Struttura Terapeutica P.A.M.A.P.I.
IL BURNOUT:
L’EVOLUZIONE DEL COSTRUTTO
BURNOUT
“Sindrome di esaurimento emozionale,
depersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che si può presentare in soggetti che per
professione si occupano della persone. Si tratta di una reazione emozionale creata dal contatto
continuo con altri esseri umani, in particolare quando si hanno problemi o motivi di sofferenza”
(Maslach, 1976).
LE TRE DIMENSIONI DEL BURNOUT
• Esaurimento emotivo
• Depersonalizzazione
• Realizzazione lavorativa (efficacia)
Il burnout è caratterizzato da tre dimensioni (Maslach & Jackson, 1984):
L’ESAURIMENTO EMOTIVO
• Estrema forma di fatica, sia come conseguenza di prolungata e intensa tensione fisica, affettiva e
cognitiva causata da una esposizione a specifiche condizioni lavorative o stressor.
• Descrive una condizione in cui il lavoratore prende le distanze emotive e cognitive dal proprio lavoro, e
evidenzia una forte relazione con il cinismo (o
depersonalizzazione).
LA DEPERSONALIZZAZIONE
• La depersonalizzazione (o cinismo) si riferisce al
distanziamento di sé dal proprio lavoro, dagli oggetti o dal contenuto che la caratterizzano.
• Rappresenta una estesa e intensa reazione emotiva,
cognitiva e comportamentale.
LA REALIZZAZIONE LAVORATIVA
• La realizzazione lavorativa (o efficacia lavorativa) sembra giocare un ruolo preminente nell’evoluzione del burnout.
• Mostra correlazioni modeste con le altre due
dimensioni (sembrerebbe un costrutto indipendente).
• E’ evidente come l’esaurimento emotivo e la
depersonalizzazione identificherebbero una sindrome
modestamente correlata alla realizzazione lavorativa.
MODELLO DOMANDA-CONTROLLO
• Karasek individua nella relazione tra elevata domanda lavorativa (JD) e bassa
• Le due principali
dimensioni lavorative, la domanda e il
controllo, sono
considerate variabili
indipendenti e poste su assi ortogonali.
libertà decisionale (DL)
una condizione di «job
strain».
MODELLO DOMANDA-CONTROLLO
Ansia, depressione, esaurimento e disturbi
psicosomatici Il lavoratore è protetto dal
rischio di effetti psicofisici
Non incentivano le capacità individuali; insoddisfazione
Elevato apprendimento, possibilità esprimere le capacità ,elevata responsabilità
MODELLO DI CONSERVAZIONE DELLE RISORSE (COR; Hobfoll, 1989)
• È basato sul principio che le persone si sforzano di ottenere, costruire e proteggere le proprie risorse.
• Lo stress psicologico si verifica come reazione verso l’ambiente in cui vi è:
a) minaccia di perdita di risorse;
b) perdita netta di risorse;
c) mancato guadagno di risorse successivo ad un
precedente investimento.
• Perdita della risorse come componente principale nel processo dello stress.
• Incremento delle risorse estremamente importante per la prevenzione
• Esempi di risorse sono il controllo (Pearlin & Schooler, 1978), l’autostima (Rosenberg, 1965),
l’intraprendenza (Rosenbaum & Smira, 1986), lo stato socioeconomico (Worden & Sobel, 1978), e
l’occupazione (Parry, 1986).
MODELLO DI CONSERVAZIONE DELLE
RISORSE (COR)
MODELLO JOB DEMANDS - JOB RESOURCES
− Job-Resources: aspetti funzionali al
raggiungimento degli obiettivi, alla riduzione delle JD e alla crescita personale (Bakker, Demerouti, &
Euwema, 2005).
