ELEZIONI RSU
5-6-7 APRILE 2022
FP CGIL
COMUNE DI MILANO
IL 5-6-7-APRILE 2022 SI RINNOVANO LE RSU
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Quanto dura il periodo di prova?
L’articolo 20 lo fissa:
a 2 mesi per le categorie “A” e “B”;
a 6 mesi per le categorie “C” e “D”;
Possono essere esonerati dal periodo di prova i dipendenti che lo abbiano già superato nella medesima categoria e profilo, o i dipendenti vincitori di selezione interna tra le aree o cate- gorie. Ai fini del periodo di prova si tiene conto solo del servizio effettivamente prestato.
Il dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso presso altro ente o amministrazione, durante il periodo di prova, ha diritto alla con- servazione del posto, senza retribuzione, presso l’ente di provenienza per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell’amministrazione di destinazione. In caso di mancato superamento della prova o per re- cesso di una delle parti, il dipendente stesso rientra, a domanda, nella categoria e profilo professionale di provenienza.
Se il periodo di prova termina senza che nes-
RAPPORTO
DI LAVORO PUBBLICO
I contratti collettivi nazionali e de- centrati di lavoro costituiscono la fonte diretta di disciplina del rap- porto, immediatamente efficaci nei confronti dei destinatari.
Il rapporto di lavoro di pubblico im- piego oltre ad essere disciplinato dai contratti collettivi e individua- li, viene regolato anche dalle di- sposizioni del codice civile e dalle altre eggi speciali che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato.
La principale fonte legislativa è il d.lgs. n. 165 del 30 marzo 2001 e successive modifiche ed integra- zioni, che contiene le Norme gene- rali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
PERIODO DI PROVA
Art. 20 CCNL 2016/2018
suna delle parti receda (il periodo di prova si caratterizza proprio in quanto, decorso metà di detto periodo, ciascuna delle parti può re- cedere dal rapporto in qualsiasi momento e senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, solo l’amministrazio- ne deve motivare il recesso), il dipendente si intende confermato in servizio con il ricono- scimento dell’anzianità dal giorno dell’assun- zione a tutti gli effetti.
FERIE
Art. 28 CCNL 2016/2018
A quante ferie ha diritto il lavoratore a tempo indeterminato per ciascun anno solare?
Durante ogni anno di servizio il lavoratore ha diritto a 28 o 32 giorni di ferie, a seconda che l’orario di lavoro sia articolato su 5 o 6 giorni settimanali:
• Orario di lavoro articolato su 5 giorni: 28 giorni di ferie più 4 giorni di riposo compensa- tivo (ovvero festività non godute);
• Orario di lavoro articolato su 6 giorni: 32 giorni di ferie più 4 giorni di riposo compen- sativo
• Per i lavoratori che ancora non hanno rag- giunto una anzianità di servizio di almeno 3 anni: 26 giorni di ferie più 4 giorni di riposo compensativo se l’orario di lavoro è articolato su 5 giorni; se è articolato su 6 giorni 30 giorni di ferie più 4 giorni di riposo compensativo.
Le ferie possono essere frazionate?
Il lavoratore può frazionare le ferie maturate in più periodi. Sono garantite due settimane di ferie nel periodo che va dal 1° giugno al 30 settembre. Entro il 30 aprile di ciascun anno I ‘ufficio personale di ogni settore, sentiti i singoli dipendenti, deve predisporre un ca- lendario che tenga conto delle preferenze dei lavoratori e delle esigenze del servizio.
Entro quale periodo è possibile usufruire delle ferie?
Di norma le ferie devono essere godute entro il 31 dicembre dell’anno in corso. In caso di motivate esigenze personali, il lavoratore può usufruire delle ferie residue entro il 30 aprile, mentre per esigenze di servizio entro il 30 giu- gno dell’anno successivo.
In caso di cessazione del rapporto di la- voro, cosa succede se il lavoratore non ha usufruito delle ferie?
Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Tuttavia, se all’atto della cessazione del rapporto di lavoro queste non sono state usufruite per esigenze di servizio il datore di lavoro procede al loro pagamento.
Cosa succede se durante le ferie il lavo- ratore si ammala?
