconocimiento ha sido en muchas ocasiones el fundamento para interpretar en esa clave el correspondiente texto constitucional, inclusivo del derecho de negociación colectiva, en línea con el entendimiento dado a la libertad sindical en dicho Convenio de la OIT.
La previsión constitucional explícita del derecho a la negociación colectiva suele ir acompaña en los países del sur de ciertas indicaciones adicionales acerca de la eficacia jurídica del convenio colectivo y de la función de la norma estatal en desarrollar la previsión constitucional al respecto. El carácter jurídicamente vinculante de los convenios sólo figura expresamente recogido en algunos tex-tos constitucionales (Rumania, España, Italia), al margen de que en este último país la previsión constitucional aún no ha sido implementada legalmente. En el
resto de los Estados, o bien se realiza un reconocimiento general del derecho a la negociación colectiva (Bélgica, Letonia, Polonia) o bien se complementa tal reconocimiento con la remisión a los términos que se determinen legalmente (Portugal, Grecia).
La intervención del legislador estatal en el derecho de negociación colectiva
En casi todos los países existe algún tipo de intervención legal en el ámbito de la negociación colectiva, si bien con alcance muy desigual.
En ordenamientos marcados por la ausencia de reconocimiento constitu-cional de la negociación colectiva o del derecho de sindicación, han sido los compromisos derivados de la ratificación de los Convenios de la OIT o de la incorporación a la Unión Europea los que han dado lugar a la entrada de la nor-ma estatal ordinaria en la regulación de las relaciones laborales en general y de la negociación colectiva en particular (Reino Unido, Irlanda). Ello ha sucedido incluso en Estados cuya negociación colectiva tradicionalmente ha sido fruto casi exclusivo de la autonomía colectiva de los interlocutores sociales colectivos y pese a que la transposición de las Directivas se realiza frecuentemente a través de convenios colectivos o de manera mixta tanto por la ley como por la negociación colectiva (Dinamarca).
Allí donde la Constitución reconoce el derecho de negociación, la interven-ción de la norma legal, que descansa ya en las previsiones del propio ordena-miento interno, suele ser mucho más incisiva. A veces la llamada a intervención de la ley es directa desde el texto constitucional, fijándole la tarea a desempeñar por la norma legal ordinaria (Grecia, España). En otras ocasiones, la propia garantía constitucional del derecho exige de forma implícita la intermediación legal de su configuración (Italia, Portugal, Bélgica, Letonia, Polonia, Rumanía).
Desde otra perspectiva, la llamada a la intervención de la ley suele plantear el problema adicional de los límites de la norma heterónoma en la configuración concreta del derecho a la negociación colectiva y el necesario respeto a la garan-tía institucional que deriva del reconocimiento constitucional de la figura. En esos países, algunas reformas han sido objeto de valoración por los Tribunales Constitucionales, que en algunas ocasiones han admitido que por razones de empleo o del contexto de crisis económica el legislador pueda intervenir en la regulación de las condiciones de trabajo, afectando con ello de manera indirecta a la negociación colectiva (España y, en cierto modo, Alemania).
La autonomía de los interlocutores sociales como vía de diseño del marco regulador de la negociación colectiva
En los países nórdicos, así como en algunos otros de impronta anglosajona o mediterránea, la intervención legal es muy escasa o prácticamente inexistente.
Ello da lugar a que, por razones históricas y de cultura sindical muy diversa, el grueso del marco normativo de la negociación colectiva se lleva a cabo por parte de los propios interlocutores sociales (Dinamarca, Suecia, Finlandia, Reino Uni-do, Italia). Lo habitual en estos casos es que tales modelos procedan a efectuar una plasmación institucional del diseño de la negociación colectiva a través de acuerdos generales colectivos, por medio de la propia autonomía negocial de las partes.
En algunos casos ello no se formaliza por completo, de modo que en parte ello se lleva a cabo a través de prácticas negociales muy asentadas con el paso del tiempo y fuertemente respetadas en la práctica, aunque el protagonismo del diseño también lo asumen los interlocutores sociales.
