UNIVERSITÁ DEGLI STUDI DI MILANO–BICOCCA
Facoltà di Economia
Corso di Laurea in Economia e Amministrazione delle Imprese
LE POLITICHE FISCALI E CONTRIBUTIVE DI
VANTAGGIO PER I PREMI DI PRODUTTIVITÁ
Relatore:
Tesi di Laurea di:
Prof.ssa Anna DE TONI
Andrea CEFIS
Matricola N. 763676
3
INDICE
Introduzione 6
Sezione I
PREMI DI RISULTATO E POLITICHE DI INCENTIVO ALLA PRODUTTIVITÀ E QUALITÀ DEL LAVORO
1. Definizione ed origine dei premi di risultato 10
2. La regolamentazione dei premi di produttività 12
3. Perché introdurli? I vantaggi per imprese e lavoratori 12
4. Diverse tipologie di premi di risultato 13
5. I presupposti alla base dei premi di risultato 14
6. Le politiche fiscali e contributive di vantaggio per favorire
l’introduzione dei premi di risultato 15
7. La ricostruzione: come sono cambiate le politiche contributive
e fiscali di vantaggio dal 2008 ad oggi? 16
7.1. Sgravi contributivi: la decontribuzione 16
7.2. Sgravi fiscali: la detassazione 18
8. I benefici per i datori di lavoro ed i dipendenti 21 9. Il Bonus 80€: cosa cambia nella dichiarazione dei premi di
produttività 21
9.1. Bonus 80€: cos’è 21
9.2. Gli adempimenti classici prima dell’introduzione del
Bonus 80€ 22
9.3. Cosa cambia con il Bonus 80€ 22
Sezione II
ANALISI DEGLI EFFETTI DELLE POLITICHE FISCALI E CONTRIBUTIVE DI VANTAGGIO
1. Metodologia di lavoro 25
2. Descrizione dei casi studio 26
2.1. AgustaWestland S.p.A. 26
4 2.1.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui
parametri che determineranno il premio 29 2.1.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili 29
2.1.4. Modalità di erogazione 30
2.1.5. Calcolo dei vantaggi fiscali 30
2.1.5.1. Analisi situazione cat. 1, 2, 3 32 2.1.5.2. Analisi situazione cat. 4, 5, 5S 35 2.1.5.3. Analisi situazione cat. 6, 7, Quadri 37
2.2. Brembo S.p.A. 38
2.2.1. Strutturazione del parametro 38
2.2.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri che determineranno il premio 40 2.2.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili 41
2.2.4. Modalità di erogazione 41
2.2.5. Calcolo dei vantaggi fiscali 41
2.3. TenarisDalmine S.p.A. 45
2.3.1. Strutturazione del parametro 45
2.3.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri che determineranno il premio 47 2.3.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili 48
2.3.4. Modalità di erogazione 48
2.3.5. Calcolo dei vantaggi fiscali 49
2.3.5.1. Analisi situazione Operai 51
2.3.5.2. Analisi situazione C.T. / Tecnici 53
3. Analisi comparata dei Case study 55
3.1. Strutturazione del parametro 55
3.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri
che determineranno il premio 56
3.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili 57
3.4. Modalità di erogazione 57
3.5. Calcolo dei vantaggi fiscali 58
Conclusioni 61
Bibliografia 64
6
INTRODUZIONE
A partire dal 2012, la Commissione europea segnala1 che: «For the
EU and for the euro area, labour input acts as a drag on growth over the projection period (2010–2060), as the working–age population is projected to decline. As a result, labour input contributes negatively to annual output growth on average over the projection period (by about 0.1 p.p. both in the EU and in the euro area). Hence, labour productivity growth becomes the sole source for potential output growth in both the EU and the euro area starting from 2028». La Commissione europea quindi specifica che a causa
del progressivo invecchiamento della popolazione, la forza lavoro dell’area euro tenderà lentamente a diminuire, ostacolando la crescita dell’economia. Solo un aumento della produttività del lavoro potrà innescare un’inversione di tendenza. Una simile interpretazione è condivisa dal rapporto McKinsey Global growth: “Can productivity save the day in an aging world?”. Pubblicato a gennaio 2015, il rapporto sostiene che, senza un adeguato incremento della produttività, non sarà più possibile, nei prossimi cinquanta anni, mantenere i ritmi di crescita dei decenni passati.
Il rimedio? La produttività
Alla produttività spetterà l’onere di trainare la crescita economica. Tuttavia, se nei prossimi cinquant’anni, l’incremento della produttività si attestasse sui livelli registrati tra il 1964 e il 2014, il tasso di crescita del PIL diminuirebbe del 40 per cento, passando dal 3,6 per cento al solo 2,1 per cento annuo2.
Per compensare il declino demografico atteso nei prossimi cinquant’anni, il tasso di crescita della produttività dovrebbe superare dell’80% quello registrato negli ultimi decenni. In media, nel corso dell’ultimo mezzo secolo, la produttività del lavoro è cresciuta dell’1,8% su base mondiale. Se analizziamo questo dato alla luce di una generale diminuzione delle ore lavorative, si evince che la produzione oraria è salita. Data questa tendenza alla riduzione delle ore di lavoro, le stime di crescita della produttività, che si basano sulla quantità prodotta per addetto, sottovalutano la crescita della produttività reale per ogni ora lavorativa.
Oggi, tuttavia, è difficile prevedere come la produttività evolverà nei prossimi cinquanta anni. Negli anni Quaranta, infatti, nessuno avrebbe immaginato che le nuove tecnologie avrebbero avuto un tale impatto sul nostro modo di lavorare e vivere. Si stima che circa tre quarti della potenziale crescita della produttività scaturirà dalla più ampia adozione di buone pratiche già esistenti. Il restante quarto potrebbe, invece, derivare
1 European Commission, The 2012 Ageing Report Economic and budgetary projections for
the 27 EU Member States (2010–2060) European Economy 2 2012.
7 dalle tecnologie e dalle innovazioni ancora da scoprire. Per questo motivo, è fondamentale continuare ad investire sullo sviluppo.
Il caso italiano
I dati del rapporto McKinsey, però, non rispecchiano al meglio quella che è la situazione del nostro Paese. A partire dagli anni Novanta l’Italia è caratterizzata da un livello di produttività del lavoro piatta. Secondo i dati
Istat del 20133 la produttività del lavoro è cresciuta ad un tasso medio annuo dello 0,8% con un picco di –1,2% nel 2012. Nel 2014 la situazione non è migliorata ed a testimoniarlo sono sempre i dati Istat4 i quali segnalano che la produttività del lavoro, calcolata come valore aggiunto per ora lavorata, è diminuita dello 0,7%.
Come favorire l’incremento di produttività?
Le determinanti della produttività sono molteplici: innovazione, tecnologia, ricerca e sviluppo, investimenti sul capitale umano. Ma anche una contrattazione collettiva incline a rendere più efficiente il processo produttivo attraverso la flessibilità economica e salariale.
L’obiettivo di questo studio è analizzare la funzione dei premi di risultato collegati ad obiettivi, e delle politiche fiscali e contributive di vantaggio volte a favorirne la diffusione all’interno della contrattazione aziendale. Il legislatore italiano, nel corso degli ultimi anni, ha voluto incentivare questa tipologia di salariale attraverso l’introduzione di politiche fiscali e contributive di vantaggio che prevedano, su questi elementi retributivi, minori oneri a favore di lavoratori e imprese.
La struttura della ricerca
Nella Sezione I viene innanzitutto descritta la regolamentazione della parte variabile di salario delineandone sia la natura che le varie concezioni e possibilità di applicazione. Dopodiché si procede con la ricostruzione dell’evoluzione storica e degli aspetti tecnici che hanno caratterizzato e stanno caratterizzando le politiche governative di stimolo di questo istituto retributivo cercando di valutarne gli effettivi benefici in termini di minori oneri per aziende e lavoratori. Dopo la descrizione prevalentemente teorica è stata prevista una Sezione II che ha l’obiettivo di essere il vero valore aggiunto di questo studio. In quest’ultima parte vengono analizzati i premi di risultato previsti dai contratti collettivi aziendali di tre grandi aziende metalmeccaniche italiane leader mondiali nei loro settori (AgustaWestland,
Brembo S.p.A. e TenarisDalmine), valutandone gli effettivi benefici che i
lavoratori hanno tratto dalle politiche fiscali di vantaggio.