Le ferie vengono interrotte, dietro presentazio- ne di adeguata documentazione, nel caso di malattia superiore ai 3 giorni oppure in caso di ricovero ospedaliero (in questo caso indipen- dentemente dal numero di giorni), nel caso di lutto. Durante il periodo di malattia, il lavorato-
re continua a maturare le ferie spettanti.
Come vengono calcolate le ferie dei lavo- ratori con part-time?
Nel caso di un lavoratore con part-time oriz- zontale, il numero dei giorni di ferie annuali e di festività soppresse è identico a quello previsto per i dipendenti a tempo pieno. Per il lavoratore con part-time verticale, viene effet- tuata la proporzione rispetto ai giorni lavorativi nella settimana, con arrotondamento all’unità superiore per decimali maggiori di cinque.
Come può il lavoratore usufruire dei ri- posi compensativi per le festività sop- presse?
Ogni lavoratore matura nel corso dell’anno 4 giorni di riposo compensativi per le ex festività soppresse, da fruire obbligatoriamente entro il 31 dicembre dell’anno in corso. È possibile usufruire di questi giorni sia ad ore che a gior- nata intera e/o a fruizione mista.
Se un dipendente presta servizio nelle giornate di festività nazionale, ha diritto ad un riposo compensativo o alla corre- sponsione maggiorata delle ore di lavoro?
In questo caso al lavoratore competono sia il riposo compensativo, la corresponsione di una maggiorazione per le ore prestate in gior- nata festiva.
La ricorrenza del Santo Patrono è da con- siderarsi giorno festivo?
La ricorrenza del Santo Patrono, che cada in giornata lavorativa, è considerata come
PERMESSI
congedo ordinario è in aggiunta alle giornate spettanti.
Per le educatrici/educatori nido e infan- zia le modalità di godimento delle ferie sono le stesse?
le giornate di ferie coprono i periodi di chiu- sura delle scuole non coperte dal calendario scolastico, quindi normalmente sono utilizzate nel periodo estivo andando a ritroso a partire del 31 agosto.
Cosa sono i PERMESSI RETRIBUITI (Art 31 Ccnl 2016/2018)
A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi docu- mentati:
• 8 giorni annui per partecipazione a concorsi o esami, limitatamente al giorno di svolgimento;
• 3 giorni di congedo per lutto per la perdita del coniuge o del convivente, o di parenti en- tro il secondo grado (padre e madre, figlio o figlia; nonno o nonna, nipote - figlio del figlio o della figlia-, fratello o sorella) e affini entro il primo grado (suocero o suocera, figlio o figlia del coniuge) usufruibili entro 7 giorni lavorativi dal decesso, anche in modo non consecutivo;
• 15 giorni consecutivi per matrimonio, usu- fruibili entro 45 giorni dalla celebrazione dello stesso.
Questi permessi non riducono le ferie, spetta l’intera retribuzione, compresa la retribuzione
di posizione per le P.O., le specifiche respon- sabilità, l’indennità di funzione. Sono esclusi il lavoro straordinario e le indennità che richie- dono l’effettiva attività lavorativa
Cosa sono i PERMESSI ORARI RETRIBUITI PER PARTICOLARI MOTIVI PERSONALI O FAMILIARI (Art. 32 CCNL 2016/2018) L’art. 32 consiste in 18 ore annue di permes- so retribuito che non riducono le ferie; non sono usufruibili per frazione di ora e non pos- sono essere usufruiti congiuntamente ad altre tipologie di permessi se non quelli previsti dal Dlgs 151/2001, possono essere fruiti anche per la durata dell’intera giornata, da intendersi convenzionalmente della durata di 6 ore. Per questo tipo di permessi spetta l’intera retri- buzione.
Cosa sono i PERMESSI E CONGEDI PRE- VISTI DA PARTICOLARI DISPOSIZIONI DI LEGGE (Artt. 33 e 33 bis CCNL 2016/2018) Permessi collegati al riconoscimento della condizione di handicap grave
Su richiesta del dipendente che ne abbia titolo possono essere concessi:
• 3 giorni di permesso, usufruibili anche ad ore nel limite delle 18 ore mensili, per assi- stere familiari con handicap in condizione di gravità, come previsto all’articolo 33 comma 3 della legge 104/1992.
