UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI NAPOLI “PARTHENOPE”
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Sommario
1 Premessa ... 2 2 La promozione della parità di genere in ambito universitario: la normativa nazionale e di Ateneo ... 3 3 Il Bilancio di genere ... 6 4 L’analisi di contesto ... 9 5 Statistiche ... 11
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1 Premessa
La parità di genere rappresenta da diversi anni un punto di attenzione nell’agenda politica internazionale e, per quel che qui rileva, europea e nazionale.
A livello globale, il raggiungimento di tale parità e della emancipazione di tutte le donne e le ragazze rappresenta uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile che gli Stati si sono impegnati a raggiungere entro il 2030.
Nello spazio europeo, l’azione dell’Unione per il raggiungimento di questo obiettivo è risalente ma, come sottolineato dalla Commissione europea nella comunicazione relativa alla strategia per la parità di genere 2020-2025, “finora nessuno Stato membro ha realizzato la parità tra uomini e donne: i progressi sono lenti e i divari di genere persistono nel mondo del lavoro e a livello di retribuzioni, assistenza e pensioni; nelle posizioni dirigenziali e nella partecipazione alla vita politica e istituzionale”. Anche per questo l’Unione ha inserito la parità di genere tra le priorità trasversali del Next Generation, in base alle quali verranno valutati i progetti presentati dai singoli Stati.
In Italia, in attuazione dell’art. 3, 1 e 2 comma Cost., l’azione legislativa in materia di parità di genere ha riguardato sia il mondo del lavoro sia l’attuazione dell’art. 51 della Costituzione, sulla parità di accesso alle cariche direttive ed apicali. Nel primo ambito si inseriscono, in particolare, le disposizioni volte a favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro e il supporto alla genitorialità (si veda di recente l’ampliamento del periodo di congedo di paternità e l’approvazione della legge che rende obbligatoria la parità di retribuzione tra uomo e donna a parità di mansioni); al secondo ambito sono riconducibili le diverse disposizioni contenute nelle leggi elettorali per le assemblee politiche (europea, nazionale e regionali), quelle volte a promuovere la partecipazione delle donne negli organi delle società quotate e, per la parte che qui interessa, quelle contenute nella normativa universitaria.
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2. La promozione della parità di genere in ambito universitario: la normativa nazionale e di Ateneo
La l. 240/2010 ha, come è noto, affrontato in modo minimale il tema della parità di accesso alle cariche accademiche, richiedendo alle Università il rispetto di tale principio solo con riferimento alla composizione del Consiglio di Amministrazione.
L’Università degli Studi di Napoli “Parthenope” (d’ora in poi Ateneo) ha invece, nella sua normativa interna, operato una scelta fortemente orientata a garantire la parità di accesso a entrambi gli organi collegiali di governo dell’Ateneo. Sia nello Statuto che nel Regolamento generale di Ateneo è stata infatti prevista la riserva di genere per la componente elettiva e designata del Consiglio di amministrazione e del Senato accademico. Una disposizione volta a promuovere la parità, anche nella forma del contrasto di ogni ingiusta discriminazione, è contenuta inoltre nel Codice etico.
La normativa di Ateneo ha disciplinato anche il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (previsto
dalla legge 183 del 4 novembre 2010). Il CUG di Ateneo è stato istituito nel 2014, prendendo il posto del già vigente Comitato per le pari opportunità. Al CUG si deve, in questi anni, la realizzazione di importanti iniziative volte a promuovere il benessere delle diverse componenti della comunità accademica e a realizzare una intensa attività di sensibilizzazione su temi di particolare interesse sociale.
Inoltre, ma non meno importanti, in materia di reclutamento del personale docente e non docente, i regolamenti di Ateneo in materia prevedono (dal 2018 per il personale docente e dal 2019 per il personale tecnico amministrativo) l’obbligo del rispetto della parità di genere nella formazione delle commissioni giudicatrici.
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3 Il Bilancio di genere
In termini generali, con il termine Bilancio di genere, o Gender Budgeting, si intende il documento di bilancio che analizza e valuta in ottica di genere le scelte politiche e gli impegni economico-finanziari di un'amministrazione.
Il primo riferimento in Europa al Bilancio di Genere si rinviene nella Risoluzione del Parlamento Europeo del 3 luglio 2003 (2002/2198(INI). Questo documento è stato, tuttavia, concretamente implementato solo in tempi molto più recenti e si propone di rappresentare uno degli strumenti che gli organismi di parità e la comunità internazionale promuovono per affrontare la disparità di genere nell’ottica del gender mainstreaming, attraverso la leva specifica costituita da una valutazione e una revisione gender sensitive delle politiche.