Nello specifico si rivolge un sentito ringraziamento a FIM CISL Ponte
S.Pietro (BG) nelle persone di Andrea Donegà e Piergiuliano Capelli, FIM
8
CISL Bergamo nelle persone di Emanuele Fantini e Giorgio Caprioli e FIM CISL dei Laghi nella persona di Paolo Carini. La collaborazione e
10 SEZIONE I
PREMI DI RISULTATO E POLITICHE DI INCENTIVO ALLA PRODUTTIVITÀ E QUALITÀ DEL LAVORO
Sommario: 1. Definizione ed origine dei premi di risultato – 2. La regolamentazione dei
premi di produttività – 3. Perché introdurli? I vantaggi per imprese e lavoratori – 4. Diverse tipologie di premi di risultato – 5. I presupposti alla base dei premi di risultato – 6. Le politiche fiscali e contributive di vantaggio per favorire l’introduzione dei premi di risultato – 7. La ricostruzione: come sono cambiate le politiche contributive e fiscali di vantaggio dal 2008 ad oggi? – 7.1. Sgravi contributivi: la decontribuzione – 7.2. Sgravi fiscali: la detassazione – 8. I benefici per i datori di lavoro ed i dipendenti – 9. Il Bonus 80€: cosa cambia nella dichiarazione dei premi di produttività – 9.1. Bonus 80€: cos’è – 9.2. Gli adempimenti classici prima dell’introduzione del Bonus 80€ – 9.3. Cosa cambia con il Bonus 80€
1. Definizione ed origine dei premi di risultato
Il premio di risultato è un elemento retributivo variabile che può essere aggiunto, al verificarsi di condizioni stabilite contrattualmente, ai trattamenti minimi retributivi riconosciuti al lavoratore in virtù della prestazione lavorativa resa.
L’origine e lo sviluppo di queste forme di retribuzione volte all’incentivazione dei lavoratori avviene in concomitanza con le fasi di decentramento della struttura contrattuale, favorite a loro volta da periodi di grande espansione economica come quella occorsa negli anni Ottanta5.
Come tutte le tipologie retributive anche il premio di risultato è una forma di remunerazione del lavoro che non è normata direttamente dal legislatore, ma è introdotta e regolamentata dai contratti collettivi nazionali di lavoro. È proprio questa, infatti, la fonte normativa alla quale dobbiamo riferirci sia per valutarne l’applicazione che, allo stesso tempo, per trovarne una definizione esaustiva.
La prima innovazione considerevole in tema di retribuzione variabile fu introdotta dal Protocollo sulla politica dei redditi del 23 luglio 19936 che
differenziò le competenze della contrattazione nazionale di lavoro da quelle della contrattazione aziendale in materia di retribuzione. In particolare al livello nazionale fu affidato il compito di allineare la retribuzione alla dinamica dell’inflazione, mentre a quello aziendale fu richiesto di operare una redistribuzione delle quote d’incremento di produttività, di qualità e di
5 G. P. Cella (a cura di), Il ritorno degli incentivi, Franco Angeli, Milano, 1989; D’Antona
M., De Luca Tamajo R., La retribuzione ad incentivi: introduzione, 1991, in DRI, 1; G. P. Cella, T. Treu, Relazioni industriali e contrattazione collettiva, Il Mulino, Bologna, 2009.
6 Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle
politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo – noto anche come Protocollo Giugni – 3 luglio 1993. Sul punto, v. T. Treu, L’accordo del 23 luglio 1993: assetto
11 redditività che realizzano le singole aziende. Uno dei primi rinnovi contrattuali a seguire la linea dettata dal suddetto protocollo fu quello del CCNL Metalmeccanici7 stipulato il 5 luglio 1994 il quale introdusse il premio di risultato in sostituzione del precedente premio di produzione. All’articolo 9 di questo contratto nazionale di lavoro, si può leggere una definizione univoca di cosa s’intende per premio di risultato: «[…] Premio
annuale calcolato solo con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa […]»8. Si può quindi inquadrare come un incremento di retribuzione fisso o variabile assegnato in modo stabile e quindi consolidato nella retribuzione. Di conseguenza è evidente come la retribuzione di produttività permetta una progressione retributiva orizzontale, ossia dà luogo ad una variazione in positivo a parità di mansione coperta all’interno dell’organizzazione aziendale.
A distanza di sedici anni dal primo accordo sull’articolazione degli assetti contrattuali è intervenuto l’Accordo Quadro del 22 gennaio 20099 che riserva alla contrattazione decentrata «il compito essenziale, se non esclusivo, di collegare la retribuzione agli andamenti della produttività e redditività, variamente misurati»10. Di contro al contratto nazionale è affidata la sola funzione di «tutelare il generale potere di acquisto delle retribuzioni ed è preclusa la competenza, ammessa invece dall’accordo del 1993, a definire dinamiche retributive collegate a indici generali di produttività»11. Inoltre, l’accordo ha rinnovato l’impegno del Governo
all’adozione di politiche di detassazione delle somme erogate in applicazione di contratti collettivi di secondo livello12.
7 Si è deciso di analizzare il CCNL metalmeccanici del 5 luglio 1994 in quanto le aziende
che saranno oggetto dei casi studio della Sezione II appartengono tutte a questo settore.
8 CCNL Federmeccanica 23 Luglio 1993 – art. 9 – Disciplina generale – Parte terza. 9 Accordo Quadro, Riforma degli assetti contrattuali – Roma 22 gennaio 2009. Sul punto, v.
L. Bellardi, L’Accordo quadro e la sua applicazione nel settore privato: un modello
contrattuale ‘comune’?. In: A. Andreoni (a cura di), Nuove regole per la rappresentanza sindacale. Ricordando Massimo D’Antona, 2010a, Ediesse, Roma; L. Bellardi, L’attuazione dell’Accordo quadro: pluralità dei sistemi contrattuali ed eterogenesi dei fini. Alcune note di sintesi, in DLRI, 2010b; L. Bellardi, I diversi «sistemi» contrattuali dopo l’accordo quadro, in AREL ELE, novembre 2009.
10 T. Treu, Le forme retributive incentivanti, in RIDL, 4, 2010, p. 367. 11 Ibidem.
12 Richiesta nuovamente riproposta nell’ Accordo 28 giugno 2011 – Accordo
12
2. La regolamentazione dei premi di produttività
Il premio di risultato può essere inquadrato come un istituto di derivazione contrattuale, in quanto istituito dal contratto collettivo nazionale di lavoro e regolato principalmente dalla contrattazione aziendale, sebbene non manchino forme retributive incentivanti definite unilateralmente dalla direzione d’azienda. Il legislatore è intervenuto solamente a posteriori per regolarne la materia circostanziale come, per esempio, le politiche fiscali e contributive di vantaggio oggetto d’analisi di questa tesi. Sul presupposto che il decentramento della struttura contrattuale possa incidere sulla crescita della capacità produttiva e competitiva delle aziende, il legislatore è così intervenuto per incentivare attraverso politiche di detassazione e decontribuzione la contrattazione aziendale sul premio di risultato.