Casistica:
Permessi per i figli con handicap in condi- zione di gravità
• figlio portatore di handicap di età inferiore
ai 3 anni - Prolungamento congedo parentale con diritto a retribuzione al 30% o, in alterna- tiva, Riposi retribuiti di due ore al giorno (o una a seconda della durata dell’orario giornaliero di lavoro) o, in alternativa, tre giorni (equiva- lenti a 18 ore) di permesso mensile retribuito
• B) figlio portatore di handicap con più di 3 anni di età - Prolungamento congedo parenta- le fino a 12 anni di età, con diritto a retribuzio- ne al 30% o, in alternativa, tre giorni (equiva- lenti a 18 ore) di permesso mensile retribuito
• figlio portatore di handicap con più di 12 anni di età oppure coniuge o parente/affine entro il 3° grado - tre giorni (equivalenti a 18 ore) di permesso mensile retribuito.
Permessi per il lavoratore in condizione di gravità
• I lavoratori che fruiscono dei permessi per se stessi in quanto portatori di handicap gra- ve hanno diritto, alternativamente, a tre giorni (equivalenti a 18 ore) di permesso mensile re- tribuito o, in alternativa, riposi retribuiti di due ore al giorno (o una a seconda della durata dell’orario giornaliero di lavoro).
Congedo straordinario di 2 anni nell’arco della vita lavorativa
• i familiari di persone con disabilità grave possono beneficiare anche di un congedo straordinario retribuito, continuativo o frazio- nato, della durata massima di due anni. Per la stessa persona disabile, il congedo può essere goduto da una sola persona, secondo un ordine di preferenza preciso stabilito dalla legge.
Altre tipologie
• i donatori di sangue hanno diritto ad aste- nersi dal lavoro per l’intera giornata in cui ef- fettuano la donazione;
• i donatori di midollo osseo usufruiscono di permessi per il tempo necessario al pre- lievo finalizzato all’individuazione dei dati ge- netici; quelli necessari all’approfondimento della compatibilità; quelli per l’accertamento dell’idoneità alla donazione; delle giornate di degenza per il prelievo di sangue midollare e per quello successivo alla donazione per il completo ripristino dello stato fisico;
• 3 giorni all’anno sono usufruibili per docu- mentate gravi infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado, o del convi- vente;
• 30 giorni di congedo, anche frazionato, sono utilizzabili per cure ai lavoratori mutila- ti e invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%. Tale possibilità è accordata dal datore di lavoro a seguito di do- manda, accompagnata dalla richiesta del me- dico appartenente ad una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all’infermità invalidanti.
Cosa sono i PERMESSI brevi (Artt. 33 bis CCNL 2016/2018)
Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del dirigente o respon- sabile preposto all’unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell’o- rario di lavoro giornaliero, purché questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive
e non possono comunque superare le 36 ore annue.
La richiesta del permesso deve essere effet- tuata in tempo utile e, comunque, non oltre un’ora dopo l’inizio della giornata lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessità, valutati dal dirigente o dal responsabile.
Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo modalità individuate dal dirigente; in caso di mancato recupero, si determinala proporzio- nale decurtazione della retribuzione.
Cosa sono i CONGEDI PER LE DONNE VIT- TIME DI VIOLENZA (Art. 34 CCNL)
La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezio- ne relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D. Lgs. n.
80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un pe- riodo massimo di congedo di 90 giorni lavo- rativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.
ASSENZE PER L’ESPLETAMENTO DI VISI- TE, TERAPIE, PRESTAZIONI SPECIALISTI- CE OD ESAMI DIAGNOSTICI
(Art. 35 CCNL 2016/2018)
A domanda del dipendente sono concesse 18 ore annue di permesso, comprensive dei tempi di percorrenza, fruibili sia su base gior- naliera (sei ore) che oraria, per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici. L’assenza deve essere giu- stificata mediante attestazione di presenza e
di orario.
Tali permessi, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo re- gime economico delle stesse. Non sono però assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni..
Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria cor- rispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa.
I permessi possono essere fruiti anche cu- mulativamente per la durata dell’intera gior- nata lavorativa. In tale ipotesi, l’incidenza dell’assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all’orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.
Nel caso di permesso fruito su base giorna- liera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decur- tazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia.
Sono previsti permessi retribuiti e non retri- buiti per il personale a tempo determinato?