• Vede lo stress lavorativo come uno sbilanciamento tra le richieste lavorative e le risorse disponibili, definendo:
− Job-Demands: aspetti che richiedendo uno sforzo continuo e sono associati a costi psicologici
(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001);
JD e JR in letteratura
JOB DEMANDS: JOB RESOURCES:
• sovraccarico lavorativo;
• richieste emotive (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003);
• lavoro emotivo connesso all’interazione con il cliente (Glomb & Tews, 2004; Lewig
& Dollard, 2003);
• stress relato al rapporto con i clienti (Dormann & Zapf,
2004).
• supervisione;
• autonomia;
• supporto sociale (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003);
• feedback costruttivi;
• controllo sul proprio lavoro;
• rapporto con il supervisore;
• le informazioni;
• il clima organizzativo;
• l’apprezzamento da parte dei colleghi (Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007).
• pressione del tempo (Doi, 2005);
JD-JR E BURNOUT
• L’utilizzo del modello JD-JR consente una miglior comprensione del fenomeno del burnout anche in quelle professioni che, non essendo definibili
come d’aiuto, sono tuttavia
caratterizzate dal
contatto continuo
con clienti e utenti.
PROFESSIONI HIGH CONTACT
• Sono caratterizzate da:
− costante relazione con utenti e clienti;
− fonti di stress relate al cliente, quali le aspettative sproporzionate e ambigue, la sgradevolezza e
l’aggressività dello stesso (Dormann & Zapf, 2004;
Holz, 2006).
− elevato lavoro emotivo, poiché il lavoratore deve
mostrare emozioni positive e nascondere quelle
negative (Glomb & Tews, 2004; Lewig & Dollard,
2003);
IL LAVORO EMOTIVO
• Alla base del lavoro emotivo si trova la necessità di esprimere emozioni socialmente desiderabili.
• Nei lavori che richiedono un contatto con le persone, le emozioni vengono mostrate per influenzare gli
atteggiamenti e i comportamenti altrui, cercando di agire direttamente sul loro umore (Zapf, 2002).
• Il lavoro emotivo può essere definito come lo sforzo e il controllo necessari ad esprimere le emozioni desiderate a livello organizzativo durante le transazioni
interpersonali (Zapf, 2002).
LA DISSONANZA EMOTIVA
• Quando i sentimenti personali differiscono dalle emozioni espresse in funzione delle aspettative
dell’organizzazione, portando a uno dei due processi (Brotheridge, & Lee, 2002):
− Agire in superficie: fingere emozioni;
− Agire in profondità: tentare di provare le emozioni
appropriate e richieste (evocazione interiore).
DISSONANZA EMOTIVA
LAVORO
EMOTIVO ≠
• non sempre conduce ad una dissonanza emotiva;
• avviene quando si è obbligati ad esprimere
emozioni che non vengono provate spontaneamente in quella particolare situazione;
• i lavoratori possono provare autenticamente le emozioni che manifestano (Morris, &
Feldman, 1996);
• in questi casi il lavoro emotivo consiste nella
gestione appropriata delle emozioni piuttosto che nel dover fingere (Lewing, &
Dollard, 2003).
• questa incongruenza può condurre ad un
abbassamento di autostima, depressione, cinismo e
alienazione (Lee,
Brotheridge, & Lovell, 2010).