Nonostante siano stati introdotti dai CCNL, la fonte cui sono demandate applicazione e regolamentazione sono dunque i contratti collettivi di secondo livello aziendali o territoriali. L’obiettivo di questa
delega verso il basso era di affidare agli attori che meglio conoscono la
specifica realtà produttiva, il compito di introdurre gli elementi variabili della retribuzione che meglio rispecchino le esigenze delle singole aziende e dei rispettivi lavoratori. Purtroppo però la contrattazione di secondo livello non è una prassi diffusa nel nostro Paese, il che ha impedito il diffondersi di questi schemi retributivi su ampia scala. Proprio per questo motivo nel 1993 fu prevista la possibilità d’introdurre premi di produttività anche attraverso la contrattazione nazionale. L’obiettivo era quello di permettere anche ai lavoratori delle piccole imprese, quelle cioè in cui i contratti di secondo livello non vengono stipulati, di poter godere di elementi retributivi legati ad indicatori di produttività e redditività13. Per cercare di evitare che la mancata diffusione di queste tipologie contrattuali bloccasse del tutto lo svilupparsi degli istituti retributivi oggetto d’analisi, ci si è spesso affidati alla contrattazione individuale, tra lavoratore e datore di lavoro, per introdurre e dettagliare l’erogazione di premi di risultato che meglio si addicessero alla specifica mansione ed allo specifico settore.
3. Perché introdurli? I vantaggi per imprese e lavoratori
Guardando all’effettiva utilità che questi istituti retributivi hanno su imprese e lavoratori, si riscontrano risvolti positivi per entrambe le parti del rapporto di lavoro.
L’evoluzione tecnologica, la globalizzazione e la smaterializzazione dei confini geografici e della organizzazione del lavoro hanno avuto pesanti ripercussioni sulla vita aziendale. Le imprese oggi hanno la necessità di essere flessibili ed in grado di adattarsi rapidamente ai continui cambiamenti che i mercati impongono14.
13 T. Treu, Le forme retributive incentivanti, op. cit., Paragrafo 2. La promozione
confederale: 1993 e 2009, pag. 3.
14 T. Treu, Le forme retributive incentivanti, op. cit., Paragrafo 1. Dalla critica
13 Per questo motivo le aziende hanno sempre più difficoltà a prevedere e programmare il proprio business e di conseguenza la rigidità salariale diviene un onere che le imprese faticano a sostenere. È proprio in quest’ottica che i premi di risultato costituiscono un vantaggio competitivo rilevante per le stesse, in particolare quelli legati a livelli di redditività e di produttività, perché permettono, da un lato di redistribuire la maggiore ricchezza derivante da periodi fiorenti valorizzando l’apporto dei propri collaboratori, ma soprattutto consentono una maggiore flessibilità nei periodi di scarsa domanda con la possibilità di ridurre al minimo i livelli salariali senza avere la necessità di giungere a decisioni drastiche, come licenziamento o simili, per provare a proseguire con il business. Inoltre, qualora vi sia un’effettiva correlazione tra salario e produttività, un aumento delle retribuzioni spettanti ai lavoratori dovute a distribuzione di premi di questo tipo non comporta un maggiore costo per l’azienda in quanto questi maggiori oneri sono compensati da congiunti aumenti di produttività15.
Ovviamente i benefici esistono anche per i dipendenti i quali possono godere di una remunerazione maggiore nei periodi in cui il mercato assorbe il frutto del loro lavoro, dall’altro gli permette di ricevere una remunerazione, seppur ridotta, anche nei periodi di difficoltà.
Nel corso degli anni si è potuto constatare come l’applicazione di questi istituti retributivi, connessi ad un maggiore accentramento o decentramento della contrattazione, sia legato all’andamento dell’economia: nei periodi di espansione economica vi è una tendenza al decentramento contrattuale, il che favorisce l’introduzione di elementi variabili della retribuzione, mentre al contrario, nei periodi di recessione si assiste ad una tendenza all’accentramento contrattuale con conseguente minore diffusione dei suddetti elementi retributivi16.
4. Diverse tipologie di premi di risultato
La prima distinzione che è doveroso operare quando si parla di premi di risultato è quella riguardante il campo di applicazione, ovvero il soggetto a cui questi istituti sono rivolti. Possono coprire gruppi di lavoratori riuniti
secondo specifici parametri (come per esempio linee, reparti, stabilimenti, settori o altro), oppure singoli dipendenti e basati su indicatori che vanno a valutare la performance individuali della specifica persona17. Nella prassi aziendale italiana, ma non solo, si registra una preferenza verso i primi, innanzitutto per motivi di coerenza con il nostro sistema di relazioni industriali che tendenzialmente privilegia una regolazione egualitaria dei rapporti di lavoro, ma anche per un motivo congiunturale: le realtà produttive sono spesso caratterizzate da una interconnessione tra le prestazioni dei lavoratori, di conseguenza il fatto di prevedere premi
15 C. Dell’Aringa, Politiche dei redditi e ruolo allocativo delle politiche retributive, in DRI,
2003, n. 1, 28 – 31.
16 T. Treu, Le forme retributive incentivanti, op. cit. Paragrafo 1. Dalla critica
all'accettazione dei sistemi incentivanti, pag. 2.
17 T. Treu, Le forme retributive incentivanti; Riv. it. dir. lav. 2010, 04, 637; Paragrafo 5.
14 collettivi può fungere da stimolo per la cooperazione tra colleghi18. In contesti di questo genere, se si decide di optare per premi di risultato individuali si rischia di incrinare i rapporti di collaborazione tra i dipendenti rendendo difficoltosa la gestione dell’attività produttiva19.
La seconda distinzione riguarda il tipo di riconoscimento. Oltre al classico incremento economico integrativo della retribuzione mensile, si stanno sviluppando sempre più, soprattutto nelle grandi aziende, quelli che vengono definiti Employee Recognition Programs ovvero premi che consistono, per esempio, in momenti di visibilità, come l’impiegato del mese o simili. Questa tipologia di premio non sarà analizzata nel corso di questa tesi, ma è stato ritenuto utile farne riferimento.
5. I presupposti alla base dei premi di risultato
I motivi che spingono le aziende a stipulare contratti, individuali o aziendali, inserendo dei premi di risultato possono essere diversi e sono solitamente la risposta agli obiettivi, alle esigenze o alle inefficienze che le imprese riscontrano nel proprio processo di produzione, di erogazione dei servizi o in ogni altra attività fondamentale per il realizzarsi del business
core20.
La prima tra queste esigenze è sicuramente quella di stimolare la produttività dei lavoratori. In questi casi l’azienda lega la parte variabile della retribuzione a valori numerici facilmente calcolabili come il numero dei beni prodotti o altri indicatori che vadano a valutare il risultato specifico della produzione. Si ritiene che il premio debba incidere sulla parte fissa della retribuzione per una percentuale compresa tra il 5% ed il 10%: percentuali minori lo rendono inefficace; percentuali maggiori tendono a far sì che il lavoratore concentri tutti i suoi sforzi sugli aspetti della prestazione legati all'incentivo, i quali solitamente sono di tipo quantitativo, a discapito degli altri, che invece sono usualmente di tipo qualitativo. L’obiettivo è stimolare i lavoratori a raggiungere livelli superiori agli standard, per questo motivo centrale è il concetto di cooperazione dei lavoratori. Interessante in quest’ottica la visione fornita dalla dottrina21 che propone la distinzione di due diverse valutazioni della produttività basate sul momento in cui ne viene effettuata la valutazione. Secondo la stessa dottrina è necessario distinguere la produttività in funzione del risultato, definiti anche output
18 H. Simon, Bounded Rationality and Organizational Learning, Organization Science, Vol
2(1); Feb 1991; 125–134.
19 J. Pfeffer – R.I. Sutton; Hard Facts, Dangerous Half–Truths, and Total Nonsense: Profiting from Evidence–Based Management, Harvard Business School Press, 2006. 20 S. Negrelli, Relazioni di lavoro e performance aziendale, Giornale di diritto del lavoro e
di relazioni industriali, n. 65, 1995. Indicazioni in merito si possono trovare anche nel accordo interconfederale del 5 luglio 1994, successivamente ripreso nell’accordo 22 gennaio 2009, in cui si fa riferimento a: «[…] Premio annuale calcolato solo con
riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa […]»
21 M. Vitaletti, La retribuzione di produttività, Univ. degli Studi di Teramo. Collana della
15
oriented, in cui la valutazione è fatta ex post e si basa sul realizzarsi di
obiettivi funzionali al raggiungimento di un risultato, dalla valutazione in
funzione del programma, definita anche input oriented, in cui il “valore” dei
criteri adottati è accertato dalla contrattazione collettiva. In questo secondo caso si va ad incidere sull’organizzazione del lavoro ed il trattamento economico spettante al lavoratore è di conseguenza definibile già ex ante.