Al personale a tempo determinato possono essere concessi permessi non retribuiti per un massimo di 15 giorni ad anno solare.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo de- terminato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe, oltre ai permessi non retribuiti, pos- sono essere concessi i seguenti permessi:
- permessi retribuiti per motivi personali o fa- miliari (art. 32 CCNL 2016/2018);
- permessi per esami o concorsi (art. 31 CCNL 2016/2018)
- permessi per visite specialistiche, esami e prestazioni diagnostiche (art. 35 CCNL 2016/2018)
- permessi per lutto (art. 31 CCNL 2016/2018) Il numero massimo annuale di questi per- messi deve essere riproporzionato in relazione alla durata temporale nell’anno del contratto a termine stipulato, salvo il caso dei permessi per lutto.
ASPETTATIVA PER MOTIVI FAMILIARI E PERSONALI (Art. 39 CCNL 2016-2018) Al dipendente con rapporto di lavoro a tem- po indeterminato, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per esigen- ze personali o di famiglia, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una dura- ta complessiva di dodici mesi in un triennio. L’
aspettativa è fruibile anche frazionata
ASSENZE PER MALATTIA
Art. 36 CCNL 2016/2018
MALATTIA
Quali sono i diritti del lavoratore a tempo indeterminato durante la malattia?
Il lavoratore non in prova ha diritto alla conser- vazione del posto per un periodo di 18 mesi in
un triennio. Nove mesi sono retribuiti a stipen- dio pieno, i successivi tre mesi sono retribuiti al 90%, i rimanenti sei mesi invece retribuiti al 50%. Superati i diciotto mesi di cui sopra, al lavoratore che ne faccia richiesta, sono con- cessi ulteriori 18 mesi di sola conservazione del posto di lavoro, non retribuiti e non com- putati ai fini dell’anzianità di servizio. Questi ulteriori diciotto mesi sono concessi solo a condizione che lo stato di malattia venga ac- certato dalla ASL competente.
Nei primi 10 giorni di malattia non vengono corrisposti il trattamento economico accesso- rio e le indennità fisse e continuative.
Quali sono i diritti del lavoratore a tempo determinato durante la malattia?
Per un dipendente con contratto a termine, il periodo di conservazione del posto di lavoro è pari alla durata del proprio contratto. Il tratta- mento economico viene calcolato sulla base del periodo lavorato nei 12 mesi precedenti, nel modo che segue: 9 mesi su 18, ovvero metà del periodo massimo, sono retribuiti per inte- ro; 3 mesi su 18, ovvero un sesto del periodo massimo, sono retribuiti al 90%; 6 mesi su 18, ovvero un terzo del periodo massimo, sono re- tribuiti al 50%. Oltre tale periodo la malattia non viene retribuita, sino allo scadere dei termini del contratto. Nel caso di periodo di assenza infe- riore a due mesi, il trattamento economico è corrisposto comunque in misura intera Le cure termali possono essere conside- rate assenza per malattia?
Normalmente le cure termali devono essere
fruite durante i periodi di congedo ordinario.
Le giornate di cura necessarie ai fini della guarigione prescritta da un medico ospeda- liero o da uno specialista dell’ASL, possono essere computate come assenze per malattia e non sono fiscalizzate. Non possono comun- que superare i 15 giorni all’anno e dovranno iniziare non oltre 30 giorni dalla data della prescrizione medica.
Quali sono gli obblighi di un lavoratore assente per malattia?
Il primo giorno di malattia, all’apertura del- la sede alla quale è assegnato, il lavoratore deve sempre comunicare l’assenza al proprio responsabile/Ufficio del Personale. Inoltre, se si trova in un luogo diverso rispetto al domi- cilio abituale, questo deve essere comunicato al datore di lavoro/al proprio ufficio via mail.
Il certificato viene spedito telematicamente dal medico curante ed è necessario comu- nicarne il numero di protocollo secondo le modalità indicate dall’ufficio di appartenenza.
Il dipendente deve essere reperibile presso il domicilio comunicato all’Ente, nelle fasce ora- rie dalle 09.00 alle 13.00 e dalle 15.00 alle 18.00, anche nelle giornate festive (domenica compresa).
Nel caso in cui sia necessario assentarsi per visite mediche o per altri giustificati motivi, documentabili su richiesta, bisogna darne preventiva comunicazione all’Ente.
Anche le terapie salva-vita sono consi- derate assenze per malattia?