TIPOLOGÍA DE CONVENIOS COLECTIVOS
La negociación colectiva puede materializarse a través de distintos tipos de pactos colectivos, unos denominados formalmente como convenios colectivos en el sentido estricto del término, otros de forma más genérica o ambigua calificados como acuerdos colectivos. La mayoría de los ordenamientos jurídicos nacionales en Europa regulan o permiten la existencia de distintos tipos de pactos colectivos, cuya existencia se fundamenta sobre circunstancias muy diversas.
Ante todo, la diversa naturaleza jurídica de la regulación del trabajo sobre las que se proyecta la negociación colectiva constituye un elemento diferenciador fundamental, que de ordinario conlleva la aplicación de un marco normativo igualmente diversificado.
Los sistemas laborales de negociación colectiva suelen centrarse con carácter exclusivo o principal en las relaciones de trabajo del sector privado, con exclusión del sector público. Ello suele provocar que el centro de atención tienda a focali-zarse en la negociación colectiva del sector privado, sin perjuicio de que con el paso del tiempo emerjan importantes experiencias de negociación colectiva en el sector público, incluidos en ellos los funcionarios públicos entendidos en el senti-do estricto del término. Esta centralidad en el análisis de la negociación en el sec-tor privado puede justificarse con argumentos de orden cuantitativo y cualitativo. De un lado, el número de trabajadores que prestan servicio en el sector privado es notablemente superior; de otro lado, el derecho a la negociación colectiva se expresa de manera más plena cuando se ejerce en el espacio de las relaciones de trabajo asalariado en el sector privado.
La centralidad de la negociación en el sector privado: la dualidad sector / empresa
Los sistemas europeos de negociación colectiva con carácter general pueden clasificarse en tres grupos por lo que se refiere al sector privado. En primer lugar,
sistemas que diferencian entre convenios sectoriales, de empresa y acuerdos de empresa (Francia, Italia, España, Portugal, Suecia, Rumanía, Croacia). En segundo lugar, sistemas en los que la inexistencia de convenios de empresa o el predominio de los convenios sectoriales en la regulación de las materias básicas sitúa en un papel subordinado el ámbito de empresa (Alemania, Austria, Dina-marca, Bélgica, Finlandia, Grecia, Hungría, Holanda, Luxemburgo, Eslovaquia, Eslovenia). En tercer lugar, sistemas en los que predominan de manera singular o absoluta los convenios de empresa (Reino Unido, Irlanda, Bulgaria, Estonia, Letonia, Lituania y Polonia). Sin perjuicio de lo anterior, entre los sistemas que forman parte de un mismo modelo teórico, se aprecian importantes diferencias, que afectan tanto a la naturaleza jurídica de los acuerdos de empresa, a los suje-tos legitimados para negociar ambos tipos de pacsuje-tos, a las normas que regulan el reparto de materias objeto de negociación y a los principios que ordenan las relaciones entre convenios y acuerdos.
A efectos clasificatorios resulta relevante presentar la negociación colectiva en el ámbito privado a partir de la función que desempeñan los distintos tipos de pactos.
De un lado, se observa que todos los sistemas de negociación colectiva han sido edificados sobre el convenio colectivo stricto sensu, cuyo objeto fundamen-tal es regular las condiciones de trabajo y las relaciones colectivas en un ámbito concreto. De otro lado, por distintas vías la mayoría de los sistemas han alumbra-do fórmulas para adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades específicas y/o coyunturales de las empresas, lo que se ha acentuado especialmente en los últimos tiempos. Con dicho objetivo aparecen distintos tipos de acuerdos de empresa, que a su vez pueden desempeñar funciones diversas.
A modo de ejemplo, en algún país se regulan con precisión las relaciones entre el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y el contrato de trabajo (Francia). Aparecen así acuerdos denominados «de competitividad», que pueden regular el tiempo de trabajo, la remuneración y su composición, los términos y procedimientos de movilidad profesional o geográfica interna a la empresa, de ordinario condicionándolos al respeto a los mínimos legales y convencionales.