In Italia, l’elaborazione del Bilancio di Genere da parte delle amministrazioni pubbliche è raccomandata dalla Direttiva del Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità del 2007, che suggeriva l’elaborazione del documento tra gli aspetti al fine di promuovere una cultura organizzativa delle amministrazioni, orientata alla valorizzazione del contributo di donne e uomini. In questo contesto, il Bilancio di Genere viene inteso quale documento di analisi economico-finanziaria volto a “promuovere analisi di bilancio che mettano in evidenza quanta parte e quali voci del bilancio di una amministrazione siano (in modo diretto o indiretto) indirizzate alle donne, quanta parte agli uomini e quanta parte a entrambi” (capo VI, formazione e cultura organizzativa, lett. f.). Inoltre, il Bilancio di Genere viene previsto all’interno del più ampio ciclo della performance delle amministrazioni pubbliche, con particolare riferimento alla Relazione sulla performance con l’obiettivo di evidenziare, a consuntivo, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse (D.Lgs. 150/2009, co. 1, lett. b).
Con specifico riferimento alle Università, il Bilancio di Genere è stato raccomandato dalla CRUI nella mozione approvata il 19/01/2017 ed è stato oggetto di una raccomandazione contenuta nel documento del MIUR “Indicazioni per azioni positive del MIUR sui temi di genere nelle Università e nella ricerca” (2018), che si rivolge a tutte le Università, per promuoverne l’adozione quale strumento necessario al monitoraggio dei propri progressi in termini di pari opportunità di genere. La CRUI ha, altresì, pubblicato nel 2019, le “Linee guida per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani”, indicando il Bilancio di Genere come un documento che si propone, da un lato, di fotografare la distribuzione di genere delle diverse componenti all’interno dei singoli Atenei, nonché la partecipazione di donne e uomini negli
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organi di gestione e, dall’altro, di monitorare le azioni a favore dell’eguaglianza di genere e a valutarne l’impatto, anche in termini economico-finanziari, su donne e uomini.
Diversi sono gli ambiti sui quali maggiormente si concentra l’attenzione per la promozione della parità di genere nelle Università:
Con riferimento a quest’ultimo aspetto, per quanto riguarda i fondi europei, in Horizon 2030 l’eguaglianza di genere non solo costituisce l’oggetto di specifici programmi, ma rappresenta un tema trasversale, che attraversa tutte le aree considerate strategiche per la costruzione di uno sviluppo sostenibile. Inoltre, nel 2020, la Commissione europea ha richiesto l’adozione di un Gender Equality Plan (GEP) per tutti gli enti di ricerca e gli istituti di educazione superiore come requisito di accesso ai finanziamenti Horizon Europe. Il GEP si inserisce, quindi, all’interno del ciclo di programmazione degli atenei italiani ed è chiamato a coordinarsi con altri strumenti per il benessere organizzativo e l’uguaglianza di genere già attivati nei singoli Atenei.
Presenza femminile nei corsi
di laurea STEM (obiettivo indicato
nel PNRR)
Governance di Ateneo
Conciliazione dei tempi di vita/lavoro
Carriera
Accesso ai fondi di ricerca
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In questa prospettiva, il GEP si inserisce nella Programmazione di Ateneo, va sincronizzato con il Piano di Azioni Positive (PAP) già previsto dalla normativa italiana e va redatto in continuità con il presente Bilancio di Genere.
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4 L’analisi di contesto
La redazione di questo primo Bilancio di genere dell’Università degli Studi di Napoli
“Parthenope” si pone l’obiettivo di rappresentare l’analisi del contesto dal quale l’Ateneo intende prendere le mosse per l’elaborazione delle proprie politiche di parità.
Le statistiche che si riportano qui di seguito sono suddivise strutturalmente in:
Studenti;
Personale docente;
Personale tecnico e amministrativo;
Governance;
Fondi di ricerca.
Lo scopo di questo primo Bilancio di genere è di evidenziare, laddove esistenti, i disequilibri di genere presenti negli ambiti appena richiamati, allo scopo di consentire l’adozione di azioni programmatiche, volte a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla realizzazione delle pari opportunità nell’ambito della formazione, della ricerca, dell’accesso ai ruoli e della
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Governance. Consente altresì il costante monitoraggio degli effetti prodotti dalle politiche, misure e azioni positive adottate dall’Ateneo in tale direzione.