Il secondo è il sistema di tipo partecipativo è basato su parametri di
redditività22 in cui la parte variabile è collegata alla performance finanziaria
dell’azienda valutata mediante indicatori di economici e di profit sharing (Fatturato, valore aggiunto, MOL ecc..). In questo caso l’obiettivo è condividere il rischio d’impresa con i lavoratori i quali però non possono incidere direttamente sulla parte variabile della loro retribuzione, la quale dipende invece dal mercato e dalle scelte manageriali dei loro superiori. La tipologia partecipativa si può applicare, nei casi concreti, attribuendo quote di proprietà azionaria ai dipendenti, oppure attraverso la ripartizione degli utili. Alcuni studi23 sostengono che questa particolare tipologia di premi di risultato può portare ricadute negative sull’inflazione. L’impresa potrebbe non ricercare elementi di produttività reale, ma al contrario potrebbe decidere di redistribuire parte dei risultati raggiunti attraverso l’applicazione di strategie inflazionistiche sul mercato dei prodotti.
Oltre a questi troviamo premi di risultato che si basano sulla qualità ed efficienza, anche se va segnalato che sono di assai minore diffusione rispetto ai più frequenti premi di produttività o redditività. Il motivo della scarsa diffusione va rintracciato principalmente nella difficoltà della valutazione dei parametri stessi che devono essere valutabili oggettivamente. Molto spesso le aziende che decidono di optare per questa tipologia associano la parte di retribuzione variabile ai livelli di customer
satisfaction, al tempo di emissione degli ordini, all’efficienza dei prodotti ed
altri parametri simili. La difficoltà nel calcolare suddetti indici è il principale motivo che ne limita la diffusione.
Produttività, redditività e qualità ovviamente non esauriscono l’intero
elenco di possibili premi di risultato che la contrattazione collettiva offre. È stato deciso enunciare e descrivere le linee generali che caratterizzano queste tre tipologie perché sono quelle che applicate dalle aziende selezionate come casi studio che saranno oggetto d’analisi nella Sezione II.
6. Le politiche fiscali e contributive di vantaggio per favorire l’introduzione dei premi di risultato
Negli anni Novanta, con l’obiettivo dichiarato di favorire l’occupazione, s’iniziarono a prevedere delle politiche contributive e fiscali di favore per le parti variabili di retribuzione introdotte e regolate attraverso i contratti collettivi di secondo livello. Con l’art. 2 della L. 135 del 23
22 T. Treu, Le forme retributive incentivanti, Riv. it. dir. lav. 2010, 04, 637; Paragrafo 1.
Dalla critica all'accettazione dei sistemi incentivanti.
16
maggio 199724 fu introdotto un regime contributivo di favore per le retribuzioni delle quali sono incerti la corresponsione o l'ammontare e la cui struttura sia correlata, dal contratto collettivo medesimo, alla misurazione di incrementi di produttività, qualità ed altri elementi di competitività assunti come indicatori dell'andamento economico dell'impresa e dei suoi risultati. Tale regime consisteva in un’esclusione dalla retribuzione rilevante ai fini contributivi delle componenti che rispettassero i suddetti requisiti, per un limite quantitativo del 3% della retribuzione contrattuale percepita, e nell’assoggettamento di tali somme ad un “contributo di solidarietà” pari al 10%, a carico del datore di lavoro, in favore delle gestioni pensionistiche di legge cui sono iscritti i lavoratori, ad eccezione dei trattamenti pensionistici complementari. L’utilizzo del tempo passato non è casuale, l’art. 2 della L.
135/97 è infatti stato abrogato dalla L. 247 del 24 dicembre 200725 la quale all’articolo 67 e ss. abroga con effetto dal 1° gennaio 2008 quanto stabilito dalla legge del 1997.
7. La ricostruzione: come sono cambiate le politiche contributive e fiscali di vantaggio dal 2008 ad oggi?
7.1. Sgravi contributivi: la decontribuzione
2008–2010: la nuova regolamentazione data dall’art 1 comma 67 e ss. L. 247 del 2 dicembre 2007
La prima novità introdotta dall’1 gennaio 2008 consiste nel fatto che le politiche contributive di vantaggio devono essere richieste dall’azienda stessa all’INPS ed agli altri enti previdenziali anche con riferimento alla contribuzione pensionistica assolta presso Enti diversi26 (es. ENPALS, INPDAP, ecc.). Il regime contributivo di favore non è quindi più automaticamente applicato come accadeva in precedenza. Con la nuova regolamentazione qualora l’azienda non ne faccia, per conto del dipendente, espressa richiesta anche gli emolumenti che è possibile sottoporre a tassazione separata concorreranno alla formazione del reddito soggetto a normale tassazione. Per il triennio 2008–2010 viene preposto un fondo di 650 milioni di euro per ciascun anno nei limiti dei quali è possibile usufruire di tali vantaggi.
Il primo dettaglio che la L. 27 del 2007 è la base imponibile che è possibile assoggettare a decontribuzione la quale resta la medesima prevista dall’art 2 L.135 del 23 maggio 1997 ovvero: « […] le retribuzioni delle
24 Conversione in legge, con modificazioni, del DL 25 marzo 1997, n. 67, recante
disposizioni urgenti per favorire l'occupazione.
25 Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e
competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 301 del 29 dicembre 2007.
17
quali sono incerti la corresponsione o l'ammontare e la cui struttura sia correlata dal contratto collettivo medesimo alla misurazione d’incrementi di produttività, qualità ed altri elementi di competitività assunti come indicatori dell'andamento economico dell'impresa e dei suoi risultati. […]»
Viene inoltre previsto un limite di retribuzione variabile, che ovviamente rispetti i requisiti sopra previsti, entro cui lo sgravio è consentito. Tale limite è stabilito nella parte di retribuzione variabile che non eccede il 2,25% della retribuzione stabilita dal contratto di lavoro.
Gli sgravi contributivi previsti sono due: il primo a favore
dell’azienda che consiste in uno sgravio sui contributi previdenziali dovuti
dai datori di lavoro nella misura del 25%. Il secondo a favore dei lavoratori
pari ai contributi previdenziali a loro carico calcolati sui premi di risultato ammessi al beneficio. Su queste parti di retribuzione vi è quindi
un’esenzione totale delle aliquote contributive a carico dei dipendenti e che sarebbero corrisposte a: 9,19% per la generalità dei lavoratori, 9,49% per datori di lavoro soggetti a CIGS e 5,84% per gli apprendisti.
È utile precisare che con tale meccanismo è previsto uno sgravio contributivo, ovvero una riduzione dell’aliquota contributiva, ma le somme continuano a concorrere alla formazione della base imponibile.
2011: viene rinnovato quanto previsto nei periodi precedenti
Con l’art. 53 c. 2 del DL 31 maggio 2010 n. 7827 venne riconfermato, anche per l’anno 2011, quanto stabilito per il triennio precedente nei limiti delle medesime risorse.
2012: il sistema diventa strutturale per il periodo a venire
Con l’art. 4, comma 28, legge n. 92 del 201228 viene reso strutturale quanto previsto per gli anni precedenti. Come unica differenza per il 2012 ed i successivi anni, il governo mette a disposizione 607 milioni di euro all’anno invece dei 650 milioni previsti per gli anni precedenti.
27 Convertito con modificazioni dalla L. 30 luglio 2010, n. 122 (in SO n.174, relativo alla
G.U. 30/07/2010, n.176).
18
7.2. Sgravi fiscali: la detassazione
2008: introduzione di misure sperimentali per l’incremento della produttività del lavoro
Nel 2008 con l’art. 2 del DL 93 del 27 maggio 200829 il Governo introdusse una nuova regolamentazione nella tassazione di particolari componenti della retribuzione da lavoro dipendente. Con questa norma si andò ad aggiungere alla già prevista decontribuzione analizzata in precedenza, una detassazione delle forme incentivanti di retribuzione. Solamente questa particolare tipologia di premi di risultato beneficia di un doppio vantaggio: sia contributivo sia fiscale.
