CITTA DI MERCATO S. SEVERINO

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R ^ELAZIONE OIV

FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, TRASPARENZA E INTEGRITÀ DEI CONTROLLI INTERNI

(ART.7D.LGS.150/2009–CIVIT 4/2012)

Revisione 25 Settembre

2014

CITTA’ DI MERCATO S. SEVERINO

(Provincia di Salerno)

R ^ELAZIONE OIV

F UNZIONAMENTO C OMPLESSIVO DEL S ^{ISTEMA DI} V ^ALUTAZIONE , T RASPARENZA ED I ^NTEGRITÀ

DEI C ^ONTROLLI I ^NTERNI

(ART.7 DEL D.LGS.27OTTOBRE 2009 N.150)

A ^NNO 2013

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(ART.7D.LGS.150/2009–CIVIT 4/2012)

2014

I

NDICE DEI

C

ONTENUTI

1. FINALITÀ E PRINCIPI GENERALI ... 3

METODO DI VALUTAZIONE ... 4

2. FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE ... 4

2.1 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ... 5

2.1.1 DEFINIZIONE DI OBIETTIVI, INDICATORI E TARGET ... 6

2.1.2 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ... 7

2.1.3 METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ... 7

2.2 PERFORMANCE INDIVIDUALE ... 8

2.2.1 DEFINIZIONE ED ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI, INDICATORI E TARGET ... 8

2.2.2 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ... 9

2.2.3 METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ... 9

2.3 PROCESSO (FASI, TEMPI E SOGGETTI COINVOLTI) ... 10

2.4 INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO ... 11

2.6 UTILIZZO EFFETTIVO DEI RISULTATI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE ... 11

3. INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI CONTROLLI INTERNI ... 12

3.1 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO ... 12

3.2 INTEGRAZIONE CON GLI ALTRI SISTEMI DI CONTROLLO ... 13

4. IL PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L’INTEGRITÀ E IL RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE ... 14

5. DEFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITÀ ... 14

6. COINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDER ... 15

7. DESCRIZIONE DELLE MODALITÀ DEL MONITORAGGIO DELL’OIV ... 15

8. MONITORAGGIO SULL’ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI ORGANIZZATIVI E INDIVIDUALI ... 16

9. MONITORAGGIO APPLICAZIONE DEGLI STRUMENTI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE16 10. GIUDIZI COMPLESSIVI E PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE ... 16

11. ALLEGATI ... 19

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1. F

INALITÀ E

P

RINCIPI

G

ENERALI

Nella presente Relazione l’Organismo Indipendente di Valutazione (di seguito “OIV”) del Comune di Mercato S. Severino (di seguito denominat “Comune”) riferisce sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni (di seguito “Sistema”), mettendone in luce gli aspetti positivi e negativi.

Lo scopo del documento è duplice:

 evidenziare le criticità e le potenzialità del Sistema;

 presentare proposte per ulteriori sviluppi ed integrazioni.

In particolare, in questa sede, l’OIV verifica la corretta applicazione da parte del Comune delle indicazioni della CIVIT e dell’A.N.A.C. in merito ai:

 Sistemi di misurazione e valutazione della performance (delibere CIVIT n. 89/20101, n. 104/20102, n. 114/20103, n. 1/20124, n.23/2013);

 Piani della Performance (delibere CIVIT n.112/20105 e n. 1/2012);

 Standard di qualità (delibere CIVIT n. 88/20106 e n.3/20127);

 Programmi triennali per la trasparenza e l’integrità (delibere CIVIT n. 105/20108, n.

2/20129, n.50/2013).

Questa relazione è redatta in conformità ai principi generali di indipendenza e imparzialità, nonché secondo i principi di:

 Chiarezza, tanto nell’aspetto formale (snellezza e corrispondenza alla Delibera CIVIT 4/2012, n. 6/2012 e n. 23/2013) quanto sostanziale, ovvero di facile intelligibilità della rappresentazione della realtà;

 Veridicità, vale a dire di attendibilità, ragionevolezza, evidenza e tracciabilità,

1 Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance (articoli 13, comma 6, lett. d) e 30, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)

2 Definizione dei sistemi di misurazione e valutazione della performance entro il 30 settembre 2010

3 Indicazioni applicative ai fini della adozione del Sistema di misurazione e valutazione della performance (articolo 30, comma 3, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)

4 Linee guida relative al miglioramento dei Sistemi di misurazione e valutazione della performance e dei Piani della performance

5 Struttura e modalità di redazione del Piano della performance” (articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)

6 Linee guida per la definizione degli standard di qualità (articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 20 dicembre 2009, n. 198)

7 Linee guida per il miglioramento degli strumenti per la qualità dei servizi pubblici

8 Linee guida per la predisposizione del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità (articolo 13, comma 6, lettera e, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)

9 Linee guida per il miglioramento della predisposizione e dell’aggiornamento del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità

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verificabilità e credibilità delle informazioni e dei dati presentati, nonché di informazioni complementari necessarie allo scopo.