Come prima ricordato e come sottolineato nei Documenti in materia, l’inserimento della prospettiva di genere nel processo di bilancio dell’Ateneo è una riorganizzazione del modo tradizionale di fare politica di bilancio, con l’intento di incidere sulle scelte operate e sulle risorse assegnate in vista di obiettivi di parità di genere. Tale riorganizzazione richiede una coerenza con l’insieme dei documenti di programmazione e rendicontazione dell’Ateneo.
Quindi, nell’ottica di una prospettiva integrata della politica di Ateneo, il Bilancio di genere di Ateneo si inserisce in un flusso circolare del quale sono parte:
Il Piano strategico di
Ateneo, redatto dal
Rettore
Relazione annuale del
Nucleo di valutazione
Il Piano delle Azioni positive, redatto dal
CUG
La Relazione annuale del
CUG
La Programmazi one triennale
delle risorse Piano della
performance Piano della
formazione del personale
Il Gender Equality Plan
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Le statistiche che seguono evidenziano come in nessuno degli ambiti considerati si sia registrato, negli anni considerati, uno stabile equilibrio di genere. Alcuni, invece, evidenziano criticità significative, come nel caso delle iscrizioni delle ragazze ai corsi di laurea cd STEM, l’equilibrio di genere nelle cariche apicali di Ateneo, l’accesso ai fondi di ricerca. Si segnala come, negli ultimi due ambiti, l’accesso si basa sul meccanismo delle candidature, evidenziando come occorra agire anche sul piano culturale.
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5 Statistiche
Nota metodologica:
Le statistiche che seguono sono strutturate nella forma delle serie storiche e prendono l’avvio dal 2013, anno di entrata in vigore dello Statuto di Ateneo, approvato a valle dell’entrata in vigore della l. 240/2010.
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Studenti
1. STUDENTI ISCRITTI TOTALI
1.2 Studenti iscritti ai soli corsi STEM
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 43,82% 44,17% 44,12% 43,12% 42,93% 42,77% 42,65% 42,13%
% M 56,18% 55,83% 55,88% 56,88% 57,07% 57,23% 57,35% 57,87%
56,18% 55,83% 55,88% 56,88% 57,07% 57,23% 57,35% 57,87%
43,82% 44,17% 44,12% 43,12% 42,93% 42,77% 42,65% 42,13%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Studenti iscritti
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 34,62% 33,88% 34,38% 33,58% 33,10% 33,28% 33,40% 34,08%
% M 65,38% 66,12% 65,62% 66,42% 66,90% 66,72% 66,60% 65,92%
65,38% 66,12% 65,62% 66,42% 66,90% 66,72% 66,60% 65,92%
34,62% 33,88% 34,38% 33,58% 33,10% 33,28% 33,40% 34,08%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Studenti iscritti STEM
% F
% M
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1.3 Studenti Laureati
1.4 Studenti Laureati STEM
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1.5 SERIE STORICA DISTRIBUZIONE DOTTORANDI
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 41,67% 52,29% 58,68% 49,21% 48,21% 54,17% 39,19% 39,19%
% M 58,33% 47,71% 41,32% 50,79% 51,79% 45,83% 60,81% 60,81%
58,33%
47,71% 41,32% 50,79%51,79% 45,83%60,81% 60,81%
41,67%
52,29% 58,68% 49,21%48,21% 54,17%39,19% 39,19%
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120,00%
Dottorandi
% F
% M
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Personale docente e ricercatore
1. SERIE STORICA DISTRIBUZIONE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE AGGREGATO PER GENERE (VALORI PERCENTUALI).