Hay países en los que desde el punto de vista material existe resistencia a facilitar la celebración de convenios de empresa, aunque ello viene después corre-gido por la existencia de acuerdos de empresa (Alemania). En estos casos, los convenios colectivos sectoriales, negociados exclusivamente por sindicatos, cons-tituyen la expresión legal del derecho a la negociación colectiva. Junto a ellos, la norma habilita a los comités de empresa a negociar acuerdos de empresa para la ordenación de determinadas materias que afectan a las condiciones de trabajo en la empresa, siempre que aquellas no hayan sido previamente precisadas por los convenios colectivos sectoriales. Estos acuerdos de empresa, aunque cumplen en ocasiones una función en parte similar, aunque formalmente no se consideran convenios colectivos.
Se puede igualmente mencionar el caso de algún país que adopta una con-cepción amplia del convenio colectivo y, así, lo define como aquel acuerdo cele-brado entre una o más organizaciones de trabajadores y uno o más empleadores u organizaciones de empleadores que regula las relaciones individuales y colectivas entre empresarios y trabajadores en el seno de una empresa o sector de actividad así como los derechos y obligaciones de las partes contratantes (Bélgica). Estos convenios pueden celebrarse en todos los ámbitos de negociación, incluidos los ámbitos inferiores al de empresa. En este caso, de principio, no se contemplan los acuerdos de empresa, pues el alto grado de coordinación convencional y la intensa jerarquización entre convenios de distinto ámbito, que deja en manos de los ámbitos sectoriales la posibilidad de incluir cláusulas de inaplicación de las previsiones convencionales establecidas en los convenios, no parece obstáculo insalvable para las empresas.
Acuerdos de reestructuración empresarial
Cuando en el apartado precedente nos hemos referido a los convenios colectivos de empresa o acuerdos de empresa lo ha sido en relación con aquellos que cumplen funciones similares a las propias de los convenios sectoriales de regulación de condiciones de trabajo. Adicionalmente, junto a los anteriores, se extienden en las negociación nacional europea acuerdos específicos de medidas concretas que adopta la empresa de respuesta a concretos contextos de crisis empresariales o de gestión preventiva del cambio, que no tienen por objeto la fijación de condiciones de trabajo generales (propias del tradicional convenio colectivo) sino de cambios laborales singularizados, en términos más próximos a la participación de los trabajadores en las decisiones de las empresas, pero que se materializan en acuerdos de empresa entre la dirección y los representantes de los trabajadores.
Esta nueva tipología de acuerdos de empresa se encuentra presente en la práctica totalidad de los Estados, en la medida en que suelen ser resultado del cumplimiento de las Directivas de la Unión Europea en materia reestructuración empresarial, singularmente respecto de despidos colectivos y de transmisión de empresa. En estas Directivas se contempla la necesidad de establecer un período de consultas con los representantes de los trabajadores «con vistas a alcanzar un acuerdo». De este modo, si se logra dicho acuerdo, tendríamos el ejemplo proto-típico de lo que hemos denominado acuerdos empresariales de reestructuración empresarial.
Más allá de ello, en algunos Estados se contemplan otros acuerdos de rees-tructuración empresarial para materias adicionales a las previstas por el Derecho de la Unión, pero que tienen una confección muy similar a la propia de las Directivas mencionadas. Por ejemplo, en algunos casos se contemplan similares acuerdos que pueden suspender temporalmente la aplicación tanto de las normas laborales como de los convenios colectivos sectoriales y de empresa, cuando
concurran causas económicas justificativas (Polonia), o cuando se persiga la consecución de objetivos de política social o de empleo (Italia) o bien sólo de los convenios colectivos (Francia, España). También se contemplan a veces este tipo de acuerdos de reestructuración en materia de modificaciones de condiciones de trabajo que no afectan a convenios colectivos o en lo que refiera a la implantación de sistemas de jornadas irregulares (España).