METODO DI VALUTAZIONE

 Per ogni singola sezione della presente relazione, sono stati selezionati alcuni item coerenti con gli aspetti richiesti dalla delibera CIVIT 4/2012;

 Per ciascun item, l’OIV esprime un giudizio qualitativo (in legenda) a cui corrisponde un punteggio da 1 a 5;

 Il giudizio è assegnato sulla base della conoscenza diretta dell’OIV o documentale;

 Per quanto concerne il rispetto delle linee guida di cui alla delibera CIVIT 23/2013, si rimanda agli allegati della presente relazione.

2. F

UNZIONAMENTO DEL

S

ISTEMA DI

M

ISURAZIONE E

V

ALUTAZIONE

La performance può essere definita come il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che una entità (individuo, gruppo di individui, unità organizzativa, organizzazione, programma o politica pubblica) apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità, degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita.

Premesso che:

 Il Comune di Mercato di S. Severino con Decreti Sindacali Prot. 35692 del 27/12/2010 e Prot 33557 del 04/12/2013, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 14 comma 1 e 7 comma 2 del D.Lgs 27/10/2009 n.150, ha nominato quale Organismo Indipendente di Valutazione monocratico il dott. Gianluca De Santis;

 Il Comune di Mercato di S. Severino, con Delibera di Giunta n. 285 del 24/12/2010, ha approvato il Regolamento Comunale per la Disciplina e L’organizzazione delle Attività dell’Organismo Indipendente di Valutazione, ai sensi del D.Lgs 150/2009;

 Il sottoscritto OIV ha avviato, a partire dal 15/02/2012, una serie di incontri con i Responsabili di Area titolari di Posizioni Organizzative del Comune di Mercato di S.

Severino, al fine di definire ed applicare il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (di seguito anche SMiVaP) secondo gli indirizzi della Delibera CIVIT 104/2010;

 Il Comune, con Delibera di Giunta n. 305 del 06/12/2013, ha approvato il Piano Generale degli Obiettivi (P.O.G.) relativamente all’anno 2013;

 Il Comune, con Delibera di Giunta n. 306 del 06/12/2013, ha approvato il Piano della Performance 2013;

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 Il Comune, con Delibera di Giunta n. 40 del 15/02/2013, ha approvato le modifiche al Regolamento Comunale per la Definizione e l’Applicazione del Sistema di Misurzione e Valutazione della Performance, già approvato con DGC n. 213 del 31/10/2012;

 Il Comune, con Delibera di Giunta n. 26 del 29/01/2014, ha approvato il Programma Triennale per la Trasparenza e l’Integrità;

 Il Sindaco con Decreto N. 2344 del 28/01/2014 ha nominato il Responsabile della Trasparenza ai sensi dell’Art. 43 del D.Lgs N°33/2013.

Ai sensi delle indicazioni della Delibera CIVIT 89/2009, il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance adottato, presenta 3 elementi costitutivi:

 Indicatori, atti a soddisfare una necessità informativa multidimensionale utile a comprendere il grado di allineamento dell’attività e delle azioni agli obiettivi;

 Target, correlati a ciascun indicatore ed espressi in termini di livello di rendimento entro uno specifico intervallo temporale;

 Infrastruttura di supporto, formata da personale, strumenti e tecnologie (specie di integrazione) che consentono processi di acquisizione, confronto, selezione, analisi, interpretazione e diffusione dei dati, garantendone la tracciabilità.

2.1 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Per performance organizzativa si intende il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che il Comune nel suo complesso (massima aggregazione) e le sue unità organizzative (massima articolazione) esprimono rispetto alle finalità – anche non esplicitate, ma individuabili con chiarezza - e agli obiettivi multidimensionali prefissati.

La misurazione della performance organizzativa è un presupposto indispensabile per una compiuta valutazione della performance sia organizzativa sia individuale.

Tale attività si colloca nel più ampio ambito del ciclo di gestione della performance tra la fase della pianificazione degli obiettivi (Piano della Perfomance) e quella relativa alla rendicontazione (Relazione sulla Performance).

Di seguito si esprime una valutazione sull’intero processo relativo alla performance organizzativa con riferimento alla fase di definizione degli obiettivi, alla misurazione in corso d’anno e alla valutazione finale dei risultati. Per la fase di definizione degli obiettivi, è valutata come i processi posti in essere dall’amministrazione siano idonei a garantirne la rispondenza con i requisiti metodologici definiti dall’art. 5 del D.Lgs. n.150/2009.

Per la fase della misurazione, è espressa una valutazione sull’adeguatezza dei monitoraggi intermedi posti in essere dall’amministrazione e della qualità dei dati utilizzati,

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tenendo conto del loro grado di tempestività e affidabilità (Allegato 1 – Sez A).

Assumono quindi rilevanza, ai fini di un corretto ed efficace funzionamento del SMiVaP (1) la definizione degli obiettivi con i relativi target ed indicatori, (2) l’attività di misurazione ed il controllo in itinere (3) la metodologia adottata.

2.1.1 DEFINIZIONE DI OBIETTIVI, INDICATORI E TARGET

La verifica da parte del sottoscritto OIV, non si svolge sul merito delle scelte operate dal Comune, ma sulle modalità di svolgimento del processo di definizione degli obiettivi.