La base imponibile per cui è prevista la detassazione è composta da:
«[…] redditi derivanti da lavoro straordinario, da prestazioni di lavoro supplementare, da prestazioni rese in funzioni di clausole elastiche ed in relazione a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all'andamento economico dell'impresa. […]»
Anche in questo caso viene previsto un limite massimo entro cui tali somme sono assoggettabili a tassazione separata. È possibile sottoporre ad imposta sostitutiva un massimo di 3.000 euro.
Oltre a ciò, per fare in modo che i beneficiari di tali politiche di favore siano i lavoratori con redditi più bassi, tali vantaggi sono previsti per i soli
titolari di reddito da lavoro dipendente, operanti nel settore privato, non superiore, nell'anno 2007, a 30.000 euro anche in relazione a più rapporti di
lavoro.
Per coloro che rispettano tali parametri è prevista una detassazione che prevede che i redditi soggetti a detassazione non concorrano, ai fini fiscali, alla formazione del reddito complessivo del beneficiario, bensì siano soggetti a un’imposta sostitutiva IRPEF e delle addizionali regionali e comunali con aliquota del 10%.
L’imposta sostitutiva è applicata dal sostituto d’imposta, di norma il datore di lavoro, il quale versa ai dipendenti il valore netto della suddetta parte di retribuzione. A questo punto il dipendente, che riceveva l’emolumento già tassato, non doveva più svolgere alcun adempimento fiscale. Come vedremo successivamente, in seguito all’introduzione del cosiddetto Bonus 80€, questa logica viene leggermente modificata.
2009–2010: le prime modifiche alla struttura generale
La prima sostanziale modifica nella struttura generale della detassazione si ha già nel 2009. Innanzitutto si esplicita l’applicazione del
principio di cassa che consiste nella tassazione dei redditi secondo le regole
previste per l’anno di effettiva percezione a prescindere dall’anno in cui esse sono maturate.
19 La modifica più importante si ha nella revisione della base imponibile che ricomprende tutte le somme a patto che siano riconducibili a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all'andamento economico dell'impresa. Vengono quindi escluse le altre forme di retribuzione per cui in precedenza previsto come redditi derivanti da lavoro straordinario, da prestazioni di lavoro supplementare e da prestazioni rese in funzioni di clausole elastiche30.
Vengono incrementati gli importi complessivi sia delle somme soggette a detassazione, limite che passa da 3.000 a 6.000 euro lordi, sia dei limiti di reddito entro cui è possibile beneficiare delle politiche fiscali di vantaggio che viene aumentato da 30.000 euro a 35.000 euro, anche in relazione a più rapporti di lavoro.
Oltre alle variazioni quantitative, per certi aspetti poco rilevanti, la modifica più importante è quindi quella riguardante i redditi soggetti ad imposta sostitutiva. Sono sottoposti ad imposta sostitutiva anche premi, indennità e altri compensi che con la precedente scrittura del testo di legge erano rimasti esclusi.
2011: il ruolo importante della contrattazione aziendale
Ulteriori modifiche al testo originale del 2008 sono portate dall’ art.
53 comma 1 DL 78 del 31 maggio 201031 che per la prima volta mette al centro dell’attenzione esclusivamente gli elementi premianti della retribuzione previsti in accordi collettivi aziendali o territoriali32. Viene vietata la detassazione per tutti i premi legati a produttività o incentivazione stabiliti sulla base di pattuizioni personali o come atti unilaterali dell’imprenditore33. Oltre a ciò viene ulteriormente innalzato a 40.000 euro il valore massimo di reddito entro cui si è beneficiari.
2012: una revisione verso il basso dei limiti
Con l’art. 33 comma 12 della Legge di Stabilità 201234 è prorogata
per intero la regolamentazione della detassazione, eccezion fatta per i limiti quantitativi che dopo due incrementi consecutivi tornano a scendere tendendo ai valori previsti inizialmente dal primo testo del 2008. Il limite
30 A. Corvino, Detassazione solo con la contrattazione: la legge non consente altre interpretazioni, Bollettino speciale ADAPT n. 7, 23 febbraio 2011, 1.
31 Convertito con modificazioni dalla L. 30 luglio 2010, n. 122 (in SO n.174, relativo alla
G.U. 30/07/2010, n.176), l’art 53 oggetto d’analisi non fu modificato.
32 S. Spattini, Detassazione solo con accordo decentrato, Bollettino speciale ADAPT n. 7,
23 febbraio 2011, 3; M. Tiraboschi, Partecipazione sindacale valorizzata, Il Sole 24 Ore, 15 febbraio 2011; P. Tomassetti, Boomerang FIAT?, Bollettino ADAPT, 19 dicembre 2011.
33 F. Fazio, M. Tiraboschi, Un’occasione mancata per la crescita. Brevi considerazioni a proposito della misura di detassazione del salario di produttività, Bollettino ADAPT,
Annuario del lavoro 2012, 2012, ADAPT University Press, Modena, 45-48.
20 dei premi entro cui è previsto l’assoggettamento all’imposta sostitutiva scende a 2.500 euro, mentre il valore massimo di reddito annuo che permette di beneficiare dello sgravio fiscale passa da 40.000 a 30.000 euro lordi35.
2013–2014: nuovo concetto di retribuzione di produttività
La Legge di Stabilità 201336 ha rinnovato per il biennio 2013–2014 gli sgravi contributivi previsti per l’anno 2012. Nonostante ciò è stata introdotta una nuova concezione di Retribuzione di Produttività37. Per godere dello sgravio diventa necessario dimostrare che le somme erogate derivano da un effettivo aumento di produttività, competitività ed efficienza dell'impresa38. L’ulteriore unica differenza tra anno 2013 e 2014 sta nel limite massimo di premio che era possibile sottoporre ad imposta sostitutiva: 2.500 euro per il 2013 e 3.000 euro per il 2014.
2015: la legge di stabilità non conferma la decontribuzione
Per il 2015 la situazione non è ancora del tutto chiara. Nella Legge di
Stabilità 201539 il Governo non ha prorogato la detassazione per l’anno in
corso, di conseguenza tale beneficio resta ad oggi sospeso e per chi dichiara premi di produttività l’unico vantaggio ad oggi fruibile è lo sgravio contributivo che, come detto, dal 2012 è divenuto strutturale.
35 F. Fazio, Taglio drastico alla (detassazione di) produttività, Boll. ADAPT, 12 giugno
2012, 1.
36 L. 24 dicembre 2012, n. 228.
37 P. Tomassetti, La produttività secondo Monti, www.farecontrattazione.it, 28 gennaio
2013.
38 Vincoli introdotti dal D.P.C.M. 22.01.2013. Oltre a questi casi il D.P.C.M prevede anche
la defiscalizzazione di: « […] voci retributive erogate in esecuzione di contratti che
prevedano l'attivazione di almeno una misura in almeno tre delle aree di intervento di seguito indicate: a) ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione con modelli flessibili, anche in rapporto agli investimenti, all'innovazione tecnologica e alla fluttuazione dei mercati. finalizzati ad un più efficiente utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività convenuti mediante una programmazione mensile della quantità e della collocazione oraria della prestazione; b) introduzione di una distribuzione flessibile delle ferie mediante una programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie eccedenti le due settimane; c) adozione di misure volte a rendere compatibile l'impiego di nuove tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, per facilitare l'attivazione di strumenti informatici, indispensabili per lo svolgimento delle attività lavorative; d) attivazione di interventi in materia di fungibilità delle mansioni e di integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di innovazione tecnologica.»
21
8. I benefici per i datori di lavoro ed i dipendenti
Nonostante nel corso degli anni la regolamentazione di queste politiche di favore abbia subito numerosi mutamenti non si può negare il fatto che notevoli sono stati i benefici per le parti che ne hanno potuto usufruire.