BURNOUT NELLE PROFESSIONI DI
AIUTO
BURNOUT NELLE PROFESSIONI
“HIGH CONTACT”
MODELLO JD-JR MODELLO DI
CONSERVAZIONE DELLE RISORSE
MODELLO DOMANDA CONTROLLO
LAVORO EMOTIVO e DISSONANZA
EMOTIVA
DALLE PROFESSIONI DI AIUTO A
QUELLE “HIGH CONTACT”
LO STUDIO EFFETTUATO
STRUMENTI
Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach e Jackson, 1986), nella versione italiana di Sirigatti e Stefanile (1992), che permette di misurare le tre dimensioni del burnout: Esaurimento Emotivo (EE), Realizzazione Lavorativa (RL) e Depersonalizzazione (De);
Job Content Questionnaire (JCQ, Karasek, 1985), che indaga la dimensione di controllo percepito sul proprio lavoro (giudizio circa le proprie capacità, potere decisionale e supporto sociale) e la domanda lavorativa (carico di lavoro psicologico e fisico, insicurezza lavorativa;
Utrecht Work Engagement Scale (UWES, Schaufeli, Bakker &
Salanova, 2006), per definire l’atteggiamento di coinvolgimento del lavoratore (dedizione, vigore e coinvolgimento);
una parte volta a raccogliere le informazioni di tipo demografico e quelle relative all’impiego e alla organizzazione;
Lo strumento di indagine è composto da:
Portrait Values Questionnaire (PVQ, Schwartz, Melech, Lehmann, Burgess, Harris, Owens, 2001), volto a valutare i valori che guidano nel lavoro quotidiano (potere, sicurezza, successo, conformismo, tradizione, edonismo, stimolazione, benevolenza, autodirezione, universalismo);
STRUMENTI
PVQ
UNIVERSALISMO:
comprensione, tolleranza, rispetto e
protezione del benessere di tutte le persone e della natura SICUREZZA:
incolumità, armonia e stabilità della società, delle parentele e della
propria persona
POTERE:
status sociale e prestigio, controllo delle
risorse e dominanza sulle altre persone
TRADIZIONE:
rispetto, committent e accettazione delle usanze e delle idee
che appartengono alla tradizione culturale o religiosa
VIGORE:
alti livelli di energia e resistenza mentale durante il lavoro, volontà di impegnarsi nel proprio lavoro, persistenza anche
di fronte alle difficoltà
DEDIZIONE:
essere fortemente coinvolto nel proprio lavoro, sperimentare un
senso di entusiasmo, ispirazione e orgoglio
ASSORBIMENTO:
Completamente concentrato e assorto nel
proprio lavoro, il tempo passa in fretta, si ha difficoltà di distaccarsi dal
lavoro
UWES
JCQ
SKILL DISCRETION:
condizioni connotate dalla possibilità di imparare cose nuove, dal grado di
ripetitività dei compiti e dall’opportunità di valorizzare le proprie
competenze
AUTONOMIA DECISIONALE:
Decision Authority + Skill Discretion DECISION AUTHORITY:
livello di controllo dell’individuo sulla programmazione ed organizzazione del lavoro
Richieste fisiche richieste + psicologiche
Supporto supervisore
+ Supporto
colleghi
INSECURITY: JOB Preoccupazione
di perdere il lavoro
JOB INSECURITY
2:
Preoccupazioni rispetto la possibilità di avanzamento
di carriera
IL MASLACH BURNOUT INVENTORY:
• Attualmente non vi è alcuna procedura standardizzata per
fare diagnosi di burnout. Nella letteratura attuale lo strumento di autovalutazione maggiormente utilizzato appare il Maslach Burnout Inventory (MBI).
• Malgrado non siano presenti dei valori di cut-off, nella sua versione italiana vengono comunemente utilizzati i valori soglia riportati nella tabella sottostante.
• Rispetto al campione preso in esame, vengono riportati nel grafico sottostante i valori medi ottenuti nelle tre dimensioni di burnout proposte dalla Maslach.
8,78
6,44
26,78
0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00
Esaurimento Depersonalizzazione Efficacia
Maslach Burnout Inventory (MBI)
LIVELLI DIMENSIONI DEL
BURNOUT
Basso
% (N)
Medio
% (N)
Elevato
% (N) Esaurimento 88,90% (8) 11,10% (1) 0,00% (0) Depersonalizzazione 22,20% (2) 44,40% (4) 33,30% (3) Efficacia 0,00% (0) 22,20% (2) 77,80% (7)
• Dai dati aggregati risulta che l’unica dimensione con valori elevati sia l’efficacia lavorativa. Per analizzare nel dettaglio quali sono i valori che determinano questo innalzamento, è necessario osservare i punteggi ottenuti all’interno dei tre cluster (vedi tabella sottostante).