Pertanto, non si esprimono giudizi di valore circa le priorità politiche o altri ambiti in cui le scelte di merito competono ai vertici aziendali.

Per quanto riguarda la definizione degli obiettivi, degli indicatori e del target della Performance Organizzativa, si veda la tabella di valutazione di seguito riportata.

Media

1 2 3 4 5

1 Chiara definizione degli obiettivi 5

2 Presenza consistente di indicatori di outcome 2

3 Specificazione di legami tra obiettivi, indicatori e target 5

4 Caratterizzazione degli indicatori e target secondo le schede anagrafiche

e relativi test di qualità e fattibilità proposti dalla CIVIT/ANAC 3

5 Rilevazione effettiva della performance secondo la frequenza e le

modalità degli schemi di caratterizzazione degli indicatori 4

6

Rilevanza e pertinenza degli obiettivi rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche e alle strategie dell’amministrazione

5

7 Specificità e misurabilità degli obiettivi in termini concreti e chiari 5

8 Idoneità degli obiettivi a determinare un significativo miglioramento della

qualità dei servizi erogati e degli interventi 4

9 Riferibilità degli obiettivi ad un arco di tempo determinato 5

10

Commisurazione dei valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe

3 11 Confrontabilità con le tendenze della produttività dell’amministrazione 4

12 Correlazione degli obiettivi alla quantità e alla qualità delle risorse

disponibili 5

13 Coerenza degli obiettivi di trasparenza indicati nel Piano con quelli

indicati nel Programma triennale per la trasparenza e l’integrità 4

Legenda

1=Insoddisfacente; 2 =Da migliorare; 3 =Soddisfacente; 4 =Buono; 5 = Ottimo.

VALUTAZIONE

Il confronto viene effettuato regolarmente anche alla luce dell'andamento economico dell'Ente.

ITEM

Sia gli Obiettivi Strategici sia gli Obiettivi Operativi sono stati mutuati dal Piano Degli Obiettivi (PDO) 2013, approvato con DGP n. 305 del 06/12/2013

Dal PDO non sono stati rilevati palesi Indicatori di outcome Tuttavia la valutazione degli impatti, risulta da altri tipi di attività (ad hoc) messi in campo dall'Ente.

Le schede e le misurazioni sono state definite nel SMiVaP definito ai sensi della delibera CIVIT 104/2010.

NOTE

La schede in uso tanto degli Obiettivi Strategici quanto degli Obiettivi Operativi specificano i legami in oggetto.

Gli obiettivi sono coerenti sia con quanto stabilito nella Relazione Previsionale e Programmatica sia quanto stabilito le Piano Degli Obiettivi approvato.

La rilevazione è stata impostata secondo le più opportune modalità. Si segnala, comunque, che sono state avviate le procedure per l'implementazione di un processo interno di Controllo di Gestione al fine di garantire un afflusso dei dati regolare e tempestivo.

Il Piano Triennale per la Trasparenza è stato adottato con DGC n.

28 del 29/01/2014.

In vasta maggioranza si tratta di obiettivi chiari e concreti.

Gli obiettivi fissati sono idonei a determinare un miglioramento della quelità dei servizi dell'Ente.

Gli obiettivi fissati nel PTP in via di approvazione, hanno un impatto temporale differente a seconda della loro natura: strategici (pluriennale) operativi (annuale).

Non è stato effettuato un benchmark specifico con Amministrazioni omologh, ma gli Obiettifi fissati nel PDO approvato sono comuni a tutti gli Enti nazionali.

Gli obiettivi sono sovradimensionati rispetto alla quantità delle risorse disponibili. Pertanto si concede massimo punteggio.

GIUDIZIO COMPLESSIVO

4,2 BUONO

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA (Definizione di obiettivi, indicatori e

target) ₀ ₁ ₂ ₃ ₄ ₅

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2.1.2 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Per quanto riguarda la misurazione e la valutazione della Performance Organizzativa, si veda la tabella di seguito riportata.

2.1.3 METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

In merito alla metodologia di misurazione e della valutazione della Performance Organizzativa, si veda la tabella di seguito riportata:

Media

1 2 3 4 5

1 Adeguatezza delle modalità di misurazione della performance 4

2 Frequenza dei monitoraggi effettuati dall’amministrazione 2

3 Qualità dei dati utilizzati per la misurazione (grado di tempestività e di

affidabilità) 3

Legenda

ITEM

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA (Misurazione e valutazione della

performance) ³

GIUDIZIO COMPLESSIVO SODDISFACENTE

I dati utilizzati presentano un sufficiente grado di affidabilità. In merito alla tempestività, data l'assenza del Controllo di Gestione, vale la nota di cui al punto precedente.

VALUTAZIONE NOTE

Il processo di misurazione è stato fissato all'interno del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP).

Non è ancora a regime il monitoraggio costante (in itinere ) così come determinato nel Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP) proposto. E' stata avviata, comunque, la procedura per l'implementazione di un sistema di Controllo di Gestione interno.