El tratamiento singular de la negociación colectiva en el sector público
La pluralidad de modelos de negociación colectiva en el sector público se manifiesta en la presencia de modelos bastante antagónicos: en unos casos, prohibición de negociar las condiciones de trabajo en algunos países; en otros casos, regulaciones que no distinguen entre negociación en el ámbito del sector público o del privado, e incluso sobre la naturaleza laboral o administrativa de las relaciones de trabajo que ordenan.
Con todo, cuando se contempla el derecho a la negociación colectiva en el sector público, en la mayoría de los Estados se somete a severas limitaciones. Así, la negociación en estos casos se suele regular mediante un régimen especial que no responde a los estándares típicos que caracterizan el derecho a la negociación colec-tiva en el sector privado. Esta pluralidad de marcos normativos está en el origen del nacimiento de figuras convencionales específicas para el sector público, a las que suele denominarse con el término general de acuerdo o pacto colectivo.
Entre los sistemas paradigmáticos de modelo dual el legislador establece directamente las condiciones de trabajo aplicables a los funcionarios públicos, sin perjuicio de lo anterior, la norma legal reconoce a los funcionarios públicos determinados derechos de participación en la determinación de las condiciones de trabajo; por contraste, opera el sistema común de negociación colectiva para los contratados laboralmente por entidades del sector público, con algunas limi-taciones en particular en lo relativo a las materias que tengan efecto directo sobre los presupuestos generales (Alemania, Francia, España, Holanda, Irlanda, Grécia, Portugal, Polonia, Rumanía, Chequia, Eslovaquia, Letonia). Al final, la división de regulaciones tiende a converger, porque la prohibición para funcionarios no es absoluta y se permite un cierto espacio de negociación, mientras que la teórica remisión a la normativa general para el personal laboral se somete a importantes limitaciones derivadas de las especialidades propias de la actuación de la Admi-nistración Pública en todos los ámbitos.
Junto a los modelos duales, permanecen modelos de inicial prohibición abso-luta, aunque las normas garantizan procesos de diálogo social previos a la fijación unilateral de condiciones de trabajo por las Administraciones Públicas (Bélgica, Luxemburgo, Bulgaria, Hungría).
En el lado opuesto se sitúan los países que reconocen el derecho a la nego-ciación colectiva a los funcionarios públicos, si bien con ciertas limitaciones. En
estos casos se ha reconocido formalmente el derecho a la negociación colectiva en el empleo público y al convenio colectivo como fuente de las relaciones labo-rales en dicho ámbito, sometido a una regulación distinta y más restrictiva que la aplicable al sector privado (Italia). En estos casos, se regula minuciosamente el procedimiento de negociación para el conjunto de los empleados públicos, salvo algunas excepciones, los requisitos de representatividad de los sindicatos, y se atribuye a una agencia especializada la representación de la empresa. La regu-lación se completa con una previsión de cautela que prohíbe negociar aquellas materias que se reservan al poder de gestión pública. Con un resultado similar, si bien a partir de un diseño convencional, en otros países se contemplan acuerdos centralizados entre el Gobierno y los sindicatos, si bien se abre paso la negocia-ción a niveles inferiores de cuestiones retributivas complementarias (Dinamarca, Austria, Croacia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Lituania, Noruega, Reino Unido, Suecia).
La marginalidad de la negociación colectiva en el trabajo autónomo
En el ámbito del trabajo autónomo la regla generalizada es la inexistencia de negociación colectiva, cuando menos entendida ésta en el sentido estricto del término, incluso siendo un fenómeno que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea valora de principio como contrario al derecho de la concurrencia, por lo que lo considera con carácter general prohibido. No obstante, el propio Tribunal admite algunas excepciones al principio precedente, aunque lo haga de manera bastante restrictiva. Sin perjuicio de lo anterior, conviene tener presente la línea de tendencia iniciada por el Comité Europeo de Derechos Sociales que en una reciente comunicación del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) del Consejo de Europa ha reconocido el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores autónomos.