Le assenze per terapie salva-vita (emodialisi,
chemioterapie e altre) sono escluse dal com- puto delle assenze sia per gli eventuali giorni di ricovero ospedaliero, nonché i giorni di as- senza per l’effettuazione delle terapie specifi- che. Ai dipendenti che ricorrono a tali presta- zioni, il datore di lavoro favorisce un’adeguata articolazione dell’orario di lavoro.
Per il lavoratore part-time come è disci- plinata l’assenza per malattia?
Se il lavoratore svolge un part-time orizzon- tale, il computo dei giorni di assenza e la retribuzione non subisce alcuna variazione rispetto a chi lavora a tempo pieno. Nel caso si tratti di un lavoratore con par-lime verticale, il calcolo delle assenze avviene con gli stessi criteri usati per le ferie.
ASSENZE PER INFORTUNIO
Art. 38 CCNL 2016/2018
assente per infortunio non è obbligato al ri- spetto delle fasce orarie di reperibilità indicate per la malattia.
Quale obbligo ha il lavoratore in infortunio?
l lavoratore è obbligato (art.52 D.P.R, 1124/65) a dare immediata notizia dell’infortunio, an- che se di lieve entità, al proprio dirigente o al Preposto. Il lavoratore che non adempie tale obbligo può perdere il diritto all’indennità accessoria. Il lavoratore deve far pervenire i certificati attestanti l’inizio, la continuazione e la guarigione dall’infortunio.
Quali sono i diritti riconosciuti al lavora- tore in infortunio sul lavoro?
Il lavoratore assente per infortunio o per ma- lattia riconosciuta come dipendente da causa di servizio ha diritto alla intera retribuzione (comprensiva del trattamento accessorio) e alla conservazione del posto di lavoro sino alla completa guarigione, a partire dalla data di inizio dell’infermità. Il periodo massimo durante il quale l’Ente è tenuto a garantire la conservazione del posto è di 36 mesi. Al termine di questo periodo, nel caso il datore di lavoro non proceda alla risoluzione del rap- porto per permanente inidoneità, al lavoratore non compete alcuna retribuzione. Il lavoratore
MATERNITÀ E CONGEDI PARENTALI
Riferimenti Normativi:
T. U. D. Lgs. 26/3/2001, n. 151- Capo ll Art. 17 CCNL 14/9/2000
T. U. D. Lgs. 151/2001 Art. 24/1 T. U. D. Lgs. 26/3/2001, n. 151 Capo V Art. 17 CCNL 14/9/2000
T. U. D. Lgs. 26/3/2001, Capo VI Art 43 CCNL 2016/2018
Quanti mesi dura il periodo di astensione obbligatoria per la lavoratrice in gravi- danza?
Nei due mesi precedenti alla data presunta del parto e durante tre mesi dopo il parto è vietata qualsiasi attività lavorativa. Qualora il parto avvenga oltre la data presunta il divieto è ovviamente esteso al periodo intercorren- te tra la data presunta e quella effettiva del parto. Ad esempio: data presunta del parto 3/06 e data effettiva del parto 12/06 asten- sione obbligatoria dovrà decorrere dal 4/04 al
12/09, il rientro in servizio avverrà il 13/09. Ad una lavoratrice in gravidanza è vietata l’attività lavorativa dalle ore 24.00 alle ore 06.00, par- tendo dall’accertamento dello stato di gravi- danza fino al compimento dell’anno di età del bambino. Non sono inoltre tenuti a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio di età interiore ai 3 anni o il lavoratore padre convivente, nonché la lavoratrice o il lavorato- re unico genitore affidatario di un figlio convi- vente di età interiore ai 12 anni. Si intende per lavoro notturno un periodo di almeno sette ore consecutive tra le ore 24.00 e le ore 05.00.
Anche le lavoratrici con contratto a ter- mine hanno diritto alla maternità?
Si. In caso di contratto a termine la lavoratrice ha diritto ad usufruire per intero del periodo di astensione obbligatoria, anche qualora tale pe- riodo ecceda il termine previsto di durata del rapporto di lavoro. La lavoratrice ha inoltre di- ritto alla corresponsione dell’intera retribuzione.
Oltre al periodo di astensione obbligato- ria, la lavoratrice ha diritto a un ulteriore periodo di astensione dal lavoro?