0 1 2 3 4 5

Media

1 2 3 4 5

1 Chiarezza del cascading degli obiettivi per i diversi livelli organizzativi; 4

2 Condivisione della metodologia 4

3 Efficacia degli strumenti di rappresentazione della performance e livello

di utilizzazione all’interno dell’amministrazione. 4

Legenda

BUONO

La metodologia adottata, è stata condivisa con la parte politica ed i Responsabili di Area titolari di PO ed è stata rassegnata alle OO.SS.

con le quali è in corso un confronto sulla stessa.

I principali strumenti di rappresentazione della perfomance sono le schede, che hanno il pregio di un'elevata intellegibilità. Si sta lavorando su un sistema di reporting tanto standard quanto personalizzato, con una forte enfasi per la visualizzazione grafica e non tabellare per favorire l'intuitività delle informazioni.

Il sistema di definizione degli obiettivi è fissato dal Piano della Performance approvato con DGC n. 306 del 06/12/2013 , che tiene conto dell'Organigramma dell'Ente.

ITEM

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA (Metodologia di misurazione e

valutazione della performance) ^4,0

0 1 2 3 4 5

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2.2 PERFORMANCE INDIVIDUALE

Per performance individuale si intende il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un individuo apporta agli obiettivi dell’unità organizzativa di afferenza nonché a quelli più strettamente soggettivi.

E’ valutato lo svolgimento del processo, l’adeguatezza delle modalità di assegnazione degli obiettivi e la coerenza con le disposizioni del Sistema (Allegato 1 Sez. B)

Con riferimento alla fase di valutazione, viene analizzato lo svolgimento, l’adeguatezza delle modalità di comunicazione e l’esito, in termini di differenziazione dei giudizi. Inoltre, allo scopo di valutare il grado di condivisione del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale, viene preso in considerazione l’avvio di eventuali procedure di conciliazione. Si riferisce anche in merito ai risultati della – eventualmente svolta – indagine sul grado di condivisione del Sistema e sulla valutazione del “superiore gerarchico” ai sensi dell’art.

14, comma 5 del D.Lgs. n. 150/2009. Infine, per fornire un giudizio sull’impatto di tale Sistema sull’accrescimento delle competenze individuali, è valutata la congruità dei processi formativi e dei piani di miglioramento individuali adottati.

2.2.1 DEFINIZIONE ED ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI, INDICATORI E TARGET

Media

1 2 3 4 5

1 Collegamento tra gli obiettivi individuali e quelli organizzativi 4

2 Modalità di assegnazione degli obiettivi individuali 4

4 Grado di utilizzo delle schede di valutazione 5

Legenda

1= Insoddisfacente; 2 = Da migliorare; 3 = Soddisfacente; 4 = Buono; 5 = Ottimo.

La metodologia adottata, è stata condivisa internamente dai Responsabili di PO con i sindacati e presentata in varie riunioni. Non sono ancora state previste indagini sul benessere organizzativo, per le quali si prospetta ti intervenire quanto prima.

Totalità dei Responsabili di Posizioni Organizzative e del personale dipendente.

A seconda delle posizioni all'interno dell'Ente vengono definiti gli Obiettivi Individuali e Organizzativi dal responsabile superiore ed il collegamento tra gli stessi è definito sia in seno al PDO annuale approvato sia nelle Schede di Valutazione del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP).

Gli Obiettivi sono stati fissati sulla base dell'art. 5 del D.Lgs 150/2009 e del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP).

ITEM

GIUDIZIO COMPLESSIVO BUONO

4

PERFORMANCE INDIVIDUALE

(Definizione di obiettivi, indicatori e target)

0 1 2 3 4 5

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2.2.2 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

2.2.3 METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

Media

1 2 3 4 5

1 Monitoraggio e raccolta dei dati ai fini della misurazione 3

2 Modalità della comunicazione della valutazione finale al valutato 4

3 Effettiva capacità dei valutatori di differenziare i giudizi, anche mediante opportune indicazioni quantitative circa tale differenziazione 2 4

Attribuzione dei livelli di performance (ai sensi dell’art.19, comma 1, del decreto), con riferimento anche ai trattamenti di casi di ex-aequo e di eventuali deroghe alle fasce a seguito di contrattazione integrativa

2

5 Grado di utilizzo delle schede di valutazione 5

6 Solo in ipotesi di valutazioni non concluse: Stato del procedimento e disciplina delle fasi non ancora completate

Legenda

SODDISFACENTE

Le schede di valutazione coprono il 100% del personale, sia Responsabile di Area e/o Posizioni Organizzative sia dipendente.

L'attribuzione dei livelli di performance ai sensi dell’art.19, comma 1, del decreto 150/09 è congelata in base agli ultimi sviluppi della normativa vigente. Si procede con il sistema in uso precedente alla Riforma.

Non è ancora a regime il monitoraggio costante (in itinere ) così come determinato nel Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP) proposto. Manca nell'Ente, al momento, un sistema di Controllo di Gestione.

La valutazione è definita nell'Allegato "F" del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMiVaP), che consta di sei step successivi. I valutatori ascoltano solo i valutati che ne facciano richiesta e successivamente, se non ci sono opposizioni o modifiche da apporre, si procede alla validazione delle proposte di valutazione.