Tab. 1 – Benefeci per datori di lavoro e dipendenti
Benefici Per le aziende Per i lavoratori
Decontribuzione –Riduzione del costo del lavoro.
–Riduzione degli oneri a carico dei dipendenti che beneficiano di un valore netto superiore.
Detassazione –Non prevista. –Minore tassazione dei
compensi variabili, pari alla differenza tra le attuali aliquote progressive a scaglioni e l’imposta sostitutiva;
–Minore carico fiscale in capo al dipendente, conseguente all’aumento delle detrazioni per lavoro dipendente e per carichi di famiglia (che diminuiscono all’aumentare del reddito); –Minor prelievo fiscale relativo alle addizionali, che ha per base imponibile la stessa determinata ai fini IRPEF.
9. Il Bonus 80€: cosa cambia nella dichiarazione dei premi di produttività
9.1. Bonus 80€: cos’è
Con il D.L. 24 aprile 2014, n. 6640 il Governo ha introdotto, per l’anno 2014, un bonus dal valore massimo di 64041 euro annui per i lavoratori dipendenti o assimilati che abbiano un reddito inferiore ai 26.000 euro. L’obiettivo dichiarato era quello di ridurre nell'immediato la pressione fiscale e contributiva sul lavoro nella prospettiva di una complessiva revisione del prelievo finalizzata alla riduzione strutturale del cuneo fiscale.
40 Convertito con modificazioni dalla L. 23 giugno 2014, n. 89 (in G.U. 23/06/2014, n.
143).
41 Per l’anno 2014 il valore massimo annuo del bonus destinato ad ogni singolo lavoratore
22 Lo sgravio è stato reso strutturale con la legge di stabilità 201542 la quale ha
introdotto in maniera definitiva uno sgravio del valore massimo di 96043
euro annui senza andare a modificare quanto stabilito dal D.L. 66/14 in tema di calcolo del bonus e requisiti per essere ritenuti beneficiari.
9.2. Gli adempimenti classici prima dell’introduzione del Bonus 80€
Fino alla dichiarazione dei redditi 2014, relativa all’anno 2013, coloro che ricevevano premi di risultato e sceglievano di essere assoggettati ad imposta sostitutiva non dovevano più inserire tali parti di retribuzione nel modello 730. La regolamentazione dell’imposta sostitutiva prevede infatti che il tributo sia versato dal sostituto d’imposta, solitamente il datore di lavoro, che versa l’imposta per conto del soggetto passivo, il dipendente, sul quale ricade l’onere del pagamento. Proviamo ad esemplificare questo concetto con un esempio: supponiamo che al lavoratore A spetti, per l’anno 2013, un premio di produttività di 1.000 euro e che lo stesso decida di optare per l’imposta sostitutiva del 10% prevista per questa tipologia di retribuzione. Il 10% di 1.000, quindi 100 euro, è il valore dell’imposta che grava sul lavoratore. Questi 100 euro saranno versati all’Agenzia delle Entrate dal datore di lavoro il quale erogherà al lavoratore il premio detratto dell’imposta pagata per suo conto. In questo caso il lavoratore incasserà 900 euro e per tale somma non dovrà effettuare più alcun adempimento fiscale ne di versamento, ne tantomeno di dichiarazione.
9.3. Cosa cambia con il Bonus 80€
Con l’introduzione del Bonus 80€ qualcosa è cambiato per tutti i lavoratori che percepiscono retribuzioni di produttività che vengono assoggettate ad imposta sostitutiva ed al tempo beneficiano dello sgravio fiscale e contributivo introdotto con D.L. 66/2014. A differenza di quanto previsto dalla precedente regolamentazione, nonostante l’imposta del 10% continui ad essere sostitutiva, il contribuente è obbligato ad inserire nel modello 730 anche le somme ricevute come premi di risultato anche qualora queste siano già state oggetto di tassazione. Innanzitutto è necessario specificare che, a prescindere dall’inserimento, le somme ricevute come retribuzione di produttività non concorrono alla formazione del reddito da prendere in considerazione per valutare la fruibilità del Bonus44.
Il bonus introdotto dal DL 66/2014 viene riconosciuto al lavoratore dal datore di lavoro il quale versa al dipendente, qualora ne sia beneficiario, una retribuzione maggiorata del valore del bonus a lui spettante. Nonostante sia
42 L. 23 dicembre 2014, n. 190, commi da 12 a 15.
43 In questo caso il valore massimo del bonus passa dai 640 euro previsti nel D.L. 66/14 ai
960 euro fissati dalla L. 190/14 in quanto il periodo di riferimento diviene l’anno e non più gli otto mesi previsti in precedenza. Il valore non è altro che il prodotto tra gli 80 euro moltiplicati per le dodici mensilità.
23 il datore di lavoro a versare effettivamente tale somma l’onere del versamento spetta allo Stato, di conseguenza colui che l’ha versata avrà diritto a recuperarla tramite compensazione fino a capienza, con l'ammontare complessivo delle ritenute disponibile in ciascun periodo di paga e, per la differenza, con i contributi previdenziali dovuti per il medesimo periodo di paga45. Di conseguenza sono valide per la compensazione anche somme derivanti dall’imposizione sui premi di produttività.
Per quanto riguarda il lavoratore, a differenza di quanto avveniva in passato, dall’anno 2015 diviene sempre obbligatorio compilare il rigo C4 sulla base dei dati contenuti nel CU nei punti da 201 a 205 in quanto tale valore, anche se già assoggettato interamente ad imposta sostitutiva, risulta fondamentale per il calcolo del bonus. Tale adempimento aggiuntivo è ovviamente necessario solamente nel caso in cui il dipendente, oltre a ricevere un premio di risultato per il quale ha deciso di optare per il regime dell’imposta sostitutiva, sia beneficiario anche del bonus 80€. Qualora, al contrario, non sia beneficiario del bonus la regola da applicare in sede di dichiarazione dei premi di risultato rimane quella vista al punto precedente.
Proviamo anche in questo caso a chiarire i concetti con un esempio: supponiamo che A, lavoratore dipendente presso l’azienda X, percepisca una retribuzione mensile di 1.000 euro e di conseguenza, avendo un reddito annuo inferiore a 26.000 euro sia beneficiario del bonus di cui al D.L. 66 del
2014. In busta paga, supponendo che non ci siano altre voci ne positive ne
negative, si vedrà riconosciuto un valore di 1.080 euro pari alla retribuzione al quale viene sommato il bonus di 80 euro. A versare l’intera cifra di 1.080 euro al dipendente sarà il datore di lavoro nonostante il bonus sia a carico delle casse dello stato. Per questo motivo il datore di lavoro potrà vantare un credito nei confronti dell’Agenzia delle Entrate che andrà a recuperare detraendo tale importo dai versamenti che dovrebbe fare a favore della stessa AdE o, qualora questo valore non sia sufficientemente capiente, dell’INPS. Per analizzare invece quali sono i cambiamenti apportati in sede di dichiarazione dei premi di produttività da parte dei dipendenti supponiamo che esso prima della fine dell’anno solare percepisca, oltre a quanto fin qui visto, anche 1.000 euro di premio di risultato e che decida di optare per il regime di tassazione reso strutturale dall’art. 4, comma 28,
legge n. 92 del 2012. In questo caso il lavoratore incasserà dal datore di
lavoro 900 euro, come accadeva in passato. Tale somma però, a differenza di quanto succedeva in precedenza, dovrà sempre essere inserita nel modello 730 di dichiarazione dei redditi.
45 In particolare, nel caso in cui vi sia una compensazione con degli oneri contributivi, sarà
25 SEZIONE II
ANALISI DEGLI EFFETTI DELLE POLITICHE FISCALI E CONTRIBUTIVE DI VANTAGGIO
Sommario: 1. Metodologia di lavoro – 2. Schede descrittive degli accordi – 2.1.