2. DISTRIBUZIONE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE PER RUOLO (VALORI PERCENTUALI).
2.1 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PROFESSORE ORDINARIO
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 39,56% 39,43% 41,46% 41,61% 42,41% 42,81% 43,35% 42,86%
% M 60,44% 60,57% 58,54% 58,39% 57,59% 57,19% 56,65% 57,14%
60,44% 60,57% 58,54% 58,39% 57,59% 57,19% 56,65% 57,14%
39,56% 39,43% 41,46% 41,61% 42,41% 42,81% 43,35% 42,86%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
% M % F
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 22,62% 23,17% 24,10% 25,29% 25,26% 25,26% 25,51% 25,51%
% M 77,38% 76,83% 75,90% 74,71% 74,74% 74,74% 74,49% 74,49%
77,38% 76,83% 75,90% 74,71% 74,74% 74,74% 74,49% 74,49%
22,62% 23,17% 24,10% 25,29% 25,26% 25,26% 25,51% 25,51%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Professore Ordinario
% F
% M
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2.2 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PROFESSORE ASSOCIATO
2.3 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE RICERCATORE
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 42,50% 41,67% 45,05% 43,43% 42,86% 42,73% 46,09% 48,00%
% M 57,50% 58,33% 54,95% 56,57% 57,14% 57,27% 53,91% 52,00%
57,50% 58,33% 54,95% 56,57% 57,14% 57,27% 53,91% 52,00%
42,50% 41,67% 45,05% 43,43% 42,86% 42,73% 46,09% 48,00%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Professore Associato
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 48,00% 48,25% 50,00% 52,14% 56,48% 61,63% 63,16% 63,08%
% M 52,00% 51,75% 50,00% 47,86% 43,52% 38,37% 36,84% 36,92%
52,00% 51,75% 50,00% 47,86% 43,52%38,37% 36,84% 36,92%
48,00% 48,25% 50,00% 52,14% 56,48%61,63% 63,16% 63,08%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Ricercatore
% F
% M
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2.4 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE RICERCATORE A TEMPO DET. TIPO A
2.5 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE RICERCATORE A TEMPO DET. TIPO B
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 28,57% 25,00% 28,57% 20,00% 38,89% 44,00% 50,00% 45,16%
% M 71,43% 75,00% 71,43% 80,00% 61,11% 56,00% 50,00% 54,84%
71,43% 75,00% 71,43%80,00%
61,11% 56,00%50,00% 54,84%
28,57% 25,00% 28,57%20,00%
38,89% 44,00%50,00% 45,16%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Ricercatore TD_A
% F
% M
2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 66,67% 66,67% 54,55% 44,44% 32,00% 29,17%
% M 33,33% 33,33% 45,45% 55,56% 68,00% 70,83%
33,33% 33,33% 45,45% 55,56% 68,00% 70,83%
66,67% 66,67% 54,55% 44,44% 32,00% 29,17%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Ricercatore TD_B
% F
% M
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3. DISTRIBUZIONE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE AGGREGATO PER GENERE PER DIPARTIMENTO (VALORI PERCENTUALI).
3.1 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO GIURISPRUDENZA
3.2 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO INGEGNERIA
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 35,90% 36,84% 41,03% 42,50% 42,50% 40,48% 39,53% 39,53%
% M 64,10% 63,16% 58,97% 57,50% 57,50% 59,52% 60,47% 60,47%
64,10% 63,16% 58,97% 57,50% 57,50% 59,52% 60,47% 60,47%
35,90% 36,84% 41,03% 42,50% 42,50% 40,48% 39,53% 39,53%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Dip. Giurisprudenza
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 27,12% 26,23% 29,51% 28,33% 28,81% 27,12% 28,57% 27,69%
% M 72,88% 73,77% 70,49% 71,67% 71,19% 72,88% 71,43% 72,31%
72,88% 73,77% 70,49% 71,67% 71,19% 72,88% 71,43% 72,31%
27,12% 26,23% 29,51% 28,33% 28,81% 27,12% 28,57% 27,69%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Dip. Ingegneria
% F
% M
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3.3 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO SCIENZE MOTORIE
3.4 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO SCIENZE E TECNOLOGIE
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 59,46% 59,46% 59,46% 58,97% 60,00% 60,47% 65,12% 65,85%
% M 40,54% 40,54% 40,54% 41,03% 40,00% 39,53% 34,88% 34,15%
40,54% 40,54% 40,54% 41,03% 40,00% 39,53% 34,88% 34,15%