Per ogni bambino, nei primi 12 anni di vita, entrambi i genitori hanno il diritto di astenersi dal lavoro a titolo di astensione facoltativa. I periodi di astensione sono i seguenti
• 180 giorni continuativi o frazionati per la lavoratrice che ha terminato il periodo di con- gedo obbligatorio; per il padre lavoratore il conteggio parte dalla nascita del figlio;
• 10 mesi continuativi frazionati quando ad occuparsi del bambino è un solo genitore.
Come vengono retribuiti i periodi di as- senza per congedi parentali?
La retribuzione avviene secondo la seguente modalità:
• 30 giorni al 100% se utilizzati entro i tre anni del bambino;
• 150 giorni al 30%.
Questa modalità di retribuzione è erogata sino al compimento del sesto anno di età del bambino. Dai 6 ai 12 anni eventuali periodi di astensione residui non goduti non vengono retribuiti.
Quali sono le normative per i lavoratori genitori di un bambino disabile?
A beneficio della madre o in alternativa del padre di un bambino disabile si applicano le previsioni di cui all’articolo 33 della legge n°104/92.
Le lavoratrici con contratto a termine hanno diritto ai congedi parentali?
Si. Il personale a tempo determinato ha diritto agli stessi benefici previsti per il personale a tempo indeterminato, senza nessun ripropor- zionamento riduzione né della durata, né della retribuzione. Ovviamente il diritto decade alla cessazione del rapporto di lavoro.
Il dipendente ha il diritto di astenersi dal lavoro in caso di malattia del bambino?
Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino i periodi di astensione sono possibili senza limiti, con certificato del Pediatra.
I primi 30 giorni per ciascun anno del bambi- no, fruibili anche frazionatamente sono retri-
buiti al 100%, gli altri non sono retribuiti.
Per i bambini di età compresa fra i tre e gli otto anni tale diritto è di 5 giorni lavorativi all’anno non retribuiti per Ciascun genitore, alternativamente.
Il genitore che si assenta non è tenuto ad es- sere reperibile nelle fasce orarie del medico di controllo.
Le lavoratrici madri hanno diritto all’al- lattamento in orario di servizio?
Nel primo anno di vita del bambino si ha dirit- to a due periodi di riposo durante la giornata pari ad un’ora ciascuna. Questi periodi posso- no anche essere cumulati, a condizione che l’orario di lavoro sia almeno di 6 ore. Per un orario inferiore è prevista una sola ora di ripo- so. Anche le lavoratrici madri con contratti a tempo determinato hanno gli stessi diritti fino alla cessazione del rapporto di lavoro.
È possibile usufruire di permessi retri- buiti per assistenza a portatori di handi- cap?
Questa tipologia di permessi fa riferimento alle normative contenute nelle leggi 104/92 e 53/2000. Per avere diritto a questi permessi deve sussistere la condizione che il portatore di handicap non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. Per usufruire di tali permessi occorre obbligatoriamente una di- chiarazione rilasciata dalla ASL di competen- za, previo il parere di specifiche commissioni mediche. È importante comprendere che tale dichiarazione non è il certificato di invalidità.
Le attuali norme consentono permessi per
l’intera giornata di lavoro, la riduzione di ora- rio per coniugi, figli, parenti e affini, oltre alla ad una aspettativa retribuita fino a due anni ai genitori naturali e ai genitori affidatari.
E’ possibile usufruire di permessi retri- buiti per i lavoratori studenti?
Questa tipologia di permesso è fruibile solo dal personale a tempo indeterminato, anche se con lavoro part-time, e dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe. I lavoratori con contratto a tempo determi- nato hanno diritto al permesso per i giorni degli esami. Il limite massimo è di 150 ore per anno solare. Le ore di permesso sono concesse esclusivamente per la frequenza e lo svolgimento degli esami relativi a corsi universitari, post-universitari, istruzione pri- maria, secondaria e di qualificazione profes- sionale legalmente riconosciuti dall’ordina- mento pubblico.
Per il personale part-time le ore sono così proporzionate:
Part-time 50% = 75 ore.
Part-time 60% = 90 ore Part-time 70% = 105 ore.
Part-time 83% = 125 ore
DIRITTO ALLO STUDIO
Art 45 CCNL 2016/2018
Quale è l’orario di lavoro?
