Monica Camera ORGANIZZARE E GESTIRE LE RISORSE UMANE IN AZIENDA

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ORGANIZZARE E GESTIRE LE RISORSE UMANE IN AZIENDA

Monica Camera

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SISTEMI può modificare i contenuti e le specifiche tecniche di prodotto in qualunque momento, senza essere vincolata ai contenuti qui riportati. Tutti i nomi contenuti nella pubblicazione sono fittizi e ogni riferimento a nomi ed indirizzi è puramente casuale.

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Premessa:

Le Direzioni HR delle imprese italiane sono sempre più consapevoli di dover giocare un ruolo da protagonista nella Digital Transformation: lo sviluppo di cultura e competenze digitali è la principale sfida del 2018, mentre nel 2016 era tra le ultime priorità. La quasi totalità dei responsabili risorse umane (il 91%) italiani si è già mosso per affrontare la sfida digitale con iniziative specifiche, in particolare con progetti di Open Innovation.

Oltre a supportare l’organizzazione, la Direzione HR deve modificare i propri processi utilizzando le tecnologie digitali, ma le aziende che usano applicazioni Cloud, Mobile, e Analytics in almeno un processo HR al momento sono ancora una minoranza (il 22%). Se la maturità appare lontana, alcuni ambiti sono già ben sviluppati, come i Social, utilizzati dal 68% delle aziende per almeno un processo delle risorse umane.

Fonte: Ricerca 2017 Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milan

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COSA VEDREMO OGGIVEDREMOOGGI

Organizzazione e organigrammi Competenze e valutazioni

Sicurezza e sorveglianza sanitaria Trasferte e rimborsi

Collaboration Analisi e Report

Integrazione con la rilevazione presenze

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IL CICLO DELLE RISORSE UMANE

RECRUITING

FORMAZIONE

VALUTAZIONE RICOMPENSA Alloca le ricompense

per motivare performance migliori

Seleziona le persone più adatte

Differenzia per livelli di performance

Fornisce informazioni utili per colmare i

gap formativi Forma e sviluppa per

assicurare performance più

elevate

Prestazione

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ORGANIZZAZIONE E ORGANIGRAMMI

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Mintzberg sostiene che ogni attività umana richiede due operazioni fondamentali e al tempo stesso opposte:

• La suddivisione del lavoro

• Il coordinamento

Organizzazione è il sistema complessivo della suddivisione di un lavoro in funzioni

distinte e il loro successivo coordinamento.

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L'organigramma aziendale rappresenta in forma grafica i rapporti tra le risorse umane esistenti all'interno

dell'azienda e, a seconda della tipologia e dello scopo può descrivere rapporti di tipo gerarchico, funzionale,

comunicativo o altri ancora.

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Per costruire in modo efficace, completo e corretto l'organigramma aziendale è necessario procedere ad

identificare le informazioni che dovranno essere contenute al suo interno in merito a:

• Posizioni previste in azienda, informazioni sui Ruoli organizzativi previsti;

• Relazioni esistenti tra le posizioni, in primis di natura gerarchica;

• Persone che occupano le diverse posizioni e rivestono i diversi ruoli.

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ORGANIGRAMMA GRAFICO , NAVIGABILE E STORICIZZATO

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GERARCHIE

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WORK FLOW

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MONITORAGGIO E VERIFICA

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ANCHE DA BACK END

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COMPETENZE, VALUTAZIONI, FORMAZIONE

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COMPETENZE, VALUTAZIONI, FORMAZIONE

COMPETENZE

DEFINIZIONE FABBISOGNO

FORMATIVO

GESTIONE FORMAZIONE

ASSEGNAZIONE

DEI RUOLI VALUTAZIONI

PREMI E INCENTIVI

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Ragazzi

difficili Campioni

Pesi

morti Fondisti

Prestazione

Potenziale _alto

alto

basso

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MAPPA DELLE COMPETENZE

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PERSONALIZZAZIONE DEI CRITERI

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COMPETENZE ‘IDEALI ‘

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E COMPETENZE REALI

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VALUTAZIONE COME

Legittimazione Controllo Feedback e guida

VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE

Definisce il valore della

posizione in relazione alle altre posizioni ai fini

dell’inquadramento retributivo

Verifica la congruenza tra i contenuti della posizione ed esigenze dell’organizzazione

Definisce il valore in un’ottica di costruzione dei contenuti della posizione (JOB DESIGN)

VALUTAZIONE DELLA PERSONA

Attesta le competenze possedute dalla risorsa

Verifica i comportamenti e i meriti

Gestisce la relazione

VALUTAZIONE DELLA

PRESTAZIONE

Attesta il livello di prestazioni ai fini retributivi

Assicura il rispetto degli standard di produttività e consente di individuarne di nuovi