59,46% 59,46% 59,46% 58,97% 60,00% 60,47% 65,12% 65,85%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Dip. Scienze Motorie
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 28,30% 27,45% 29,41% 28,85% 26,92% 28,85% 29,31% 29,82%
% M 71,70% 72,55% 70,59% 71,15% 73,08% 71,15% 70,69% 70,18%
71,70% 72,55% 70,59% 71,15% 73,08% 71,15% 70,69% 70,18%
28,30% 27,45% 29,41% 28,85% 26,92% 28,85% 29,31% 29,82%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Dip. Scienze e Tecnologie
% F
% M
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3.5 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO STUDI AZIENDALI E QUANTITATIVI
3.6 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO STUDI AZIENDALI ED ECONOMICI
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 44,68% 45,65% 47,73% 46,81% 44,90% 53,06% 54,00% 52,94%
% M 55,32% 54,35% 52,27% 53,19% 55,10% 46,94% 46,00% 47,06%
55,32% 54,35% 52,27% 53,19% 55,10%46,94% 46,00% 47,06%
44,68% 45,65% 47,73% 46,81% 44,90% 53,06% 54,00% 52,94%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Dip. Studi Aziendali e Quantitativi
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 27,91% 27,91% 30,95% 31,82% 36,59% 35,56% 36,96% 34,88%
% M 72,09% 72,09% 69,05% 68,18% 63,41% 64,44% 63,04% 65,12%
72,09% 72,09% 69,05% 68,18% 63,41% 64,44% 63,04% 65,12%
27,91% 27,91% 30,95% 31,82%36,59% 35,56% 36,96% 34,88%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Dip. Studi Aziendali ed Economici
% F
% M
22
3.7 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO STUDI ECONOMICI E GIURIDICI
DIRIGENTI E PERSONALE TECNICO AMMINISTRATIVO
1.1 SERIE STORICA DISTRIBUZIONE PERSONALE DIRIGENTE (VALORI PERCENTUALI)
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 62,79% 63,41% 61,90% 65,00% 66,67% 61,36% 60,47% 60,47%
% M 37,21% 36,59% 38,10% 35,00% 33,33% 38,64% 39,53% 39,53%
37,21% 36,59% 38,10% 35,00% 33,33% 38,64% 39,53% 39,53%
62,79% 63,41% 61,90% 65,00% 66,67% 61,36% 60,47% 60,47%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Dip. Studi Economici e Giuridici
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 50,00% 50,00% 33,33% 33,33% 33,33% 42,86% 42,86% 42,86%
% M 50,00% 50,00% 66,67% 66,67% 66,67% 57,14% 57,14% 57,14%
50,00% 50,00%
66,67% 66,67% 66,67%
57,14% 57,14% 57,14%
50,00% 50,00%
33,33% 33,33% 33,33%
42,86% 42,86% 42,86%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Personale Dirigente
% F
% M
23
1.2 SERIE STORICA DISTRIBUZIONE DEL PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO
1.3 SERIE STORICA DISTRIBUZIONE PERSONALE TECNICO AMMINIASTRATIVO CON RESPONSABILITA’ DI UN UFFICIO/SEGRETERIA DI DIPARTIMENTO (VALORI PERCENTUALI).
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 43,49% 42,96% 43,40% 43,40% 43,02% 44,79% 45,74% 45,53%
% M 56,51% 57,04% 56,60% 56,60% 56,98% 55,21% 54,26% 54,47%
56,51% 57,04% 56,60% 56,60% 56,98% 55,21% 54,26% 54,47%
43,49% 42,96% 43,40% 43,40% 43,02% 44,79% 45,74% 45,53%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
PTA
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 53,85% 58,97% 61,54% 62,50% 58,70% 54,35% 60,42% 65,38%
% M 46,15% 41,03% 38,46% 37,50% 41,30% 45,65% 39,58% 34,62%
46,15% 41,03% 38,46% 37,50% 41,30% 45,65% 39,58%34,62%
53,85% 58,97% 61,54% 62,50% 58,70% 54,35% 60,42%65,38%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
RESPONSABILI DI STRUTTURE
% F
% M
24
GOVERNANCE
2. SERIE STORICA DISTRIBUZIONE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE IN SENATO ACCADEMICO E CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE (VALORI PERCENTUALI)
5.1 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO NEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
5.2 SERIE STORICA DELLA COMPOSIZIONE PERCENTUALE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE DIPARTIMENTO NEL SENATO ACCADEMICO
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 33,33% 44,44% 44,44% 33,33% 30,00% 30,00% 20,00% 20,00%
% M 66,67% 55,56% 55,56% 66,67% 70,00% 70,00% 80,00% 80,00%
66,67%
55,56% 55,56%66,67% 70,00% 70,00%80,00% 80,00%
33,33%
44,44% 44,44%33,33% 30,00% 30,00%20,00% 20,00%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Consiglio di Amministrazione
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 19,05% 19,05% 19,05% 28,57% 28,57% 33,33% 28,57% 28,57%