L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore setti- manali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Di solito l’orario di la- voro è articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni su sei giorni o per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici.
Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche.
Cosa sono le Turnazioni?
Il turno consiste in una effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni orarie giornaliere. Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, vengono remunerate con un’ap- posita indennità, per la cui corresponsione è necessario che le prestazioni lavorative siano distribuite nell’arco di un mese, sulla base
ORARIO DI LAVORO
Art. 22 CCNL 2016/2018
TURNAZIONI
Art. 23 CCNL 2016/2018
REPERIBILITÀ
Art. 24 CCNL 2016/2018
PAUSA E
CONSUMAZIONE PASTO
Art. 26 CCNL 2016/2018
ISTITUTI DELLO ORARIO DI LAVORO
della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvi- cendata dei turni effettuati in orario antimeri- diano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente. I turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, pos- sono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore.
Cosa è la Reperibilità?
Per le aree di pronto intervento individuate da- gli enti, può essere istituito il servizio di pronta reperibilità. Esso è remunerato con la somma di € 10,33 per 12 ore al giorno. L’ importo è raddoppiato in caso di reperibilità cadente in giornata festiva, anche infrasettimanale o di riposo settimanale secondo il turno assegna- to. In caso di chiamata l’interessato deve rag- giungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti.
Quando scatta la pausa?
Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle
energie psicofisiche e della eventuale consu- mazione del pasto
QUANDO SCATTA IL DIRITTO ALLA CON- SUMAZIONE DEL PASTO (art. 26 CCNL 2016/2018 e artt. 45 e 46 del CCNL del 14.9.2000 e art. 13 del CCNL del 9.5.2006) Nei casi in cui la prestazione lavorativa viene svolta con orario spezzato, il dipendente ha diritto alla consumazione del pasto. La durata minima del servizio da svolgere per avere di- ritto alla consumazione del pasto è pari ad almeno trenta minuti di servizio svolti sia prima che dopo la suddetta consumazione.
In ipotesi specifiche disciplinate in sede di contrattazione decentrata il diritto alla con- sumazione del pasto scatta anche con orario continuato e con consumo da effettuare all’i- nizio o alla fine del turno di lavoro.
Il personale educativo usufruisce del pasto durante il proprio turno di lavoro
Quante sono le giornate mensili di lavoro agile?
Le giornate di lavoro agile mensili sono 8, un numero che può ulteriormente aumentare per una serie ulteriori di casistiche legate sia alle condizioni personali che familiari del dipen- dente (es.: disabilità, necessità di assistenza, esigenze di cura di figli, distanza casa/luogo lavoro, ecc.).
LAVORO AGILE
Accordo del 30.03.2021 con il Comune di Milano
Quali sono le attività per le quali si può effettuare il lavoro agile?
Non sono previsti ruoli cui sia precluso in termini assoluti l’accesso a questa forma di lavoro. E’ prevista la verifica periodica delle attività, al fine di ampliare le funzioni com- patibili con il lavoro agile, ed il monitoraggio semestrale con incontri tra OO.SS., RSU e amministrazione in cui confrontarsi su questo argomento.
Quale è la disciplina dell’orario di lavoro, della fascia compresenza, del diritto alla disconnessione, dello straordinario?.
E’ prevista la possibilità di svolgere la propria attività lavorativa in un arco di tempo che va dalla 7,00 alle 21,00; all’interno di tale spa- zio temporale viene individuata una fascia di compresenza di 5 ore che ricadrà all’interno di un intervallo orario compreso tra le 8,00 e le 18,00. Al di fuori della fascia di compresen- za, il lavoratore potrà gestire in totale autono- mia l’organizzazione della propria giornata di lavoro, distribuendo il debito orario residuo oltre la fascia di compresenza, conciliandolo con le esigenze personali.
Il debito orario giornaliero viene assolto una volta rese le 7 ore e 12 minuti o altra impe- gnativa oraria particolare (es. 6 ore per chi lavora 6 gg. a settimana, o l’impegnativa oraria giornaliera del personale educativo o docente).