• In seguito all’analisi dei dati si osserva che il campione ha ottenuto un punteggio alto per la sottoscala della
depersonalizzazione (Medio 44,40%, Alto 33,30%) e dell’efficacia lavorativa (Medio 22,20%, Alto 77,80%),
mentre la sottoscala dell’esaurimento emotivo ha ottenuto un punteggio piuttosto basso (Basso 88,90%).
CONSIDERAZIONI RISPETTO
AI RISULTATI
• Il campione dimostra una buona tenuta dal punto di vista emotivo rispetto alle richieste lavorativo, rappresentando un buon fattore protettivo rispetto all’assenteismo.
• Si riscontrano in particolar modo valori elevati nell’efficacia lavorativa e secondariamente nel grado di
depersonalizzazione, fattori di rischio rispetto ad una
scarsa motivazione e impegno lavorativo, abbassamento dell’autoefficacia professionale e minore proposizione
all’azione.
• Secondo la letteratura, questo probabilmente riflette la percezione di possedere scarse risorse personali o la percezione di essere impotente rispetto alle richieste lavorative.
• A tal riguardo, Fischer propone una divisione in fattori eziologici individuali e ambientali
nell’insorgenza del burnout (vedi figura a lato).
• Secondo tale modello esplicativo, il presupposto per lo sviluppo di burnout è una interazione complementare di fattori inerenti la personalità e fattori esterni all’individuo.
• Rispetto al campione preso in esame, gli alti livelli alla
sottoscala di depersonalizzazione e efficacia professionale sembrano dovuti maggiormente a fattori interni (ad es.,
impotenza rispetto all’utenza) rispetto che a fattori esterni (ad es. eccessive richieste lavorative). Un basso livello di esaurimento emotivo evidenzia la possibilità di condividere i propri vissuti ed emozioni lavorative con colleghi e
superiori all’interno della struttura.
• Concludendo, visto che l’esaurimento emotivo, insieme alla depersonalizzazione, rappresenta il nucleo centrale del
burnout, il campione preso in esame sembra essere a basso rischio di burnout. L’efficacia lavorativa, viste le ultime
ricerche in ambito di psicologia del lavoro e della salute, sembra essere slegato dal costrutto di burnout e essere scarsamente correlato con l’esaurimento emotivo e la depersonalizzazione.
IMPLICAZIONI PER UN
EVENTUALE INTERVENTO
• Lavorando per il potenziamento
dell’efficacia personale e per lo sviluppo del job engagement è infatti possibile creare le
condizioni per stimolare il coinvolgimento nel lavoro e migliorare la prestazione del personale,
contribuendo
contemporaneamente a migliorare la vita lavorativa delle persone.
• Alla luce di quanto detto in precedenza, lo scopo principale dell’intervento dovrebbe essere quello di aumentare il
coinvolgimento lavorativo.
• A livello individuale è possibile prevedere programmi di
sviluppo dell’efficacia personale, data la sua rilevanza come fattore di protezione. Si tratta soprattutto di interventi di
coaching e counseling individuale volti a rafforzare la capacità di gestione delle emozioni e dello stress, delle relazioni interpersonali e il time management. Altre azioni possono interessare lo sviluppo dell’interdipendenza, del sostegno reciproco e della gestione del conflitto attraverso la formazione al lavoro di gruppo.
• Nei contesti sociosanitari sono risultati efficaci interventi di formazione per medici e infermieri, orientati allo sviluppo della relazione con il paziente e in particolare di specifiche competenze psicologiche per la gestione della
comunicazione e della relazione con il paziente e con i
familiari, nonché gruppi di self-help guidati per condividere tra gli operatori le criticità vissute ed individuare possibili azioni per fronteggiarle.