% M 80,95% 80,95% 80,95% 71,43% 71,43% 66,67% 71,43% 71,43%
80,95% 80,95% 80,95%
71,43% 71,43% 66,67% 71,43% 71,43%
19,05% 19,05% 19,05%
28,57% 28,57% 33,33% 28,57% 28,57%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Senato Accademico
% F
% M
25 5.3 Serie storica Direttori di Dipartimento
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 14,29%
% M 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 85,71% 85,71%
100,00%100,00%100,00%100,00%100,00%100,00%
85,71% 85,71%
0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
14,29% 14,29%
75,00%
80,00%
85,00%
90,00%
95,00%
100,00%
105,00%
Direttori di Dipartimento
% F
% M
26
PROGETTI DI RICERCA
5.4 SERIE STORICA DISTRIBUZIONE PERSONALE DOCENTE E RICERCATORE CHE HA AVUTO UN FINANZIAMENTO PER PROGETTI DI RICERCA (VALORI PERCENTUALI)
5.5 SERIE STORICA DISTRIBUZIONE DEI FINANZIAMENTI ASSEGNATI PER PROGETTI DI RICERCA (VALORI PERCENTUALI)
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 10,98% 16,85% 25,00% 18,03% 30,17% 23,94% 30,86% 18,18%
% M 89,02% 83,15% 75,00% 81,97% 69,83% 76,06% 69,14% 81,82%
89,02% 83,15%
75,00%81,97%
69,83% 76,06% 69,14%81,82%
10,98% 16,85%
25,00%18,03%
30,17% 23,94% 30,86%18,18%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Titolo del grafico
% F
% M
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
% F 21,16% 3,64% 1,81% 6,25% 16,54% 2,67% 6,79% 11,11%
% M 78,84% 96,36% 98,19% 93,75% 83,46% 97,33% 93,21% 88,89%
78,84%
96,36% 98,19% 93,75%
83,46%97,33% 93,21% 88,89%
21,16%
3,64% 1,81% 6,25%
16,54% 2,67% 6,79% 11,11%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Finanziamenti assegnati
% F
% M
27
Come emerge dall’analisi dei dati di tutte le componenti della comunità accademica, nell’arco temporale preso a riferimento di questo primo Bilancio di genere non si è registrato in Ateneo uno stabile equilibrio di genere in nessun punto di attenzione. In particolar modo, per quanto riguarda la composizione studentesca, il divario è particolarmente significativo nelle discipline dell'area STEM (science, technology, engineering, mathematics). Si tratta di un dato critico in tutte le Università italiane, a testimonianza del fatto che ancora nel nostro Paese le ragazze difficilmente scelgono queste discipline, molto spesso per l’esistenza di stereotipi familiari e sociali.
La composizione di genere del personale docente evidenzia, invece, una ridotta presenza femminile nelle posizioni di prima fascia, che si riflette anche sulla composizione degli Organi di governo dell’Ateneo e sugli incarichi istituzionali. Più in generale, rispetto allo stadio iniziale della carriera (ricercatore di tipo a) che vede una sostanziale parità tra i due generi, nei passaggi successivi la situazione muta sensibilmente.
Nella composizione del PTA emerge invece una tendenza opposta, con una netta prevalenza del genere femminile con responsabilità di un ufficio Amministrazione centrale/segreteria di Dipartimento.
Il quadro nel quale emergono in Ateneo le principali criticità attiene tuttavia al campo della ricerca, dove i dati evidenziano che una percentuale molto elevata di finanziamenti confluisce in progetti diretti da ricercatori.
La situazione fotografata dal presente Bilancio, comune alla maggior parte degli Atenei italiani, evidenzia come iniziative volte a favorire una reale parità di genere in ambito universitario sono necessarie e importanti, in primo luogo per superare le barriere culturali che ancora caratterizzano il dibattito in materia, a partire dalla riflessione sul linguaggio, che rappresenta un punto critico delle riflessioni in materia.
L’Università degli Studi di Napoli “Parthenope” vuole partire da questo Bilancio per intraprendere un percorso che vedrà come prime tappe l’adozione del “Gender Equity Plan”, chiamato a definire una serie di azioni concrete per ridurre le disparità sin qui evidenziate, e l’ampliamento del Gruppo di lavoro chiamato a coordinare stabilmente le diverse iniziative in materia, in collaborazione con gli organismi già esistenti e con gli Organi di Governo dell’Ateneo.
28 -
Gruppo di lavoro Prof.ssa Anna Papa Dott. Giuseppe Aiello Dott.ssa Giovanna Apice Dott.ssa Grazia Di Prisco