AgustaWestland S.p.A. – 2.1.1. Strutturazione del parametro – 2.1.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri che determineranno il premio – 2.1.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili – 2.1.4. Modalità di erogazione – 2.1.5. Calcolo dei vantaggi fiscali – 2.1.5.1. Analisi situazione cat. 1, 2, 3 – 2.1.5.2. Analisi situazione cat. 4, 5, 5S – 2.1.5.3. Analisi situazione cat. 6, 7, Quadri – 2.2. Brembo S.p.A. – 2.2.1. Strutturazione del parametro – 2.2.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri che determineranno il premio – 2.2.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili – 2.2.4. Modalità di erogazione – 2.2.5. Calcolo dei vantaggi fiscali – 2.3. TenarisDalmine S.p.A. – 2.3.1. Strutturazione del parametro – 2.3.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri che determineranno il premio – 2.3.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili – 2.3.4. Modalità di erogazione – 2.3.5. Calcolo dei vantaggi fiscali – 2.3.5.1. Analisi situazione Operai – 2.3.5.2. Analisi situazione C.T. / Tecnici – 3. Analisi comparata dei Case study – 3.1. Strutturazione del parametro – 3.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri che determineranno il premio – 3.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili – 3.4. Modalità di erogazione – 3.5. Calcolo dei vantaggi fiscali
1. Metodologia di lavoro
Come anticipato nell’introduzione, dopo una prima sezione di ricostruzione del quadro teorico e regolatorio, si è ritenuto utile prevederne una seconda di analisi pratica che permettesse di valutare quali siano state le effettive ripercussioni, causate dal mancato rinnovo delle politiche fiscali di vantaggio, sul reddito dei lavoratori. Al contrario, al fine di non aggravare eccessivamente questo studio, si è deciso di escludere dall’analisi pratica la valutazione delle politiche contributive, in quanto, come analizzato in precedenza, dal 2012 tale regime è stato reso strutturale e di conseguenza una analisi approfondita degli effetti che un suo mancato rinnovo avrebbe causato sui redditi dei lavoratori sarebbe risultato sicuramente meno attuale della strada che si è deciso di percorrere.
Si è scelto quindi di prendere in esame tre tra le tra le realtà aziendali più importanti del nostro Paese e fare dapprima una descrizione analitica dei contratti integrativi aziendali che queste aziende hanno sottoscritto, creando una scheda relativa ad ogni singolo contratto che permetta di comprendere la struttura dei premi di risultato previsti. Questa scheda, con traccia comune, individua quattro punti focali che permettono di capire come la retribuzione variabile è stata concepita: 1) Strutturazione del parametro; 2) Capacità d’incidere da parte dei dipendenti sulle componenti che vanno a costruire il parametro; 3) Valori minimi e massimi dei premi fruibili; 4) Modalità di erogazione dei premi. Dopo la prima fase descrittiva, grazie ai dati che è stato possibile recuperare dalle associazioni sindacali territoriali firmatarie degli accordi46, si è proceduto all’analisi comparata e trasversale
46 Si ringraziano nello specifico FIM CISL Ponte S. Pietro (BG) nelle persone di Andrea
26 dei tre diversi modelli. Infine, sono state analizzate le erogazioni effettuate da ciascuna azienda e si andranno a calcolare i vantaggi economici di cui hanno beneficiato aziende e lavoratori.
Le aziende oggetto d’analisi sono47:
AgustaWestland S.p.A.: azienda italo–britannica nata nell’anno 2000 a
Cascina Costa come fusione tra le aziende Agusta e Westland appartenenti rispettivamente ai gruppi Finmeccanica e GKN. Oggi è interamente controllata dal gruppo Finmeccanica. AgustaWestland è una realtà multinazionale di progettazione, realizzazione e costruzione di elicotteri. Il contratto integrativo a cui si fa riferimento per quest’azienda è quello sottoscritto in data 26 marzo 2013 e quindi tuttora in corso di validità;
Brembo S.p.A.: fondata nel 1961 da Emilio Bombassei Solamente tre
anni dopo, però, inizio la produzione di ciò che oggi la rende un marchio famoso in tutto il mondo, i freni a disco per auto e moto. Il contratto integrativo analizzato è quello sottoscritto il 14 luglio 2010 oggi non più in corso di validità. Ciononostante è stato scelto di analizzare questo contratto in quanto il rinnovo è avvenuto ad inizio 2015. Per questo motivo, anche se le parti hanno accordato di estenderne la validità del nuovo accordo a partire dal 1° gennaio 2014, è stato ritenuto utile, ai fini dell’analisi, analizzare quello sottoscritto nel 2010 in quanto i dati relativi alle effettive erogazioni non sarebbero stati sufficientemente significativi ai fini della ricerca.
TenarisDalmine S.p.A.: la società fu fondata in Germania nel 1885 dai
fratelli Max e Reinhard Mannesmann, oggi è una realtà di spicco nella produzione di tubi in acciaio senza saldatura, bombole e componentistica auto, con un processo integrato a partire dal rottame di ferro. La società fa parte del gruppo Tenaris, che a sua volta fa parte del gruppoTechint, e per questo i suoi prodotti sono venduti con il marchio TenarisDalmine. L’accordo oggetto d’analisi è quello sottoscritto in data 26 giugno 2012.
2. Descrizione dei casi studio 2.1. AgustaWestland S.p.A.
2.1.1. Strutturazione del parametro
Per la definizione dei destinatari dei vari premi di risultato previsti, l’azienda è stata suddivisa in “Unità Aziendali” corrispondenti ai vari stabilimenti sparsi nel territorio nazionale48. All’interno delle stesse unità aziendali non sono previste ulteriori suddivisioni.
47 Le aziende, nel corso di tutto lo studio, sono state analizzate rigorosamente in ordine
alfabetico.
48 L’azienda possiede siti produttivi anche all’estero. Parlando però di contratto collettivo
27
Redditività
Il primo indice che le parti hanno deciso di introdurre è legato alla
redditività aziendale ed è applicabile ad operai, impiegati, quadri ed
apprendisti. Il parametro di valutazione che è stato scelto è il R.O.S.49
consuntivato per ogni anno di riferimento di AgustaWestland S.p.A. . Questo parametro è considerato di grande rilevanza per l’azienda tanto da collegare al raggiungimento degli obiettivi di redditività più di un terzo dell’intero premio di risultato fruibile. Viene individuato un valore di sbarramento sotto il quale l’obiettivo è considerato non raggiunto che è pari ad un ROS di 9,00. Al contrario la percentuale di premio percepito raggiunge il valore massimo, e di conseguenza per valori più elevati smette di aumentare, con un ROS pari a 12,00.
Efficacia
Vi è poi un indice di efficacia complessiva, anche in questo caso rivolto a tutte le unità aziendali ed applicabile agli operai, impiegati, quadri ed apprendisti. L’indicatore ha come scopo la valutazione dell’efficacia delle azioni svolte da tutte le risorse aziendali per il conseguimento degli obiettivi previsti, con particolare riferimento al rispetto delle scadenze dei programmi di consegna ed alla tempestività nella fornitura di parti di ricambio, al fine di incrementare il grado di soddisfazione dei clienti. Per la valutazione è prevista l’attribuzione di un punteggio conferito al raggiungimento di determinati livelli nelle categorie Elicotteri – Produzione, Kits, Elicotteri – Revisione e Ricambi.
Produttività
Sono previsti una serie di indici di produttività specifica ognuno dei quali è destinato a specifiche unità aziendali e volti alla misurazione dell’efficienza ed efficacia delle singole unità produttive/organizzative con lo scopo di favorire l’incremento degli indicatori rilevanti ai fini della competitività e dell’andamento economico aziendale. Questi parametri sono: indice di costo industriale il quale rileva la variazione del costo effettivo industriale50 dell’anno in esame rispetto a quello relativo all’anno 201151. Tale premio viene percepito anche qualora vi sia una piccola riduzione di costo pari allo 0,1% e raggiunge il valore massimo per riduzioni pari o superiori all’1,5%. Piano consegne segmenti valuta la capacità di raggiungere i risultati previsti nella consegna, riferita ai singoli segmenti aziendali per cui è previsto52, effettuata alle altre aree aziendali o agli enti esterni. La percentuale minima di affidabilità è del 90% e
49 Return On Sales: esprime la redditività aziendale in relazione alla capacità remunerativa
del flusso dei ricavi.