Riconoscimento e governo della performance

VALUTARE PER FORMARE

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SUPPORTO ALLA VALUTAZIONE

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TABELLE PIVOT PER GLI OPERATORI

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Valutazione dei fabbisogni formativi

Livello Obiettivo Strumenti

ORGANIZZATIVO Identificare le esigenze di formazione che derivano dalle scelte strategiche aziendali

• Interviste/questionari

• Documenti azienda, programmazione del personale (BUDGET)

PROFESSIONALE • Identificare le esigenze di formazione derivanti dalla definizione dei contenuti

• Delle posizioni e degli scostamenti e dagli scostamenti tra prestazione attesa e realizzata

• Identificare le esigenze di formazione derivanti dal sistema dei ruoli

• Job/description

• Interviste ai responsabili di linea

• Valutazione della performance

INDIVIDUALE Identificare le esigenze formative della singola persona in base alle potenzialità di sviluppo individuale, alla fase del suo ciclo di vita professionale, alle sue motivazioni, al suo piano di carriera

• Interviste alle risorse

• Risultati della formazione precedente

• Programmazione del personale (tavole di rimpiazzo, piani di carriera)

COMPETENZE à FORMAZIONE

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Carenze formative della singola risorsa

Identificazione di bisogni formativi

Predisposizione piani formativi

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www.polomeccanica.net/doc/Documenti/imprese/Guida%20alla%20definizione%20ai%20piani%20formativi%2 0aziendali.pdf

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SESSIONI- LEZIONI

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CONDIVISIONE

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RENDICONTAZIONE SEMPLIFICATA

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COMPETENZE E VALUTAZIONI

CORSO=COMPETENZE E ABILITAZIONI

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MAPPA DELLA FORMAZIONE

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SICUREZZA E SORVEGLIANZA SANITARIA

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Obiettivo primario della sorveglianza sanitaria è la tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori attraverso:

• valutazione della compatibilità tra condizioni di salute e compiti lavorativi.

• individuazione degli stati di iper suscettibilità individuale ai rischi lavorativi.

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SICUREZZA E SORVEGLIANZA SANITARIA Strumenti della sorveglianza sanitaria:

La sorveglianza sanitaria in azienda si attua attraverso:

• La cartella sanitaria e di rischio

• Accertamenti sanitari specialistici

• Giudizio di idoneità

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1. Mappatura dei rischi

2. Calendarizzazione delle scadenze 3. Attribuzione ruoli sicurezza

4. Gestione sorveglianza sanitaria risorse

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RUOLI E RISCHI

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SCADENZARIO SEMPRE AGGIORNATO

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DATI SANITARI

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SORVEGLIANZA SANITARIA

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CONTROLLO DELLE SCADENZE

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RICERCA DINAMICA

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TRASFERTE E RIMBORSI

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TRASFERTE E RIMBORSI Cos’è una trasferta

cambiamento provvisorio, rispetto a quanto scritto nel contratto, del luogo in cui il lavoratore svolge le sue

mansioni,

• strumento con cui il datore di lavoro fa fronte ad esigenze lavorative di carattere transitorio

• Insieme di operazioni organizzative (work flow approvativo, documenti..)

• Insieme di operazioni economiche (richieste di rimborsi, indennità..)

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Con JOB/Risorse, inserimento da back end

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o da portale web (se la risorsa è abilitata):

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WORK FLOW

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CONDIVISIONE DEI DOCUMENTI DA PORTALE

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E DA BACK END

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CONDIVISIONE CON LA RISORSA

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E CON L’AMMINISTRAZIONE

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COLLABORATION

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COLLABORATION

Condivisione e collaborazione in azienda: a che punto siamo?

Per il 99% delle aziende oggi l’email è lo strumento principale per scambiare le

informazioni con le proprie risorse

indagine condotta da NetworkDigital4 in collaborazione con Top Consult – anno 2016

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COLLABORATION

..quell’1% che non usa le mail ci dice che:

La produttività individuale è stata potenziata da un'esperienza d'uso amplificata dall'elettronica di

consumo, a partire dagli smartphone e dai tablet che hanno portato nelle aziende una multicanalità arrivata dal basso.

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COLLABORATION

Le 3T della condivisione:

• Trasparenza

• Tracciabilità

• Tecnologia

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COLLABORATION

COMUNICAZIONE E COLLABORAZIONE

PROCESSI STRUTTURATI E GERARCHICAMENTE

ORGANIZZATI

HR MANAGER

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COLLABORATION

CONDIVISIONE DISPONIBILITA’

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COLLABORATION

WORK FLOW APPROVATIVO

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COLLABORATION

FORMAZIONE CONDIVISA

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COLLABORATION

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COLLABORATION

DOCUMENTI

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COLLABORATION

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ANALISI E REPORT

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ANALISI E REPORT

Dai costi di direzione, alla produttività del personale e alla

retention, sono molteplici gli indicatori che vengono usati dai direttori delle risorse umane.