Il grado di differenziazione dei giudizi da parte dei valutatori risente della mancanza di un sistema standard di rilevazione (Ufficio Controllo di Gestione).

ITEM

(Misurazione e valutazione della performance)

3,2

0 1 2 3 4 5

Media

1 2 3 4 5

2 Modalità di comunicazione della metodologia di misurazione e valutazione

della performance individuale all’interno dell’amministrazione. 4

3 Grado di condivisione del legame tra la valutazione e i sistemi premiali (esito di

eventuali attivazioni di procedure di conciliazione). 2

Legenda

Al momento si è tenuto conto degli effetti della normativa vigente che ha rivisto il collegamento tra le fasce a l'attribuzione dei sistemi premiali.

Ampia condivisione ai diversi livelli organizzativi.

Sono state indette e tenute numerose riunioni per la condifisione dell'intero iter di valutazione.

ITEM

(Metodologia di misurazione e valutazione della performance)

3,3 ₀ ₁ ₂ ₃ ₄ ₅

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2.3 PROCESSO (FASI, TEMPI E SOGGETTI COINVOLTI)

In questa sezione si verifica il funzionamento del sistema di valutazione in merito a:

 Fasi e tempi in cui si articola il ciclo della performance;

 Ruolo dei soggetti coinvolti: Organo di indirizzo politico-amministrativo; Segretario Generale, Responsabile di Area e/o Posizioni Organizzative, OIV.

Si ricorda che il manuale - Modalità e tempi di definizione ed adozione del sistema di misurazione e valutazione della performance – secondo gli indirizzi della Delibera CIVIT 104/2012 non è stato ancora adottato dal Comune.

PERIODO ATTIVITA' RESPONSABILITA' NOTE

31 OTTOBRE

(Anno precedente) Definizione degli Obiettivi Programmatici ● Sindaco

Come da Relazione Previsionale e Programmatica (RPP) approvata dall'Ente. La RPP è tenuta conto dal Sistema di Valutazione e Misurazione della Performance (SMiVaP).

30 NOVEMBRE (Anno precedente)

Definizione e Negoziazione degli Obiettivi Operativi e degli

Indicatori di Performance ● Segretario - PO - AP

Gli Obiettivi Operativi vengono fissati nel PDO approvato annualmente dalla Giunta Comunale. Il PDO è parte integrante del Piano Triennale della Performance (PTP).

31 DICEMBRE

(Anno precedente) Redazione del Piano della Performance ● Segretario

In fase di elaborazione del PTP viene effettuato il collegamento tra gli Obiettivi Operativi e le Risorse a disposizione dell'Ente, sia finanziarie sia tecnico- operative.

31 DICEMBRE (Anno precedente)

Valutazione e Validazione degli Obiettivi Operativi e degli

Indicatori di Performance e del Piano della Performance ^{● O.I.V.}

Secondo il D.Lgs 150/2009, l'OIV valida l'Albero della Performance definito dalle PO-AP ed inserito nel PTP.

31 DICEMBRE

(Anno precedente) Approvazione Piano Triennale della Performance ● Sindaco Ad oggi il Piano Triennale della Performance è stato ultimato ma non ancora approvato.

● Segretario - PO - AP

● O.I.V.

● Sindaco

30 GIUGNO Possibilità di Revisione degli Obiettivi ● Segretario - PO - AP

La revisione sistematica degli obiettivi soffre la carenza di un Ufficio di Controllo di Gestione interno e di una Struttura di Supporto dedicata all'OIV.

● Segretario - PO - AP

● O.I.V.

● Sindaco

30 MARZO (Anno successivo)

Consegna al Sindato della Proposta di Valutazione Intermedia e Finale dei Responsabili di Area, Posizioni Organizzative e Alte Professionalità e della Relazione Annuale sulla Performace

● O.I.V.

La consegna all'Organo Politico-Amministrativo avviene solo dopo eventuali contraddittori con i valutati, come previsto dal Sistema di Valutazione e Misurazione della Performance (SMiVaP).

30 APRILE (Anno successivo)

Definizione della Relazione Annuale sulla Performance ed

invio agli Organi Competenti ^{● O.I.V.}

30 MAGGIO (Anno successivo)

Pubblicazione dei Risultati sulla Valutazione della Performance

a tutti gli stakeholders ● Trasparenza

L'OIV ha programmato un Monitoraggio in itinere a cadenza trimestrale. Al momento, data l'assenza di un sistema di Controllo di Gestione interno, le valutazioni intermedie non sono state effettuate con regolarità.

L'OIV ha programmato un Monitoraggio in itinere a cadenza trimestrale anche per la Performance Organizzativa. Al momento, data l'assenza di un sistema di Controllo di Gestione interno, le valutazioni intermedie non sono state effettuate con regolarità.

