Permessi non retribuiti imposti dal datore di lavoro
Autore: Noemi Secci | 26/01/2021
L’azienda può imporre al dipendente la fruizione di riposi senza il pagamento dello stipendio?
Con il perdurare dell’emergenza dovuta all’epidemia di coronavirus, sono sempre più numerose le aziende che si trovano in grave crisi economica: il caos sulla
regolamentazione degli ammortizzatori sociali ed il divieto di licenziamento, pur impedendo, almeno momentaneamente, l’espulsione dei dipendenti dal mercato del lavoro, creano una situazione sempre più confusa.
La confusione regna sovrana anche per quanto riguarda la gestione delle assenze:
il lavoratore può essere assente perché in attesa dell’esito del tampone, perché in contatto con una persona positiva, per sospetto contatto o per paura del contagio.
Come devono essere trattate le giornate di assenza, qualora non sia stato emesso alcun certificato medico?
Ci si domanda, in particolare, se l’azienda possa imporre la fruizione di ferie o di riposi, in assenza di certificazione medica, oppure, al di fuori dei casi di sospetto contagio, semplicemente perché non ci sono soldi per pagare il lavoratore e vi sono difficoltà nell’accesso agli ammortizzatori sociali.
In altri termini, i permessi non retribuiti imposti dal datore di lavoro sono leciti?
Per rispondere alla domanda, bisogna innanzitutto tenere presente che, nel rapporto di lavoro, la retribuzione non è dovuta se la prestazione lavorativa diviene impossibile per un fatto di forza maggiore, a meno che in relazione all’evento non siano previste specifiche indennità.
L’evento che rende impossibile lo svolgimento dell’attività deve essere oggettivamente imprevedibile, inevitabile ed esterno alla volontà delle parti, senza responsabilità addebitabili.
Il ministero del Lavoro ha chiarito che l’impossibilità sopravvenuta [1] libera entrambi i contraenti: il lavoratore dall’obbligo di effettuare la prestazione e il datore dall’obbligo di erogare la corrispondente retribuzione.
Inizialmente, le assenze dovute all’attuale emergenza epidemiologica sono state gestite come assenze non retribuite per impossibilità sopravvenuta.
Successivamente, è stata raccomandata la fruizione delle ferie e dei permessi residui e, solo col perdurare della situazione emergenziale, sono state previste delle apposite integrazioni salariali.
Un conto, però, è lo “smaltimento” delle ferie, un conto quello dei permessi retribuiti, un altro conto ancora l’utilizzo dei permessi non retribuiti, che possono
essere fruiti per motivi differenti rispetto ai riposi coperti da retribuzione.
Procediamo dunque per ordine e cerchiamo di fare chiarezza.
Congedi non retribuiti per gravi motivi
Il lavoratore, oltre ai permessi ed ai congedi retribuiti, previsti dalla contrattazione collettiva o dalla legge, può richiedere un periodo di congedo non retribuito per gravi motivi. La fruizione del congedo può essere legata alla situazione personale:
propria o del convivente (la convivenza deve risultare da una certificazione anagrafica);
dei parenti o affini entro il 3° grado disabili (anche non conviventi);
del coniuge (o parte dell’unione civile);
dei figli (anche adottivi) e, in loro mancanza, dei discendenti prossimi;
dei genitori e, in loro mancanza, degli ascendenti prossimi;
degli adottanti;
dei generi e delle nuore;
del suocero e della suocera;
dei fratelli e delle sorelle germani o unilaterali.
Per gravi motivi si intendono:
le necessità derivanti dal decesso di uno dei familiari elencati;
le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o dei familiari nella cura o nell’assistenza delle persone elencate;
un grave disagio personale, ad esclusione della malattia, in cui può incorrere il dipendente;
le necessità, riferite ai familiari elencati (con l’esclusione del richiedente), derivanti da patologie acute o croniche che:
determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale;
richiedono un’assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario.
Qualora non vi sia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti, il congedo può
essere richiesto anche per il decesso del coniuge, della parte dell’unione civile, di un parente entro il 2° grado (anche non convivente) o di un componente della famiglia anagrafica (se la convivenza risulta da una certificazione anagrafica).
La durata massima dell’assenza è pari a 2 anni nell’arco della vita lavorativa:
questo congedo non deve essere confuso col congedo straordinario per l’assistenza di lavoratori disabili, che invece è retribuito e coperto da contribuzione.