Avere i dati utili a portata di mano può essere difficile se

vengono conservati su diversi fogli di calcolo, o in un sistema HR datato e rigido.

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ANALISI E REPORT

Per rispondere alle nuove esigenze delle aziende e dei

lavoratori, le direzioni HR devono saper mettere in discussione

"pratiche" e modelli tradizionali e ripensarli in funzione dell'obiettivo di trasformarsi in agenti di innovazione a supporto del business.

In questo senso, assumono particolare importanza l'utilizzo delle metriche HR e lo sviluppo di sistemi reporting.

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ANALISI E REPORT

Nell'analisi delle metriche relative alle risorse umane le organizzazioni e la direzione HR si trovano ad affrontare diverse problematiche e sfide operative, legate al processo con cui si passa da dati grezzi a un report executive.

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ANALISI E REPORT

Le criticità nella rilevazione delle metriche HR (fonte:

Osservatorio HR Innovation Practice)

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ANALISI E REPORT

Le criticità nella rilevazione delle metriche HR (fonte:

Osservatorio HR Innovation Practice)

LE 11 METRICHE

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ANALISI E REPORT

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ANALISI E REPORT

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ANALISI E REPORT

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ANALISI E REPORT

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ANALISI E REPORT

Con JOB/Risorse, oltre ai numerosi report standard

disponibili, è possibile grazie a Reporter procedere alla creazione di analisi personalizzati in base alle specifiche esigenze .

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INTEGRAZIONE CON LA RILEVAZIONE PRESENZE

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JOB/Risorse fornisce diversi strumenti che consentono di pervenire alla compilazione mensile del calendario

presenze di ciascuna risorsa.

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INTEGRAZIONE CON LA RILEVAZIONE PRESENZE Aziende che non rilevano le presenze

Le aziende che scelgono di non utilizzare le timbrature possono utilizzare la gestione eventi di JOB/Risorse per

censire gli eventi di assenza e di straordinario delle risorse (anche da Portale web self service)

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INTEGRAZIONE CON LA RILEVAZIONE PRESENZE Aziende che rilevano le presenze

• Timbrature da terminale

• Bollature virtuali

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Una piattaforma di soluzioni integrate per una gestione completa delle risorse umane:

• Rilevazione presenze>> JOB/Time

• Gestione risorse umane >> JOB/Risorse

• Amministrazione del personale >> JOB

PIATTAFORMA INTEGRATA PER LA GESTIONE DELLE RISORSE

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Vantaggi:

1. Nessuna duplicazione dei dati inseriti

2. Rilevazione delle presenze automatica: le presenze sono o rilevate tramite timbrature fisiche o virtuali da JOB/Time e sincronizzate con JOB/Risorse

3. Gestione degli eventi: gli eventi di assenza e di

straordinario gestiti su JOB/Risorse (anche da Portale) sono sincronizzati in JOB/Time

4. Controllo costante: l'operatore ha evidenza in tempo reale delle eventuali anomalie nel calendario di JOB/Risorse

5. Integrazione con JOB e costante scambio dati per elaborare in automatico le paghe

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GESTIONE DELLE TIMBRATURE DA PORTALE

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E DA BACK END

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1. le presenze sono rilevate tramite delle timbrature fisiche o virtuali da JOB/Time e sincronizzate con JOB/Risorse;

2. gli eventi di assenza e di straordinario gestiti su

JOB/Risorse (anche da Portale) sono sincronizzati con JOB/Time come giustificativi.

CALENDARIO PRESENTE IN AMBEDUE LE PROCEDURE

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ABBIAMO VISTO

Organizzazione e organigrammi Competenze e valutazioni

Sicurezza e sorveglianza sanitaria Trasferte e rimborsi

Collaboration Analisi e Report

Integrazione con la rilevazione presenze

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UNO SGUARDO AL FUTURO PROSSIMO.

• SINCRONIZZAZIONE CON JOB

• UNICO PORTALE DOCUMENTI PER LA RISORSA

• GESTIONE DELLE DOTAZIONI

• ALERT E NOTIFICHE

• NOTE SPESE COLLEGATE ALLA TRASFERTA

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Monica Camera ORGANIZZARE E GESTIRE LE RISORSE UMANE IN AZIENDA

IL CICLO DELLE RISORSE UMANE

Prestazione

COMPETENZE, VALUTAZIONI, FORMAZIONE

Ragazzi

difficili Campioni

Pesi

morti Fondisti

Per il 99% delle aziende oggi l’email è lo strumento principale per scambiare le

informazioni con le proprie risorse

• Trasparenza

• Tracciabilità

• Tecnologia

GRAZIE

PER L’ATTENZIONE