31 OTTOBRE 3° Valutazione Intermedia della Performance Individuale.

31 GENNAIO (Anno successivo)

4° Valutazione Intermedia della Performance Individuale. 2°

Valutazione Intermedia della Performance Organizzativa 1° Valutazione Intermedia della Performance Individuale 30 APRILE

31 LUGLIO 1° Valutazione Intermedia della Performance Organizzativa 2° Valutazione Intermedia della Performance Individuale

Processo di Valutazione (fasi, tempi e soggetti coinvolti)

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2.4 INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO

In questa sezione si valuta il supporto della Struttura Tecnica Permanente prevista dall’articolo 14 del D.Lgs 150/2009 ed i relativi strumenti informativi utilizzati per la raccolta e l’analisi dei dati ai fini della misurazione della performance, nonché la presenza di competenze differenziate tra i soggetti che compongono la struttura, strumentali ad una valutazione multidimensionale della performance (Allegato 1 Sez. D).

Tra tali sistemi informativi, specifica rilevanza è data al sistema di controllo di gestione e al sistema di controllo strategico, nonché ai sistemi di contabilità generale e analitica.

In particolare, l’OIV si focalizza sui seguenti aspetti:

 sistemi informatici per l’archiviazione, la pubblicazione e la trasmissione dei dati;

 modello organizzativo di raccolta e pubblicazione dei dati;

 sistema di monitoraggio della pubblicazione dei dati;

 sistemi per la rilevazione quantitativa e qualitativa degli accessi alla sezione

“Amministrazione Trasparente”.

La ricognizione dei sistemi informatici è evidenziata nell’Allegato 1 Sez. E.

2.6 UTILIZZO EFFETTIVO DEI RISULTATI DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE

In questa sezione, si valuta l’efficacia del Sistema nell’orientare i comportamenti di tutti i soggetti coinvolti nel Ciclo della Performance, sia Organizzativa sia Individuale, nonché le decisioni di carattere strategico e/o operativo nell’ambito dell’aggiornamento del Piano dell’anno successivo al fine di migliorare la performance.

Media

1 2 3 4 5

1

Efficacia ed integrazione del sistema informativo e/o informatico utilizzato dall’amministrazione per la raccolta e l’analisi dei dati ai fini della misurazione della performance

2

2 Integrazione di competenze differenziate nalla Struttura Tecnica di Supporto 2 3 Operatività ed efficacia della Struttura Tecnica di Supporto 2

Legenda

ITEM

INFRASTRUTTURA DI SUPPORTO

GIUDIZIO COMPLESSIVO DA MIGLIORARE

2,0

L'operatività è legata alle carenze dei punti precedenti.

Al momento non esistono sistemi informatici gestionali integrati.

Sono in fase di implementazione un sistema di Controllo di Gestione interno per la fornitura di dati tempestivi e di qualità ed un nuovo sistema di Reporting chiaro ed efficace per l'applicazione del Sistema di Valutazione. Tuttavia si sfrutta il sistema informatico attuale.

Da creare una struttura tecnica ben individuata che sia integrata al sistema di Controllo di Gestione.

0 1 2 3 4 5

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R ^ELAZIONE OIV

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2014

Si formula un giudizio anche sull’utilizzo effettivo degli strumenti del sistema per la promozione delle pari opportunità ed eventualmente del benessere organizzativo all’interno dell’azienda.

3. I

NTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO E I SISTEMI DI CONTROLLI INTERNI

3.1 INTEGRAZIONE CON IL CICLO DI BILANCIO

In questa sezione si valuta l’adeguatezza delle soluzioni organizzative effettivamente adottate, in termini di integrazione e coordinamento tra soggetti, tempi e contenuti, per garantire la coerenza del sistema di misurazione e valutazione con il ciclo della programmazione economico-finanziaria e quello di bilancio.

In riferimento alle modalità di raccordo ed integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio, esiste un necessario legame, tra il Bilancio di previsione ed il Piano della Performance: si tratta di strumenti attraverso i quali il Comune attua gli obiettivi e le strategie che si è prefissati - nell’ambito delle sue finalità istituzionali - in coerenza con gli indirizzi ricevuti, le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili.

Il sottoscritto OIV ha supportato i Responsabili di Area titolari di Posizioni Organizzative del Comune di Mercato di S. Severino, con una serie di incontri, al fine di definire il Piano Triennale della Performance secondo quanto indicato dalla CIVIT con Delibera n. 112/2010.

Dal punto di vista sostanziale, tuttavia, si rileva una discrasia temporale tra l’adozione e l’approvazione del Piano Esecutivo di Gestione (PEG) ed il Piano Triennale della Performance (PTP). Infatti, il Piano Triennale della Performance, da adottarsi entro il 31 Gennaio (a sensi articolo 10, comma 1, lettera a) del D.Lgs. n. 150/2009), deve essere predisposto in concomitanza con l’approvazione del bilancio di previsione, onde assicurare un effettivo

Media

1 2 3 4 5

1 Efficacia del Sistema nell’orientare i comportamenti del vertice aziendale e dei

Responsabili di Area e/o Posizioni Organizzative 3

2

Efficacia del Sistema nell’orientare le decisioni di carattere strategico e/o operativo nell’ambito dell’aggiornamento del Piano dell’anno successivo al fine di migliorare la performance organizzativa ed individuale

3

3 Utilizzo effettivo degli strumenti del Sistema per la promozione delle pari

opportunità e del benessere organizzativo 2

Legenda

Al momento non vi è un collegamento diretto tra lo strumento e la promozione delle pari opportunità e del benessere organizzativo.