In sostanza ciascuna persona che farà ricorso al lavoro agile avrà la possibilità di definire in
Il diritto allo sciopero è sancito dalla Costitu- zione (Titolo lI, art. 40), e tutelato da alcune leggi dello Stato. Il lavoratore non è obbligato a comunicare la propria adesione allo scio- pero fatta eccezione per i dipendenti indicati nella normativa della regolamentazione del di- ritto di sciopero che operano nei servizi definiti
“essenziali”
Qualora il lavoratore non aderisse allo sciope- ro non è consentito:
• spostarlo in altra sede per necessità
• modificare l’orario di lavoro
• sostituire il personale in sciopero
• effettuare prestazioni di lavoro straordinario Quali sono i diritti del lavoratore in caso di assemblea sindacale?
Non è possibile negare al lavoratore la parte- cipazione ad assemblee sindacali.
Le ore retribuite di assemblea sindacale sono 12 all’anno, indipendentemente dalla data di assunzione o cessazione del lavoratore. Que- sto vale anche per lavoratori con contratto a termine. È possibile modificare il turno al la- voratore che non partecipa all’assemblea di lavoro, previa comunicazione con almeno un giorno di preavviso.
DIRITTO DI SCIOPERO E ASSEMBLEA SINDACALE
totale libertà ed autonomia parte della propria prestazione lavorativa giornaliera scegliendo quando effettuarla tra le 7,00 e le 21,00, au- todeterminando così l’orario di lavoro.
Una volta conclusa la propria giornata lavora- tiva, il lavoratore non deve più fornire alcuna ulteriore prestazione lavorativa.
La prestazione lavorativa in lavoro agile non è compatibile con il lavoro straordinario, solo eccezionalmente, nelle giornate di prestazione agile potrà essere autorizzata una prestazione di lavoro straordinario, qualora sia riscontra- bile la necessità di proseguire la prestazione oltre la fascia di lavoro tra le 7.00 e le 21.00, una volta assolto il proprio debito orario come definito in precedenza.
Quali Istituti contrattuali si applicano al lavoro agile?
Si applicano anche al lavoratore agile:
indennità condizioni di lavoro, indennità per specifiche responsabilità, indennità di funzio- ne, indennità di reperibilità, indennità di turno, tutte le indennità e gli istituti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva correlati alla funzione e alla posizione.
Il lavoratore agile può usufruire di per- messi?
Le assenze, i riposi e i permessi per i quali sia prevista anche la fruizione ad ore possono essere utilizzati durante le fasce di compre- senza.
“Perseo Sirio è destinato ai dipendenti dei Mi- nisteri, delle Regioni, delle Autonomie Locali e Sanità, degli EPNE, dell’ENAC, del CNEL, delle Università e dei Centri di Ricerca e Sperimen- tazione, delle Agenzie Fiscali, ai Dirigenti e a tutti coloro richiamati nell’Accordo istitutivo, assunti con:” contratto a tempo indeterminato
• contratto part-time a tempo indeterminato
• contratto a tempo determinato, anche part- time, e ogni altra tipologia di rapporto di lavo- ro flessibile, secondo la disciplina legislativa e contrattuale vigente nel tempo, di durata pari o superiore a tre mesi continuativi
Versando, oltre al Tfr, un contributo pari all’1%
della retribuzione utile al calcolo del Tfr, si ha diritto al versamento da parte del proprio da- tore di lavoro di un ulteriore 1%
Per i lavoratori pubblici assunti prima del 1°
gennaio 2001 che decidono di aderire a Per- seo Sirio e di trasformare, contestualmente, l’Indennità Premio di Servizio in godimento in
FONDO PERSEO SIRIO
Tfr, è prevista un’ulteriore quota di accantona- mento pari all’1,5% della base contributiva vi- gente ai fini IPS (80% della retribuzione utile).
I dipendenti pubblici possono dedurre dal reddito imponibile IRPEF i contributi versati al Fondo da parte del lavoratore con un limite massimo di 5.164,57 €.
Alla determinazione del tetto massimo di de- ducibilità concorre anche il contributo del da- tore di lavoro.
Il Tfr e l’ulteriore accantonamento dell’1,5%
per i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima del 1° gennaio 2001 non concorrono a costituire l’importo complessivamente dedu- cibile.
L’agevolazione fiscale prevista per gli aderenti ai fondi pensione negoziali a fini previdenziali è riconosciuto dal datore di lavoro, quale so- stituto d’imposta, direttamente in busta paga e dichiarato nella Certificazione Unica.