Permessi non retribuiti per motivi personali
I contratti collettivi possono prevedere la fruizione di permessi per motivi personali, solitamente non retribuiti, per specifiche motivazioni o per motivi generici:
i Ccnl Alimentare ed Autrasporto concedono brevi permessi per giustificato motivio, con facoltà per l’azienda di non corrispondere la retribuzione; il contratto Autotrasporto prevede inoltre 20 ore di permessi annui non retribuiti (10 ore possono essere retribuite per l’effettuazione di esami clinici e visite specialistiche);
il contratto collettivo Calzature prevede brevi permessi per assentarsi dall’azienda durante l’orario di lavoro per giustificato motivo;
il contratto collettivo Carta, per motivi personali e familiari, concede, oltre all’aspettativa non retribuita, dei brevi permessi, con facoltà per l’azienda di non erogare la retribuzione;
il contratto collettivo Chimica concede, oltre a un’aspettativa per necessità personali comprovate, brevi permessi non retribuiti per giustificato motivo; inoltre prevede ulteriori brevi permessi per assistere figli di età inferiore a 6 anni (non disabili), per esigenze familiari in genere e per lavoratori provenienti da Paesi extraeuropei che debbano rimpatriare per gravi motivi familiari;
il contratto collettivo Gomma/Plastica, per motivi personali o familiari, prevede un’aspettativa non retribuita;
il Ccnl Grafica /Editoria concede un’aspettativa non retribuita per motivi personali e familiari, nonché la fruizione di brevi permessi, compatibilmente con le esigenze aziendali;
il contratto collettivo Legno /Arredamento non prevede permessi con motivazione generica, ma prevede soltanto 3 giorni complessivi di permesso retribuito, per decesso o grave infermità del coniuge, di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un componente della famiglia anagrafica del dipendente;
il contratto collettivo Metalmeccanica prevede brevi permessi non retribuiti, o un’aspettativa sino a 6 mesi (per i lavoratori con 10 anni e più di anzianità), per motivi personali in genere; 3 giorni complessivi di permesso retribuito (anche frazionabile) per decesso o documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un componente della famiglia anagrafica del dipendente;
il contratto collettivo Commercio e Terziario prevede:
3 giorni complessivi di permesso retribuito (anche frazionabile) per decesso o documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un componente della famiglia anagrafica del dipendente;
un’aspettativa non retribuita sino a 2 anni, per gravi motivi familiari, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica e dei parenti- affini previsti dal Codice civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il 3° grado, anche non conviventi;
il contratto collettivo Turismo, infine, concede un congedo straordinario retribuito fino a 5 giorni per disgrazia a familiari o per gravi calamità e permessi di breve durata per motivi personali in genere, che possono essere recuperati con ore di lavoro (al massimo un’ora al giorno), in casi speciali e giustificati.
Il datore di lavoro può imporre la fruizione di permessi retribuiti?
La legge e la contrattazione collettiva, oltre ai permessi non retribuiti, prevedono congedi e riposi retribuiti, sia per motivazioni specifiche, come i permessi legge 104, che fruibili senza specifica giustificazione e accreditati periodicamente come le ferie: ne sono un esempio i rol ed i permessi ex festività (ne abbiamo parlato in:
Permessi e assenze dal lavoro). Ma il datore di lavoro può imporre la fruizione dei
permessi spettanti da contratto collettivo?
A differenza delle ferie, che possono essere imposte dal datore di lavoro (nel rispetto delle disposizioni di legge e tenendo conto anche delle esigenze del dipendente) e sono previste dalla legge, nella misura minima di 4 settimane, i permessi retribuiti “generici”, come rol ed ex festività, sono accreditati sulla base della contrattazione collettiva, non della legge.
Per questo motivo, il datore di lavoro non può imporli, ma è sempre necessario un accordo col lavoratore. Nessun contratto collettivo dà all’azienda il potere di obbligare il dipendente alla fruizione dei permessi arretrati; lo smaltimento dei riposi residui può eventualmente essere effettuato anche secondo appositi accordi che il datore di lavoro deve stipulare con le rappresentanze sindacali.
In pratica, per quanto riguarda la fruizione dei permessi coperti da retribuzione ed accreditati periodicamente, l’azienda non può obbligare unilateralmente il dipendente al godimento delle assenze; il dipendente deve però rispettare eventuali accordi sindacali in merito, se esistenti. In ogni caso, salvo accordi differenti, alla data di scadenza dei permessi retribuiti, questi non possono essere più accantonati ma devono essere liquidati.
Il datore di lavoro può imporre la fruizione di permessi non retribuiti?
Anche la fruizione dei permessi non retribuiti non può essere imposta dal datore di lavoro:
se la fruizione dei permessi è prevista dal contratto applicato e per motivazioni generiche, è indispensabile il consenso del lavoratore per la fruizione dell’assenza;
se la fruizione dei permessi è prevista dal contratto applicato, o dalla legge, per ragioni specifiche, è necessario che siano verificate le motivazioni alla base dell’assenza, che il datore di lavoro non può
“inventare”, tanto meno imporre.
In ogni caso, le assenze per impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa non devono essere confuse con i permessi non retribuiti, dato che le ragioni della mancata esecuzione dell’attività lavorativa sono completamente
differenti: nel primo caso, difatti, il lavoratore è oggettivamente impossibilitato allo svolgimento dell’attività, per ragioni non imputabili né a lui né all’azienda.
Note
[1] Ministero del Lavoro, Risposta a interpello 15/2012.