A tenor de ello, en algunos Estados se contempla la posibilidad de que los convenios colectivos incluyan dentro de su ámbito de aplicación tanto a trabaja-dores subordinados como a cierto tipo de autónomos (Holanda y Polonia). En otros casos se prevé la posibilidad de celebrar acuerdos que se denominan de interés profesional para aquellos trabajadores autónomos que se encuentran en una situación de dependencia económica respecto de la empresa cliente principal para la que prestan sus servicios (España).
ESTRUCTURA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
La tasa de cobertura como determinante de la estructura negocial
La comparación de los porcentajes de población trabajadora incluida dentro del ámbito de aplicación de los convenios colectivos ofrece notables diferencias según Estados. Los datos disponibles al respecto son dispares.
A grandes rasgos los diferentes modelos pueden clasificarse en tres grupos a partir de la variable tasa de cobertura, con una marcada fragmentación geográ-fica. La mayoría de los Estados se integra en el grupo caracterizado por tasas de cobertura superiores al sesenta por ciento de la población asalariada (Francia, Bélgica, Austria y Portugal, con tasas superiores al noventa por cien; Alemania, España, Grecia, Croacia, Malta con tasas inferiores pero siempre superiores al sesenta). Todos estos sistemas poseen un alto grado de madurez, si bien presentan características estructurales bien diferenciadas. El protagonismo regulador de los convenios colectivos sectoriales, la fuerte presencia de los convenios de empresa, la eficacia erga omnes de los convenios, las posibilidades de extensión del ámbito de aplicación de los acuerdos por el Estado, las altas tasas de afiliación sindical, la previsión de mecanismos formales o de hecho de eficacia ultraactiva de los convenios, son instrumentos que de forma individual o acumulada parecen estar en la base de la consecución de altas tasas de cobertura.
Como segundo grupo se encontrarían aquellos otros sistemas de conocida madurez que mantienen tasas de cobertura inferiores al cincuenta por ciento, en los que la negociación colectiva se desarrolla exclusivamente a nivel de empresa, los convenios no poseen eficacia erga omnes, la Administración no está facultada para extender la eficacia subjetiva de los convenios y la afiliación sindical no resulta particularmente alta (Reino Unido, Irlanda).
Por último, se encuentra el bloque de los países del este, que como regla general, registran tasas de cobertura inferiores al cuarenta por ciento (Bulgaria, Chequia, Eslovaquia, Estonia, Hungría, Letonia, Rumanía). En algunos casos la tasa de cobertura resulta incluso inferior al veinte por ciento (Polonia, Lituania). Junto a la escasa madurez de los sistemas, la mayoría de estos países coinciden en registrar bajas tasas de afiliación sindical y en estructurar la negociación colec-tiva en torno al convenio colectivo de ámbito de empresa. Por contraste, existe algún país del este europeo con elevadas tasas de cobertura (Eslovenia).
Centralización versus descentralización de la negociación colectiva
Los sistemas también se pueden analizar en atención al grado de centrali-zación de la negociación colectiva, pudiéndose diferenciar dos niveles, que de nuevo se reconducen a la dualidad negociación sectorial y empresarial. En la mayoría de los países, junto a esta dualidad, cabe identificar un tercer nivel, por vía de los convenios intersectoriales.
La cuestión resulta aún más compleja si se tiene en cuenta que a la trilogía de ámbitos típicos puede descomponerse a su vez en otros ámbitos de menor o mayor alcance. De un lado, en el ámbito empresarial puede o no distinguirse entre convenios de uno o de varios centros de trabajo, pero también entre con-venio de empresa y concon-venio de grupo de empresas. De otro lado, en el ámbito sectorial, puede diferenciarse entre niveles territoriales, normalmente vinculados a la estructura política del Estado (Alemania, España). Por último, en algunos