Sul punto sono in atto attività di sensibilizzazione di tutte le figure facenti parte dell'Ente. Vi è l'intenzione di avviare una serie di seminari interni in occasione dell'implementazione dei nuovi sistemi di reportistica.

Nel 2011 gli obiettivi sono assegnati sulla base dei risultati di performance dell'anno precedente, a prescindere dall'implementazione di un Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance.

ITEM

Utilizzo effettivo dei risultati del sistema di misurazione e valutazione

GIUDIZIO COMPLESSIVO DA MIGLIORARE

2,7 0 1 2 3 4 5

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allineamento tra ciclo di programmazione economico finanziaria e quello della performance.

In altri termini, fermi restando i differenti termini di legge per l’approvazione del bilancio preventivo e l’adozione del Piano della performance, deve seguirsi un principio di contestualità nella predisposizione due provvedimenti.

3.2 INTEGRAZIONE CON GLI ALTRI SISTEMI DI CONTROLLO

Lo scopo perseguito in questa sezione è il medesimo evidenziato al punto precedente, con riferimento, questa volta, ai processi di Pianificazione Strategica e di Controllo di Gestione (quest’ultimo soprattutto dal punto di vista dei sistemi informativi ed informatici che alimentano il sistema di misurazione e valutazione e, quindi, la consuntivazione degli indicatori).

Come evidenziato, al momento, presso il Comune di Mercato S. Severino, non è istituito un ufficio specifico per il Controllo di Gestione che in modo costante e standardizzato produce una reportisfica economico-finanziaria ad hoc utile anche per la determinazione degli indicatori di performance adatti alle valutazioni intermedie e finali, sia organizzative sia individuali.

La funzione di controllo, nel senso letterale del termine, viene svolta dal punto di vista economico-finanziario direttamente dall’Area di Compentenza (Bilancio e Programmazione Economica), con i limiti del caso per le esigenze di supporto all’applicazione del SMiVaP.

Le proposte di questo OIV, in merito alla riorganizzazione dei sistemi di controllo interno all’Ente e alla ottimizzazione dei procedimenti attinenti alla valutazione e al merito, sono stati i seguenti:

 organizzazione di un sistema di Controllo di Gestione interno, al fine di produrre report ed informazioni adeguate, sia in termini di qualità dei dati sia nei tempi opportuni;

 implementazione di nuovi sistemi informatici ad hoc per la gestione dell’intero Ciclo di Misurazione e Valutazione della Performance;

 integrare il sistema di Controllo di Gestione con il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, al fine di creare un unico sistema di govenrance del Comune.

Tuttavia, è da sottolineare sussiste il collegamento tra la pianificazione strategica e gestionale ed il Piano Triennale della Performance, che contiene sia obiettivi strategici sia operativi.

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4. I

L

P

ROGRAMMA

T

RIENNALE PER LA

T

RASPARENZA E L

’

INTEGRITÀ E IL RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE

In questa sezione l’OIV verifica e valuta gli elementi indispensabili del Sistema della Trasparenza e dell’integrità e più precisamente in merito a:

 l’adozione del Programma Triennale per la Trasparenza e l’integrità 2011-2013;

 la realizzazione delle iniziative per la trasparenza e per l’integrità (in particolare delle Giornate per la trasparenza);

 criticità riscontrate;

 pubblicazione dei dati e interesse degli stakeholder;

 i risultati del monitoraggio sulla pubblicazione dei dati e delle informazioni obbligatorie nella sezione “Trasparenza, valutazione e merito” dei siti istituzionali, effettuato dal Responsabile della trasparenza sulla base del principio della accessibilità totale di cui all’articolo 11 del D.Lgs 150/2009.

Il Comune di Mercato S. Severino ha adottato il Programma Triennale per la Trasparenza e l’integrità solo nell’anno 2014 (triennio 2014-2016), quindi senza alcun effetto per l’anno di riferimento della presente relazione (anno 2013).

5. D

EFINIZIONE E GESTIONE DI STANDARD DI QUALITÀ

In questa sezione (Allegato 1 Sez. F), l’OIV esprime considerazioni in merito a:

 definizione degli standard di qualità, con particolare riferimento a (1) grado di coinvolgimento degli stakeholder (2) soddisfazione dell’utenza (3) soluzioni organizzative per la gestione di reclami e delle class action;

 fornendo, se necessario, motivazioni per la loro mancata definizione.

Il Comune di Mercato S. Severino non ha definito propri standard di qualità, considerando l’esistenza e l’uso di indicatori non diretti ma proxy della soddisfazione dell’utenza, inseriti all’interno del quadro di obiettivi strategici ed operativi.

Il maggior coinvolgimento degli stakeholder esterni e l’impiego di sistematiche e regolari rilevazioni del grado di soddisfazione dell’utenza sono rinviati a causa degli obblighi al contenimento delle spese imposte dal Patto di Stabilità, così come in precedenza illustrato.