50 Calcolato come somma tra costo delle ore di manodopera effettiva, costo delle materie
prime e costo delle lavorazioni esterne.
51 Anno fisso utilizzato come riferimento al quale è attribuito il valore 100.
52 Questo parametro è previsto solo per l’Unità di Cascina costa – Centro integrato
28 raggiunge il valore massimo qualora si abbia una percentuale superiore al 99%. Piano consegne elicotteri connesso alla capacità di raggiungere i risultati previsti nella consegna dei veicoli in relazione agli elicotteri da costruire o revisionare per cui è stabilita la consegna nel corso dell’anno. La soglia di sbarramento è in questo caso fissata all’80%. Indice di qualità il cui indice di valutazione è stato connesso alla riduzione delle ore dedicate alle rilavorazioni o sulla riduzione del numero di difetti o scarti riscontrati.
Indice di copertura che valuta la capacità dell’azienda di soddisfare i volumi
di produzione con quello che viene definito “Working capital” ovvero la somma del valore dei materiali a magazzino e delle lavorazioni in corso di produzione. Indice di engineering formato da due componenti: la prima che esprime il rapporto tra il numero di milestones considerate in ciascun anno ai fini del premio di risultato e quelle effettivamente raggiunte ed una seconda componente legata alle certificazioni/eventi significativi che rapporta il numero complessivo di certificazioni/eventi significativi completati rispetto a quelli previsti come target di riferimento. Indice di
customer support&services che misura la capacità espressa nell’anno di
riferimento dalla direzione CS&S di evadere specifiche richieste di assistenza tecnica e di riduzione del capitale circolante. Indice di training volto a valutare la capacità espressa nell’anno di riferimento dalla direzione training di evadere specifiche richieste di assistenza formativa e di raggiungere specifici obiettivi di business. Indice procurement & supply
chain che rileva la capacità espressa dai fornitori nell’aderire agli standard
di qualità fissati dall’azienda e i tempi che intercorrono tra una richiesta di acquisto e la data di emissione del relativo ordine di acquisto. Indice
commerciale che valuta la capacita di garantire un adeguato equilibrio tra
costi operativi e order intake ed infine l’indice di produttività specifica delle
strutture centrali53 che ha l’obiettivo di valutare l’efficienza degli uffici
amministrativi.
Assenteismo
Infine è previsto un ultimo parametro di partecipazione individuale legato al numero di assenze54. Tale premio ha un valore di 200 euro qualora il numero di giorni sia inferiore o uguale a cinque, al contrario, se si superano i trenta giorni si ha un malus55 di 50 euro.
53 Applicabile solo agli operai, impiegati, quadri ed apprendisti appartenenti alle strutture
centrali che operano presso la sede di Cascina Costa di Samarate .
54 Al netto di ferie e permessi annui retribuiti.
55 Inteso come un decurtamento del valore di 50 euro dal valore del premio di risultato
29
2.1.2. Capacità di incidere dei dipendenti sui parametri che determineranno il premio
Tab. 2 – Capacità d’incidere dei dipendenti di AgustaWestland Indicatori Capacità di
incidere dei dipendenti (0–3)56
Motivazioni
Redditività 0 I dipendenti non hanno in alcun modo la possibilità di incidere direttamente sui parametri che vanno a comporre l’indice R.O.S. che dipende dalla redditività aziendale.
Efficacia 2 I parametri sono attribuiti alle singole unità aziendali secondo precisi indicatori legati alla tempestività negli interventi ed alla customer satisfaction. Di conseguenza i dipendenti, seppur non valutati singolarmente, hanno una discreta capacità di incidere sul risultato del premio.
Produttività 2 Con un ampio ventaglio di indicatori si vanno a valutare le performance delle diverse unità aziendali. Ogni lavoratore ha quindi la capacità, seppur non diretta, di incidere su un ampio numero di parametri che determineranno il premio a lui destinato.
Assenteismo 3 Nonostante la valutazione delle presente sia rivolta al singolo lavoratore è necessario rilevare quanto il valore irrisorio del premio non si possa ritenere determinante ai fini dell’incentivazione dei lavoratori.
Valutazione complessiva 1 È stato scelto un indice complessivo più basso rispetto alla media in quanto il parametro che maggiormente incide sul valore finale del premio è quello in cui i dipendenti non hanno alcuna capacità di influenza. Ai restanti parametri è invece affidata la determinazione di una parte inferiore di premio.
2.1.3. Valori minimi e massimi dei premi fruibili
Il valore minimo fissato è addirittura negativo, qualora non si sia riusciti a soddisfare gli indici minimi che permettono la fruizione dei premi e si siano inoltre accumulati più di trenta giorni di assenza57. I valori
massimi sono invece indicati in modo preciso dallo stesso contratto a 2900
56 L’indice di valutazione utilizzato ha un range che va da 0 a 3. Il valore 0 corrisponde ad
una impossibilità di incidere direttamente sui parametri che determinano la fruibilità del premio da parte dei dipendenti. Con l’indice pari a 3 si fa riferimento a parametri in cui la valutazione della performance del singolo lavoratore è l’unica variante in grado di determinare l’erogazione del premio.
30 euro per l’anno 2013, 3250 euro per l’anno 2014 e 3650 euro per il 2015. Tali valori annui sono da considerarsi validi per i lavoratori inquadrati fino al 3° livello, dal 4° al 5°S tali valori vanno incrementati del 10% mentre per i livelli dal 6° al quadro vanno incrementati del 20%. Questi indicatori massimi sono anche il punto di partenza per il calcolo del premio che spetta ad ogni lavoratore. Sulla base dei risultati raggiunti, infatti, ogni lavoratore cumulerà un punteggio il quale corrisponderà ad una percentuale che, applicata ai valori massimi stabiliti dal contratto integrativo per ogni anno di validità, permetterà di calcolare l’ammontare effettivo di premio spettante a ciascun lavoratore.
2.1.4. Modalità di erogazione
Il premio viene erogato in un’unica soluzione nel mese di luglio dell’anno successivo a quello in cui è stato conseguito il risultato. I beneficiari sono tutti i dipendenti in organico nell’anno preso a riferimento ed ancora in forza al momento della corresponsione dello stesso.
2.1.5. Calcolo dei vantaggi fiscali
Al fine di calcolare i vantaggi fiscali si è proceduto alla raccolta dei valori economici delle erogazioni di cui i dipendenti hanno beneficiato nel corso degli anni di validità del contratto. In particolare, ai fini di questa ricerca, per la AgustaWestland si sono considerati i valori in relazione ai premi di redditività, efficacia complessiva e produttività specifica. Se si fossero valutati i soli anni di validità del nuovo accordo stipulato nel 2013 si sarebbero avute a disposizione solamente due erogazioni. L’analisi così svolta sarebbe stata poco rappresentativa dell’evoluzione della situazione per i dipendenti di AgustaWestland. Per questo motivo si è preferito fare riferimento anche ai premi erogati nel corso degli anni 2012 e 2013 relative ai premi di competenza degli anni precedenti. Per fare ciò è stato necessario effettuare delle semplificazioni in quanto, nell’accordo valido prima del rinnovo datato 26 marzo 2013 le unità aziendali su cui era calcolato il premio erano nove, mentre dopo il rinnovo molte di esse sono state disaggregate. Al fine dell’analisi si valuteranno quindi le unità aziendali secondo la suddivisione prevista dal contratto valido prima del marzo 2013, e per quelle che nel nuovo accordo sono state disaggregate verrà inserita una media dei valori relativi alle strutture che in precedenza andavano a comporre la medesima unità aziendale58. Non è stato ritenuto utile inserire il premio presenza in quanto, essendo individuale, sarebbe stato impossibile valutare la situazione di ogni singolo dipendente. Sarà comunque sufficiente che, ai valori sotto riportati, sia sommata la parte di premio erogata in base
58 In particolare per gli anni di cassa 2013 e 2014 l’unità aziendale Trasmission risulta