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6. C

OINVOLGIMENTO DEGLI STAKEHOLDER

In questa sezione l’OIV valuta, per le diverse fasi del ciclo di gestione della performance, ma più in particolare: (1) nell’ambito della definizione degli obiettivi (2) nella fase di comunicazione della strategia aziendale (3) nella fase della comunicazione dei risultati raggiunti (4) nella definizione degli standard di qualità, (5) nell’elaborazione del Programma triennale per la trasparenza e integrità (6) nel processo di individuazione dei dati da pubblicare e nell’attuazione delle Giornate della trasparenza, le modalità di coinvolgimento degli stakeholder, interni ed esterni, ma anche l’adeguatezza dell’effettivo coinvolgimento degli stakeholder, sulla base di evidenze di tipo quantitativo, opportunamente differenziando per tipologia.

Il Comune di Mercato S. Severino, nella fase di introduzione del Sistema e alla luce degli obblighi imposti nella riduzione di spese e alla luce anche dell’assenza di norme regionali di recepimento della Riforma Brunetta, si è limitato al coinvolgimento dei soli stakeholder interni, nella fattispecie le OO.SS., ma anche i Responsabili di Area e/o Posizioni Organizzative, in incontri pubblici negoziali, ma anche in stavoli tecnici.

7. D

ESCRIZIONE DELLE MODALITÀ DEL MONITORAGGIO DELL

’OIV

Ad oggi, stante le difficoltà organizzative riscontrate all’interno dell’Ente, come evidenziato in precedenza, l’OIV non ha potuto sistematicamente procedere alle attività di verifica per la valutazione della performance secondo quanto definito nel Pianto Triennale della Performance.

Tuttavia sono stati effettuati i seguenti controlli:

 Rispondenza degli obiettivi fissati nel Piano degli Obiettivi alle previsioni di programma contenuti nell’ambito della Relazione Previsionale e Programmatica;

Media

1 2 3 4 5

1 Programma Triennale per la Trasparenza e l’integrità e il rispetto degli obblighi di

pubblicazione 3

2 Definizione e gestione di standard di qualità 2

3 Coinvolgimento degli stakeholder 4

Legenda

Non vi è una procedura standard di coinvolgimento di tutto il comparto degli stakeholder. Tuttavia, esiste una forte attenzione alle aspettative dei Cittadini.

Sul sito istituzionale dell'Ente sono presenti tutte le informazioni di base in merito alla trasparenza.

Non sono esplicitamentte definiti

ITEM

Trasparenza, integrità, qualità e partecipazione

3,0 0 1 2 3 4 5

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 Collegamento degli obiettivi operativi agli obiettivi strategici fissati nella RPP;

 Collegamento tra gli obiettivi (strategici ed operativi) e le risorse economico-finanziarie contenunte nel Piano Esecutivo di Gestione (PEG);

 Congruità dell’Albero della Performance come previsto nel Piano Triennale della Performance.

8. M

ONITORAGGIO SULL

’

ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI ORGANIZZATIVI E INDIVIDUALI

Per l’assegnazione degli obiettivi effettuata nel ciclo in corso, nell’Allegato 2 è valutato lo svolgimento del processo, l’adeguatezza delle modalità di assegnazione degli obiettivi e la coerenza con le disposizioni del Sistema.

9. M

ONITORAGGIO APPLICAZIONE DEGLI STRUMENTI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

Nell’Allegato 3 è monitorato il collegamento tra la valutazione della performance individuale e l’erogazione delle componenti accessorie stipendiali legate alla premialità, anche con riferimento alla presenza di disposizioni in tal senso contenute nel contratto integrativo.

La finalità di questa fase di monitoraggio è la verifica dell’attuazione del principio di promozione del merito, attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, sancito dall’art. 18 del D.Lgs. n.150/2009 e successivamente confermato dall’art. 5 del D.L. n. 95/2012 convertito nella L. n. 135/2012.

10. G

IUDIZI COMPLESSIVI E PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE

In questo paragrafo sono contenute sezione accoglie:

 Indicazioni ai Responsabili di Area e/o Posizioni Organizzative sulle opportunità offerte dall’introduzione del ciclo di gestione della performance;

 Indicazioni sulle misure che potrebbe adottare per migliorarlo;

 Posizionamento del proprio Sistema di valutazione rispetto ai diversi stadi indicati nella Delibera CIVIT n. 89/2010.

Il ciclo della performance consente di regolarizzare un sistema di gestione per obiettivi, collegando questi in cascata con quanto previsto e richiesto dai principali stakeholder.

CITTA DI MERCATO S. SEVERINO

R ELAZIONE OIV

CITTA’ DI MERCATO S. SEVERINO

(Provincia di Salerno)

R ELAZIONE OIV

F UNZIONAMENTO C OMPLESSIVO DEL S ISTEMA DI V ALUTAZIONE , T RASPARENZA ED I NTEGRITÀ

DEI C ONTROLLI I NTERNI

A NNO 2013

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I

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1. F

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3. I

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5. D

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F UNZIONAMENTO C OMPLESSIVO DEL S ^{ISTEMA DI} V ^ALUTAZIONE , T RASPARENZA ED I ^NTEGRITÀ

DEI C ^ONTROLLI I ^NTERNI

A ^NNO 2013

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